Перевод внешнего совместителя на основное место работы без увольнения, перевод основного работника совместители увольнения

Содержание
  1. Перевод внешнего совместителя на основное место работы без увольнения
  2. Выгодно ли увольнять и увольняться?
  3. Перевод: общие моменты
  4. Порядок перехода
  5. Внешний совместитель становится основным работником: как оформить
  6. Внутреннее и внешнее совместительство: основные вопросы
  7. Внешний совместитель становится основным работником
  8. Как оформить внешнего совместителя на постоянную работу
  9. Вариант первый: перевод внешнего совместителя на основное место работы
  10. Перевод совместителя на основное место работы в порядке «увольнения-приема»
  11. Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы
  12. Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы
  13. Перевод или увольнение, что лучше?
  14. Обязанности работодателя
  15. перевод основного работника в совместители
  16. Перевод совместителя на основную работу без увольнения
  17. Как оформить перевод из внешних совместителей в основные работники
  18. Как перевести внутреннего совместителя на основное место работы
  19. Перевод внешнего совместителя на основное место работы: пример
  20. Перевод внутреннего совместителя на основное место работы: пример

Перевод внешнего совместителя на основное место работы без увольнения

Внешнее совместительство, как одна из форм привлечения кадров, бывает для компании более целесообразным, чем внутреннее, поскольку внутренний трудовой потенциал любого коллектива ограничен. Со временем внешний совместитель может покинуть основное место работы, став основным сотрудником уже в фирме, где он раньше трудился в качестве внешнего совместителя. Как оформить такой переход? Самый простой вариант — по схеме «прием-увольнение», также самый бюрократизированный и нерациональный. Рассмотрим вариант перехода внешнего совместителя на основную работу, минуя процедуру увольнения.

Выгодно ли увольнять и увольняться?

Вопрос о порядке оформления перехода внешнего совместителя на основную должность практически не настолько прост, как представляется, исходя из норм трудового права. Мы будем опираться на точку зрения Роструда, поскольку именно этой структуре даны полномочия контролировать исполнение норм законодательства в сфере труда.

Прекращение одного трудового договора и подписание другого — один из способов установить новый порядок трудовых отношений (ст. 77, 80, 288 ТК РФ). Ряд специалистов считает его наиболее безопасным, не вызывающим споров, но он подразумевает и неудобства, причем с обеих сторон:

  • администрация должна выдать компенсацию за неиспользованный отпуск, увольняя сотрудника (ст. 286, 127 ТК РФ);
  • сотруднику при приеме на работу заново может быть предложен испытательный срок, а отпуск, как «новому» члену коллектива, теперь полагается по умолчанию не раньше чем спустя полгода.

Если уволить и принять гражданина одной и той же календарной датой, непрерывный трудовой его стаж сохранится.

Перевод: общие моменты

Чиновники Роструда предлагают считать совместительство особым условием трудового договора (ст. 282 абз. 4 ТК РФ), а не его отдельным видом, несмотря на то что в ст. 57 ТК РФ совместительство не упомянуто как обязательное условие, включаемое в трудовой договор. При этом, если сотрудник уволился с основного места работы, а в организации числится совместителем, невозможно автоматически признать за ним новое основное место работы, ведь для изменения условий трудового соглашения необходимо двустороннее согласие (ст. 72 ТК РФ).

Оформление внешнего сотрудника как постоянного посредством перевода, как его понимает законодатель в ст. 72.1 ТК РФ, может быть признано как минимум спорным, а то и незаконным, поскольку ни постоянного, ни временного изменения функций работника, его структурного подразделения не возникает. Нет здесь и ситуации перехода на работу в иную местность вместе с работодателем. В данном случае фактический перевод оформляется с обязательным заключением сторонами допсоглашения. Устроит такой шаг и чиновников Роструда: условия трудового соглашения изменились, они зафиксированы допсоглашением в письменной форме.

Уточним: здесь рассматривается ситуация, при которой работник, переходя на основное место, будет выполнять те же функции, что выполнял ранее по внешнему совместительству. В ином случае, действительно, целесообразно будет сначала уволить совместителя, а затем принять его на новую должность, по новому трудовому договору, чтобы снизить риск проблем при проверках.

Порядок перехода

Специалисты советуют в первую очередь попросить совместителя написать заявление с просьбой о включении в основной штат, зафиксировав таким образом свое согласие с изменениями условий трудового договора. После визы руководителя согласие приобретает двусторонний характер (ст. 72 ТК РФ).

Следующий шаг – издание приказа (распоряжения) руководства, об изменениях в статусе внешнего совместителя. В документе должно быть указание на то, что работа внешнего совместителя с названого числа станет основной.

Затем оформляется и подписывается допсоглашение об изменении договорных условий. В любой трудовой договор, вне зависимости от вида документа, могут быть внесены изменения (письмо Роструда 4413-6 от 31/10/07 г.), следовательно, нет ограничений и в отношении договора, заключенного с внешним совместителем. В допсоглашении, кроме обязательного указания на характер работы: основная, можно внести и изменения графика труда, если они произошли.

Совет: перед началом оформления проверьте, уволился ли работник с предыдущего основного места работы, имеется ли в трудовой книжке такая запись (письмо трудинспекции №4365-6-1 от 26/10/07 г.).

Запись в трудовой книжке о переходе на основное место работы из совместителей делается специалистом кадровой службы. Он может столкнуться с двоякой ситуацией:

  1. В трудовую книжку была внесена запись о совместительстве по месту прежней основной работы. Это обязанность «основного» работодателя, если работник выразил такое желание и предоставил подтверждающие этот факт документы (пост. Прав-ва №225 п. 20).
  2. В трудовой книжке нет информации о работе совместителем.

В первом случае кадровику необходимо зафиксировать факт, что работа гражданина в должности с определенной даты стала основной. Специалисты Роструда предлагают использовать фразы вида: «Работа по совместительству (на условиях совместительства) прекращена, продолжает работать как основной сотрудник».

Если записи с прежней работы нет, ее можно внести при переводе (письмо трудинспекции №4299-6-1 от 22/10/07 г.). Запись должна содержать информацию о наименовании организации в полном и сокращенном виде, о принятии сотрудника на работу с обозначенной даты, и о периоде работы гражданина в качестве внешнего совместителя. Обязательно указывать даты соответствующих событий и ссылки на реквизиты приказов по организации.

Законодатель не определил обязательных формулировок, которые должны содержаться в трудовой книжке. Это дает почву для различных трактовок, а нередко и споров между чиновниками кадровой службой на местах.

Итоги и выводы

Оформление бывшего внешнего совместителя на основную должность возможно по схеме «увольнение из совместителей – прием в основные», однако такой путь может быть невыгоден сторонам договора.

Проще осуществить переход без увольнения. Чтобы подобный перевод был законным, обязательно подписание допсоглашения (письменного) между бывшим сотрудником-совместителем и руководством, содержащего обновления уже существующего трудового договора. Соглашение заключается на основании заявления сотрудника, с изданием кадрового приказа. В трудовую книжку вписывается информация об окончании работы на условиях совместительства и о продолжении деятельности сотрудника как основного. Если ранее совместителю информация о дополнительной работе не вносилась, делается общая запись о принятии на работу с определенной даты и фиксируется период, в который гражданин работал как совместитель.

Обязательных формулировок подобных записей законодательные акты не содержат.

Внешний совместитель становится основным работником: как оформить

Если в компании возникает необходимость привлечь сотрудника, работающего в другой компании, к выполнению определенного функционала, удачным вариантом может быть оформление внешнего совместительства. В этом случае он будет продолжать работать по основному месту работы в другой организации. В зависимости от специфики работы компании или выполняемых обязанностей сотрудника внешнее совместительство может быть удобнее внутреннего совместительства, когда привлекается текущий сотрудник компании. Однако впоследствии может возникнуть необходимость увеличить время ежедневной работы совместителя. В этом случае он может уволиться с основной работы и перейти в компанию на полную ставку. Тогда внешний совместитель становится основным работником. Как оформить такое изменение, рассмотрим далее.

Внутреннее и внешнее совместительство: основные вопросы

Совместительство может быть внешним, когда основное место сотрудника в другой компании, или внутреннее, когда работник трудоустроен в организации как по основному месту, так и по совместительству.

При совместительстве обязательно заключение второго трудового договора, и работа по такому договору должна выполняться в свободное от основной работы время. Иными словами, например, сотрудник работает с 9 до 18 часов по основному договору и с 18 до 20 — по совместительству.

Внешний совместитель становится основным работником

Итак, работодатель и внешний совместитель пришли к решению о том, чтобы внешнее совместительство заменить на основную работу.

Прежде всего это означает увольнение с места основной работы, потому что двух основных мест работы у сотрудника быть не может. Подтверждается это соответствующей записью об увольнении и расторжении трудовых отношений в трудовой книжке сотрудника.

Как оформить внешнего совместителя на постоянную работу

На практике встречается два варианта перевода внешнего совместителя на основное место работы: через увольнение-прием и через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. Каждый из двух вариантов имеет свои плюсы и минусы, и лучшим вариантом будет определить именно ту опцию, которая удобна для конкретной компании в конкретных обстоятельствах. Трудовое законодательство не устанавливает правила такого перевода, контролирующие органы допускают правомерность обоих вариантов (см. Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 ).

Вариант первый: перевод внешнего совместителя на основное место работы

Первый вариант удобен тем, что не нужно увольнять внешнего совместителя и, соответственно, производить окончательный расчет. Сотрудник не получает компенсацию за неиспользованный отпуск (и, соответственно, не теряет право «отгулять» заработанный отпуск). Кроме того, при «переходе» нельзя будет установить испытательный срок, так как не происходит найма и подписания нового трудового договора.

Процедура выглядит следующим образом:

  1. Подписание изменения к трудовому договору, в котором фиксируются все изменения условий: прежде всего указание на то, что работа является основной, а также, например, режим рабочего времени.
  2. Издается приказ (в свободной форме) о том, что с определенного числа работа является для сотрудника основной.
  3. Вносятся записи в трудовую книжку сотрудника:
  • если в трудовой книжке совместителя не было записи о совместительстве (а такая запись вносится только компанией по основному месту работы и только по инициативе самого сотрудника), то такую запись следует внести после записи об увольнении с места основной работы. Указывается период работы в качестве совместителя на основании изданного на момент найма приказа;
  • если в трудовой книжке присутствует запись о внешнем совместительстве, то следующей необходимо внести запись о том, что с определенного числа работа стала основной (на основании приказа о переводе на основную работу).

Перевод совместителя на основное место работы в порядке «увольнения-приема»

В этом случае прежде всего с работником нужно расторгнуть трудовой договор либо по общим основаниям (по желанию самого сотрудника, соглашению сторон), либо по специальному основанию, существующему для совместителей (ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом основного сотрудника).

Процедура выглядит так:

  1. Издается приказ об увольнении.
  2. Вносится запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  3. Подписывается новый трудовой договор (с условием о том, что работа является основной).
  4. Издается приказ о приеме.
  5. В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу.

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

В сложные времена экономической нестабильности многие граждане сталкиваются с жизненными реалиями, обуславливающими необходимость трудоустройства на правах внешнего или внутреннего совместительства для получения дополнительного источника дохода. Случаются ситуации, вынуждающие работника к переводу с основного места работы на совместительное. Это может быть обусловлено производственными нюансами, связанными со снижением объёмов работ, для выполнения которых не нужно задействовать работника на полный рабочий день. Причиной смены формата трудовых отношений могут быть и личные обстоятельства работников, а также в случае, если он подыскал более высокооплачиваемую работу как основную.

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

Смена основного на совместительный рабочий статус сотрудника, может производиться в рамках одного субъекта хозяйствования или в виде перевода в другую компанию. Процедура может быть оформлена несколькими способами, каждый из которых требует документирования.

Увольнение

Простым способом перевода сотрудника, является его оформление как совместителя после предварительного увольнения как основного работника. Стоит отметить, что совместительство можно оформить только после признания другого рабочего места основным. Процедура увольнения оформляется стандартным способом и может быть инициирована как личным желанием сотрудника, так и соглашением сторон. Обязательно написание работником соответствующего заявления, являющегося основанием для составления распорядительной документации о прекращении отношений с сотрудником и о разрыве трудового договора.

При увольнении работника, даже в случае восстановления отношений в последующем периоде как совместителя, работодатель обязан произвести выплату компенсации за неиспользованный отпуск. В качестве альтернативного варианта, сотруднику можно предложить отдохнуть перед увольнением. Такой способ перевода имеет негативные стороны для рабочего, выраженные в событиях:

  • при восстановлении отношений на правах совместителя устанавливается испытательный срок, который может быть основанием для лишения права осуществлять деятельность в новом статусе ввиду несоответствия квалификационным требованиям;
  • оформление отпуска возможно только через шесть месяцев с даты нового трудоустройства.

Следует отметить, что оперативность проведения мероприятия, выраженная в оформлении увольнения и приёма на работу одним днём, не прервёт трудовой стаж и не нарушит пенсионные права.

Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения

Освобождение от одних и вменение других обязанностей через смену формата трудовых отношений, возможно оформить через временный или постоянный перевод. Временный перевод осуществляется только по соглашению сторон. Проведение операции актуально в ситуации, если основному работнику вменяются в обязанности дополнительные задачи на правах совместителя, на время выполнения которых он будет освобождён от необходимости выполнения основной работы.

Отношения регламентируются распорядительной документацией, срок действия которой не может превышать одного года. Такая схема взаимоотношений возможна, в случае временного отсутствия на рабочем месте сотрудника, обязанности которого должны быть выполнены срочно. В такой ситуации время действия приказа будет определено выходом на работу замещаемого сотрудника. Если по истечении времени договорённости, работнику не предоставляется прежняя работа, то соглашение о временном переводе теряет свою актуальность и перевод автоматически становится постоянным.

Перевод или увольнение, что лучше?

Перевод работника на совместительство с основного места работы не регламентируется законодательными нормами. Отсутствуют правовые положения, которые регулируют такую процедуру смены трудового статуса сотрудника. Такие мероприятия осуществляются на основании здравого смысла и самостоятельного толкования норм закона в нужном русле. Поэтому последствиями процедуры могут быть потеря трудового стажа, что наверняка скажется на пенсионном обеспечении. Это обуславливает предпочтение кадровых специалистов оформлять процедуру через увольнение. Несмотря на дополнительные расходы предприятия на оплату отпуска, некорректная трактовка нормативно-правовых актов может привести к неприятным последствиям для обеих сторон сделки.

Обязанности работодателя

Разобравшись, как перевести с основного места работы на работу по совместительству сотрудника, и реализовав мероприятие в соответствии с требованиями норм Закона, работодатель должен позаботиться о выполнении своих обязательств перед ним. В день увольнения руководитель субъекта хозяйствования обязан провести с работником финансовые расчёты, предполагающие выплату полагающейся заработной платы и компенсацию за неиспользованное отпускное время. Обязательно документальное оформление процедуры, подразумевающее внесение записей в личную карточку работника и в его трудовую книжку, которая выдаётся на руки.

Совместителям не обязательно заполнять трудовые книжки, поскольку документ заполняется по основному месту работы. Однако по желанию сотрудника, работодатель обязан внести соответствующую запись.

перевод основного работника в совместители

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

#1[169781] 29 марта 2010, 11:54
Доброго всем дня. на сайте активно обсуждался вопрос о переводе совместителя в основные работники. у меня обратная ситуация. основной работник переходит в разряд совместителей. загвоздка в том, чтобы его НЕ УВОЛЬНЯТЬ, а. ведь это не перевод, это изменение существенных условий труда, но по инициативе работника (которую кстати сказать наш ТК не предусматривает). работник написал заявление, заключили новый контракт, издали приказ (считать Иванова совместителем. ) — все равно ерунда какая-то получается. коллеги, как легально выдать трудовую книжку работнику без записи об увольнении?

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
— Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

#2[169784] 29 марта 2010, 12:00

точно сказали — ерунда.
Совместительство:

«. Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. «

Извлечение из документа:

Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З
(ред. от 31.12.2009)
«Трудовой кодекс Республики Беларусь»

Основное место работы — место, где храниться трудовая книжка работника.
Так что вам необходиом его уволить, а потом принять как совместителя.
А ежели он у вас на 0,5 ставки (или 0,25 и др.) перешел — то это уствновление неполного рабочего дня Так и не надо другой ТД заключать.

#3[169787] 29 марта 2010, 12:09
не-не-не. работал на ставку. сейчас уходит на постоянную работу к другому нанимателю, у нас остается совместителем на 0,5 ставки. уволить сейчас не могу — надо выплатить компенсацию. опять же сейчас этого сделать не могу. но ведь это же не перевод (ст. 30 ТК)?

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
— Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

#4[169791] 29 марта 2010, 12:18

не-не-не. работал на ставку. сейчас уходит на постоянную работу к другому нанимателю, у нас остается совместителем на 0,5 ставки. уволить сейчас не могу — надо выплатить компенсацию. опять же сейчас этого сделать не могу. но ведь это же не перевод (ст. 30 ТК)?

нет это не перевод
Перевод:

«. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). «

Извлечение из документа:

Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З
(ред. от 31.12.2009)
«Трудовой кодекс Республики Беларусь»

Уволили. Приняли как совместителя.

#5[169817] 29 марта 2010, 13:00
но ведь работник продолжает трудиться у нанимателя по своей должности, на своем рабочем месте, круг обязанностей тот же, требования прежние. измениласть продолжительность рабочего времени, скорректирован график посещения, снижен объем работ. для чего работника увольнять и сразу принимать? перерыва в работе ведь нет. вопрос: какие нормы ТК я нарушаю?

#6[169821] 29 марта 2010, 13:09
сам статус работника уже поменяется — с основного на совместителя
Вы его сення уволите, например, а с завтрашнегодня примите как совместителя.
Так ведь и в трудовой надо записи произвести. Он-то работу уже нашел себе нову основную! Ему трудовую туда надо предоставить. А вы никак не модете ему отдать трудовую, не уволив его!

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
— Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

#7[169822] 29 марта 2010, 13:10
факт увольнения/приема должен быть обязателен! это уже другие условия труда-условия совместительства, режим работы другой. Работа по совместительству становится для этого работника уже НЕ основной!Поэтому-обязательно увольнение, прием как работника-совместителя, заключение трудового договора с указанием условия совместительства. запись в трудовую о работе по совместительству может произвестить по желанию работника, но по основному месту работы

#8[169828] 29 марта 2010, 13:14
Работа по совместительству возможна как по основному месту работы, так и в других организациях.
Работа по трудовому договору в порядке совместительства у другого нанимателя признается внешним совместительством.
Внешнему совместительству присущи, таким образом, следующие признаки:
работа осуществляется в свободное от работы у основного нанимателя время;
работа выполняется у другого нанимателя;
работа производится по самостоятельному трудовому договору, заключенному с другим нанимателем (помимо основного трудового договора);
работа может быть по любой профессии, специальности, должности, в том числе по такой же, как и по основной работе.

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
— Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

#9[169851] 29 марта 2010, 13:43
спасибо, девочки, за ответы. вижу вариантов у меня нет.

#10[325690] 10 ноября 2011, 13:44
внеш совместитель можно принять по контракту? или какая форма? дог на неопред срок?

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Перевод совместителя на основную работу без увольнения

Статьи по теме

Рассмотрим, как правильно оформить процедуру. В статье — образцы всех необходимых документов, которые должен оформить кадровик.

Скачайте документы по теме:

Как оформить перевод из внешних совместителей в основные работники

Совместительство может быть внешним и внутренним.

Внешнее совместительство — основное место сотрудника в другой организации

Внутреннее совместительство — один сотрудник трудится в организации в качестве основного специалиста и совместителя в свободное от выполнения основных должностных обязанностей время.

При совместительстве с сотрудником заключают трудовой договор. Если внешний совместитель решил перейти в компанию в качестве основного специалиста, работодателю необходимо оформить ряд документов.

Перевод внешнего совместителя на основную работу без увольнения с основной должности невозможен, так как у сотрудника не может быть двух основных мест работы. Сотрудник подает заявление на увольнение в основной организации. В его трудовую книжку вносят запись об увольнении.

Оформить внешнего совместителя на постоянное место можно следующими способами:

  • через увольнение-прием. Этот вариант является предпочтительным;
  • через оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору с сотрудником.

У каждого варианта есть свои плюсы и минусы. Руководитель вправе выбрать тот вариант, который наиболее удобен для организации в конкретной ситуации. С учетом письма Роструда от 22 октября 2007 года под № 4299-6-1 оба варианта правомерны.

Перевод внешнего совместителя на основное место работы без увольнения удобен тем, что нет необходимости проводить процедуру увольнения, выплачивать сотруднику окончательный расчет, предоставлять компенсацию за ежегодный оплачиваемый отпуск, а затем оформлять трудоустройство. Но при этом следует учитывать, что перевод внешнего совместителя на основное место работы не позволяет руководителю установить испытательный срок для сотрудника.

Читайте в «Системе Кадры»:

Внешнее совместительство: перевод на основное место работы

Если переводить сотрудника из совместителей в основные работники, процедура оформления выглядит так:

  1. Руководитель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, указывая изменение условий работы.
  2. Руководитель издает приказ, указывая в нем, что с соответствующего числа должность для сотрудника становится основной.
  3. Запись вносят в трудовую книжку сотрудника.

Как перевести внутреннего совместителя на основное место работы

Перевод на постоянное место работы с совместительства внутреннего проводится методом увольнения или заключения дополнительного соглашения. Рассмотрим второй вариант. Сотрудник подает руководителю заявление, в котором выражает желание перейти с совместительства на основное место.

Перевод с совместительства на основную работу без увольнения проводят следующим образом:

  1. Руководитель компании заключает с сотрудником дополнительное соглашение, включая в него изменение условий трудового договора (с учетом статьи 72 ТК РФ). В документе указывают, что должность становится для сотрудника основной, вносят измененные сведения об оплате труда, о рабочем времени и так далее.
  2. Издает приказ в произвольной форме, отражая в нем сведения о том, что должность для сотрудника с определенного числа становится основной.

Если в трудовую книжку запись о совместительстве не вносили, то в графу 3 в разделе «Сведения о работе» указывают:

  • Принят на должность (включают наименование должности и структурного подразделения), с (вносят дату начала трудовой деятельности по совместительству) по (указывают дату окончания трудовой деятельности по совместительству) сотрудник работал в качестве совместителя.

В качестве оснований для внесения соответствующей записи в графе 4 этого же раздела указывают реквизиты как приказа о приеме на основную должность, так и приказа о приеме на должность по совместительству.

Если в трудовую книжку сотрудника была внесена запись о трудовой деятельности по совместительству, то после внесения записи об увольнении с основного места указывают полное и сокращенное (при его наличии) наименование организации. В графу 3 в следующей строке раздела включают запись следующего содержания: «Работа в должности (указывают наименование должности) становится основной с (включают дату перехода с совместительства на основную должность)». В графу 4 этой же строки вносят реквизиты выпущенного приказа (распоряжения).

Такие разъяснения представлены в письме Роструда от 22.10.2007 №4299-6-.

Приказ о переходе сотрудника на основную работу с работы по совместительству

Перевод внешнего совместителя на основное место работы: пример

Гражданин Лампочкин трудился в ООО «Гермес» разнорабочим. Это была его основная работа. В ЗАО «Альфа» Лампочкин устроился по совместительству электриком. 20 января он решил уволиться с ООО «Гермес» и перейти в ЗАО «Альфа» в качестве основного сотрудника. Руководитель ООО «Альфа» заключил с Лампочкиным дополнительное соглашение, оформил приказ, запись кадровик внес в трудовую книжку.

Эксперт журнала «Кадровое дело» разберет сложные вопросы по совместителям, в которых чаще всего ошибаются кадровики . Из статьи вы узнаете, может ли совместитель работать без обеда. Нужно ли доплачивать совместителю до МРОТ. Когда нельзя уволить совместителя при приеме основного работника.

Перевод внутреннего совместителя на основное место работы: пример

Гражданин Иванов работал в ЗАО «Альфа» токарем. По совместительству трудился в ЗАО «Альфа» наладчиком оборудования. 25 января он решил перейти работать наладчиком оборудования на полную ставку. Руководитель ЗАО «Альфа» подписал заявление на увольнение с основного места работы. К трудовому договору по совместительству было заключено дополнительное соглашение, выпущен приказ, запись о переходе внесли в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Оформить внутреннего и внешнего совместителя на постоянное место работы можно следующими способами: через увольнение-прием, через оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору с сотрудником. Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки. Руководитель организации вправе применить тот способ, который на настоящий момент наиболее удобен для организации.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит