Эффективный контракт образец заполнения, эффективный контракт бухгалтером бюджетного учреждения образец

Содержание
  1. Эффективный контракт образец заполнения
  2. Что считать эффективным контрактом для бюджетника
  3. Как внедрить
  4. Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения
  5. Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении
  6. Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения
  7. Образец эффективного контракта для бюджетников
  8. Что считать эффективным контрактом для бюджетника
  9. Как внедрить
  10. Эффективный контракт
  11. Эффективный контракт работника бюджетного учреждения
  12. Содержание эффективного контракта
  13. Как заключить эффективный контракт
  14. Эффективный контракт с работниками бюджетных учреждений: образец 2018
  15. 10 ошибок при переходе на эффективный контракт
  16. Эффективный контракт с бухгалтером бюджетного учреждения
  17. Как перейти на эффективный контракт
  18. Показатели эффективности деятельности сотрудника
  19. Форма эффективного контракта
  20. Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения в 2019 году
  21. Эффективный контракт для бухгалтера
  22. Критерии для эффективного контракта для бухгалтера
  23. Образец эффективного контракта с бухгалтером

Эффективный контракт образец заполнения

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

  • обязанности;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • зарплата;
  • дополнительные поощрения за достижения.

Рекомендуется также учитывать и нормативные акты (а при отсутствии разработать их), которые определяют:

  • систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда по итогам проведения специальной оценки;
  • режим рабочего времени;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.

74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Образец эффективного контракта для бюджетников

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

  • обязанности;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • зарплата;
  • дополнительные поощрения за достижения.

Рекомендуется также учитывать и нормативные акты (а при отсутствии разработать их), которые определяют:

  • систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда по итогам проведения специальной оценки;
  • режим рабочего времени;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Эффективный контракт

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

Что такое эффективный контракт

Содержание эффективного контракта

Как заключить эффективный контракт

Полезные ссылки по теме

Что такое эффективный контракт

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Примечание: эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного «эффективный» не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть «эффективным», не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания «эффективного контракта», а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

Содержание эффективного контракта

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов:

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой — значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей — конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание: согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

надбавки и дополнительные выплаты:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;

премия по итогам работы за квартал;

премия по итогам работы за год;

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районах;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время;

надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также условия и виды дополнительного страхования работника;

продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска составляет, продолжительность дополнительных отпусков (с указанием оснований для их предоставления);

размер доплаты за совмещение профессий (должностей) (если Работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности));

условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения (если есть такая необходимость);

обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее ________________________________ (если обучение проводилось за счет средств работодателя).

Как заключить эффективный контракт

Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.

Эффективный контракт с работниками бюджетных учреждений: образец 2018

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

Полезные ссылки по теме «Эффективный контракт работника бюджетного учреждения»

Повышение пенсионного возраста

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

Согласие на обработку персональных данных

Различия трудового и гражданско-правового договора

Регулирование труда несовершеннолетних работников

Ненормированный рабочий день

Профессиональный стандарт педагога

Ошибки в трудовом договоре

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Профессиональный стандарт педагога

Производственный календарь на 2019 год

Правовой календарь на 2019 год

Расчет пособий ФСС в 2018 — 2019 году

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;

В отпуск по новому или о несгораемом отпуске

Работа и отпуск в новогодние праздники

Если отпуск и праздничные дни совпадают

Тэги: эффективный, контракт

При переходе на эффективный контракт работник гарантированно получает только базовую часть оклада и компенсационные выплаты. А стимулирующие выплаты начисляются при соответствии работы показателям эффективности труда, принятым в учреждении. Рассмотрим особенности начисления стимулирующих выплат.

В большинстве случаев в трудовых договорах выплаты стимулирующего характера либо не упоминаются (надбавка за непрерывный стаж, за отсутствие замечаний и т.д.), либо условия их получения нечетко прописаны (различные виды премий). А ведь именно детализация условий получения стимулирующих выплат должна стать главным преимуществом эффективного контракта. Переход на систему эффективного контракта исключает стимулирующие выплаты постоянного характера (то есть не зависящие от качества выполняемой работы), а также выплаты, которые носят общий и формальный характер (например, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей); системой вводятся стимулирующие выплаты на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности.

При установлении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении следует руководствоваться Перечнем стимулирующих выплат , а также примерными положениями об оплате труда работников федеральных автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета .

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818.

Например, Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Минфина России, по виду экономической деятельности «Образование», утв. Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н; Положение об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Минздраву России, по виду экономической деятельности «Здравоохранение и предоставление социальных услуг», утв. Приказом Минздрава России от 31.10.2014 N 696н.

При определении перечня и размера стимулирующих выплат следует учитывать и региональные нормативные акты .

Например, Постановление администрации муниципального района «Сосногорск» от 12.07.2013 N 987 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений образования муниципального района «Сосногорск» содержит Приложение 3, регламентирующее выплаты компенсационного характера.

Что нужно учитывать при разработке системы стимулирующих выплат?

При формировании системы стимулирующих выплат для работников конкретного учреждения следует ориентироваться на рекомендации, разработанные госорганами на региональном уровне.

При формировании перечня выплат стимулирующего характера рекомендуется руководствоваться законодательством, уставными задачами федеральных бюджетных учреждений, а также показателями оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемыми главным распорядителем бюджетных средств.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н утверждены Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений. В них указывается, что при формировании перечня стимулирующих выплат рекомендуется определить качественные и количественные показатели для каждой конкретной выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрен свой перечень стимулирующих выплат.

Федеральные государственные органы — главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера . Руководителю федерального бюджетного учреждения стимулирующие выплаты назначаются по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа), в ведении которого находится учреждение, с учетом достижения показателей госзадания из расчета до 5% плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

Пункт 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

Для руководителей бюджетных учреждений, получающих субсидии из бюджета субъекта РФ или органов местного самоуправления, стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с местными законодательными актами в сфере оплаты труда.

В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть определен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы согласно решениям вышестоящих органов .

Пункт 25 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол N 11.

Системы стимулирования труда формируются на основе оценки как деятельности самого работника, так и учреждения в целом, что следует учитывать при разработке стимулирующих выплат. Алгоритм разработки системы стимулирования труда может быть следующим:

— обозначение целей и задач учреждения;

— анализ результатов деятельности структурного подразделения;

— определение результатов деятельности по конкретной должности;

— разработка критериев и показателей (которые надо достичь) оценки деятельности по конкретной должности;

— определение порядка проведения оценки.

Показатели и критерии эффективности работы следует установить с учетом следующих принципов:

а) объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватности — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременности — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачности — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Какие стимулирующие выплаты указывать в эффективном контракте?

Рекомендуется включать в систему оплаты труда и указывать в трудовых договорах и допсоглашениях следующие выплаты:

а) за интенсивность и высокие результаты работы (за интенсивность труда; высокие результаты; выполнение особо важных и ответственных работ);

б) за качество выполняемых работ (за наличие квалификационной категории; образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

в) за выслугу лет; стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

д) за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

ж) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (за совмещение; расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; выполнение работ различной квалификации; работу в ночное время).

Работодатель может предусмотреть и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Как прописывать условия осуществления выплат?

Условия осуществления стимулирующих выплат следует конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

В трудовых договорах должна быть проведена полная информация по каждой выплате.

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

За подготовку обучающихся спортсменов высокой квалификации

Подготовка обучающихся спортсменов высокой квалификации, которым присвоено звание в период с 1 декабря предыдущего года по 1 декабря текущего года. Представление сведений работодателю с подтверждающими документами справки-подтверждения Министерства спорта, туризма и молодежной политики региона

Подготовка обучающихся спортсменов высокой квалификации, которым присвоены звания «Заслуженный мастер спорта», «Мастер спорта международного класса», «Мастер спорта»

Критерии эффективности, на основании которых устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Условия осуществления выплат, а также предоставления мер соцподдержки нужно излагать в понятной форме. Некоторые работодатели ограничиваются только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат. Это неправильно.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Если выплаты устанавливаются в абсолютном размере, рекомендуется указывать такой размер в трудовом договоре или допсоглашении. Размер выплат, устанавливаемых, например, в процентах, лучше отражать с обозначением всех условий, влияющих на размер выплат.

Если человек выполняет дополнительную работу, связанную с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы, исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, конкретный вид и объем поручаемой ему работы, размер и условия стимулирующих выплат работодатель отражает в допсоглашении. При этом на выполнение дополнительной работы должно быть получено согласие работника, подтвержденное письменно.

Как рассчитать стимулирующие выплаты?

Решение об установлении стимулирующих выплат принимает руководитель учреждения. При этом он должен учитывать рекомендации совета трудового коллектива, профсоюза, других организаций, влияющих на принятие решения (например, управляющего совета школы). Периодичность стимулирующих выплат устанавливается решением совета трудового коллектива на год, квартал, полугодие, единовременно (месяц).

Объем средств на осуществление выплат стимулирующего характера рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от размера фонда оплаты труда работников бюджетного учреждения.

Некоторые работодатели делают изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный размер ФОТ. Однако трудно предугадать, насколько работник выполнит план. В других учреждениях, чтобы решить данную проблему, в эффективных контрактах приводятся размытые формулировки либо не прописывают показатели вообще. Но такое возможно только до первой проверки. Чтобы высчитать правильный коэффициент для стимулирующих выплат, лучше проанализировать работу сотрудника в условиях эффективного контракта за полгода, вычислить средний результат и на основании его произвести расчеты.

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений (например, положением об оплате труда работников библиотеки, положением о стимулировании деятельности работников библиотеки), коллективными договорами, соглашениями.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Эффективный контракт с бухгалтером бюджетного учреждения

Статьи по теме

В программе правительства РФ по совершенствованию оплаты труда есть требование о переводе сотрудников госучреждений на эффективные контракты. Мы рассказываем, чем этот документ отличается от трудового договора, как разработать новые соглашения со всеми сотрудниками, какие критерии оценки эффективности можно выбрать для бухгалтера.

Обратите внимание, переводить сотрудников на эффективные контракты обязательно. Смотрите образец формы контракта в нашей статье.

Как перейти на эффективный контракт

Впервые понятие «эффективный контракт» появилось в Распоряжении Правительства от 26.11.2012 года № 2190-р, которое содержит программу совершенствования оплаты труда государственных и муниципальных учреждениях, рассчитанную на 2012-2018 годы. Эффективный контракт отличается от трудового договора следующими специфическими особенностями:

  1. В новом соглашении подробно конкретизируются должностные обязанности работника. В договорах же обычно указывается стандартный функционал для определенной должности.
  2. Детальнее расписывается раздел, касающийся оплаты труда, указываются условия и размер повышения ставки и пр.
  3. В эффективном контракте содержатся параметры оценки деятельности для дополнительного поощрения. Предусматривается возможность социальной поддержки.

Для того, чтобы ввести эффективные контракты в бюджетном учреждении, нужно выполнить большую подготовительную работу:

  1. Сформировать трехстороннюю комиссию, состоящую из представителей администрации, коллектива и профсоюза.
  2. Выработать систему критериев, по которым будет оцениваться эффективность сотрудника на той или иной должности.
  3. Внести изменения в систему оплаты труда, премиальные положения. В них должна быть предусмотрена возможность индивидуального повышения зарплаты, премирования за персональные показатели.
  4. Составить эффективные контракты для каждой должности, подготовить в соответствии с ними дополнительные соглашения для действующих сотрудников.
  5. Предупредить за 2 месяца работников об изменении условий договора по инициативе работодателя.
  6. Подписать допсоглашения со всеми сотрудниками, с теми, кто отказался, решить вопрос о переводе на другую должность или увольнении.

Показатели эффективности деятельности сотрудника

Самое трудное – это разработать систему показателей для каждого конкретного случая. Эффективный контракт с главным бухгалтером бюджетного учреждения и эффективный контракт с главным бухгалтером казенного учреждения должны отличаться друг от друга, потому что каждая из этих организаций решает свои задачи и имеет свою специфику. Для оценки работы сотрудников бухгалтерских служб госсектора могут быть применены следующие показатели эффективности:

  • своевременное и точное отражение на счетах фактов хозяйственной жизни на закрепленном участке бухучета;
  • контроль соблюдения порядка оформления поступающих первичных документов;
  • организация учета в разрезе центров ответственности;
  • соблюдение финансовой и кассовой дисциплины;
  • участие в контрольных мероприятиях, инвентаризациях, оформление документов о недостачах;
  • участие в составлении налоговой и бухгалтерской отчетности, своевременная подготовка и отправка закрепленных форм.

Показатели должны меняться в зависимости от того, какой участок ведет бухгалтер, какой у него статус (старший, ведущий, руководитель группы), есть ли подчиненные и т.д.

Подробную инструкцию, как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта, смотрите в рекомендации Системы Госфинансы

Форма эффективного контракта

Содержание трудового договора регламентируется ст.57 ТК РФ, поэтому изменять его произвольно работодатель не имеет права. Форма соглашения с работником остается прежней, дополняется и конкретизируется содержание. В эффективном контракте должны быть разделы:

  1. Сведения о работнике и работодатели.
  2. Место работы.
  3. Трудовая функция.
  4. Дата начала работы.
  5. Оплаты труда.
  6. Режим рабочего времени.
  7. Условия труда на рабочем месте.
  8. Характер работы (разъездной, подвижной, в пути).
  9. Гарантии и компенсации за вредные условия труда.
  10. Социальное обеспечение.

В разделе, содержащем условия оплаты труда вместо ссылок на нормативные акты, содержащие положения о премировании и компенсациях, теперь должны быть указаны персональные данные по каждому работнику.

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения в 2019 году

Смотрите образец трудового договора с бухгалтером с учетом условий эффективного контракта в Системе Госфинансы:

Эффективный контракт для бухгалтера

Статьи по теме

Как известно, бухгалтер на предприятии (учреждении) прямо сказать не последний человек, а зачастую это правая рука руководителя организации. В настоящее время бюджетные учреждения в большей своей части являются автономными и роль бухгалтера в таковых организациях имеет одно из ключевых значений. Исполняя указания Президента России все бюджетные организации должны отойти от трудовых договоров с работниками учреждения и заключить с каждым из них эффективный контракт. В этой статье речь пойдет об эффективном контракте для бухгалтера. Его критерии, особенности и нюансы.

Критерии для эффективного контракта для бухгалтера

При рассмотрении вопроса критериев для эффективного контракта с работниками бюджетной сферы, Министерством труда РФ рекомендовано было руководствоваться критериями, прописанными для каждой медицинской сферы, образовательных организаций, учреждений культуры, учреждений социального обслуживания населения.

Критерии для эффективного контракта для бухгалтера никто не разрабатывал и не утверждал. Тем не менее, если задаться вопросом какого бы бухгалтера (в первую очередь главного) хотел видеть в своей команде любой руководитель, можно выделить определенные критерии, которые, собственно говоря, в результате можно отразить в эффективном контракте с главным бухгалтером бюджетного учреждения.

Начальство велело разработать KPI: план действий>>>

Критерии качества хорошего бухгалтера:

  • Опыт и квалификация (на должность главного бухгалтера не стоит брать только что закончившего пусть даже самый престижный ВУЗ молодого специалиста), на должность помощника бухгалтера – безусловно. Условие о том, что начинающему специалисту платить нужно в разы меньше, обязательно обернется для руководителя в будущем большими потерями, нежели бы он принял на работу опытного специалиста, знающего свое дело и все его, так называемые, подводные камни.
  • Количество знаний бухгалтера могут быть очень разнообразны, и это не только сухие цифры и статистика, сюда входит знание как самого бухучета, так и все, что законодательно регулирует эту сферу: налоговое, таможенное, административное, законы о госзакупках и даже уголовное право, а также прочие сферы законодательства, в которых должен ориентироваться грамотный специалист. К слову сказать, многие документы, подготавливаемые бухгалтером, подписывает именно руководитель. И неизвестно, от незнания бухгалтерии, или, наоборот, от четкого понимания своего дела, грамотный специалист может подвести руководителя как к большим штрафам, так и к уголовному делу. А здесь не стоит забывать известную пословицу: незнание закона, не освобождает от его ответственности.
  • Знание компьютера, а особенно всех бухгалтерских программ – неотъемлемое качество как главного, так и рядового бухгалтера.
  • Бухгалтер должен обладать высоким уровнем математических способностей, обладать аналитическими способностями.
  • Усидчивость (умение большое количество времени быть сосредоточенным на определенной работе), хорошая память, ответственность.
  • Своевременность налоговой, а также управленческой отчетности (а также полнота этих сведений).
  • Достоверность ведения регистров бухучета.

Для вновь принимаемого на работу бухгалтера для начала достаточно обладать элементарными знаниями правил ведения бухучета, а также обладать профессиональными навыками на назначенном участке работ.

Тем не менее, чтобы не попасть впросак, грамотный руководитель должен брать на работу главного бухгалтера либо проверенного (ранее работал с ним или по хорошей рекомендации), либо нанимать профессионалов для проведения собеседования с соискателями для последующего заключения эффективного контракта с главным бухгалтером.

Эффективный контракт с бухгалтером образовательного либо иного бюджетного учреждения, должен включать в себя все необходимые для работодателя условия, которые будут отражены в обязанностях нанимаемого. Вместе с тем, стоит помнить, чем больше обязанностей работодатель предполагает налагать и требовать с главного и рядового бухгалтера любого бюджетного учреждения, тем выше и заработная плата подобного специалиста.

Образец эффективного контракта с бухгалтером

Во-первых, руководителю бюджетного учреждения необходимо определиться будет ли это эффективный контракт с главным бухгалтером (либо просто с бухгалтером) образовательного учреждения, либо это будет дополнение к уже имеющемуся трудовому договору с бухгалтером (или главным бухгалтером).

Для того, чтобы составить эффективный контракт c работником бюджетного учреждения, необходимо четко установить и вписать в договор все существенные условия, которые должен включать в себя контракт, а это: четко прописанные должностные обязанности бухгалтера, условия оплаты его труда, критерии оценки эффективности труда бухгалтера, для последующего назначения ему стимулирующих выплат (в зависимости от качества оказываемых бухгалтером услуг), меры социальной поддержки.

Ранее все обязанности прописывались в должностной инструкции бухгалтера, теперь же все должно быть отражено в эффективном контракте.

Определенного образца эффективного контракта с бухгалтером не разработано. Каждый руководитель бюджетной организации определяет сам для себя необходимые функции указанного специалиста.

При составлении эффективного контракта с бухгалтером за основу нужно брать ранее действовавшие инструкции в бюджетном учреждении, но возможно их видоизменять, чтобы они соответствовали действующему законодательству.

Для начала необходимо прописать критерии, которые необходимы для работы бухгалтером в данном конкретном бюджетном учреждении (категорию, образование, стаж работы).

Далее прописываются законодательство, а также нормативные документы, которыми должен руководствоваться в своей деятельности бухгалтер.

Кроме того, в обязанностях бухгалтера можно закрепить знание законодательства, касающегося его деятельности, знание и умение пользоваться компьютером и всеми необходимыми для бухгалтера программами, название которых также необходимо прописать в обязанностях.

Внимательно изучив ранее действующую инструкцию, каждый работодатель легко справиться с тем, какие требования вменить бухгалтеру (главному бухгалтеру) в эффективном договоре.

Главное помнить, что от исполнения всех возложенных на бухгалтера обязанностей зависит и его заработная плата, то есть необходимо четко прописать условия оплаты труда (сюда входит и размер тарифной ставки либо должностного оклада), доплаты, поощрения, различные надбавки). Работодателю рекомендуется до подписания эффективного договора прийти к соглашению с будущим бухгалтером по компенсационным и стимулирующим выплатам (размер, наименование, условиях их выплаты или невыплаты, и обязательно критерии оценки эффективности работы бухгалтера).

В эффективный договор необходимо также внести обязательное условие о социальном страховании работника, т.к. не указание этого пункта будет являться нарушением трудового законодательства и контрольно-надзорные органы вправе привлечь такого работодателя к административной ответственности в виде крупного штрафа.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит