Изменение существенных условий трудового договора, изменение существенных условий трудового договора

Содержание
  1. Изменение существенных условий трудового договора
  2. ТРУДОВОЕ ПРАВО
  3. Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора
  4. НОВОСТИ
  5. Изменение существенных условий трудового договора
  6. Изменение трудового договора: существенные и дополнительные условия.

Изменение существенных условий трудового договора

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность ими нижеоп-лачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику, соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

§ 1. Статья 73 ТК предусматривает возможность изменения существенных условий трудового договора без согласия работника. В КЗоТ этому была посвящена ст. 25. в которой говорилось об изменении существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Существенными условиями труда ст. 25 КЗоТ называла: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и т. п.

§ 2. Статья 73 ТК допускает по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Под существенными условиями трудового договора следует понимать условия труда работника, зафиксированные в этом договоре.

Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий и т. д.

При изменении организационных или технологических условий труда возможно изменение существенных условий трудового договора, но без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом (аналогичное правило содержалось и в ст. 25 КЗоТ).

Следовательно, работодатель вправе уведомить работника о предстоящих изменениях и более чем за два месяца. Разумеется, более длительные (чем два месяца) сроки уведомления работника могут быть предусмотрены в коллективном договоре. См. также ст. 306 настоящего Кодекса.

§ 3. Статья 73 ТК гласит, что если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Статья 73 ТК впервые предусматривает, что в случае, если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Подобная ситуация может возникнуть, например, при применении арбитражным судом к работодателю — организации в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. (СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 222) процедур банкротства, направленных на восстановление платежеспособности работодателя.

§ 4. Критерии массового увольнения работников даны в постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564). Согласно названному постановлению таковыми являются: 1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек; 2) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 3) увольнение 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Приведенными критериями следует руководствоваться, если иные критерии в соответствии со ст. 82 ТК не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

§ 5. При отказе работника от предложенной ему работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, поскольку такая отмена может повлечь за собой увольнение работников.

§ 6. В ст. 73 ТК сказано, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Однако это правило нуждается в конкретизации. Например, перевод конкретного работника на режим неполного рабочего времени в условиях угрозы массового увольнения работников (§ 3, 4), как правило, ухудшает положение этого работника по сравнению с коллективными условиями труда, но является важным средством сохранения кадрового потенциала работодателя, соответствуют интересам работодателя, коллектива работников и в конечном счете самого работника.

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Основания для изменения существенных . условий трудового договора
Права работника в случае его несогласия с изменением существенных условий трудового договора
Введение режима неполного рабочего времени 3, Расторжение трудового договора

в связи с изменением существенных условий
1. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение опреде­ленных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником рабо­ты без изменения трудовой функции. Такими причинами могут быть изменения в технике и технологии производства (внедре­ние нового оборудования), совершенствование структуры управ­ления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т. п. Эти изменения могут влиять на существен­ные условия трудового договора, в TOIVI числе систему и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и т. д.
О введении указанных изменений работник должен быть уве­домлен работодателем письменно не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации рабо­ту, соответствующую его квалификации и состоянию здоро­вья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник мо­жет выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
В случае если обстоятельства, связанные с проведением орга­низационных или технологических мероприятий, могут по­влечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения вы­борного профсоюзного органа организации вводить режим не­полного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с уче­том мнения представительного органа работников организации.
Изменение существенных условий трудового договора, ухуд­шающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, не допускается. С учетом этого обстоятельства расторжение трудового договора по при­чине перевода работника на другую работу, изменения сущест­венных условий труда осуществляется:

в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);
в случае отказа работника продолжать работу в режиме непол­ного рабочего времени трудовой договор расторгается в соот­ветствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ;
в случае проведения мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК РФ, если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор может быть расторгнут по основа­ниям п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

По вопросу, касающемуся критериев массового увольнения, см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Общество защиты прав потребителей в социальных сетях:

НОВОСТИ

Изменение существенных условий трудового договора

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

  • место и дата начала работы;
  • название профессии, специальности;
  • должность на которую поступает работник;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
  • режим труда и отдыха;
  • условия оплаты труда;
  • виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Изменение трудового договора: существенные и дополнительные условия.

Сегодня мы поговорим о том, какое изменение трудового договора признается существенным, и в каком случае и каким образом оно может быть реализовано.

Итак, существенные условия – это условия, прописанные в Трудовом Кодексе, а также те из них, которые признаются таковыми конкретным трудовым договором на предприятии. Трудовой кодекс существенными или обязательными условиями признает место работы и конкретно обозначенное место занятости в соответствии с квалификацией, сроки начала и завершения работы, а также условия, на которых оплачивается труд. Эти моменты обязательны для включения в договор, и при отсутствии согласия по какому-либо пункту трудовое соглашение не может быть заключено. Поясним немного подробнее, что включают в себя эти условия.

Место работы – должно быть указано точное местонахождение и наименование организации.

Род работы – функции нового работника с обязательной оговоркой о том, что они остаются постоянными на протяжении всего трудового контракта.

Сроки начала и завершения работы – здесь важно указать также, приступит работник к своим обязанностям сразу по заключении договора или через оговоренное сторонами время.

Условия оплаты – информация о применяемой тарифной ставке, окладе; здесь же указывается тип трудового соглашения – срочный, сезонный и др.

Изменение существенных условий трудового договора, указанных выше, предполагает изменение организационных (перевод в связи с реструктуризацией, например) или технологических условий труда (это, к примеру, внедрение нового технологического процесса). Подобные перемены разрешены лишь при наличии письменно выраженного согласия работника и руководителя. В Трудовом Кодексе находим важное примечание: изменение трудового договора (обязательных его условий) не должно повлечь ухудшение положения сотрудника.

Следует знать, что существенные условия действуют даже при отсутствии письменного трудового соглашения, если работник уже фактически допущен к выполнению обязанностей. А значит, изменение трудового договора, даже если он не был составлен на бумаге, в части описываемых условий также не может осуществляться работодателем только лишь по его инициативе без согласия нанимаемого. Срок, в который сотрудник должен быть поставлен в известность о таких изменениях, составляет 2 месяца. При этом для религиозных организаций и физических лиц в качестве работодателя тот же срок сокращен до 14 дней.

ТК РФ оговаривает некоторые условия, при которых возможно изменение трудового договора по инициативе работодателя. Если изменяемые существенные условия с трудовой функцией не связаны, основанием для их смены могут стать новые условия труда (освоение другой технологии или смена режима работы всего предприятия). Исключение составляет ситуация, когда есть угроза массового увольнения сотрудников. В этом случае такая мера как сокращенный рабочий день может внедряться на срок до 6 мес. по решению работодателя. Мнение профсоюзного органа при этом должно учитываться, однако решение принимается руководителем организации.

На практике больше всего вопросов вызывает, может ли перевод сотрудника на иное место работы расцениваться как изменение трудового договора. Здесь можно рассмотреть несколько частных случаев. Если речь идет о переводе на постоянную работу в иную организацию, смене собственника или отстранении сотрудника от работы, говорят не об изменении условий действующего трудового соглашения, а о прекращении действия старого и, возможно, заключении нового. Что касается перевода сотрудника на иную постоянную работу в пределах той же организации, ТК РФ считает изменением трудовой функции, а значит, и существенных условий трудового соглашения. Разумеется, при составлении договора с нанимаемым, его трудовая функция должна быть четко обозначена. Смена должности с изменением трудовой функции может быть и не связана. Эти случаи также оговорены в ТК (ст. 57, вторая часть).

Изменение трудового договора в части дополнительных его условий, включающих испытательный строк, дополнительное страхование, обязанность отработать указанный срок после обучения за счет фирмы и т.п., также допускается только по взаимному соглашению сторон.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит