Увольнение работников в связи с банкротством предприятия, увольнение работников связи банкротством предприятия

Содержание
  1. Увольнение работников в связи с банкротством предприятия
  2. Примеры приказов
  3. Банкротство предприятия увольнение работников
  4. Предпосылки для ситуации
  5. Банкротство предприятия и увольнение работников поэтапно
  6. Особые категории
  7. Спорные моменты: судебная практика
  8. Как происходит увольнение при банкротстве предприятия
  9. Ликвидация предприятия в связи с банкротством
  10. Этапы увольнения сотрудников при банкротстве
  11. Законодательные гарантии
  12. Особые категории
  13. Увольнение при банкротстве предприятия
  14. Процедура увольнения при банкротстве
  15. Увольнение работника в связи с Банкротством предприятия

Увольнение работников в связи с банкротством предприятия

Руководитель направления — Ленкин Дмитрий Анатольевич

Управляющий директор, руководитель практики ведения процедуры банкротства юридических лиц.

тел. офис 8 (812) 712-02-34

тел. мобильный +7 (921) 589-79-11

Банкротство предприятия это один из способов его ликвидации, при котором все работники подлежат увольнению, однако если Вас увольняют, без проведения положенных по закону денежных выплат, обращайтесь в наше агентство и мы обязательно поможем Вам защитить свои права.

Увольняют без денежных выплат?

Звоните, мы помогли многим. Поможем и Вам!

тел. 8(812) 712-02-34;

мобильный телефон +7 (981) 803-34-71- ежедневно до 22:00

График работы: понедельник — пятница с 10:00 до 20:00

К сожалению, на этой странице сайта мы не можем ответить на все ваши вопросы. Учитывая это, мы предусмотрели возможность оказания бесплатной юридической консультации.
Вы можете задать интересующий Вас вопрос и мы с удовольствием на него ответим.

Информация для директоров предприятий.

На просматриваемой Вами странице, представлен материал, которым необходимо руководствоваться директору предприятия находящегося в процедуре банкротства.

Банкротство предприятия по решению его учредителей – в этом случае решение о начале процедуры банкротства принимается после того как предприятие фактически прекращает свою деятельность и вопрос увольнения работников становится не актуальным.
Банкротство предприятия по требованию кредитора – в этом случае по решению суда проводятся как минимум две процедуры: наблюдение и конкурсное производство.

В этом случае руководитель должника умышленно не проводит процедуру увольнения работников предприятия до назначения конкурсного управляющего, увеличивая тем самым задолженность по заработной плате.

В связи с изложенным возникает два вопроса:

1) когда следует увольнять работников, чтобы увольнение не могло быть признано судом необоснованным;

2) за какой срок до момента окончания ликвидации организации должно быть принято решение об этом (или какой срок до момента ликвидации может пройти с момента принятия такого решения).

Ответ на первый вопрос, казалось бы, очевиден: в день, когда в ЕГРЮЛ (ЕГРИП) будет внесена соответствующая запись. Полагаем, что и увольнение работников в последние дни перед этой датой не вызовет вопросов у суда. Если же процесс ликвидации (прекращения деятельнос­ти) происходит поэтапно и растягивается на долгий срок, то обоснован­ность увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть оспо­рена, и суд вполне может вынести решение о том, что первые этапы увольнения должны были быть осуществлены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. С другой стороны, возможность для работников отстоять свои права осложняется тем, что судебное разбирательство по подобным делам, как правило, затягивается на долгие сроки. И если работник сочтет свое увольнение неправомерным и обратится в суд за защитой нарушенных прав, то вполне может оказаться, что в судебном процессе отсутствует от­ветчик, так как за период разрешения трудового спора организация мо­жет быть ликвидирована и в ЕГРЮЛ внесена соответствующая запись.

Что касается второго вопроса, то, с одной стороны, очевидно, что подобное решение должно приниматься не позднее чем за два, а в слу­чаях массового увольнения работников — за три месяца до увольнения. Следовательно, для выполнения всех необходимых процедур у конкурсного управляющего имеется минимум два или три месяца.

В целях расторжения трудовых договоров с работниками конкурсный управляющий осуществляет следующие действия:

Для четкой организации работы по увольнению работников конкурсный управляющий являющийся одновременно руководителем предприятия может издать приказ, в котором соот­ветствующим должностным лицам будут даты все необходимые указа­ния (Пример 1);
Если в организации создана первичная профсоюзная организация, то следует соблюсти требования Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности» (в ред. от 30.12.2008; далее — Закон № 10-ФЗ).

Технология увольнения работников в связи с ликвидацией органи­зации, близка к технологии увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации. Однако трудовое законодательство при ликвидации не предоставляет работни­кам ряд прав и гарантий, которые обязан соблюсти работодатель при сокращении.

Так, при ликвидации не требуется предлагать работникам вакансии для перевода их на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); можно увольнять по этому основанию работников, находящихся на больничном и в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) — вообще, всех работников. И это понятно: ликвидация есть ликвидация — организация перестает существовать, поэтому трудовые договоры прекращаются со всеми работниками без исключений.

Однако ряд правил и гарантий работодатель все же обязан соблюсти.

О предстоящем увольнении, помимо профсоюза, должен быть уве­домлен орган службы занятости населения. Поэтому, так же как и при сокращении, необходимо определиться, имеет ли место массовое уволь­нение работников. Это важно, так как от того, соответствует ли количество уволь­няемых сотрудников критериям массового увольнения, зависит срок уведомления органа службы занятости населения.

По общему правилу, уведомление должно быть осуществлено не позднее чем за два месяца до увольнения работников, однако при мас­совом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев.

Поскольку ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек уже признается массовым увольнением, то в подавляющем большинстве случаев ликвидации ор­ганизаций уведомления должны быть направлены за три месяца.

Уведомления составляются по формам, установленным Приложе­нием 1 и 2 к Положению об организации работы по содействию заня­тости в условиях массового высвобождения, утвержденному постанов­лением Совета Министров и Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

Если ликвидируется организация с численностью работающих до 15 человек, уведомление направляется только по форме, установленной Приложением 2 к указанному постановлению.

Об увольнении в связи с ликвидацией организации должны быть также уведомлены и работники — не позднее чем за два месяца до увольнения. Работникам должны быть вручены персональные уведом­ления (Пример 2).

Примеры приказов

Пример 1

О расторжении трудовых договоров с работниками

Решением Арбитражного суда города Санкт — Петербурга и Ленинградской области по делу № А56-11138/2012 от 17.01.2013г. в отношении Общества с ограниченной ответственностью «БалтТеплоМонтаж» введено конкурсное производство, в связи с чем

Начальнику отдела кадров ОрловойА.И.:

Уведомить о предстоящем увольнении работников органы службы занятости насе­ления.
До 26.03.2013 расторгнуть трудовые договоры с работниками всех подразделе­ний, за исключением генерального директора, а также сотрудников бухгалтерии.
До 15.04.2009 расторгнуть трудовые договоры с оставшимися работниками.
При проведении мероприятий по расторжению трудовых договоров обеспечить выполнение требований статей 178 и 180 Трудового кодекса РФ.
Уведомить профсоюзный комитет о предстоящем увольнении работников и про­вести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

ООО «БалтТеплоМонтаж» ____________ ХХХХХХ

Начальник отдела кадров ___________ Орлова А.И.

18 января 2013г.

Обратите внимание: Трудовой кодекс не требует направ­лять в выборный орган первичной профсоюзной организации специальное уве­домление об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, учи­тывать мнение профкома или получать его согласие. Причина все та же: ликвидация есть ликвидация и от мнения профкома уже, к сожалению, ничего не зависит. Однако для соблюдения требований Закона № 10-ФЗ такое уве­домление все же должно быть направлено и переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза проведены.

Пример 2

Конкурсный управляющий ООО «БалтТеплоМонтаж» ИНН 7810250354

Сучков Андрей Владимирович Директор по экономике

Адрес для направления корреспонденции: 196135, Санкт-Петербург, ул. Фрунзе, д. 123, кв. 37

о предстоящем увольнении

Решением Арбитражного суда города Санкт — Петербурга и Ленинградской области по делу № А56-11138/2012 от 17.01.2013г. в отношении Общества с ограниченной ответственностью «БалтТеплоМонтаж» введено конкурсное производство, конкурсным управляющим утвержден ХХХХХХХХХХХ, член НП «СРО АУСС».

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ и ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предупреждаю Вас о предстоящем увольнении по истечении двухмесячного срока, начиная с 29 января 2013 года.

Настоящее уведомление о предстоящем увольнении составлено в двух подлинных экземплярах, один экземпляр — для работника ООО «БалтТеплоМонтаж», один экземпляр — для конкурсного управляющего ООО «БалтТеплоМонтаж»

О предстоящем увольнении УВЕДОМЛЕН «_ 29» января 2013г.

ООО «БалтТеплоМонтаж» ________________

Пример 3

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 02 августа 2007 года № 21/07 в отношении Сучкова Андрея Владимировича, директора по экономике, табельный номер 00127

п. 1. ст. 81 ТК РФ в связи с Решением Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 17.01.2013г. по делу А56-11138/2012.

Основание: Решение Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 17.01.2013г. по делу А56-11138/2012.

Конкурсный управляющий ___________________ ХХХХХХХ

Банкротство предприятия увольнение работников

Увольнение персонала предприятия при банкротстве является самым болезненным вопросом, который собственник обязан разрешить в первую очередь. Дипломатичность, взаимопонимание и соблюдение действующего законодательства – это три обстоятельства, позволяющие урегулировать сложную ситуацию наименее болезненным способом.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Предпосылки для ситуации

Заявив о банкротстве, предприятие официально признаёт свою несостоятельность в дальнейшем удовлетворять законные требования всех кредиторов.

Для работодателя запуск подобной процедуры является крайней мерой, которая даёт возможность провести увольнение сотрудников по собственной инициативе.

Предпосылками этого выступает комплекс общих и частных обстоятельств.

Общие факторы:

  • Неблагоприятные экономические условия для финансового роста: инфляция, общий спад государственной экономики, рост стоимости ресурсов, потеря стратегических партнёров и прочее.
  • Политическая нестабильность на внутреннем и международном уровне.
  • Рост конкуренции за счёт прогрессивных технологических разработок.
  • Снижение спроса или утрата актуальности реализуемой продукции.
  • Потеря целевой аудитории.

Частные факторы:

  • Неконкурентная коммерческая и инвестиционная стратегия развития предприятия.
  • Недостаточный уровень оборотного капитала.
  • Устаревшее оборудование и технология производства.
  • Нерациональное использование всех имеющихся на предприятии ресурсов.
  • Вынужденные кредиты и займы.
  • Недобросовестные партнёры, которые неспособны вовремя выплачивать положенные обязательства.
  • Низкое качество создаваемой продукции.
  • Отсутствие полноценной маркетинговой системы развития предприятия.
  • Устаревшие рынки сбыта.
  • Воплощение новых идей и наработок за счёт невыгодных кредитов.
  • Отсутствие грамотного финансового контроля над активами предприятия, которое заканчивается возникновением различного рода задолженностей.

Сколько хранить документы после ликвидации ООО? Узнайте в статье.

Банкротство предприятия и увольнение работников поэтапно

Во время ликвидации предприятия, большая нагрузка ложится на отдел кадров, который обязан в жёсткие сроки подготовить всю необходимую документацию и выполнять ряд последовательных действий, направленных на массовое увольнение персонала. При этом крайне важно, чтобы ни одна действующая норма законодательства не была нарушена.

Алгоритм поэтапного увольнения:

  1. Уведомление местной службы занятости о банкротстве субъекта и увольнение по данной причине всего штата предприятия. Сообщение обязательно должно быть составлено в письменной форме с соблюдением утверждённых сроков оповещения. При частичной волне увольнений служба занятости информируется минимум за два месяца, а при полной – за три.
  2. Уведомление каждого отдельно взятого сотрудника об увольнении. Подобное действие считается выполненным, когда работник своей подписью заверил информацию о предстоящем увольнении.
  3. Оповещение персонала о возможности досрочного прекращения трудовых отношений. Проводиться параллельно с уведомлением об увольнении и также требует росписи работника. В случае положительной реакции согласившийся на такой вариант сотрудник получает установленные законодательством компенсации. При отказе трудовые отношения разрываются на общих основаниях с соблюдением законных сроков.
  4. Создание и введение в силу приказа о расторжении трудовых отношений с персоналом обанкротившегося предприятия. С документом подобного рода каждый сотрудник обязан ознакомиться персонально, а затем заверить его своей подписью.
  5. Оформление всей кадровой документации на персонал. Кадровая служба в этот период дополняет личное дело каждого сотрудника всеми необходимыми данными, которые свидетельствуют о его трудовой деятельности на обанкротившемся предприятии.
  6. Выдача каждому сотруднику его персональной трудовой книжки. Важно, чтобы формулировка причин расторжения трудовых отношений с обанкротившимся предприятием чётко соответствовала фабуле, предусмотренной трудовым законодательством (вплоть до ссылки на конкретный пункт статьи). Все записи, свидетельствующие о трудовой активности сотрудника, должны заверяться его подписями.

Внесение записей в трудовую книжку возможно в таких вариантах:

Образец записи об увольнении при банкротстве

Решение о несостоятельности

Когда предприятие становится неплатежеспособным, а кредиторская задолженность продолжает возрастать, то это свидетельствует о наличии весомых признаков банкротства. Если исправить ситуацию невозможно, то собственник должен принять решение о несостоятельности, которое одновременно запустит процессы ликвидации и увольнения персонала.

Решение о несостоятельности и массовом разрыве трудовых отношений с сотрудниками вправе принимать ведущий коллегиальный орган управления предприятия (как правило, собрание акционеров).

Для этого проводится совместное собрание, где путём голосования определяется стратегия дальнейшего развития юридического лица. Конечный результат оформляется в форме протокола, который подписывается всеми лицами, имеющими право голоса. Если принимается положительное решение о добровольном банкротстве предприятия и высвобождении персонала, то собственник должен незамедлительно направить письменное уведомление в местные органы власти.

После этого оповещается персонал о предстоящем событии, а полномочия по управлению предприятиям переходят к ликвидационной комиссии, под руководством которой будет завершаться процесс прекращения трудовых отношений с сотрудниками.

Оповещение персонала

Процедура уведомления персонала – это обязательное действие, без которого весь процесс расторжения трудовых отношений будет считаться незаконным. Все сотрудники факт оповещения о грядущем увольнении должны подкрепить своими росписями в строго предусмотренный законодательством термин.

Сроки оповещения персонала об увольнении:

  1. 2 месяца – это общий срок, согласно которому работодатель обязал уведомить работника о предстоящем расторжении трудовых отношений.
  2. Все сотрудники, имеющие на руках краткосрочное трудовое соглашение (не превышающее 2-х месяцев) уведомляются об увольнении минимум за 3 дня.
  3. Работники, привлеченные к сезонным работам, оповещаются минимум за неделю до предстоящего увольнения.

Чтобы в будущем предотвратить возникновение конфликтных ситуаций, важно письменное уведомление на каждого работника составлять в двух экземплярах (один отдавать на руки, а второй хранить в отделе кадров).

При этом стоит внимательно следить, чтобы дата оповещения была чётко проставлена. Такое действие поможет исключить факт подделки документа.

Категорический отказ работника знакомиться с уведомлением не снимает с работодателя ответственности осуществить данное действие. В таких ситуациях информация сотруднику предоставляется в устной форме в присутствии свидетелей (минимум двух человек) с последующим составлением законодательно предусмотренного акта оповещения.

Выплаты и компенсации

После принятия решения о несостоятельности, всё имущество предприятия обозначается термином «конкурсная масса», которое и будет выступать основным источником погашения образовавшейся перед увольняемыми сотрудниками задолженности.

Кредиторы получают свою компенсацию согласно строго установленной в законодательстве очерёдности.

Не допускается переход к погашению обязательства следующей очереди, пока все претензии текущих кредиторов не будут удовлетворены в полном объеме.

Для увольняемого персонала это означает, что их претензии имеют привилегированный характер и обязаны удовлетворяться работодателем в первоочередном порядке:

  • Категория лиц, которым со стороны обанкротившегося субъекта нанесён вред здоровью (жизни), имеют первое право получить свои денежные компенсации первыми.
  • Выплаты заработной платы персоналу (а также всех пособий, компенсаций за не отбытый отпуск и прочих установленных денежных начислений) осуществляется во вторую очередь. Согласно законодательству, работник должен получить всю положенную ему сумму не позднее фактической даты его увольнения.

Законодательные гарантии

Во время ликвидационной процедуры для всех увольняемых сотрудников предприятия предусмотрены гарантии, позволяющие на законных основаниях отстаивать свои интересы.

Важно помнить:

  • О предстоящем увольнении каждый работник должен быть оповещен заранее.
  • По соглашению сторон сотрудник может уволиться раньше определенного срока и получить за это пропорциональную компенсацию.
  • Увольняемый сотрудник обладает правом на получение выходного пособия (идентичного месячной зарплате).
  • Уволенный в связи с банкротством предприятия работник на протяжении двух месяцев до момента нового трудоустройства имеет право на получение среднемесячной зарплаты.
  • Все претензии кредиторов имеют строгую очередность. Денежные компенсации увольняемым сотрудникам обанкротившегося субъекта в этом плане носят приоритетный и обязательный для выполнения характер.
  • Работники вправе выбрать из своего числа представителя, который будет участвовать от имени всего трудового коллектива в процессе рассмотрения дела о несостоятельности предприятия и массовом расторжении трудовых отношений в арбитражном суде.

Каждый уволенный сотрудник (в индивидуальном или коллективном) порядке всегда может обратиться за защитой своих законных интересов в местные, правоохранительные или иные органы власти.

Сроки процесса

Процедура ликвидации предприятия может быть существенно растянута по времени, поскольку сильно зависима от каждого отдельно взятого этапа. Поэтому сроки процесса увольнения персонала не всегда можно чётко установить заранее.

Чтобы не нарушать законные права работников, собственник обанкротившегося предприятия должен соблюдать следующие правила:

  • После оповещения персонала, работодатель обязан чётко выдержать минимальные сроки, предшествующие увольнению (2 месяца, 3 дня, неделя).
  • Дата увольнения сотрудников не может быть позже, чем исключение ликвидирующегося субъекта из ЕГРЮЛ.
  • Сотрудник может быть уволен в любой период, который находится между внесением записи в ЕГРЮЛ и минимальными сроками оповещения.
  • По общему соглашению, любой сотрудник может быть уволен досрочно. Сроки в каждом случае обговариваются с работодателем индивидуально.

Смотрите видео об обязанностях руководителя при увольнении работников

Особые категории

Во время приёма на работу, ровно так же, как и при увольнении, существует обособленная категория служащих, которые по тем или иным причинам не могут попадать под общие нормы трудового законодательства.

При банкротстве предприятия сюда стоит отнести две группы сотрудников:

  1. Беременные, а также женщины, пребывающие в декрете.
  2. Генеральный директор.

Рассмотрим особенности расторжения трудовых отношений с каждой из вышеперечисленных групп.

Что делать с беременными и декретницами?

Ликвидация предприятия – это единственное основание, которое позволяет уволить беременную или женщину в декрете по инициативе работодателя. Поэтому, процесс увольнения с данной категорией работников будет происходить на общих основаниях. Выплаты и компенсации в этом случае также не будут отличаться (если не брать во внимание ряд нюансов, позволяющим оформить пособие на содержание ребёнка в строго регламентированном в законодательстве порядке).

Второй вариант предполагает лишь переформатирование действующего предприятия, а, следовательно, дает право беременным и декретницам сохранить за собой свои рабочие места.

Нужна ли кассовая книга для ИП на ЕНВД? Узнайте сейчас.

Торговля — самый прибыльный бизнес в маленьком городе. Смотрите, чем ещё можно заняться.

Увольнение генерального директора в связи с банкротством

Руководитель предприятия может быть уволен помимо общих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, еще и в связи с признанием подконтрольного ему субъекта банкротом (это называется дополнительное или специальное условие).

Алгоритм отстранения генерального директора от работы происходит в соответствии с действующим законом, определяющим процедуру банкротства предприятия:

  • Принимается решение о несостоятельности, назначается ликвидационная комиссия и временный управляющий обанкротившегося субъекта.
  • Для отстранения генерального директора от выполнения трудовых обязанностей временный управляющий должен подать соответствующие ходатайство в Арбитражный суд.
  • Если заявленное ходатайство будет удовлетворено, то дальнейшие действия, связанные с увольнением генерального директора будут происходить на общих основаниях, присущих рядовому сотруднику предприятия.

Спорные моменты: судебная практика

Существует четыре спорных ситуации, которые могут возникать между работодателем и его сотрудниками в случае банкротства предприятия.

Их объединяет следующие:

  • У работников есть законные основания для отстаивания своей позиции в суде.
  • На каждую ситуацию существует практика как положительных, так и отрицательных судебных решений по делу.
  • Итоговый результат зависит от индивидуальных особенностей трудового спора.

Рассмотрим эти спорные ситуации, которые могут дать повод сотруднику отправиться в суд для защиты своих прав.

  1. Обанкротившийся субъект фактически не был ликвидирован:
    • нет соответствующих данных в ЕГРЮЛ;
    • в отношении банкрота только начато конкурсное производство;
    • сформировано новое предприятие, которое приняла на себя все полномочия должника.
  2. Персонал был уволен в результате ликвидации одного из филиалов предприятия.
  3. Нарушена процедура увольнения персонала во время банкротства предприятия.
  4. Ситуации технического характера связанные с увольнением персонала и банкротством субъекта. Результат целиком связан с обстоятельствами случившегося (выплаты за непреднамеренный прогул, неиспользованный отпуск, моральный ущерб и прочее).

Банкротство предприятия в одинаковой степени касается собственника и наёмного служащего. Заявив о банкротстве, предприятие официально признаёт свою несостоятельность в дальнейшем удовлетворять законные требования всех кредиторов, и вынуждено объявить о процессе массового расторжения трудовых отношений с персоналом.

Банкротство сопровождается увольнением всех категорий персонала (включая генерального директора, беременных и женщин, пребывающих в декрете).

Собственник ликвидирующегося предприятия в обязательном порядке должен соблюдать этапы увольнения и перечень определенных законодательством действий.

Увольняемый персонал обанкротившегося предприятия относится к числу привилегированных кредиторов, задолженность перед которыми устраняется в первую очередь. Нарушение порядка увольнения является законным поводом обращения в суд. Исход дела будет зависеть от конкретных обстоятельств. Судебная практика наполнена как положительными, так и отрицательными результатами.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как происходит увольнение при банкротстве предприятия

Конституция РФ гарантирует всем гражданам страны право на оплачиваемый труд, его соблюдение строго контролируется государством. Работодатель не может просто так уволить работника, но что делать, если предприятие становится банкротом? Увольнение сотрудников в связи с банкротством организации регламентирует статья №81 Трудового законодательства, она учитывает все нюансы расторжения договора, которое происходит по инициативе работодателя.

Ликвидация предприятия в связи с банкротством

Неплатежеспособность предприятия и возрастание кредиторской задолженности приводит только к одному решению – ликвидации в связи с банкротством фирмы. Решение о несостоятельности организации принимает ведущий коллегиальный орган. Конечный результат оформляется в виде протокола, его подписывают все лица, имеющие право голоса.

После уведомления о событии местных органов власти и оповещения персонала, полномочия по управлению компанией передаются в руки ликвидационной комиссии, завершающая процедура именуется как конкурсное производство. Арбитражный суд назначает управляющего, если финансовое состояние предприятия безнадёжно и оздоровительным мерам не подлежит.

При конкурсном производстве происходит массовое увольнение персонала фирмы. В этом случае права работников при любых решениях администрации и учредителей компании защищены Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Этапы увольнения сотрудников при банкротстве

Прекращение всей хозяйственной деятельности предприятия, что связано с его банкротством, предполагает большую ответственность для отдела кадров. Кадровый персонал в жёсткие сроки должен подготовить обязательную документацию и выполнить ряд определённых действий для закономерного увольнения работников при ликвидации предприятия.

Порядок массового увольнения:

  • Уведомление Службы занятости о банкротстве компании, что вызвало увольнение всего штата. Сообщение доставляется в письменном виде не менее чем за 3 месяца до массового сокращения персонала.
  • Оповещение всех работников предприятия (каждого по отдельности) в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения.
  • Оповещение персонала о возможности досрочного разрыва трудового договора. В случае положительного отклика согласившийся на предложение сотрудник получает дополнительные компенсации.
  • Создание приказа о массовом сокращении штата в связи с банкротством предприятия. С приказом каждый сотрудник должен ознакомиться лично, заверить документ подписью.
  • Оформление документации.
  • Выдача персональных трудовых книжек с соответствующими записями.

Оповещение работников

Оповещение персонала – обязательное условие ликвидации предприятия, если администрация фирмы не уведомит работников о предстоящих переменах, действие будет значиться как незаконное. Кроме того, следует понимать, что устное уведомление не обладает юридической силой. Письменное уведомление заверяется подписями обеих сторон.

Подробнее о сроках оповещения работников:

  • 2 месяца – общее время, применимо для штатного персонала, для сотрудников, ведущих трудовую деятельность компании на протяжении более двух месяцев.
  • 3 дня – срок оповещения работников, трудовое соглашение которых имеет краткосрочный характер и двух месяцев не превышает.
  • 1 неделя – минимальный срок оповещения о предстоящем увольнении сезонных рабочих.

Для предотвращения возможных спорных ситуаций в будущем необходимо составлять по два экземпляра каждого уведомления. Очень важно проставлять дату на документах так, чтобы подделать ее было нельзя.

Выдача трудовых книжек

Документ выдаётся в последний рабочий день с уже внесёнными записями. Графа о причинах увольнения должна содержать не только соответствующие сведения, но также и ссылку на статью ТК РФ:

  • Если сотрудник воспользовался досрочным расторжением трудовых отношений и увольняется по собственному желанию, в графе значится: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи №77 ТК РФ».
  • Если увольнение происходит по причине банкротства, а сотрудник находится на рабочем месте до последнего дня компании: «Уволен в связи с ликвидацией предприятия, статья №81 ТК РФ».

Трудовые книжки обязательно заверяются подписями обеих сторон, печатью компании.

Законодательные гарантии

В результате банкротства предприятия каждый сотрудник теряет рабочее место, а вместе с ним и заработную плату. Так как увольнение произошло не по инициативе трудящегося, он имеет право на получение гарантированных выплат, регламентируемых Трудовым законодательством Российской Федерации.

Какие выплаты положены при увольнении работников в связи с ликвидацией организации:

  1. Заработная плата, расчёт за фактически отработанные дни в последнем месяце перед сокращением.
  2. Денежная компенсация вместо отпуска. Так как каждый гражданин страны имеет право на основной и дополнительный отпуска, расчёт денежных компенсаций происходит следующим образом – среднедневной заработок множат на количество свободных отпускных дней.
  3. Выходное пособие – его размер приравнивается к среднемесячной заработной плате, сохраняется на период трудоустройства и не превышает двух месяцев, в редких случаях компенсацию выплачивают 3 месяца после увольнения.

Заработная плата и компенсации выплачиваются сотруднику в последний рабочий день, выдаются на руки вместе с трудовой книжкой, также могут быть переведены на банковский счёт/карту.

У работников также сохраняется право на избрание своего представителя. Представитель трудового коллектива необходим для участия в Арбитражном суде в случае рассмотрения дела о банкротстве организации, которое привело к массовому расторжению трудовых договоров.

Особые категории

Приём на работу так же, как и увольнение с предприятия, несколько индивидуальны для определённых групп работников. Под общие нормы Трудового законодательства России не всегда попадают беременные женщины и женщины, находящиеся в декрете, а также генеральные директора.

Увольнение беременных женщин

Ликвидация предприятия, в том числе и обусловленное его банкротством, — единственное условие, позволяющее уволить беременную женщину или лишить рабочего места женщину, находящуюся в декретном отпуске по уходу за ребёнком.

Хотя вся процедура увольнения будет проходить на общих основаниях, а выплаты не превышать установленных, у этой категории граждан всё же есть возможность получить дополнительные финансовые компенсации, но уже не от работодателя, а от органов власти, оформив заявление на получение пособий. Читайте здесь о процедуре сокращения беременных при ликвидации предприятия.

Увольнение генерального директора

Какие дополнительные условия существуют для увольнения директора при ликвидации ООО? Главное лицо предприятия (генеральный директор) может подлежать увольнению в связи с банкротством фирмы. Алгоритм отстранения ген. директора в этом случае соответствует действующему закону, определяющему процедуру банкротства и сокращения работников:

  1. Принятие решения о том, что предприятие несостоятельно.
  2. Назначение комиссии и управляющего по ликвидации.
  3. Подача ходатайства в Арбитражный суд для увольнения генерального директора. Последующее сокращение генерального директора на общих для всех основаниях.

Полезная информация для руководителей предприятий о поводах для банкротства организации:

Увольнение сотрудников предприятия на фоне его банкротства происходит по основным правилам статьи №81 Трудового Кодекса России, регламентирующей порядок увольнения персонала при ликвидации организации.

Увольнение при банкротстве предприятия

Такого основания для увольнения, как в связи с банкротством предприятия, ТК РФ не содержит. Единственное исключение предусмотрено для руководителя организации. С ним трудовой договор расторгается после того, как суд признал компанию банкротом (п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 2 ст. 126 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ). Других же работников увольняют при банкротстве предприятия в порядке, предусмотренном для ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решение о ликвидации, вынесенное уполномоченным органом, – это определение суда о завершении конкурсного производства (п. 3 ст. 149 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ , п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, ст. 61 ГК РФ), которое начинается после признания компании банкротом. Однако не всегда конкурсное производство заканчивается ликвидацией компании и исключением ее из ЕГРЮЛ. И конечно, весь процесс может занять достаточно большое количество времени.

Вместе с тем, если строго следовать букве закона, то формально переходить к увольнению работников в связи с банкротством, можно только на основании определения суда о завершении конкурсного производства, которое свидетельствует о предстоящей ликвидации компании. До того работникам, которые фактически свои трудовые обязанности уже не выполняют, нужно оплачивать простой, что конечно невыгодно для компании.

Поэтому на практике этот вопрос решается по-разному. Можно попытаться договориться с сотрудниками, чтобы они оформили себе заявление на отпуск за свой счет, естественно, по собственной инициативе (ст. 128 ТК РФ). А можно договориться с ними об увольнении по соглашению сторон. Ведь расторжение трудового договора по данному основанию возможно при любых обстоятельствах. При этом сотрудникам можно предложить выплату компенсации в таком же размере, как и при ликвидации фирмы. То есть в части компенсационных выплат они ничего не потеряют. Также конкурсный управляющий в рамках своих полномочий вправе уволить работников по сокращению штата (п. 3 ст. 129 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ).

Держать сотрудников непосредственно до момента вынесения судом определения о завершении конкурсного производства проблематично еще и по той причине, что в процессе самого конкурсного производства должник-работодатель должен с ними полностью рассчитаться. Поэтому нередко конкурсные управляющие расторгают договоры с работниками в связи с ликвидацией, когда конкурсное производство еще не завершено. При таких обстоятельствах возникает риск того, что уволенный сотрудник обратится в суд и потребует восстановления на работе и оформления увольнения более поздней датой (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2016 N 33-956/2016 ). Однако решение суда не обязательно будет в пользу работника. Некоторые судьи считают, что увольнение в связи с ликвидацией компании возможно в связи с процедурой ликвидации в целом, и не обязательно должно быть «завязано» на ее финальную стадию (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.11.2015 N 33-17725/2015 ).

Процедура увольнения при банкротстве

Поскольку увольнение работников при банкротстве предприятия происходит по той же процедуре, что и при ликвидации компании, то сотрудников нужно будет уведомить о грядущем увольнении. На это отводится месяц со дня введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ). Ориентировочная дата увольнения определяется в соответствии со сроком, на который введено конкурсное производство, и указывается в уведомлении. Стандартно конкурсное производство вводится на 6 месяцев, но может быть и меньше (п. 2 ст. 124 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ). Здесь важно соблюдать требование ТК РФ о том, что сообщить работникам о предстоящем увольнении нужно не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если срок конкурсного производства будет продлен по решению суда, то нужно будет направить сотрудникам новые уведомления с указанием в них более поздней предполагаемой даты увольнения.

Кроме того, сотрудникам нужно будет выплатить выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение работника в связи с Банкротством предприятия

нам сегодня (24 .02.2015 г.)объявили ,что предприятие банкрот.Впереди суды.Сказали писать заявление об увольнении по собственному желанию от 24.02.2015 г.Правильно ли поступает руководство?Какие выплаты мы должны получить?

Ответы юристов ( 3 )

Если будете увольняться по собственному желанию, то никакие выплаты не предусмотрены. А если в связи с ликвидацией предприятия, то должны выплачивать средний заработок после увольнения ещё 2-3 месяца в соответствии со ст. 178, 179 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию это отдельное основание, в таком случае Вы не получите пособие, которое Вам причитается при увольнение в связи с банкротством (Вас должны предупредить заранее, не менее чем за месяц и в случае увольнения выплатят заработок за 2 месяца (статьи 178, 179 ТК РФ)).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит