Увольнение руководителя организации, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение однократное нарушение трудовых обязанностей

Содержание
  1. Увольнение руководителя организации, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  2. Основания для увольнения руководителя, заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  3. Оформление факта однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей
  4. Документальное подтверждение однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей
  5. Получение объяснений при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  6. Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  7. Оформление трудовой книжки при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  8. Оформление личной карточки при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  9. Выплаты, которые нужно произвести при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  10. Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  11. 2003Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей(курс).doc
  12. Увольнение однократное нарушение трудовых обязанностей
  13. Разъяснение Верховного Суда РФ
    об увольнении руководителя за однократное нарушение
  14. Судебная практика увольнения
    руководителя за однократное грубое нарушение..
  15. 40. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
  16. Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Увольнение руководителя организации, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Основания для увольнения руководителя, заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

— руководителем организации (филиала, представительства);

— заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Ситуация из практики

Правомерно ли увольнение заместителя руководителя организации за однократное нарушение норм локального нормативного акта?

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если докажет, что допущенное работником нарушение носило грубый характер.

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение работниками функций, возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб организации. Например, заместитель руководителя организации по административным вопросам заключил договор на поставку оборудования, не имеющего сертификата соответствия, без проведения тендера, установленного локальными нормативными актами. При работе на этом оборудовании работник компании получил травму. Учитывая, что заместитель руководителя был ознакомлен с локальными нормативными актами, предписывающими проведение тендера перед заключением договора на поставку оборудования, можно говорить о грубом нарушении им трудового договора и локального нормативного акта работодателя, что повлекло причинение вреда здоровью работника, за которое возможно увольнение.

Увольнение главного бухгалтера за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Руководители других структурных подразделений организации (не филиалов или представительств) и их заместители, а также главный бухгалтер компании не могут быть уволены по основанию п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в Трудовом кодексе РФ содержится закрытый перечень лиц, которых можно уволить по данному основанию.

Трудовые договоры с руководителями других структурных подразделений и главным бухгалтером можно расторгнуть за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Оформление факта однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, выявившего такое нарушение. В ней нужно отразить:

— фамилию, имя, отчество нарушителя и работника, обнаружившего факт нарушения;

— нарушение, которое было допущено;

— обстоятельства, при которых произошло нарушение;

— дату и время события.

Последствия принятия необоснованного решения также могут быть выявлены в ходе инвентаризации или при получении информации от третьих лиц (аудиторов, надзорных органов и т.п.).

Документальное подтверждение однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Чтобы увольнение заместителя руководителя, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией. Соответственно, работодатель обязан провести расследование данного факта.

Создание комиссии по расследованию однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Для проведения внутреннего расследования (установления факта нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей) работодатель должен подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

В задачи комиссии при проведении служебного расследования входят:

— установление обстоятельств нарушения (времени, места и способа);

— установление последствий (или возможных последствий) нарушения;

— определение имущества, которому был или мог быть нанесен ущерб;

— определение стоимости ущерба по расследуемому факту;

— установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

— сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

— определение возможной меры наказания лица, грубо нарушившего трудовые обязанности;

— хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в грубом нарушении работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при наложении взыскания не нужно.

С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Оформление результатов расследования однократного грубого нарушения заместителем руководителя трудовых обязанностей

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте), в котором излагается следующая информация:

— обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

— последствия нарушения (причиненный ущерб);

— возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Решение подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Получение объяснений при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Соответственно, прежде чем подготовить приказ об увольнении, работодателю необходимо истребовать объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если заместитель руководителя готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить заместителю руководителя под роспись. При его отказе от подписания необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней с даты предъявления требования заместитель руководителя не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у него запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе «Основание» следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Приказ об увольнении руководителя может подписать как сам руководитель, так и лицо, уполномоченное участниками (акционерами) (письмо Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ).

Оформление трудовой книжки при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что заместитель руководителя увольняется за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Оформление личной карточки при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В личную карточку работника вносится запись об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты, которые нужно произвести при увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

При увольнении заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления заместителя руководителя. В случае спора о размерах сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

2003Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей(курс).doc

Казус подтверждает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение[12].

В настоящее время в науке трудового права активно обсуждается вопрос о введении в законодательство специального основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя — увольнения за самовольное отсутствие на рабочем месте. До тех пор пока в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ[13].

1.2. Появление на работе в состоянии опьянения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения дает работодателю право уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ даже в том случае, если работник ранее не нарушал трудовую дисциплину. Работодатель имеет право уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения[14].

При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. В то же время следует учитывать, что, если работник появился на работе в состоянии опьянения в обеденный перерыв, а затем ушел с предприятия и до окончания данного рабочего дня на работе не появлялся, увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исключается. Данное основание увольнения применяется только в случае, когда работник появился в состоянии опьянения в месте исполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время. Обеденный перерыв — это время отдыха, т.е. время, в течение которого работник не обязан исполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не определяет понятия «алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение» и не указывает, какая степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая) дает право работодателю уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ[15].

Трудовой кодекс РФ также не определяет, какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника. Этот пробел попытался восполнить Верховный Суд Российской Федерации. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: «При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом»[16].

Таким образом, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разрешает использование любых доказательств, подтверждающих появление работника на работе в состоянии опьянения.

В соответствии со статьей 55 ГПК[17] РФ от 14 ноября 2002 года, который введен в действие с 1 февраля 2003 года, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов[18].

Таким образом, исходя из вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, появление работника на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и показаниями свидетелей. В качестве таких свидетелей выступают работники предприятия, которые находятся в служебной и иной зависимости от работодателя. Последний имеет возможность оказать давление на свидетелей — своих работников, которые всегда готовы в угоду работодателю подтвердить, что данный работник такого-то числа в такое-то время появился на работе в состоянии опьянения. Опровергнуть эти показания этих свидетелей практически невозможно. Если семь свидетелей дадут в суде показания, что А., уволенный по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, 15 февраля 2006 года появился на работе в состоянии опьянения, судья, даже если он не заинтересован в результате рассмотрения спора, не сможет игнорировать эти показания и будет вынужден отказать в иске, несмотря на свое внутреннее убеждение, что истец не появился на работе 15 февраля в состоянии опьянения[19].

Несовершенство законодательства, регулирующего порядок установления факта появления работника на работе в нетрезвом состоянии, иногда порождает довольно забавные ситуации. Например, главный механик предприятия представил руководителю предприятия докладную записку о том, что слесарь Г. 18 августа находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. К докладной записке был приложен акт от 18 августа, подписанный тремя работниками предприятия, о том, что слесарь Г. 18 августа был на работе в нетрезвом состоянии. На основании этой докладной записки и акта руководитель предприятия 25 августа издал приказ об увольнении слесаря Г. за появление на работе 18 августа в состоянии опьянения. Слесарь Г. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, что 18 августа он был на работе в трезвом состоянии и работал весь этот рабочий день. В обоснование своих исковых требований Г. просил вызвать в суд и допросить в качестве свидетелей трех работников, подписавших акт о том, что 18 августа слесарь Г. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд допросил этих свидетелей. Они показали, что слесарь Г. 18 августа был трезвым, а главный механик был нетрезвым и заставил их подписать акт о нетрезвом состоянии слесаря Г. под угрозой лишения их премии за август. Суд был вынужден удовлетворить исковые требования Г., т.к. он не мог не учесть показания трех свидетелей[20].

Учитывая, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения весьма негативно влияет на дальнейшую судьбу работника и что такое увольнение при ныне действующем законодательстве и судебной практике можно «организовать» без особых затруднений, следует внести изменения в статью 81 ТК РФ. Следует предусмотреть, что появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено либо медицинским заключением компетентного медицинского учреждения, либо свидетельскими показаниями работников компетентного медицинского учреждения. При этом медицинское освидетельствование работника в целях определения его состояния должно производиться в присутствии двух свидетелей, не являющихся работниками данного предприятия[21].

Данное предложение основано на правилах освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения водителей транспортных средств.

Статью 81 ТК РФ следует также изменить, установив, что основанием увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в средней либо в тяжелой степени алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Легкая степень опьянения, по нашему твердому убеждению, не должна быть основанием для увольнения по вышеприведенному основанию. При этом следует учитывать, что лицо, находящееся в легкой стадии опьянения, довольно трудно отличить от лица, которое употребило спиртосодержащий лекарственный препарат (валерьянка, пустырник и др.), а также от лица, которое употребило спиртной напиток вечером предыдущего дня, а в день выхода на работу никаких спиртных напитков не употребило.

Например, М. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Свои исковые требования М. обосновал тем, что употребил спиртосодержащий настой валерианы и что в заключении врача-нарколога указано, что М. употребил спиртной напиток, но признаков опьянения не обнаружено. Суд первой инстанции исковые требования М. удовлетворил. Суд второй инстанции, рассмотрев жалобу ответчика, отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований М., сославшись на показания трех свидетелей, утверждавших, что М. был в нетрезвом состоянии. Суд третьей инстанции отклонил кассационную жалобу М[22].

По нашему мнению, суды второй и третьей инстанции необоснованно игнорировали заключение компетентного специалиста — врача-нарколога и учли показания свидетелей — подчиненных руководителю предприятия.

По нашему мнению, нельзя признать справедливым и гуманным увольнение работника за появление на работе в легкой степени опьянения, если этот работник не является лицом, обслуживающим источник повышенной опасности[23].

Следует также учитывать, что часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, работодатель не имеет права уволить беременную женщину по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

ГЛАВА 2. УВОЛЬНЕНИИЯ РАБОТНИКА ЗА ИНЫЕ ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ

2.1. Разглашения охраняемой законом тайны

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника с работы за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Данное основание является новым для трудового законодательства, хотя специальные законы допускали возможность расторжения трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной тайны. Так, ФЗ от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»[24] в качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 указанного ФЗ). Данное положение сохранено и в действующем ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[25] (подп. 7 п. 1 ст. 15 ФЗ). Если в прежней редакции подп. «в» основанием увольнения могло служить разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, то в новой его редакции предусматривается возможность увольнения работника и за разглашение персональных данных другого работника[26].

В соответствии со ст. 57 ТК в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может быть и неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы[27].

Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления — в отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну (см. ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»)[28]. К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства, т.е. то, что охватывается понятием секрет производства («ноу-хау»), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению в соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом[29].

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК (см. комментарий к названной статье).

Как указывается в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения[30].

В подп. «в» п. 6 ч. 1 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей в первую очередь кадровикам и бухгалтерам и помимо них менеджерам различного уровня. В связи с внесением этого дополнения в ТК указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить гл. 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников[31].

2.2. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)

Подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, а также растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом указанные обстоятельства должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Конституционный Суд РФ отмечает, что данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в РФ гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (статьи 8 и 35 Конституции), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности[32] (см. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-O).

В приказе об увольнении необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. В качестве «чужого» имущества может быть имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной организации, в том числе имущество работников. Данное положение подчеркивается в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указывающего, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Увольнение однократное нарушение трудовых обязанностей

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей — п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснение Верховного Суда РФ
об увольнении руководителя за однократное нарушение

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер (Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул». Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец совершил прогул.

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения (Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул — п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул — п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов, возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

40. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

П.6 ч.1 ст.81 ТК. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан представить доказат-ва, свидет-щие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте:

1. прогул — отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжит-ти, а также отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

2. появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обяз-тей.

Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии — в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

3. разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

— охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодат-ву могут быть отнесены к сведениям, составляющим гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора не может быть признано правомерным.

4. совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение. Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указ-ые неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина уст-на вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи,

органа, долж-го лица, уполномоч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику — имущество, принадлежащее работодателю, др работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

5. нарушение работником требований охраны труда, уст-ое комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда. Указанное правонарушение может яв-ся основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть уст-но и подтверждено соответствующими документами.

Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК признает грубыми нарушениями трудовых обязанностей и предоставляет право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже при однократном их совершении следующие противоправные деяния:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по перечисленным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит