Восстановление работе нарушении процедуры увольнения, восстановление работе нарушении процедуры увольнения

Содержание
  1. Решение
  2. Восстановление на работе при нарушении процедуры увольнения
  3. Нарушение процедуры увольнения влечет восстановление
  4. Нарушение процедуры увольнения влечет восстановление
  5. Восстановление работника на работе: проблемы теории и практики
  6. Производственный календарь
  7. Восстановление на работе: основания, порядок, судебная практика
  8. Незаконное увольнение: что это такое и какие последствия для нанимателя влечёт
  9. Сам себе адвокат
  10. защита прав в суде без адвоката
  11. Нарушение процедуры увольнения
  12. Нарушение процедуры увольнения
  13. Последствия ошибок в процедуре увольнения
  14. 2 комментариев на “ Нарушение процедуры увольнения ”
  15. Процедура увольнения нарушена
  16. Краткое содержание

Решение

Дата опубликования: 16 мая 2011 г.

Ростовский областной суд

Судья Х. Дело № 33-6238

12 мая 2011 г. г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

Председательствующего судьи: Хейло И.Ф.

Судей: Жиляевой О.И., Баташевой М.В.

С участием прокурора Шамрай М.С.

При секретаре: Б.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Х. к ООО «ААА» об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе,

по кассационной жалобе ООО «ААА» на решение Мясниковского районного суда Ростовской области от 21.02.2011 г.,

Заслушав доклад судьи Баташевой М.В.,

Х. обратилась в суд с иском к ООО «ААА», просила обязать ответчика отменить приказ об увольнении от 10.11.2010 г. № 80-К, восстановить ее на работе в должности кассира-приемщика.

В обоснование заявленных требований истица указывала, что она была уволена на основании приказа ответчика от 10.11.2010 г. в связи с ликвидацией обособленного подразделения ООО «ААА», расположенного в ст. Егорлыкская Ростовской области. На момент увольнения она находилась в отпуске по уходу за ребенком. С законностью увольнения истица не согласилась на том основании, что фактически ликвидация не имела места, так как деятельность обособленного подразделения, в котором она работала, ведется по другому адресу. Ответчик перед увольнением не предоставил ей сведения о наличии вакансий.

Решением Мясниковского районного суда Ростовской области от 21.02.2011 г. исковые требования Х. удовлетворены.

На ООО «ААА» возложена обязанность отменить приказ об увольнении Х. от 10.11.2010 г.. Х. восстановлена на работе в должности кассира-приемщика ООО «ААА» с момента увольнения.

С ООО «АААА» взыскана госпошлина в доход государства в размере 200 руб.

Ответчик не согласился с указанным решением суда и обжаловал его в кассационном порядке.

Кассатор указывает, что увольнение истицы было произведено в полном соответствии с действующим трудовым законодательством, которое предусматривает возможность увольнения работника, в том числе в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком, в случае ликвидации организации. Увольнение по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, также может быть произведено в случае ликвидации обособленного структурного подразделения.

Кассатор не соглашается с обоснованностью выводов суда о том, что увольнение истицы не могло быть произведено ответчиком по основаниям, предусмотренным п.п. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ. Выводы суда о том, что на основании указанной нормы закона из структурного подразделения, где работала Х., была уволена только она, не соответствуют действительности, так как из указанного подразделения были уволены все сотрудники. Обоснование экономической целесообразности работы подразделения, которое суд обязал представить ответчика, не является юридически значимым для дела обстоятельством. Кассатор также оспаривает выводы суда в части порядка оформления ликвидации обособленного подразделения.

Кассатор, с учетом того, что трудовое законодательство допускает увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет в случае ликвидации обособленного структурного подразделения организации, а также того, что такая ликвидация действительно имела место, оспаривает вывод суда о том, что работодатель мог решить вопрос о переводе истицы на другую работу, так как он противоречит ч. 14 ст. 81 и ст. 261 ТК РФ, и вывод о том, что работодатель при увольнении истицы должен был учесть положения ст. 261 ТК РФ.

Не соответствуют действительности, по мнению кассатора, выводы суда относительного отсутствия в трудовом договоре, заключенном с истицей, указания на вид подразделения, которое являлось местом работы истицы, а также на место его нахождения, так как данные сведения содержаться в дополнительном соглашении.

Кроме того, по мнению кассатора, судом неправильно применены нормы материального права. Статья 25 ФЗ «О занятости населения в РФ» применяется только при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, но не в случае ликвидации обособленного структурного подразделения. Также судом неправильно применены положения ст. 394 ТК РФ, так как решение суда о восстановлении истицы на прежнем месте работе заведомо неисполнимо в связи с тем, что обособленное подразделение, где работала истица, ликвидировано.

Также в процессе рассмотрения дела допущено нарушение норм процессуального права, выразившееся в том, что ответчик не был надлежащим образом уведомлен о первом и втором судебных заседаниях.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав пояснения представителя истца Х., судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным, не подлежащим отмене по следующим основаниям.

Судом установлено, что истица Х. состояла в трудовых отношениях с ООО «ААА» с 01.12.2006 г., работала в должности кассира-приемщика 2 категории. Дополнительным соглашением от 28.04.2008 г. в п.п. 1 п. 1 трудового договора, заключенного между Х. и ООО «ААА», внесены изменения, в соответствии с которыми истица была переведена на должность кассира-приемщика в п. Егорлык.

Приказом от 10.11.2010 г. № 80-К Х. уволена с должности кассира-приемщика сервисного пункта № 11 ст. Егорлыкской на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией обособленного подразделения).

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение истицы произведено в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком.

Действующее трудовое законодательство не препятствует работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по указанному выше основанию в период нетрудоспособности работника либо нахождения его в отпуске.

Наряду с этим, суд первой инстанции правильно учел положения Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которыми обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке ( ст. 61 ГК РФ)

Учитывая, что расторжение трудового договора с работниками обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, (что имело место в рассматриваемом случае) производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то в соответствии с положениями названного выше Постановления Пленума ВС РФ суду необходимо было проверить то обстоятельство, действительно ли прекращена деятельность обособленного структурного подразделения, в котором работала истица, а также соблюдение установленной действующим законодательством процедуры принятия решения о ликвидации.

Разрешая спорное правоотношение и давая оценку всем собранным по делу доказательствам, суд пришел к выводу о том, что ответчиком законность увольнения истицы по основанию, указанному в п. 1 ч. ст. 81 ТК РФ, достоверно не доказана.

Судебная коллегия, с учетом сведений, содержащихся в материалах дела, соглашается с указанными выводами суда, считает их правильными и обоснованными.

Так, из штатного расписания обособленного подразделения ООО «ААА», расположенного в ст. Егорлыкская, усматривается, что помимо должности кассир-приемщик, в штате данного подразделения имелось еще 3 должности. Однако ответчик не представил подтверждения того, что иные сотрудники указанного подразделения, помимо истицы, были также уволены на основании п. 1 ч. ст. 81 ТК РФ. Кроме того, приказ об увольнении истицы был издан 10.11.2010 г., тогда как из уведомления межрайонной инспекции ФНС № 17 по Ростовской области усматривается, что Российская организация ООО «ААА» на основании сведений о прекращении деятельности обособленного подразделения (Ростовская область, Егорлыкский р-н, ст. Егорлыкская, ул. Орджоникидзе, 44) снята с учета только 25.01.2011 г.

Фактические обстоятельства дела свидетельствуют о том, что фактически имело место сокращение штатной численности организации. Соответственно, на истца при увольнении с работы распространялись все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Материалы дела не содержат сведений о предложении истице перед расторжением трудового договора каких-либо других должностей, а также сведений об отказе истицы от предложенных вакансий.

Вместе с тем, усматривается из материалов дела, что вакантная должность в другом обособленном подразделении ответчика в г.Сальске была занята в порядке перевода другим работником ликвидированного обособленного подразделения в ст.Егорлыкской Ростовской области, что свидетельствует о наличии вакантных мест в других обособленных подразделениях ответчика, и о возможности трудоустройства истицы, у которой имеется право, при наличии 4-х иждивенцев (малолетних детей), на трудоустройство с учетом ее квалификации.

Доводы кассатора о необоснованности выводов суда об отсутствии на момент издания ответчиком приказа об увольнении истицы оснований для увольнения, предусмотренных п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не могут быть признаны обоснованными.

Учитывая изложенное и п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии.

Доводы кассатора относительно того, что решение суда неисполнимо в связи с тем, что обособленное подразделение, где работала истица, ликвидировано, несостоятельны, так как согласно резолютивной части решения суда Х. восстановлена на работе в ООО «ААА», а не в его структурном подразделении.

Доводы о нарушении норм процессуального права, выразившемся в неизвещении ответчика о месте и времени рассмотрения дела, также не могут быть приняты во внимание, так как в справочном листе имеется отметка об извещении, из протокола судебного заседания усматривается, что представитель ООО «ААА» принимал участие в судебном заседании 21.02.2011 г., когда было постановлено оспариваемое судебное решение. Таким образом, нарушений процессуальных прав ответчика судом допущено не было, у ответчика имелась возможность участвовать судебном заседании, представлять доказательства.

Судебная коллегия полагает, что доводы кассационной жалобы фактически сводятся к переоценке доказательств, исследованных судом первой инстанции, не свидетельствуют о нарушении судом норм материального и процессуального права, которые в соответствии с гражданским процессуальным законодательством являются основанием, в порядке ст.362 ГПК РФ, для отмены решения суда.

Руководствуясь ст.361-366 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Мясниковского районного суда Ростовской области от 21.02.2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ООО «ААА» — без удовлетворения.

Восстановление на работе при нарушении процедуры увольнения

Добрый час! Нужно Ваше мнение: в суде рассматривается дело о восстановлении на работе…на ряду с принуждению к увольнению при проведении процедуры увольнения имеет место быть ряд нарушений, а именно: 1) отсутствие записи в трудовой книжке и самой трудовой книжки после увольнения. Пояснения: работник работал по совместительству 7 месяцев (трудовой договор, в нем указание срока окончания договора и сказано, что режим совместительства. Работник при устройстве предоставил заверенную копию трудовой книжки, тк оригинал был на основном месте работы. После 7 месяцев работы ни одна из сторон не вышла с инициативой прекращения трудовых отношений и работник “автоматически” остался работать на постоянной основе ( с предыдущей основной уволившись). Никакого доп соглашения об изменении существенных условиях работы, изменении срока работодатель с работником не заключил. После перехода с режима совмещения в режим постоянных труд отношений работниками отделов кадров оригинал трудовой книжки не запрашивался, работник также ее не предоставил (забыл). Спустя 3 месяца работник увольняется, в первый день после увольнения в письменном виде отправляет письмо с заявлением-просьбой, открыть новую трудовой книжку и произвести запись о работе в компании, отправив ее адресату ( с указанием причины: старая трудовой книжка заполнена полностью, места для новой записи нет). Бывший работодатель игнорирует просьбу, ответа нет. Спустя 2 месяца на заседании ответчик (работодатель) отвечает, что отсутствие трудовой в отделе кадров вина истца (сам виноват что не принёс), поэтому никакой трудовой заводить по письменному заявлению он не стал. Есть ли в действиях работодателя нарушения процедуры увольнения в части невыдачи трудовой по заявлению работника, отсутствия оформления с письменного согласия работника после режима совместительства на работу на постоянной основе?? 2.) В день увольнения работник находился на больничном и приказ на увольнение ( без подписи ознакомления работника) был направлен письмом по адресу места жительства работника. Запись о невозможности ознакомления работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте отсутствует). Являются ли вышеперечисленнные действия нарушениями процедуры увольнения со стороны работодателя, дающим работнику возможность восстановиться на рабочем месте ( желательно с указанием ссылок на нормативные акты). С уважением, Екатерина

Ответы юристов ( 1 )

изменение условий работы ВСЕГДА сопровождается заключением письменного соглашения и оформление приказа о переводе. Исходя из представленной вами информации данное соглашение не заключалось. Таким образом по документами вы работали на условиях внешнего совместительства.

Нарушение процедуры увольнения влечет восстановление

Нарушение процедуры увольнения влечет восстановление

Многие работники в погоне за увеличением своих ежемесячных доходов находят вполне законный выход – оформляют внутреннее или внешнее совместительство и получают постоянные дополнительные выплаты. Работодателям это не менее выгодно. Половина ставки занята, и сотрудник, призванный выполнять работу имеется, и даже происходит экономия фонда оплаты труда за счет невыплаты второй половины ставки. Несмотря на кажущуюся простоту, данный вид отношений вызывает у работников кадровых служб немало вопросов.

Восстановление работника на работе: проблемы теории и практики

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, в том числе установление гарантий права работника на защиту от незаконного увольнения или перевода на другую работу.

Данные гарантии реализуются, в частности, путем регламентирования в Трудовом кодексе Российской Федерации порядка и оснований увольнения работника, перевода на другую работу, а также путем предоставления ему права на обращение в суд либо в государственную инспекцию труда с требованием восстановления нарушенного права.

Пекло, работавший в Инженерно-технологическом центре «Рыбхолодтехника» (ИТЦ), приказом директора от 30 апреля 1992 г. был уволен по сокращению штатов.

Решением Ленинского районного народного суда Санкт-Петербурга от 27 октября 1992 г.

он восстановлен на прежней работе, о чем был издан приказ администрации от 28 октября 1992 г. После восстановления на работе Пекло была предложена другая работа (не по специальности), а впоследствии, не поставив в известность, его уволили приказом от 15 декабря 1992 г.

Производственный календарь

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Восстановление на работе: основания, порядок, судебная практика

В процессе трудовых отношений между ра­ботником и нанимателем часто возникают разно­гласия по применению нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права, а также норм коллективного договора, согла­шения, трудового договора (в т.ч. о законности увольнения). Если разногласия между работником и на­нимателем не будут урегулированы в мирном порядке, то работник может обратиться в суд (ст.

11 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)

Ответственность работодателя за нарушения норм трудового законодательства при осуществлении мер по сокращению численности или штата работников

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. К ответственности, установленной ст.

Положения ст. 394 ТК относятся к деятельности КТС и судов, рассматривающих в пределах своей компетенции споры об увольнении и переводе на другую работу.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу восстановленному работнику полагается: в) по требованию работника вынести решение о возмещении денежной компенсации морального вреда, которая определяется физическими и нравственными страданиями работника от указанных действий (ч.

Незаконное увольнение: что это такое и какие последствия для нанимателя влечёт

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения.

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Нарушение процедуры увольнения

Нарушение процедуры увольнения

В большинстве случаев нарушение процедуры увольнения работника влечет его восстановление на работе. Однако, не все нарушения процедуры увольнении повлекут его восстановление.

Условно можно выделить три вида ошибок процедуры увольнения:

  1. Ошибки, при которых суд восстановит сотрудника на работе.
  2. Ошибки, которые не повлекут восстановление сотрудника.
  3. Ошибки, при совершении которых сложно прогнозировать судебное решение, так как законодатель не дал однозначной рекомендации, как действовать в том или ином случае.

Общий порядок увольнения закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Но в зависимости от основания прекращения договора и категории работника процедура увольнения различается.

Так если был заключен ТД с лицом без документа об образовании, а по закону выполнение этой работы требует специальных знаний. Прежде чем уволить работника по ч. 1 ст. 84 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, а в случае увольнения – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

К первой группе ошибок относятся следующие ошибки:

— работнику не предоставили гарантии, на которые он по закону имеет право;

— работодатель нарушил прямой запрет в законе на увольнение.

Так суд восстановит на работе работника, которого уволили по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Однако, следует помнить, что временная нетрудоспособность или отпуск не мешают прекратить с работником трудовой договор по другим основаниям, в частности по инициативе самого работника или в связи с истечением срока договора. Если работник обжалует такое увольнение, суд будет на стороне работодателя, так как закон запрещает увольнение работника в период болезни или отпуска исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 № 749-О).

По спорам об увольнении в период болезни суд устанавливает следующие обстоятельства:

  1. Был ли работник болен в день прекращения трудового договора.
  2. Своевременно ли уволенный работник уведомил работодателя о том, что болен.

Если работодателю станет известно, что работник действительно болен, он не должен его увольнять по своей инициативе, даже если работник совершил прогул. В противном случае будет нарушена процедура увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С 12.03.2015 по 23.03.2015 истец лечился в больнице, что подтверждает копия листка нетрудоспособности.

Если работодатель сумеет доказать, что работник скрыл от него болезнь в день увольнения и злоупотребил правом, то суд будет на стороне работодателя, такова позиция ВС РФ. Работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили в результате недобросовестных действий работника.

Другое дело беременность. Беременность является безусловным основанием для восстановления на работе, даже если в момент увольнения сотрудница скрыла этот факт.
Суд должен восстановить на работе беременную работницу, которая была уволена по инициативе работодателя, даже если на момент прекращения трудовых отношений сведений о ее беременности не было (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). А также если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую работу, вакантную должность (ч. 1 ст. 181 ТК РФ).

Запрещается оформлять срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если работник обжалует увольнение в связи с истечением срока договора, а суд не найдет достаточных оснований для установления срока такого договора – то восстановит работника.

Ко второй группе ошибок относятся следующие случаи:

Суд не восстановит работника на работе, даже при нарушении процедуры увольнения, если эти нарушения не затронули его право на труд. Например, работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником в день увольнения. Не исполнение это требования закона не влечет восстановление уволенного работника на работе.

Если работодатель не вернул работнику в день увольнения трудовую книжку, суд не признает увольнение незаконным. Правило о выдаче трудовой книжки относится к правилам оформления прекращения трудового договора. Статья 84.1 ТК РФ не называет обязательные процедуры и гарантии, которые влияют на законность увольнения.

Таким образом, не любое нарушение процедуры является нарушением порядка оформления увольнения.

Например, если работника уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ но не внесли запись об увольнении в трудовую книжку и не выдали ее. Суд откажет работнику в восстановлении на работе если он был уволен по закону и решение об увольнении приняло полномочное лицо.

Статья 84.1 ТК РФ устанавливает не основания и обязательный порядок прекращения трудового договора (обязательные процедуры и гарантии), а общий порядок оформления увольнения. Нарушение этого порядка не означает, что увольнение незаконно.

Если работодатель предоставит работнику положенные гарантии, то нарушение общих правил оформления увольнения не станет основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе. Но это не означает, что нарушение закона пройдет для работодателя безнаказанным.

Последствия ошибок в процедуре увольнения

Их условно можно разделить на три группы:

  1. Восстановление нарушенных прав работника.

В таких случаях уволенный работник может потребовать признать его увольнение незаконным и потребовать: изменить дату увольнения, изменить основания увольнения, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности.

  1. Финансовые последствия незаконного увольнения.

Уволенный работник может потребовать от работодателя: оплатить время вынужденного прогула, компенсировать задержку причитающихся выплат; компенсировать моральный вред, возместить судебные издержки.

Если суд признает, что нарушения процедуры увольнения имели место, но не найдет основания для восстановления работника на работе, он все равно обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

  1. Административная ответственность работодателя за нарушение процедуры

Ошибка в процедуре увольнения является нарушением трудового законодательства. Если о нарушении закона станет известно инспектору ГИТ ( например, сообщит работник), работодателя оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

2 комментариев на “ Нарушение процедуры увольнения ”

Есть ли разъяснение Верховного Суда РФ о том, что невыплата расчетных в день увольнения и невыдача трудовой книжки не является основанием для восстановления на работе?

Конечно это не основание для восстановления на работе, ведь увольнение было законным. Компенсация за задержку трудовой книжки взыскивается, если она действительно не позволило трудоустроится на другую работу уволенному работнику

Процедура увольнения нарушена

Краткое содержание

1. Процедура сокращения в ОАО РЖД была нарушена (при сокращении работодатель предложил временную должность, имея вакантные. доказано судом первой инстанции). Суд первой инстанции вынес решение в мою пользу. Я была восстановлена по суду. Руководство ОАО РЖД подало апелляционную жалобу и суд второй инстанции отменил решение суда первой инстанции изменив основание увольнения (не по сокращению, а в связи с прекращение срочных трудовых отношений). Срочные договоры я не подписывала.

1.1. Здравствуйте. Вам можно помочь только после изучения всех документоа. Пишите, заоните, помогу.

2. 21.06.2019 я подала рапорт об увольнении на основании п.4 ст. 82 ФЗ 342, по выслуге лет. 27.06 мне предоставлен отпуск с последующим увольнением из овд. Однако 27.06.2019 мне направлено уведомление об отказе в увольнении. Со слов сотрудника кадров: я нарушила какую-то процедуру увольнения. Больше ничего не поясняют. Какую процедуру я могла нарушить и имели ли право мне отказать в увольнении.

2.1. Уважаемая Екатерина, вы вправе направить письменный запрос в кадровый аппарат с требованием разъяснить основания отказа в увольнении. По получению ответа решайте вопрос с обжалованием отказа в увольнении. Всего вам доброго. .

3. По восстановлению на работу я преподаватель пройдено впустую при рассмотрении коллегией адвокатов нарушена процедура увольнения но вся красноярская нечисть не рассматривают и оставляют решение 1 инстанции там было нарушение со стороны судьи документы не требовала уведомление за 2 месяца а написала что тебе достаточно что бы уволить и устно я не гражданка украины где людей унижают так и здесь шли унижения от глущенко и прокурора еланковой ты пенсионер ст 59 и правильно что тебя уволили.

3.1. Для изложения корректной консультации вопрос нужно излагать последовательно, со знаками препинания, задать конкретный правовой вопрос.

4. На заседании аттестационной комиссии было принято решение об увольнении с военной службы. Спустя три недели истек контракт о прохождении военной службы, но в этот же день был заключен новый контракт о прохождении военной службы, а процедура увольнения продолжена, и в итоге я был уволен с военной службы за нарушение условий предыдущего контракта, но условия заключенного со мной нового контракта я не нарушал. Правомерно ли произведено увольнение?

4.1. В соответствии со ст. 5 «Положения о порядке прохождения военной службы», утверждённого Указом Президента РФ от 16.09.1999 года № 1237 гражданин, изъявивший желание поступить на военную службу по контракту, подает заявление в военный комиссариат, где он состоит на воинском учете (не состоящий на воинском учете — в военный комиссариат по месту жительства), или в воинскую часть.

Заявление лица, изъявившего желание поступить на военную службу по контракту, может быть возвращено военным комиссаром (командиром воинской части) по следующим основаниям:

при отсутствии у него гражданства РФ;

при несоответствии на день заключения контракта его возраста требованиям Федерального закона, а также, если это лицо не вправе в соответствии с Федеральным законом заключать контракт;

при вынесении в отношении его обвинительного приговора и назначении наказания, ведении в отношении его дознания, предварительного следствия или передаче уголовного дела в суд;

при наличии у него неснятой или непогашенной судимости за совершение преступления;

если это лицо отбывало наказание в виде лишения свободы.

В случае отсутствия указанных выше оснований для возвращения заявления; успешного прохождения Вами медицинского освидетельствования, профессионального психологического отбора; если уровень образования, профессиональной и физической подготовки соответствует установленным требованиям для поступающих на военную службу по контракту; Ваша кандидатура положительно рассмотрена комиссией военного комиссариата по отбору граждан, поступающих на военную службу по контракту (аттестационной комиссией воинской части), Вы можете быть призваны на военную службу по контракту.

5. Считаю что процедура увольнения нарушена так как в день увольнения финансовый рассчет не произведён, в трудовой книжке сделана запись с нарушением закона По этим признакам суд отменит приказ об увольнении?

5.1. • Здравствуйте, Мы гадать не можем и ваших Документов не видим, только потому что вам не выплатили окончательный расчёт, по данному основанию на работе не восстанавливают

Желаю Вам удачи и всех благ!

5.2. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов.

5.3. Здравствуйте! В данном случае вы можете обратится по данному обстоятельству в прокуратуру с жалобой в произвольной форме.

5.4. Алексей, добрый день.
Если в последний рабочий день с вами не произведен расчет, вы можете в суде требовать выплаты задолженности с процентами и компенсации морального вреда. Основанием для восстановления на работе это обстоятельство являться не может.
Также не будет являться основанием для восстановления неверно внесенная запись в трудовую книжку — Вы вправе заявить требование о ее исправлении работодателем.
Чтобы оценить шансы на восстановление на работе, нужна полная информация об основаниях и обстоятельствах увольнения.

6. Если сокращают штат, и есть должности числящие за женщинами, которые в отпуске по уходу за ребенком, как происходит увольнение таких работников? Если приказом эти должностя подлежат сокращению с 1 сентября 2017 г. всех сотрудников попавшие под сокращение уведомали за два месяца а что делать с работниками которые в отпуске по уходу за ребенком и т.д. как правильно их уволить не нарушая их прав, когда и КАК начать с ними процедуру увольнения. Должностей куда их можно перевести НЕТ.

6.1. Уведомление о предстоящем сокращении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, проводиться точно также, как и обычного работника.

7. Если сокращают штат, и есть должности числящие за женщинами, которые в отпуске по уходу за ребенком, как происходит увольнение таких работников? Если приказом эти должностя подлежат сокращению с 1 сентября 2017 г. всех сотрудников попавшие под сокращение уведомали за два месяца а что делать с работниками которые в отпуске по уходу за ребенком и т.д. как правильно их уволить не нарушая их прав, когда и КАК начать с ними процедуру увольнения. Должностей куда их можно перевести НЕТ.

7.1. Должны уволить в общем порядке, соблюдая процедуру увольнения по сокращению или ликвидации предприятия, с уведомлением сотрудников.

7.2. Уважаемая Марина! Согласно требований закона ст. 180 ТК РФ работодатель обязан при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сокращение должности планируется на дату когда ребенку исполнится 3 года, то увольнение будет правомерно. Трудовой кодекс РФ не содержит норм запрещающих уведомлять работника о предстоящем сокращении при нахождении в отпуске.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит