Правила заключения трудового договора работником, правила заключения трудового договора работником

Содержание
  1. Prom-Nadzor.ru
  2. Вы здесь
  3. Новые правила заключения трудового договора с иностранным работником
  4. Минимальный возраст иностранного работника
  5. Право дать работу иностранцу
  6. Документы при приеме на работу
  7. Общий перечень документов
  8. Специфические документы от иностранца
  9. Содержание трудового договора с иностранным работником
  10. Информация о разрешительном документе
  11. Порядок заключения трудового договора
  12. Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок
  13. Сроки и порядок заключения трудового договора
  14. Что такое трудовой договор?
  15. Общие сведения о порядке заключения договора
  16. Этапы взаимодействия работодателя и сотрудника
  17. Ознакомительный период
  18. Составление договора
  19. Договор и коммерческая тайна
  20. Испытательный срок
  21. Этап подписания
  22. Общий алгоритм
  23. Когда приступать к работе?
  24. Виды трудовых договоров
  25. Специфика коллективных договоров
  26. Специфика срочных трудовых договоров
  27. Трудовые договоры за рубежом
  28. Возраст работника для заключения трудового договора
  29. Возраст работника для заключения трудового договора
  30. Нарушение правил заключения трудового договора

Prom-Nadzor.ru

Вы здесь

Новые правила заключения трудового договора с иностранным работником

Трудовой кодекс дополнен новой гл. 50.1. Она посвящена особенностям трудовых отношений на территории Российской Федерации с иностранными гражданами и лицами без гражданства. В статье расскажем, на что теперь необходимо обращать внимание при заключении трудовых договоров с этой категорией работников.

Изменения в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ. Он вступил в силу с 13 декабря 2014 г.

Несмотря на то что теперь трудовые отношения на территории РФ со всеми категориями работников регулируются единым нормативным актом, применительно к иностранным работникам установлены некоторые особенности и ограничения.

Минимальный возраст иностранного работника

Иностранные граждане вправе вступать в трудовые отношения на территории Российской Федерации по достижении ими 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ): документы, дающие право на трудовую деятельность в России (разрешение на работу и патент), выдаются иностранцам, если им уже исполнилось 18 лет (п. 4 ст. 13 и п. 1 ст. 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ, далее — Закон N 115-ФЗ).

Право дать работу иностранцу

Заключать трудовые договоры с иностранными работниками вправе не все работодатели.

Принимать на работу иностранцев не могут работодатели, которым это прямо запрещено законом (ч. 4 ст. 327.1 ТК РФ). Например, работодатель не вправе привлекать иностранных работников в качестве высококвалифицированных специалистов для торгового обслуживания покупателей в розничной торговле товарами народного потребления (включая фармацевтические товары). Исключение предусмотрено только для работников, которые осуществляют руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли (п. 1.3 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).

Документы при приеме на работу

При приеме на работу иностранный работник должен представить как общие для всех категорий работников, так и специфические документы.

Общий перечень документов

Как любой работник, иностранец должен предъявить работодателю документы, указанные в ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования РФ (СНИЛС);

— документ об образовании (квалификации или наличии специальных знаний), если этого требует работа;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, если этого требует данный вид трудовой деятельности. Например, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию.

Примечание. Форма и порядок выдачи справки предусмотрены Административным регламентом МВД России, утвержденным Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования иностранному работнику оформляет работодатель (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Специфические документы от иностранца

Помимо перечисленных выше документов, при заключении трудового договора иностранный работник должен предъявить работодателю документы, указанные в ч. 1 ст. 327.3 Трудового кодекса.

Договор или полис ДМС. Договор (полис) ДМС, действующий на территории РФ, при заключении трудового договора должен представить временно пребывающий иностранец. Иностранный работник может не представлять такой договор (полис), если работодатель заключит с медицинской организацией договор, на основании которого этому работнику будут предоставляться по минимуму:

— первичная медико-санитарная помощь;

— неотложная специализированная медицинская помощь.

Разрешение на работу или патент. Один из этих документов при заключении трудового договора должен представить временно пребывающий иностранец.

Примечание. Для контроля миграционного статуса временно пребывающего иностранца, цели его визита в РФ при трудоустройстве работодатель вправе попросить его предъявить миграционную карту.

Обратите внимание: иностранный работник вправе предъявить разрешение на работу работодателю и после заключения сторонами трудового договора (ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ).

Например, трудовой договор вместе с другими документами должен представить в ФМС России работодатель для выдачи разрешения на работу высококвалифицированному специалисту (п. 6 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ). В этой ситуации трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином разрешения на работу.

Сведения о полученном разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса.

Примечание. Разрешение на работу — документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и других категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных Законом N 115-ФЗ, на временное осуществление на территории России трудовой деятельности.

Патент — документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных Законом N 115-ФЗ), на временное осуществление на территории субъекта РФ трудовой деятельности.

Постоянно и временно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане, беженцы и лица, получившие временное убежище на территории РФ, а также другие категории иностранных граждан, перечисленные в пп. 1 — 12 п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ, не обязаны представлять разрешение на работу или патент. Эти документы для трудовой деятельности в РФ им не требуются.

Разрешение на временное проживание в РФ должен предоставить при заключении трудового договора временно проживающий в России иностранец.

Вид на жительство необходим при заключении трудового договора с постоянно проживающим в России иностранцем.

Военный билет не нужен. По общему правилу при заключении трудового договора иностранный работник не предъявляет работодателю документы воинского учета. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами или международными договорами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 327.3 ТК РФ).

Содержание трудового договора с иностранным работником

Помимо обязательных сведений и условий, предусмотренных ч. 1 — 2 ст. 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре с иностранным работником указывается ряд особенных сведений и условий.

Информация о разрешительном документе

В зависимости от миграционного статуса иностранный работник может иметь один из разрешительных документов (см. таблицу).

Порядок заключения трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

Первый этап — ознакомительный

На этом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
  • документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

Конечно, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН, полис медицинского страхования у него отсутствую! и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы (например, обязан завести трудовую книжку, если работник, впервые поступивший на работу, отработал более пяти дней (ст. 66 ТК РФ).

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.

Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.

Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Второй этап — составление и подписание трудового договора

Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (и согласия сторон, по сути, не требуют, так как носят информационный характер), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
  • об испытании;
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • и другие.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Они будут действовать в соответствии с трудовым законодательством.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом закона о коммерческой тайне.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия о неразглашении государственной тайны, они устанавливаются в соответствии с законом о государственной тайне.

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Кроме обязанности по сохранению государственной и коммерческой тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 0603.1997 г. № 188. Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственность за разглашение таких сведений.

С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
  • законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество — ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу’, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Третий этап — начало трудовых отношений

После внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 61 ТК РФ претерпела изменения и фактически этап начала трудовых отношений отделился от этапа составления и подписания трудового договора.

Действующая редакция закона предусматривает, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, делаем вывод, что де-юре трудовые отношения по замыслу законодателя начинаются с подписания договора, а де-факто трудовые отношения могут считаться начавшимися лишь с момента фактического начала исполнения трудовых обязанностей. В прежней редакции ст. 61 ТК РФ работодатель не мог аннулировать договор, не выяснив причин отсутствия, и имел право на аннулирование трудового договора только при отсутствии уважительных причин отсутствия работника.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Сроки и порядок заключения трудового договора

Трудовое законодательство — одна из ключевых с точки зрения успешного развития любого государства сфер права. Многие его положения отражают специфику подписания соответствующих контрактов между компаниями-работодателями и наемными сотрудниками. Что такое трудовой договор (понятие)? Порядок заключения данного документа — каков он?

Что такое трудовой договор?

Определимся для начала с тем, что такое трудовой договор. Согласно положениям законодательства РФ, это соглашение между работодателем и наемным сотрудником, по которому первая сторона обязуется предоставить второй работу в соответствии с определенной функцией и обеспечить условия ее выполнения по закону, а также выплачивать заработную плату.

В свою очередь, наемный сотрудник, подписав договор, обязуется лично осуществлять вверенную ему трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего распорядка, которые установлены компанией-работодателем.

Общие сведения о порядке заключения договора

Порядок заключения трудового договора предполагает, прежде всего, составление соответствующего документа в письменной форме. Контракт между работодателем и наемным сотрудником должен составляться в двух экземплярах. Свое согласие с его условиями стороны удостоверяют посредством подписи и иных реквизитов, предусмотренных нормами закона. В дополнение к трудовому договору руководитель компании-работодателя обязан оформить приказ о приеме нового сотрудника, а также, если того требует специфика выполнения работы, иные документы — например, медицинскую книжку. Также на большинстве производств компания-работодатель должна ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными правовыми актами.

Сроки заключения трудового договора также зафиксированы в законодательстве РФ. Если человек фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то с юридической точки зрения контракт рассматриваемого типа считается заключенным. В течение трех дней компания-работодатель обязана оформить трудовой договор, как это предписывает закон, в письменном виде.

Также можно отметить, что иммиграционное законодательство РФ в ряде случаев обязывает работодателя направлять в ФМС уведомление о заключении трудового договора с иностранцами. Это достаточно новая норма, действует она с 2015 года.

Этапы взаимодействия работодателя и сотрудника

Общий порядок заключения трудового договора также может предполагать коммуникации между работодателем и наемным сотрудником в рамках периодов, предшествующих подписанию соответствующего контракта. Рассмотрим основные особенности данного этапа. Юристы выделяют три периода, в рамках которых работодатель и наемный сотрудник взаимодействуют в аспекте инициирования трудовых отношений. Разумеется, речь идет об этапах после успешного прохождения собеседования или, например, конкурса, по результатам которого человека уже пригласили на работу на актуальную вакансию.

Ознакомительный период

Первый период — ознакомительный. В рамках него происходит, собственно, личное знакомство работодателя и наемного сотрудника, могут присутствовать как формальные аспекты коммуникаций, так и неофициальные.

Так, например, наемный сотрудник с целью корректного оформления трудовых отношений должен предоставить работодателю ряд документов — удостоверение личности (как правило, паспорт), СНИЛС, диплом или иной источник, подтверждающий квалификацию. Если человек устраивается на работу не в первый раз и у него есть трудовая книжка — он также обязан ее передать работодателю. Порядок заключения трудового договора предполагает предоставление свидетельства с ИНН, а также, если это необходимо, военного билета. В свою очередь, если человек устраивается на работу впервые, то работодатель должен содействовать ему в оформлении необходимых документов.

Выше мы отметили, что наряду с оформлением основного контрактного документа, подтверждающего официальное устройство на работу — трудового договора, работодатель может иметь обязательство ознакомить наемного сотрудника с теми или иными локальными нормативными актами. Юристы отмечают, что многие из этих источников должны быть предоставлены человеку еще до заключения трудового договора. Это касается правил внутреннего распорядка или, например, образцов коллективных договоров.

Составление договора

Рассмотрим, каков порядок заключения трудового договора на этапе его непосредственного составления и подписания. Юристы рекомендуют особое внимание уделять структуре документа. Отметим следующие ключевые нюансы, которые ее касаются:

  • необходимо указать в договоре Ф.И.О. сотрудника, полное название компании-работодателя;
  • нужно отразить данные о документах, которые удостоверяют личность наемного сотрудника;
  • необходимо указать в договоре ИНН;
  • следует отразить в контракте сведения о месте работы, о координатах филиала;
  • необходимо вписать данные, отражающие специфику трудовой функции наемного сотрудника, которая соответствует вакансии, квалификации или специальности человека;
  • следует указать сроки заключения трудового договора;
  • нужно отразить условия выплаты трудовых компенсаций, формулы их начисления;
  • необходимо включить в контракт иные необходимые сведения.

Трудовой договор при этом может быть впоследствии дополнен документами, отражающими изменения в нем. Однако принципиальный момент здесь — на этапе подготовки контракта работодатель еще может предлагать наемному сотруднику условия выполнения трудовых функций в одностороннем порядке. Но как только трудовой договор подписан, любые изменения к нему возможны только если на них согласится работник.

Договор и коммерческая тайна

Общий порядок заключения трудового договора допускает внесение в него пунктов, отражающих обязательства наемного сотрудника сохранять коммерческую тайну предприятия, которое приняло его на работу. Правовой основой соответствующих положений могут быть принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты. Вместе с тем работодатель должен убедиться, что предполагаемая коммерческая тайна соответствует критериям, отраженным, в частности, в 139-й статье Гражданского кодекса России.

Там сказано, что соответствующие секретные сведения можно считать коммерческой тайной, если они имеют реальную или предполагаемую коммерческую ценность по причине неизвестности третьим лицам, при условии, что работодатель охраняет данные сведения, а также при условии отсутствия к ним свободного, публичного доступа на основаниях, что предусмотрены действующим законодательством.

Испытательный срок

Как соотносятся порядок заключения трудового договора и испытательный срок, который практикуется многими российскими работодателями при приеме на работу новых сотрудников? В соответствии с 70-й статьей ТК РФ компания-наниматель вправе прописать в трудовом договоре условия о том, что работник с целью проверки его профпригодности должен отработать соответствующий период. При этом, если в контракте этого условия не будет прописано, то человек считается принятым в компанию без каких-либо испытаний. Однако если работник допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей без подписанного договора (такая возможность предусмотрена 67-й статьей ТК РФ), то соответствующее условие может быть добавлено в контракт, если работодатель и сотрудник оформили дополнительное соглашение об этом.

Этап подписания

Итак, переходим к одному из ключевых этапов, которые предусматривает порядок заключения трудового договора (контракта). Речь идет о процедуре непосредственного подписания документа. Выше мы определили, что он должен составляться в двух экземплярах, один работодатель оставляет у себя, другой отдает сотруднику. На каждом ставятся подписи сторон.

Также мы определили, что руководитель организации должен издать приказ, подтверждающий факт приема человека на работу. Данный документ должен быть составлен в течение трех дней с момента фактического начала исполнения сотрудником трудовых функций. Содержание приказа, о котором идет речь, должно ассоциироваться с заключенным контрактом. По требованию наемного сотрудника работодатель должен выдать копию приказа, которая заверена надлежащим образом.

Общий алгоритм

Таким образом, порядок заключения трудового договора кратко можно описать в рамках следующего алгоритма:

  • знакомство с работодателем (после собеседования и утверждения кандидатуры на вакансию);
  • ознакомление с правилами внутреннего распорядка и иными локальными актами;
  • подписание договора;
  • ознакомление с приказом о приеме на работу, получение, если это необходимо, его копии;

При необходимости, а также при взаимном согласовании позиций в тех случаях, когда того требует закон, работодатель и наемный сотрудник могут заключать дополнительные соглашения (например, по вопросам испытательного срока).

Когда приступать к работе?

Итак, каков порядок заключения трудового договора, мы изучили. С какого момента человек может приступать к работе (если речь не идет о сценарии, когда он начал это делать до подписания документа)? Согласно положениям закона, трудовой договор считается вступившим в силу сразу же с момента подписания его компанией-работодателем и новым сотрудником.

Соответственно, если человек начал выполнять свои обязанности до того, как поставил подпись на документе, то контракт считается действующим с того дня, когда сотрудник фактически начал работать. Также в самом контракте может быть прописан конкретный срок, с которого человек может приступать к выполнению своих обязанностей. Если такой опции в договоре не прописано, то сотрудник может начинать трудиться уже на следующий рабочий день. При этом если человек нарушил сроки, то работодатель вправе аннулировать контракт.

Виды трудовых договоров

Мы рассмотрели, что такое трудовой договор. Содержание, порядок заключения документа также теперь нам поняты. Теперь мы можем исследовать классификацию контрактов в рамках предусмотренных законом видов. ТК РФ позволяет заключать соответствующего типа соглашения в рамках двух разновидностей.

Во-первых, есть контракты, заключенные на неопределенный срок. То есть, подписав такой договор, человек вправе рассчитывать на выполнение своих функций без ограничений по длительности. Во-вторых, законодательством РФ предусмотрены также срочные трудовые контракты. Максимальная их длительность — 5 лет. Конкретный же срок действия договора определяется в его положениях.

Также законодательством РФ предусмотрен особый вид контракта — коллективный трудовой договор. Что это за документ?

Специфика коллективных договоров

Коллективный договор — это документ, в котором, если следовать положениям ТК РФ, отражается главным образом социальная составляющая взаимодействия работодателя и наемных сотрудников. То есть в нем отражаются условия по предоставлению отпусков, путевок в санатории, некоторые положения об оплате труда и т. д. Коллективные трудовые договоры считаются нормой для современных российских предприятий. Подобные соглашения способствуют доверительным коммуникациям между работодателями и сотрудниками, а также укреплению лояльности наемных работников в отношении компании.

В общем случае фирмы не обязаны заключать с сотрудниками коллективный договор. Однако, если со стороны самих работников поступит такая инициатива, то, согласно закону, в течение 7 дней фирма должна вступить с ними в переговоры на предмет составления соответствующих документов.

Порядок заключения коллективного трудового договора, как отмечают юристы, в достаточной мере свободный — его определяют сами стороны. Интересен тот факт, что если компромисса по условиям соответствующего соглашения работодатель и сотрудники не достигли, то через три месяца после начала коммуникаций по данному вопросу договор должен быть подписан в любом виде. При этом необходимо дополнить его протоколом, в котором будут отражаться разногласия.

Специфика срочных трудовых договоров

Существует ли особый порядок заключения срочного трудового договора? С точки зрения базовых этапов его оформления, все, в принципе, то же самое, что и в случае с обычным контрактом. Определенный нами порядок заключения трудового договора кратко в целом актуален также и для рассматриваемого типа соглашений. Вместе с тем можно отметить некоторую специфику, касающуюся срочных контрактов, которая определена в 59-й статье ТК РФ. Там перечислены сценарии, при которых работодатель имеет право предлагать подписание подобных соглашений. Срочный договор, таким образом, заключается:

  • если человек приходит на должность временно отсутствующего сотрудника, с которым у компании подписан бессрочный контракт;
  • если речь идет о временной работе, длительность которой не превышает 2 месяцев;
  • при сезонных работах, когда природные условия не позволяют людям осуществлять трудовые функции круглый год;
  • при подписании контракта, по которому человек будет работать за рубежом;
  • если речь идет о работе, которая не типична для основного профиля деятельности компании-работодателя;
  • если компания-работодатель заведомо была создана как юрлицо, функционирующее в течение определенного срока, после чего планируется ее закрытие;
  • если человек приходит в компанию для решения какой-то определенной задачи, но точные сроки ее решения не известны;
  • если сотрудник проходит в фирме стажировку или обучение;
  • при оформлении человека на работу в выборном органе власти, который функционирует в рамках установленного законом срока — до следующих выборов;
  • при формировании избирательных комиссий на период соответствующих кампаний и подсчета голосов, а также иных демократических институтов, необходимых на этапах формирования муниципальной или государственной власти посредством выборов;
  • если человек направлен на временную работу службой занятости;
  • если наемный сотрудник — гражданин, который проходит альтернативную службу.

Также законами РФ допустим сценарий, при котором срочный трудовой договор может подписываться по взаимному соглашению работодателя и наемного сотрудника. Это возможно в следующих основных случаях:

  • если компания-работодатель имеет статус субъекта малого предпринимательства или ИП;
  • если наемный сотрудник — пенсионер по возрасту;
  • при наличии у работника медицинского заключения, предполагающего желательное подписание срочного контракта;
  • если человек приезжает на работу в районы Крайнего Севера, а также на территории с приравненным к ним статусом из другого региона;
  • если работа связана с оперативным решением задач по преодолению последствий чрезвычайных ситуаций;
  • при избрании сотрудника на вакансию в результате конкурса;
  • если вакансия предполагает творческий труд;
  • если человек приходит в компанию на руководящую должность, например, генерального директора, его заместителя или главного бухгалтера;
  • при заключении договора со студентами очной формы;
  • если человек приходит на работу по совместительству.

Также вышеперечисленные условия могут меняться или дополняться в силу тех или иных положений российского законодательства.

Таким образом, мы исследовали понятие «трудовой договор», виды, порядок заключения. Рассмотрим интересный аспект, отражающий, в частности, зарубежный опыт заключения подобных контрактов.

Трудовые договоры за рубежом

Можно отметить, что в мире есть несколько очень разных правовых режимов, регулирующих взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника. Например, в США подобного рода контракты рассматриваются юристами как простая формальность, так как защищенность работника обеспечивается невысокая — работодатель в любой момент может уволить сотрудника. В свою очередь, в постсоветских странах данного типа контракт более значимый с точки зрения социальных гарантий документ. Во многих странах СНГ наблюдается схожий порядок заключения трудового договора. Украина, Россия, Беларусь в этом смысле имеют достаточно близкое законодательство.

С точки зрения, в частности, защищенности наемных работников, в данных государствах трудовое законодательство — одно из самых социально ориентированных, как считают многие юристы. Хотя также и во многих западных странах наблюдается аналогичная ситуация. То есть американский образец трудового законодательства, в котором защищенность работников заметно ниже, не всегда считается приемлемым в процессе формирования локальных источников норм в других развитых государствах.

Многие юристы полагают, и это, вероятно, справедливо, что причина того, что в Беларуси, России и Украине схожее законодательство в сфере трудовых отношений — общая советская система права в прошлом. Потому-то и схожи алгоритмы, в соответствии с которыми выстраивается порядок заключения трудового договора. РБ, РФ — страны, которые к тому же подписали соглашение о союзном государстве, и потому законодательство о труде в данных странах, как считают многие юристы, характеризуется особенной близостью.

Возраст работника для заключения трудового договора

Какой установлен минимальный возраст работника для заключения трудового договора?

Моему сыну 13 лет. Сейчас он находится на каникулах и хотел немного заработать карманных денег. Мы обзвонили несколько организаций, во многих местах требуются курьеры, разнорабочие. Везде, куда мы обращались, как только слышали о возрасте мальчика, сразу вежливо прощались, пояснив, что малолетних лиц на работу не принимают.

Такой отказ — это прихоть работодателя или установлен минимальный возраст работника для заключения трудового договора?

Отказ в приеме на работу подростка, достигшего возраста 13 лет, это не прихоть работодателя, а требование трудового законодательства. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, установлен статьей 63 Трудового кодекса РФ.

Возраст работника для заключения трудового договора

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Из данного правила существует исключение. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ лишь по достижению возраста восемнадцати лет.

С лицом, достигшим возраста пятнадцати лет можно заключать трудовой договор при условии:

  • несовершеннолетний получил или получает основное общее образование;
  • либо оставил образовательную организацию до получения образования или был из нее отчислен;
  • если несовершеннолетний обучается, то работать он может в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;
  • труд несовершеннолетнего будет легким, неспособным причинить вред его здоровью.

С лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, можно заключать трудовой договор при условии:

  • подросток получает общее образование;
  • предлагаемая работа должна относиться к категории легкого труда и не должна причинять вред здоровью;
  • работать подросток может только в свободное от учебы время и не в ущерб образовательной программе;
  • один из родителей подростка и орган опеки и попечительства должны дать свое согласие на его трудоустройство.

С лицом, не достигшим возраста четырнадцати лет, заключение трудового договора не допускается. Исключения допускаются в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

Для заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста четырнадцати лет, необходимо

  • согласие одного из законного представителя;
  • разрешение органа опеки и попечительства;
  • поручаемая работа не должна причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

Позиция судебной власти о применении законодательства, регулирующего труд несовершеннолетних в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1

Нарушение правил заключения трудового договора

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 6

Нарушение правил заключения трудового договора

Расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения является особенным случаем прекращения трудовых отношений. По сути, получается, что договор изначально противоречит трудовому законодательству. При расторжении трудового договора по данному основанию ни работодатель, ни работник не проявляют инициативу. Нет и события, которое влекло бы за собой прекращение трудовых отношений. О случаях, при которых возможно такое прекращение трудовых отношений, и как правильно его оформить, расскажем в данной статье.

Случаи нарушения установленных правил

Основанием расторжения трудового договора считается такое нарушение установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, которое исключает возможность продолжения работы. К таким нарушениям в силу ст. 84 ТК РФ относятся:

1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В первую очередь имеется в виду наличие дисквалификации у работника. Напомним, что на основании ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Проверить наличие дисквалификации у работника нас обязывает п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ. Вся информация о дисквалификации физических лиц хранится в Реестре дисквалифицированных лиц , который ведется МВД России и МВД, УВД и ГУВД субъектов РФ. Порядок предоставления сведений определен специальной Инструкцией, утвержденной Приказом МВД России от 22.11.2006 N 957 «Об утверждении наставления по формированию и ведению Реестра дисквалифицированных лиц и Инструкции о порядке предоставления информации о дисквалифицированных лицах».

Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 805 «О формировании и ведении Реестра дисквалифицированных лиц».

Кроме этого, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено ст. 47 УК РФ. Если это основное наказание, то оно назначается на срок от года до пяти лет. В тех случаях, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дополнительным видом наказания, его срок уменьшен и составляет от шести месяцев до трех лет.

2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Иногда при заключении трудового договора обязательно прохождение медосмотра. Например, ст. 69 ТК РФ установлено, что обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (занятые на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта, и др.).

Такие обследования проводятся для определения пригодности работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Прежде чем заключить договор, работодатель должен убедиться в том, что предстоящая работа не противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Если работник по каким-то причинам не прошел предварительный медицинский осмотр или при его прохождении были выявлены противопоказания к выполнению работ, необходимо прекратить трудовой договор.

3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если для выполнения работы нужны специальные знания в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Ряд профессий и должностей требует наличия специальных знаний или определенной квалификации. Например, согласно ст. 54 Основ законодательства об охране здоровья N 5487-1, утвержденных 22.07.1993, право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.

Обратите внимание! Если нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу.

Статья 331 ТК РФ предоставила право заниматься педагогической деятельностью лицам, имеющим образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Например, в п. 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) определено, что к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Утверждено Постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 N 543.

4. Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Например, в силу п. 2 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения со службы обязан при заключении трудовых договоров сообщать представителю нанимателя (работодателю) сведения о последнем месте своей службы. Несоблюдение данного требования гражданином влечет прекращение заключенного с ним трудового договора.

5. В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Расторгаем трудовой договор

При обнаружении фактов нарушения правил заключения трудового договора он подлежит прекращению. Сделать это можно только в том случае, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

Предложения о переводе необходимо делать в письменном виде на бланке организации. Унифицированной формы не существует, поэтому приведем пример оформления.

Закрытое акционерное общество «Аптека Плюс»

Исх. N 42 Фармацевту-провизору

от 17 мая 2010 г. аптеки N 102 Т. Д. Мясновой

Уважаемая Татьяна Дмитриевна!

В связи с выявлением сведений об отсутствии у вас сертификата специалиста, который необходим для работы фармацевтом-провизором в силу ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, вы не можете занимать указанную должность. В связи с этим предлагаем вам вакансию для перевода — оператор ПК с окладом 10 000 (десять тысяч) руб.

В случае отказа от перевода трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — нарушение установленных правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы, а именно отсутствие документа, подтверждающего квалификацию для выполнения работы, требующей специальных знаний в соответствии с федеральным законом.

Директор Машкова /А. П. Машкова/

От перевода на предложенную вакансию отказываюсь. Мяснова, 18.05.2010

Рекомендуем такое предложение вручать работнику в присутствии свидетелей (желательно не менее двух человек), чтобы в случае его отказа можно было составить соответствующий акт и подтвердить отказ подписями свидетелей.

После этого издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по унифицированной форме N Т-8 .

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Форма по ОКУД │0301006│

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

13 апреля 10 18/04

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N ——,

уволить «__» ______ 20__ г.

с Мясновой Татьяной Дмитриевной │ 106 │

фамилия, имя, отчество

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ правил заключения

Трудового договора, исключающее возможность продолжения работы —

Отсутствие сертификата специалиста, подтверждающего квалификацию

Для выполнения работы, требующей специальных знаний в соответствии

С федеральным законом.

основание прекращения (расторжения) трудового

служебная записка заведующей аптеки N 102

отказ от предложенных вакансий для перевода

Основание (документ, от 18.05.2010

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т. д.

директор Машкова А. П. Машкова

должность личная расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) Мяснова 20 мая 10

Мотивированное мнение выборного

Профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Следующим шагом будет оформление трудовой книжки. Напомним, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

Трудовой договор
прекращен в связи с
нарушением
установленных Трудовым
кодексом Российской
Федерации правил
заключения трудового
договора — отсутствием
сертификата
специалиста, пункт 11
части первой статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации.
Менеджер по персоналу
Полякова
М. П.

Приказ от
20.05.2010 N 23-к

Заметим, что при прекращении трудового договора по данному основанию нередки судебные споры, и иногда суд встает на сторону работника. Например, Л. обратилась в суд с иском к МУЗ о восстановлении на работе. Указывала, что с 1997 г. работала в МУЗ в должности медсестры, а впоследствии старшей медсестры. Приказом от 27.09.2007 была незаконно уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Решением районного суда Саратовской области от 29.11.2007 требования истицы удовлетворены. Суд при рассмотрении дела установил, что при приеме на работу истицей были представлены все необходимые по действовавшему на тот момент законодательству документы для трудоустройства в качестве медицинской сестры, в дальнейшем она повышала свою квалификацию. Частью 1 ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан установлено, что право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление указанной деятельности. На момент заключения трудового договора Л. с МУЗ наличия сертификата и лицензии для работы в должности медицинской сестры (старшей медсестры) не требовалось. Поэтому суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о незаконности увольнения Л. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, судьи подчеркнули, что ответчиком не был издан приказ или распоряжение о направлении истицы на переподготовку, хотя обязанность направления на курсы для получения сертификата специалиста возлагается на работодателя. Определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 07.02.2008 решение оставлено без изменения.

Чья вина в нарушении правил?

От того, кто виноват в нарушении правил заключения трудового договора, работник или работодатель, зависят несколько моментов: выплата выходного пособия, предложение другой имеющейся работы, а также основание увольнения. Расскажем подробнее об этом.

Когда нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если нарушение допущено по вине работника, выходное пособие ему не выплачивается. Вина работника может быть выражена в сокрытии от работодателя причин и обстоятельств, которые препятствуют заключению трудового договора, или в предоставлении неверной информации. Например, при заключении трудового договора работник скрыл факт действия в отношении его приговора суда, лишающего его права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью. Также работник может скрыть, что работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, противопоказана ему по состоянию здоровья. В этом случае трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же работник при приеме на работу и оформлении трудовых отношений предоставил фальсифицированный документ, трудовой договор расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 51 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Следует иметь в виду, что установить обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора, при приеме на работу не всегда возможно. Например, работодатель не вправе требовать от работника прохождения медицинского осмотра, если это не предусмотрено трудовым законодательством. Также работник может сказать, что устраивается на работу впервые и трудовая книжка у него отсутствует либо что он потерял ее. В данном случае рекомендуем в трудовой договор включить следующее предложение: «У сторон отсутствуют обстоятельства медицинского, организационно-правового и иного характера, препятствующие заключению данного трудового договора». Тогда получится, что работник, подписав трудовой договор с такой фразой, возьмет на себя вину за последствия обнаружения указанных обстоятельств, то есть в случае чего останется без выходного пособия.

Обратите внимание! Положения о расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ распространяются и на совместителей в силу ст. 288 ТК РФ.

Кроме выходного пособия, работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы, включая денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Если трудовым договором или коллективным договором предусмотрены иные выплаты, связанные с увольнением работников, работодатель также обязан их выплатить. В Обзоре судебной практики ВС РФ за 2008 год приведено интересное Определение от 08.02.2008 N 25-В07-22, из которого следует, что работник, подлежащий увольнению на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не лишается права на получение выходного пособия на условиях, предусмотренных трудовым соглашением.

Суд при разрешении спора установил, что на основании приказа от 05.05.2003 истица была назначена главным бухгалтером организации, а 10.06.2003 с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, один из разделов которого содержал положения, в соответствии с которыми при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия работнику выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств предприятия.

В марте 2005 г. истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсацией за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

Работодатель выдвинул встречные исковые требования о признании недействительным раздела трудового договора, заключенного с истицей, о выплате дополнительных компенсаций при увольнении.

Решением мирового судьи Советского района г. Астрахани исковые требования истицы о взыскании денежной компенсации в связи с расторжением трудового договора и встречный иск о признании недействительным части трудового договора оставлены без удовлетворения. Апелляционным решением Советского районного суда г. Астрахани решение мирового судьи отменено, исковые требования истицы удовлетворены, с работодателя взыскано 1 667 707 руб., а исковые требования о признании части трудового договора недействительной оставлены без удовлетворения.

Постановлением президиума Астраханского областного суда отменено решение предыдущих инстанций и принято новое решение, которым раздел трудового договора в части установления компенсации при прекращении трудового договора не по вине работника признан недействительным.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с определенными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотрено трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству раздела трудового договора, предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия выплату в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разделом седьмым заключенного с ней трудового договора.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит