Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году, увольнение инициативе работодателя трудовое право

Содержание
  1. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году
  2. Общие моменты
  3. Что нужно знать
  4. Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя
  5. Увольнение по инициативе работодателя
  6. Приказ об увольнении по инициативе работодателя подписан работодателем на следующий день после увольнения (условно — 20
  7. Инвалиду 3 группы. увольнение по инициативе работодателя. предлагают написать заявление по собственному желанию. Инвалидность
  8. Может ли работодатель издать приказ об увольнении по инициативе работодателя имея сведения на момент его издания что
  9. Обжалование увольнения по инициативе работодателя
  10. Могут ли быть подобные объяснительные записки основанием для увольнения по инициативе работодателя?
  11. Приказ об увольнении по инициативе работодателя был издан в период болезни в отпуске. работодатель настаивал в суде что
  12. Увольнение по инициативе работодателя
  13. Увольнение по инициативе работодателя
  14. Увольнение по инициативе работодателя
  15. Увольнение по инициативе работодателя
  16. Увольнение по инициативе работодателя
  17. Законно ли увольнение по инициативе работодателя во время больничного работника?
  18. Увольнение по инициативе работодателя
  19. Увольнение по инициативе работодателя
  20. Возможно ли увольнение по инициативе работодателя, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет?
  21. Увольнение по инициативе работодателся, без трудового договора.
  22. Увольнение по инициативе работодателя
  23. Увольнение по инициативе работодателя.
  24. Увольнение по инициативе работодателя
  25. Возможно ли увольнение по инициативе работодателя,если сотрудник беременна,и работодатель был своевременно извещен об этом
  26. Возможно ли увольнение по инициативе работодателя,если сотрудник беременна,и работодатель был своевременно извещен об этом
  27. Увольнение по инициативе работодателя без вины работника
  28. Пример готового реферата по предмету: Трудовое право
  29. ОГЛАВЛЕНИЕ
  30. Выдержка из текста
  31. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  32. Увольнение по инициативе работодателя по трудовому праву германии
  33. Трудовое право увольнение по инициативе работодателя
  34. Краткое содержание

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году

Расторгать трудовой договор можно по соглашению сторон либо по инициативе одного из участников отношений. При этом процедура оформления будет несколько отличаться.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Как в 2019 году увольняется работник по инициативе работодателя? Работодатель волен разорвать трудовые отношения с работником по своей инициативе.

Но для этого должны иметься веские причины. Кроме того необходимо соблюсти порядок увольнения, утвержденный по ТК РФ. Как в 2019 году расторгнуть трудовой договор по желанию работодателя?

Общие моменты

Стабильность государства во многом зависит от того, насколько урегулированы на законодательном уровне официальные трудовые правоотношения.

В России государством защищаются интересы всех сторон в трудовой сфере, как работодателя, так и работника. Трудовой кодекс РФ обязателен для всех.

Однако за работодателем все же сохраняется некое преимущество, поэтому трудовые нормы больше направлены на защиту интересов работника.

Наиболее очевидно это проявляется в вопросах, касающихся увольнения. В ст.77 ТК РФ перечислены основания для расторжения трудового договора.

В законе указан достаточно подробный перечень причин, по которым работодатель может уволить работника, в том числе и без его согласия. Но в любом случае увольнение должно быть правильно оформлено.

Что нужно знать

Увольнением именуется прекращение трудовых правоотношений меж работодателем и работником. Сопровождается оно расторжением трудового договора.

При этом у сторон не должно остаться взаимных обязательств. То есть работник передает свои обязанности иному сотруднику при необходимости.

Работодатель в свою очередь обязан вернуть сотруднику трудовую книжку и выдать окончательный расчет.

Оформление увольнения сводится к следующим этапам:

  1. Уведомление работника о предстоящем увольнении (срок зависит от конкретного основания).
  2. Издание соответствующего приказа.
  3. Ознакомление работника с приказом под роспись.
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  5. Выдача на руки трудовой и прочих документов.
  6. Осуществление полного расчета с уволенным работником.

В случае увольнения по соглашению сторон или желанию работника проблем обычно не возникает.

Но если увольнение происходит исключительно по инициативе работодателя, то высока вероятность возникновения различных конфликтов.

Обусловлены они в большинстве своем нарушением прав работника. Можно ли уволить сотрудника без его согласия, и в каких случаях?

Допустимые причины

Как правило, увольнение по инициативе работодателя происходит при отказе работника от расторжения трудового договора по соглашению сторон или по собственному желанию.

Иногда работодатель вообще не интересуется позицией увольняемого подчиненного. Но для такого увольнения должно быть достаточно веское основание и тогда мнение сотрудника даже не спрашивается.

Мотивами увольнения работника по инициативе работодателя обычно выступают такие причины:

  • неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока при трудоустройстве;
  • прогул без уважительной причины;
  • пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
  • неоднократное неисполнение функциональных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • разглашение коммерческой (служебной, государственной) тайны;
  • повреждение или хищение имуществ работодателя;
  • растрата;
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
  • конфликт интересов;
  • подлог документов при оформлении трудового договора;
  • аморальное поведение сотрудника;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • сокращение штата;
  • ликвидация организации и иные, предусмотренные законом, причины.

Но по инициативе работодателя не могут быть уволены работники следующих категорий:

  • беременные женщины, при условии что работодатель официально уведомлен о беременности;
  • работницы, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
  • несовершеннолетние;
  • сотрудники предпенсионного возраста, при отсутствии их согласия и веских оснований;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном (кроме случаев прекращения деятельности).

Законодательная база

Увольнение работника в одностороннем порядке допускается только на основании ст.81 ТК РФ. Приведенные здесь причины можно разделить на две категории.

Основания первой группы предполагают наличие вины сотрудника. Например, прогул, неисполнение обязанностей, нанесение ущерба организации и подобное.

Вторая категория указывает на причины, обусловленные обстоятельствами. Это может быть ликвидация предприятия или выявленное в ходе аттестации работника несоответствие квалификации.

Всего в 2019 году насчитывается 18 причин, по которым работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе.

При этом некоторые основания относятся только к определенным категориям работников (руководящий состав, материально-ответственные работники, педагоги).

В процессе увольнения работника по инициативе работодателя применяется стандартный порядок оформления.

При указании причины расторжения трудового договора приводится ссылка на ст.81 ТК РФ. Но при этом указывается и соответствующий пункт статьи для увольнения.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Порядок действий при увольнении работника по инициативе работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Увольнение за прогул будет оформляться иначе чем сокращение штата. Но после подготовки необходимых документов общая схема действий выглядит так:

Работодатель издает приказ о расторжении трудового договора О обязательным указанием основания увольнения, ссылкой на конкретную статью ТК РФ и иные причины, подтверждаемые документально
Увольняемый знакомится с приказом под роспись Когда работник отказывается от подписи, то составляется акт об отказе
Сведения об увольнении Вносятся в трудовую книжку
В личном деле работника Отображается информация об увольнении
Сотруднику выдаются все необходимые документы И полагающиеся выплаты
При необходимости об увольнении оповещаются Служба занятости, военкомат, ФССП, иные госорганы

В перечень необходимых для оформления документов входят:

  • уведомление о предстоящем увольнении, в случае сокращения штата или ликвидации организации;
  • письменное предложение работнику иной должности, соответствующей его профилю и квалификации;
  • акт о дисциплинарном нарушении, если причина в несоблюдении работником норм трудового права;
  • приказ об увольнении;
  • акт об отказе от подписи приказа со стороны работника (при необходимости);
  • записка-расчет о полагающихся работнику выплатах;
  • трудовая книжка с записью об увольнении.

Права персонала при процедуре

Хотя вряд ли нежелание сотрудник увольняться изменит решение работодателя, но трудящиеся должны знать о своих правах при расторжении трудового договора.

Так увольняемый работник вправе:

Принять предложение о переводе на иную должность или отказаться Если происходит сокращение штата организации
По согласованию с руководством уволиться ранее двухмесячного срока В случае ликвидации юрлица и получить положенную компенсацию
Ознакомиться с актом О совершенном дисциплинарном нарушении
Дать объяснения По поводу нарушения трудовой дисциплины
Защищать интересы При помощи профсоюзной организации
Обратиться за защитой прав Трудовую инспекцию или прокуратуру
Обжаловать неправомерные действия Работодателя через суд
Получить положенные по закону выплаты после увольнения В случае не трудоустройства, если увольнение произошло при сокращении штата или организация была ликвидирована
Получать пособие по безработице в минимальном размере При увольнении за дисциплинарный проступок или на общих основаниях в остальных случаях

Составление приказа

Работодатель должен уведомить работника о предстоящем увольнении. Основанием для оформления процедуры становится приказ о расторжении трудового договора с конкретным работником.

Но после того как работник получит уведомление много может измениться. Например, работодатель передумает увольнять сотрудника.

Причиной может стать перевод на иную должность, предоставление сотрудником подтверждения уважительности прогула и прочее.

Платят ли декретные безработным, читайте здесь.

Поэтому приказ на увольнение издается в последний рабочий день работника, независимо от причины прекращения трудовой деятельности.

Составляется приказ с учетом всех необходимых требований, предъявляемых к распорядительной документации.

Схема создания документа такова:

  1. Реквизиты организации и данные руководителя.
  2. Дата и место составления приказа.
  3. Название документа.
  4. Распорядительная часть (указание на расторжение договора с определенным работником).
  5. Основание увольнения (излагается причина).
  6. Ссылка на нормативные и локальные акты.
  7. Указание даты, с которой договор считается расторгнутым.
  8. Распоряжение о выдаче работнику положенных выплат и документов.
  9. Подпись руководителя.

Готовый приказ должен быть предоставлен увольняемому работнику для ознакомления. После этого документ регистрируется в журнале для распорядительных документов.

Приказ получает индивидуальный регистрационный номер. Руководствуясь приказом, сотрудники отдела кадров вносят необходимую запись в трудовую книжку.

В бухгалтерии организации рассчитывается сумма полагающейся компенсации (при наличии оснований), компенсации неиспользованного отпуска и фактически заработанной заработной платы.

Если имеет место ликвидация организации, то при увольнении по инициативе работодателя работнику выплачивается еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Сумма выходной выплаты определяется исходя из среднедневного заработка и количества подлежащих оплате дней.

Когда отправлять уведомление

Срок и обязательность уведомления работника о предстоящем увольнении зависит от причины прекращения трудовых отношений.

Уведомить сотрудника нужно. Если:

  • юрлицо ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность;
  • сотрудник не прошел испытательного срока;
  • сокращается численность или штат сотрудников;
  • истекает срочный трудовой договор.

При этом о сокращении или ликвидации нужно уведомить минимум за два месяца до прекращения отношений. Но сезонных работников можно уведомить за неделю до расторжения договора.

Если имеет место срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то уведомление осуществляется не позже чем за три дня до увольнения.

О неудовлетворительном прохождении испытания работник уведомляется за три дня до окончания испытательного срока.

Увольнение по инициативе работодателя

Приказ об увольнении по инициативе работодателя подписан работодателем на следующий день после увольнения (условно — 20

Приказ об увольнении по инициативе работодателя подписан работодателем на следующий день после увольнения (условно — 20 числа). Само увольнение и внесение записи в трудовую книжку было произведено днем ранее (условно — 19 числа). Есть аудиозапись, подтверждающая факт подписания приказа на следующий день. Какое значение и возможности или их отсутствие(со ссылкой на нормы права) это имеет для оспаривания незаконности увольнения? Заранее спасибо.

В описанной ситуации есть формальные признаки нарушения процедуры увольнения. Более тщательно можно консультировать только ознакомившись с документами.
уточнения по основаниям увольнения.
Валентин Здравствуйте.

Инвалиду 3 группы. увольнение по инициативе работодателя. предлагают написать заявление по собственному желанию. Инвалидность

Инвалиду 3 группы. увольнение по инициативе работодателя. предлагают написать заявление по собственному желанию. Инвалидность все время работы 8 лет

да, согласно ст 178 ТК РФ, если это сокращение/ликвидация и если по соглашению сторон, то требуйте выплату более 3 окладов+ компенсацию за неиспользованный отпуск
Выходное пособие положено при увольнении по сокращению штатов.
Собственное желание- это Ваше личное желание, а не работодателя. Потому не идите на поводу у работодателя, так как будут нарушены Ваши трудовые права!
Вам не выплатят никаких пособий, если напишите заявление об увольнении по ст. 80 ТК РФ (собственное желание).
Если напишите заявление по собственному желанию, то сможете не рассчитывать на выходное пособие. При увольнении по инициативе работодателя (к примеру, по сокращению штата либо численности работников) положено выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные ТК РФ.
Если идет речь конкретно о сокращение никакого заявления не пишите.
Не пишите заявления по собственному желанию, если такого нет. Ничего не получите при увольнении не считая ЗП и компенсации за неиспользованный отпуск, если такой имеется.
Если будет написано заявление по собственному желанию, то никаких выплат работник не получит (не считая зарплаты за практически отработанное в месяце увольнения время и компенсации за неиспользованный отпуск).

Может ли работодатель издать приказ об увольнении по инициативе работодателя имея сведения на момент его издания что

Может ли работодатель издать приказ об увольнении по инициативе работодателя имея сведения на момент его издания что работник находиться на больничном и в отпуске. Подскажите в каком нормативном акте есть разъяснения об отом

Юристы отвечают на вопрос: — увольнение по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ)
не может уволить по инициативе работодателя, а если по собственному , то может, ст. 81 ТК РФ

Обжалование увольнения по инициативе работодателя

Учительница математики Сергеева неоднократно опаздывала на работу на 5 минут и имела дисциплинарные взыскания в виде замечаний. В итоге была уволена с работы на основании п. 5 ч. 1ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что в одной из контрольных работ ее учеников она не заметила допущенных ошибок. Пропуск ошибок Сергеева объяснила сильной головной болью во время проверки контрольных работ.

если увольнение было верно оформлено, включая все дисциплинарные взыскания ранее — то вероятнее всего нет. Точно вам никто не произнесет, это суд решит
Роман, задачки по праву студенты должны решать без помощи других.

Могут ли быть подобные объяснительные записки основанием для увольнения по инициативе работодателя?

Добрый день. Я работаю в банке. За последний год в нашем подразделении в несколько этапов был увеличен план (объем работы),рост около 40%. Невыполнение плана наказывалось рублем (частичным лишением премии), но сейчас, при невыполнении 100% плана (даже при выполнении на 95%) руководство требует писать объяснительную записку. И тех, кто не выполняет план, просят писать заявление на увольнениепо собственному желанию. План нереальный, многие задерживаются и работают в свой выходной.

Пояснительные записки пишутся, когда наложено в отношении работника дисциплинарное взыскание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжаловать в судебном порядке.
Иван, если Вы не согласны с дисциплинарными взысканиями, обжалуйте их в судебном порядке, могу Вам в этом посодействовать.

Приказ об увольнении по инициативе работодателя был издан в период болезни в отпуске. работодатель настаивал в суде что

Приказ об увольнении по инициативе работодателя был издан в период болезни в отпуске. работодатель настаивал в суде что звонок не достаточно для уведомления о нетрудоспособности. настаивает на злоупотреблении правом и сокрытии нетрудоспособности. Разговор идет не об отмене приказа как незаконно изданного а о переносе даты увольненисуд почему то принимает сторону ответчика. Поэтому я и хочу понять: должен ли работодатель выяснять какие то обстоятельства нетрудоспособности прежде чем издавать приказ и чем это регламентируется.

Все регламентируется ТК РФ.Должен выяснять.Вы сможете обжаловать данное решение в апелляционную инстанцию.Удачи!

Увольнение по инициативе работодателя

Как правильно уволить работника по п.4 ст.77 (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Здравствуйте Наталья. процедура довольно непростая, практика различная. многократное согласное пленума ВС РФ № 2 считается многократное неисполнение, т.е. неисполнение два и поболее раз. провести нужно административное расследование, взять пояснительную, приготовить проект приказа. уволить можно не позже месяца со денька обнаружения проступка.

Увольнение по инициативе работодателя

Мы будущее не лицезреем, но представить можем.

Увольнение по инициативе работодателя

Добрый день! Учитель совершил физическое насилие над учеником во время урока, факт зафиксирован свидетелями. Т.к. учитель имеет и другие дисциплинарные взыскания, планирую уволить по инициативе работодателя. Могу ли я в основании увольнения сослаться на п.4 статьи 56 закона об образовании, или все же на ТК, тогда какая статья?

Не нужно планировать уволить и не пробовать делать это.

Увольнение по инициативе работодателя

Здравствуйте. Работаю 1,5 года в ООО в Москве. Не стало заказов и работы. Начальник сегодня потребовал написать заявление на увольнение. Я отказался, готов написать по собственному летом, но ему надо срочно. Пригрозил для начала объявить мне выговор, потом собрать аттестационнную комиссию и уволить по статье с записью в трудовой книжке. Как мне быть?

можно выйти на переговоры с работодателем об увольнении вас по соглашению сторон с выплатой вам 2-3 месячных окладов

Увольнение по инициативе работодателя

Здравствуйте! Может ли работодатель уволить сотрудника, если тот отправил документ на день раньше его издания? Считается ли это грубым нарушением, за которое возможно увольнение?

Максим, хорошей ночи.

Законно ли увольнение по инициативе работодателя во время больничного работника?

Добрый день! Сегодня 21.01.2013 была уволена по статье за прогул, якобы совершенный 16.11.2012г. (на работе действительно отсутствовала по болезни, но больничного на эту дату нет). Далее до 18.01.2013 непрерывно была на больничном. Сегодня 21.01.2013 открыла новый больничный, заехала на работу, где меня попросили расписаться в бумагах и выдали трудовую книжку с датой увольнения сегодняшним числом. Законно ли это и, если нет, куда обращаться?

В согласовании со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца со денька обнаружения проступка, не считая времени заболевания работника, пребывания его в отпуске, также времени, нужного на учет представления презентабельного органа работников.

Увольнение по инициативе работодателя

Имеет ли право работодатель уволить меня с работы если я ушел раньше положенного на 3 часа и это было впервые? какие санкции ко мне имеют право применить в данном случае?

Илья, согласно ст. 192 Трудового кодекса,

Увольнение по инициативе работодателя

Здравствуйте! Я работаю 2,5 месяца по трудовому договору в фирме,зарегистрированной в Москве,договор заключала с генеральным директором представительства этой фирмы в Ростове. Сейчас собственник фирмы намерен всех уволить якобы по собственному желанию, на словах говоря о ликвидации филиала в Ростове. Как поступить в данной ситуации,продолжать работать,чтобы получить положеные компенсационные выплаты за бензин и т.д. или нас уволят в любом случае? Как вообще процедура уволнения происходит и что положено при ликвидации филиала?

при ликвидации предприятие Вам должно выплачивать до 3-х месяцев выходное пособие в размере оклада, вот и желают по собственному желанию, чтобы не платить. Не увольняйтесь

Возможно ли увольнение по инициативе работодателя, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет?

Добрый день! Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, работаю в компании сотового оператора. Сотрудник службы безопасности моей компании ведет служебное расследование относительно меня и пытается доказать мою вину относительно нарушения корпоративных норм, по результатам которых подразумевается увольнение сотрудника. Подскажите, правомерно ли, что он вообще занимается этим во время моего отпуска и отсутствия на работе? И если в результате служебного расследования он сделает заключение что я нарушила корпоративные нормы, меня могут уволить или сделать выговор?

Увольнение будет нелегально.

Увольнение по инициативе работодателся, без трудового договора.

Доброго времени суток. Я хотел бы узнать, какие выплаты мне обязаны начислить при уволнении по инициативе работодателя. Четыре месяца назад меня приняли на работу поваром холодного цеха, с испытательным сроком в 1 месяц, при том что поварского образования у меня не было. Теперь, спустя 4 месяца меня попросили уволится в связи с перебором сотрудников (мой график, изначально обговоренный на собеседовании перестал устраивать работодателя и я оказался лишним).

Увольнение по инициативе работодателя

Считается ли прогулом субботний день указанный в справке,выданной домоуправлением в связи с похоронами свекрови? Справка выдана с 13.02.2012г. по 18.02.2012г. Согласно ТК РФ и колдоговора нашего предприятия на похороныпредоставляется до 5 дней,а у меня согласно справки получается 6 дней, но 6-ой день приходится на субботу. Считается ли этот день прогулом? Работодатель настаивает на написании мной заявленияпо собственному желанию, в противном случае грозится уволить меня по статье. Подскажите, как мне поступить?

Если у вас 5 дневная рабочая неделя и суббота не рабочий денек то ваш работодатель блефует, т.к. у вас нет ни какого прогула и уволить за прогул он вас не имеет право. Если уволит то это не легитимно и сможете смело посиживать месяц дома а позже подать иск в суд и восстановится на работе со всеми последствиями взыскания зарплаты и компесацию морального вреда и т.д.

Увольнение по инициативе работодателя.

С ПРАЗДНИКОМ ДОРОГИЕ МУЖЧИНЫ . А теперь прошу подскажите пожалуйстакак мне поступить, принять решение работодателя или отстаивать свои интересы? Что меня больше всего волнует так это то , что я пенсионерка , но работающая и есть ли смысл мне бороться за свои права ? Если да , то далее я опишу свою ситуацию в деталях, если же нет, то как говорится се ля ви. Вкратце : работодатель настаивает на том,чтобы я написала заявлениепо собственному желанию, в противном случае она уволит меня по статье.

Ну во первых писать вы не должны если желает уволить то пусть уменьшает, к тому же уволить по статье тоже не так то просто, по какой например? если вас уволят по статье и вы подадите в суд, то в случае если в суде вы окажетесь правы вам выплатят компенсацию за принужденный прогул и восстановят на рабочем месте.

Увольнение по инициативе работодателя

Частный охранник превысил полномочия и причинил вред здоровью человека, являются ли его действия однократным грубым нарушением трудовой дисциплины, для последующего его увольнения?

Возможно ли увольнение по инициативе работодателя,если сотрудник беременна,и работодатель был своевременно извещен об этом

Я на 5 месяце беременности,трудоустроена с 1.12.2010,на момент моего трудоустройства работодатель был извещен о моем положении и принял на работу. могут ли меня уволить?

Уважаемая Людмила! Только по этому основанию не могут.

Возможно ли увольнение по инициативе работодателя,если сотрудник беременна,и работодатель был своевременно извещен об этом

Я на 5 месяце беременности,трудоустроена с 1.12.2010,на момент моего трудоустройства работодатель был извещен о моем положении и принял на работу. могут ли меня уволить?

Уважаемая Людмила ! Беременность не является основанием для отказа в приеме на работу, а ткже основанием для увольнения. Не переживайте. Пусть это будут мигрени Вашего работодателя. Удачи. Сберегайте здоровье.

Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Пример готового реферата по предмету: Трудовое право

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕКРАЩЕНИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и основания прекращения трудового договора

1.2. Принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя

2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

2.1. Расторжения трудового договора вследствие ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем

2.2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности либо штата работников организации, индивидуального предпринимателя

2.3. Расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ПОНЯТИЯ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВРА

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ПРИНЦИПЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, НЕ СВЯЗАННЫЕ С ВИНОЙ РАБОТНИКА

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

Содержание

Выдержка из текста

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Це-лью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых ус-ловий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников.

Вместе с тем органы государства берут на себя роль посредника между работодателем и работником, чтобы меньше ущемлялись права как одного, так и другого.

2.3. Расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 16

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основаниях, предусмотренных в ТК РФ

Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника. Работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Конституция Российской Федерации/ принята всенародным собранием — М.: Омега-Л, 2008. — С. 62;

  • 2.Трудовой кодекс Российской Федерации. М: Омега-Л, 2008. — С. 224;
  • 3.Гражданский кодекс Российской Федерации.

— М.: Омега -Л, 2008. — С. 667;

  • 4.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от

1. марта 2004 г. N 2 (в ред. от

2. декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

5.Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействованию занятости в условиях массового высвобождения»;

  • 6.Басаков М.И. Трудовое право: 100 экзаменационных ответов/М.И. Басков. — М.: МарТ, 2011. -С. 339;
  • 7.Борисов А.Б.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ А.Б. Борисов. — М.: Книжный мир, 2008. — С. 151;

  • 8.Бриллиантова Н.А. Трудовое право: Учебник/ Н.А. Бриллиантова. — М.: Проспект, 2010. — С. 448;
  • 9.Головниа С.Ю.

Трудовое право: Учебник для бакалавров/ С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. — М.: Юриайт, 2013. — С. 384;

  • 10.Гусов К.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. Научно-практическое пособие/ К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. — М.: Проспект, 2010. — С. 309;

11. Желтов О.Б. Трудовое право/ О.Б. Желтов. — М.: Юрайт, 2012. — С. 440;

  • 12.Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи

8. ТК РФ // Российский судья. 2005. № 10.;

  • 13.Мелихов В.М. Трудовое право России: Учебник для бакалавров/ В.М. Мелихов, С.А. Шаронов, А.Я. Рыжнеков. — М.: Юрайт, 2013. — С. М.: Юрайт, 2013. — С. 576;
  • 14.Смирнов О.В.

Трудовое право Учебник/О.В. Смирнов, И, О. Снигирева. — М.: Проспект, 2010. — С. 598;

15. Харитонова С.В. Трудовое право/ С.В. Харитонова. — М.: Академия, 2013. — С. 320.

Увольнение по инициативе работодателя по трудовому праву германии

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 11

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ ГЕРМАНИИ

В статье исследуются нормы немецкого трудового права об увольнении работников по инициативе работодателя. Проанализированы нормы о защите работников от необоснованного увольнения.

В немецком трудовом праве увольнение понимается как одностороннее волеизъявление работодателя, которым трудовое правоотношение прекращается непосредственно после вручения работнику соответствующего уведомления или по истечении определенного срока.

Как известно, прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя регулируется в форме закрепления в нормативно-правовых актах исчерпывающего перечня оснований либо принципа социальной обоснованности увольнения. Первый подход характерен, например, для России. В этом случае законодатель определил достаточные основания для увольнения работника, закрепив их закрытый перечень в законе. Суды в данном случае устанавливают фактическое соответствие правового основания обстоятельствам увольнения.

В теории немецкого трудового права понятия «трудовое отношение» и «трудовое правоотношение» используются как синонимы.

В ФРГ законодатель закрепил в законе только принцип социальной обоснованности увольнения и установил ряд гарантий отдельным категориям работников. Таким образом, он предоставил судам достаточно широкие полномочия по проверке обоснованности увольнения в каждом конкретном случае. Закреплением в трудовом праве принципа социальной справедливости достигается определенная гибкость правового регулирования увольнения по инициативе работодателя.

Правовое регулирование трудовых отношений в ФРГ основывается на общих принципах гражданского права, одним из которых является принцип свободы договора. Соответственно, он распространяется и на прекращение трудовых правоотношений. С одной стороны, в ФРГ правовое регулирование увольнения обеспечивает работнику защиту от необоснованных увольнений. С другой — работодателю предоставляется возможность уволить работника в тех случаях, когда этого требует экономическая ситуация либо он не соответствует занимаемой должности или его ненадлежащее поведение негативно сказывается на работе предприятия. Правовое регулирование увольнений в ФРГ уравновешивает интересы сторон трудового договора, позволяет находить решения, приемлемые как для работодателя, так и для работника [1]. Однако специфика трудовых отношений потребовала принятия правовых норм, обеспечивающих защиту интересов работников. Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор. Свобода работодателя в этом отношении ограничена. При этом законодатель исходит из того, что утрата заработка для работника влечет серьезные последствия как материального, так и морального плана.

Как уже отмечалось, в законодательстве ФРГ нет исчерпывающего перечня оснований увольнения, но оно содержит две группы норм, обеспечивающих защиту работников при прекращении трудовых правоотношений по инициативе работодателя:

1) нормы, обеспечивающие «общую» защиту всем работникам, попадающим под действие специального Закона о защите работников при увольнении. К этой группе также относятся нормы о сроках предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

2) нормы, предусматривающие специальные правила расторжения трудового договора, — запрет увольнения или необходимость получения предварительного согласия специально уполномоченного государственного органа для отдельных категорий работников, нуждающихся в особой защите: беременные женщины и женщины — матери до истечения 4 месяцев после родов (Закон о защите материнства); работники, осуществляющие уход за ребенком; инвалиды; работники на период двухгодичной службы в качестве солдата или в период гражданской службы (Закон о защите рабочего места).

Специальные правила предусмотрены также для увольнения работающих членов представительных органов работников на предприятии и занятых в рамках производственного обучения.

Два вида увольнений

В зависимости от причины и процедуры прекращения трудовых правоотношений в трудовом законодательстве Германии различаются два вида увольнений: с предварительным предупреждением и без предварительного предупреждения.

По общему правилу работодатель увольняет работника с предварительным предупреждением. Увольнение в немецкой юридической литературе рассматривается как одностороннее, требующее вручения волеизъявление стороны трудового договора, которым выражается воля на (одностороннее) прекращение трудового отношения [2]. Для такого волеизъявления требуется письменная форма под угрозой ничтожности. Для получателя должно быть очевидно ясное и однозначно выраженное намерение стороны прекратить трудовое отношение в указанный срок. Срок предупреждения определяется законом, тарифным договором или трудовым договором. Если работник работает по срочному трудовому договору, то его досрочное увольнение допустимо только в случае, если это прямо предусмотрено соответствующим трудовым или тарифным договором. По общему правилу трудовое правоотношение может быть прекращено с 15-го числа или последнего дня месяца с предупреждением за 4 недели (28 календарных дней). В течение испытательного срока предупреждение должно последовать не позднее чем за 2 недели.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя установленные Германским гражданским уложением (ГГУ) сроки предупреждения варьируются в зависимости от стажа работника на данном предприятии. Так, после 2 лет работы на данном предприятии работника необходимо предупредить за месяц, после 5 — за два, при стаже работы 20 лет — за 7 месяцев. При этом учитывается время работы на предприятии, а также на другом предприятии того же концерна с момента достижения работником возраста 25 лет. В течение срока предупреждения работнику обеспечивается возможность поиска другого места работы. В частности, законодательством и тарифными договорами предусматривается обязанность работодателя предоставлять работнику свободное (оплачиваемое) время для поиска нового места работы. Следует иметь в виду, что тарифными договорами может предусматриваться невозможность увольнения с предупреждением работников старше определенного возраста (40 или 45 лет) после определенного периода работы на предприятии (10 или 15 лет) [3].

Немецким законодательством допускается увольнение и без предупреждения. В соответствии с § 626 ГГУ каждая из сторон при наличии серьезного основания может расторгнуть договор без предварительного предупреждения, если выявляются обстоятельства, делающие невозможным продолжение трудового отношения до истечения срока предупреждения или до обусловленного договором срока их прекращения.

Волеизъявление о расторжении трудового договора оформляется в письменной форме. Необходимость указания в нем причины увольнения может предусматриваться тарифным договором, производственным соглашением или трудовым договором. При досрочном прекращении трудовых отношений инициатор по требованию противоположной стороны обязан в письменной форме незамедлительно сообщить причину увольнения.

Действие общих правил о защите, содержащихся в Законе о защите работников, при прекращении трудовых отношений зависит от момента их возникновения и количества работников предприятия. К трудовым отношениям, возникшим после 1 января 2004 г., Закон применяется, если на предприятии занято 10 и более работников, не считая учеников производственного обучения. Работниками при определении численности считаются только те, которые заняты на предприятии 30 и более часов в неделю. Число работников с неполным рабочим временем учитывается в определенной законом пропорции. Для трудовых отношений, возникших до 31 декабря 2003 г., число работников предприятия составляет 5 человек. Закон распространяется только на трудовые правоотношения, длящиеся непрерывно более 6 месяцев.

Немецкое трудовое законодательство обеспечивает работникам защиту от социально необоснованного увольнения. Социально обоснованным, а соответственно, и правомерным увольнение признается, если оно обусловлено причинами, связанными с личностью или поведением работника либо производственными потребностями, которые исключают возможность продолжения трудового отношения. Проверка социальной обоснованности увольнений в Германии осуществляется судами по четырем аспектам: причина увольнения, прогноз на будущее время, соблюдение принципа ultima ratio, соотношение интересов работника и работодателя.

Об увольнении по причине, связанной с личностью работника в ФРГ, речь идет в тех случаях, когда работник вследствие личных и деловых качеств не в состоянии выполнять обусловленную трудовым договором работу или выполнять ее в полном объеме, и это существенно ущемляет производственные и экономические интересы работодателя. Это может быть продолжительная болезнь, арест, отсутствие у иностранного работника разрешения на работу и т. п. В немецкой юридической литературе отмечается, что наиболее частым случаем увольнения работников по данному основанию является болезнь. При этом судебной практикой выработаны достаточно строгие требования к социальной обоснованности таких увольнений. Работодатель расторгает трудовой договор, если работник по личным причинам (больше) не может выполнять свою трудовую функцию или не может выполнять ее в полной мере, что существенно ущемляет производственные или экономические интересы работодателя. При этом решающее значение имеет не продолжительность отсутствия работника до увольнения, а негативный прогноз на будущее время. Если в будущем работник не сможет надлежащим образом выполнять работу или вероятно его длительное либо частое отсутствие вследствие болезни и это повлечет серьезные организационные и экономические затраты для предприятия — увольнение законно. При этом болезнь работника, не влияющая на качество его работы, не может служить основанием для увольнения. Увольнение при этом возможно только как последнее средство решения проблемы. Суды проверяют, можно ли было перевести работника с его согласия на другую работу, переобучить и т. п. Взвешивая интересы сторон, суд с учетом обстоятельств конкретного случая оценивает причины и масштаб нарушения трудовых обязанностей, продолжительность работы без нареканий, возраст работника и стаж его работы, наличие у работника иждивенцев.

Например, не вызвано ли заболевание действием производственных факторов.

Вторая группа оснований увольнения связана с ненадлежащим поведением работника. Увольнение в этом случае возможно при условии, что работнику было сделано официальное предупреждение о недопустимости такого поведения и о том, что в случае повторного нарушения им своих трудовых обязанностей он будет уволен. В качестве ненадлежащего поведения рассматриваются, как правило, виновные нарушения работником трудовых обязанностей: отказ работника от их выполнения, систематические опоздания, симуляция болезни и т. п. Достаточными являются такие нарушения трудовых обязанностей, которые влекут за собой утрату необходимого в силу характера трудового отношения доверия или повторные нарушения после соответствующего предупреждения. Увольнение признается обоснованным, если более мягкими средствами невозможно обеспечить надлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей. К числу более мягких средств относят предупреждение, соответствующее уменьшение оплаты труда при виновном невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, перевод на другое свободное рабочее место. Но к таким средствам не относится введение производственных штрафов [3]. При взвешивании интересов сторон учитываются возраст работника, наличие у него иждивенцев, стаж работы на данном предприятии, а в пользу работодателя — тяжесть проступка работника, степень его вины, последствия нарушения работником его обязанностей (остановка производственного процесса или порядка на предприятии, причинение вреда).

Увольнение по производственным причинам в Германии признается социально обоснованным, когда работодатель принимает решение о проведении организационных мероприятий, в результате которых отпадает необходимость в дальнейшей занятости одного или нескольких работников. Увольнение по производственным причинам может быть обусловлено снижением количества заказов, организационно-технологическими преобразованиями. При обжаловании такого увольнения в суде проверяется обоснованность увольнения, но не целесообразность или обоснованность решения работодателя провести те или иные организационно-технические мероприятия (кроме случаев очевидной неразумности или умышленного характера такого решения). Суды проверяют действительное сокращение потребности в работниках [4]. Если работодатель планирует заменить увольняемых работников заемными, то суды признают такие увольнения незаконными. Однако работодатель вправе принять решение о передаче части работ сторонней фирме.

Поскольку увольнение рассматривается в соответствии с принципом ultima ratio как крайняя мера, то предварительно проверяются: возможность сокращения количества сверхурочных работ или заемных работников; возможны перевода работника на другую работу у этого же работодателя; возможно ли переобучение работника для перевода на другую работу, перевод работника с изменением условий трудового договора с согласия работника (например, на менее оплачиваемую работу). По предложению производственного совета во избежание увольнений может быть сокращено рабочее время (введен неполный рабочий день), но по общему правилу для признания увольнения обоснованным не требуется, чтобы ему предшествовал неполный рабочий день. В случае увольнения по данному основанию регламентируется процедура выбора работников, подлежащих увольнению.

Когда производственные причины обусловливают увольнение одного или нескольких из выполняющих взаимозаменяемые трудовые функции работников, выбор подлежащих увольнению работников должен осуществляться в соответствии с установленными законом социальными критериями. В число кандидатов на увольнение не включаются лица, пользующиеся в силу закона или тарифного договора особой защитой от увольнений. Работодатель может исключить из числа кандидатов на увольнение тех лиц, которые необходимы ему в силу их знаний, опыта, способностей. Далее работодатель должен оценить, какой из работников с учетом продолжительности работы на данном предприятии, возраста, наличия иждивенцев или ограниченных возможностей менее других пострадает от увольнения. Увольняемым работникам сообщаются причины соответствующего выбора. В тарифном договоре, производственном соглашении, локальных нормативных правовых актах могут определяться порядок и очередность учета названных критериев отбора сотрудников. Также при изменении технологических и организационных условий работодатель и производственный совет могут достичь компромисса и согласовать список увольняемых работников. В таких случаях судебная проверка возможна только с целью выявления грубых нарушений.

При увольнении по производственным причинам законом предусматривается право работника на получение компенсации при следующих условиях:

— работодатель в уведомлении об увольнении указывает, что оно обусловлено экстренными производственными причинами и работник, если он не обратится в течение трех недель в суд с иском о признании увольнения незаконным, получит право на денежную компенсацию;

— работник в течение установленного срока не обратился в суд. Компенсация составляет 0,5 месячного заработка за каждый год работы с округлением до года срока работы более 6 месяцев. Однако в литературе отмечается, что такое нововведение, по всей видимости, не получит большого практического значения, так как у работодателя и ранее было и осталось право предлагать работнику компенсацию в любом размере и, соответственно, у работника остается возможность принять или не принять предложение работодателя [3].

Принцип соразмерности увольнений (ultima ratio), применяемый ко всем работникам, был выработан судебной практикой. Суть этого принципа состоит в том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя допустимо, если работник не может быть переведен на другое место работы на данном предприятии или на другое предприятие концерна, с учетом его возможного переобучения или повышения квалификации. Если работник согласился продолжить трудовое отношение на иных условиях, то речь идет об изменении трудового договора. В немецком трудовом праве в таких случаях признается необходимость расторжения трудового договора с последующим заключением нового. Это в полной мере отражает правовую природу совершаемой трудовой сделки. Первоначальное трудовое правоотношение прекращается. Возникает новое с иным содержанием.

При увольнении без предупреждения германские суды оценивают их социальную обоснованность по указанным выше критериям, однако более строго [3]. Как правило, оно применяется в случаях виновного нарушения работником трудовых обязанностей, а также когда увольнение с предупреждением исключено тарифным или трудовым договором.

Если же работодатель прекращает трудовое отношение и одновременно предлагает работнику остаться в организации, но на других условиях, он обязать соблюсти предусмотренные для увольнения сроки предупреждения. Работник в данном случае может отклонить предложение, принять его или принять с оговоркой. В первом случае работник может оспорить увольнение в судебном порядке. Если суд признает такое увольнение незаконным, он имеет право требовать восстановления на работе. Последний вариант означает, что работник принимает предложение работодателя о работе на новых условиях, если расторжение с ним трудового договора не нарушает принцип социальной обоснованности увольнений. Работник должен заявить о таком своем решении работодателю в течение трех недель с момента получения уведомления об увольнении. В это же время работник должен подать в суд заявление о признании увольнения незаконным. Если срок предупреждения об увольнении истекает до решения суда, то начинают действовать новые условия, предложенные работодателем. Признание судом увольнения социально необоснованным влечет восстановление трудового отношения на первоначальных условиях. Работодатель обязан в этом случае компенсировать работнику недополученный заработок. Если же суд признает увольнение законным, то работник может трудиться на новых условиях, предложенных работодателем.

Процедура расторжения трудового договора

Немецкое трудовое законодательство содержит также и процедурные стандарты расторжения трудового договора. Это, во-первых, требование о предупреждении, а также необходимость учета мнения представительного органа работников. На тех предприятиях, где действует производственный совет, работодатель перед каждым увольнением работника должен запросить мнение производственного совета, сообщить совету причину увольнения. Если работодатель нарушил предусмотренную законом процедуру, то увольнение признается незаконным. При увольнении с предупреждением производственный совет в течение недели после получения запроса от работодателя может в письменной форме заявить свои возражения. Если производственный совет возражает и работник обращается с заявлением о признании увольнения незаконным в суд, то работодатель по требованию работника продолжает с ним трудовые отношения на прежних условиях до решения суда.

Словарь трудового права. Производственный совет — в ФРГ представительный орган работников, создаваемый на уровне предприятия, фирмы или концерна для реализации прав работников по участию в управлении предприятием.

Работник, считающий увольнение социально необоснованным, может в течение одной недели подать жалобу в производственный совет (§ 3 KSchG — Закона о защите работников при увольнении), который может стать посредником между работником и работодателем в данном споре. Производственный совет по требованию работника или работодателя предоставляет свое заключение об обоснованности увольнения в письменной форме. При обращении работника в суд заключение производственного совета прилагается к его заявлению.

Законом также предусматриваются особые правила для массовых увольнений: возникает обязанность работодателя заранее предупредить соответствующие государственные органы и представительные органы работников. При этом каждый работник может оспаривать увольнение как социально необоснованное.

1. Kuendigungsschutz Alles, was Sie wissen sollen. Bundesministerium fuer Arbeit und Soziales, 2008. S. 3.

2. Brox, Ruethers, Hennsler Arbeitsrecht. Stuttgart, 2004. S. 144.

3. Hromadka W. Arbeitsrecht. Handbuch fuer Fuehrungskraefte, 2004. S. 258.

4. Решения Федерального трудового суда ФРГ: Senat 7. Dezember 1978-2 AZR.

Трудовое право увольнение по инициативе работодателя

Краткое содержание

1. Скажите пожалуйста, я уволен 28 ноября 2018 года по статье 77 части первой пункт 8 Трудового кодекса РФ,в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением. А 27 ноября я находился на больничном. Является ли моё увольнение инициативой работодателя и правы ли они?

Увольнение в соответствии с п.8 ст. 77 ТКРФ за отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса) не является увольнением по инициативе работодателя.

Перечень оснований увольнения по инициативе работодателя указан в ст. 81 ТК РФ.

2. Работодатель не выплатил з/п при увольнении При увольнении выдал приказ на увольнение, в котором написал хитрую формулировку: «с приказом работник ознакомлен, по инициативе работника-с записью в трудовой книжке, копию приказа получил, претензий не имею» моя подпись.
Теперь мне работодатель говорит раз я подписал напротив «претензий не имею» требовать зарплату не имею право. Примет ли во внимание это суд и скажет что я этим самым согласился с не выплаченной зарплатой.

2.1. Здравствуйте, Валерий!
По поводу заработной платы такой документ ничтожен. Имеете полное право обратиться в суд с исковым заявлением.
За правовой помощью, в т.ч. представительством Ваших интересов в суде, можете обратиться в личные сообщения к любому юристу.

3. Прошла производственное обучение, после которого проработала месяц. Причиной увольнения послужила формулировка «по истечению трудового договора», т.к. трудовой договор заключался на время очередных отпусков других сотрудников. Имеет ли работодатель право взыскать с меня стоимость обучение, если трудовой договор расторгнут не по моей инициативе, а срок работы согласно договору на обучение 6 месяцев?

3.1. Здравствуйте если вас работодатель направлял на это обучение то вы должны были заключить с ним ученический договор всё решается Согласно условиям этого договора а не нормативным актом.

3.2. Доброе утро. Все зависит от условий вашего договора. По общему правилу, если договор расторгается не по инициативе работника, последний не обязан компенсировать расходы работодателю на обучение.

3.3. Доброе утро. Все зависит от условий вашего договора. По общему правилу, если договор расторгается не по инициативе работника, последний не обязан компенсировать расходы работодателю на обучение.

3.4. Доброго вам времени суток. В данном случае всё зависит от условий вашего договора. Желаю удачи вам в решении вашего вопроса и всего наилучшего.

4. В трудовой книжке сделана запись об увольнении по инициативе работодателя, за подписью ведущего юриста. Имеет ли он право подписывать трудовую книжку, если на него не возложены данные функции.

4.1. Здравствуйте! При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

5. Разъясните пожалйуста ситуацию. Со мной расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по пункту 1 части первой Ст.81 ТК РФ,работодатель отказал мне в выплате выходного двухмесячного пособия объясняя это тем что он не является юридическим лицом, что он индивидуальный предприниматель, а предприниматель имеет право не выплачивать выходное пособие по увольнению. Верно ли это?

5.1. Нет не верно. Пишите претензию по данной статье.Статья 178. Выходные пособия

ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 178 ТК РФ
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ГАРАНТ:
О выходных пособиях сезонным работникам и работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, см. статьи 296 и 318 настоящего Кодекса
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Информация об изменениях:
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 179 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона
См. текст статьи в предыдущей редакции

6. Я написала заявление о увольнение по собственному желанию. Меня заставили отработать 8-ми часовой рабочий день который считается днем увольнения имели ли права работодатели меня отрабатывать 8 часов? У меня остался отпуск в неделю и мне его не заплатили а еще в трудовой мне написали что я не уволена по собственному желанию а написали что трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Какая запись должна быть в трудовой по собственному желанию?

6.1. Здравствуйте!
В соответствии с п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным «статьей 77» Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной «статьи.»

Например: «Уволен по соглашению сторон, «пункт 1 статьи 77″ Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, «пункт 3 статьи 77″ Трудового кодекса Российской Федерации».
То, что Вы работали в день увольнения не противоречит действующему законодательству, поскольку последний день работы является днем увольнения.
А вот компенсацию за неиспользованный отпуск Вам должны были выплатить в день увольнения.

7. У работника истекает срок срочного трудового договора 03.09.2015 г. (срок контракта 1 год), с 18.08.2015 он написал заявление на отпуск (инвалид 3 группы, 30 дней). Таким образом срок истечения контракта приходится на ежегодный отпуск. Писать заявление на отпуск с последующим увольнением отказывается. Имеет ли право работодатель предоставить отпуск с последующим увольнением по собственной инициативе? Как действовать в таком случае?

7.1. Да, может предоставить отпуск с последующим увольнением

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит