Столичный Центр Правового Консалтинга, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров суде

Содержание
  1. Столичный Центр Правового Консалтинга
  2. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде
  3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде
  4. Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе (стр. 1 из 20)
  5. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
  6. Трудовые споры, рассматриваемые в суде
  7. 85. Особенности суд. Порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Столичный Центр Правового Консалтинга

Наш телефон: +7 (499) 755-766-1

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Особенности нормативно-правового регулирования общественных отношений (сложные юридические термины, используемые законодателем в нормативно-правовом акте; различное толкование отдельных норм субъектами права и т.п.) приводит к правовым спорам. Поскольку споры возникают всегда, то государство создало специальные органы, призванные разрешить возникающие споры. Особое место среди которых, занимают суды.

Для разрешения споров, законодатель создает (посредством издания нормативно-правовых актов)определенный правовой механизм разрешения спора: определяет орган, разрешающий спор; устанавливает срок обращения в этот орган; срок рассмотрения спора в данном органе; права и обязанности сторон. Безусловно, порядок рассмотрения спора в различных отраслях права обладает определенной спецификой, обусловленной предметом отрасли.

Особенностью рассмотрения трудовых споров, является наличие понятий индивидуального и коллективного трудового спора. Следует заметить, что в других отраслях права похожих понятий нет. Закрепленные в ТК РФ определения вышеуказанных понятий не случайны. Их функциональное назначение разграничить порядок для рассмотрения спора с индивидуальными субъектами, споры о нарушении права, и споры, стороной по которым выступает коллективный субъект, споры преимущественно об интересе.

Понятия определяют также нормативно-правовые акты, которыми следует руководствоваться при рассмотрении трудового спора.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в суде урегулирован нормами гражданского процессуального права и частично нормами трудового права.

ГПК РФ – основной кодифицированный нормативно-правовой акт гражданского процессуального права, который устанавливает общий порядок разрешения споров гражданско-правового характера: земельных, жилищных, семейных, гражданских, трудовых…

Поскольку процессуальные правоотношения, возникающие при рассмотрении спора между судом и участниками процесса, основываются на материальном правоотношении, то ГПК РФ предусматривает ряд особенностей при разрешении такого спора (о чем выше уже шла речь).

ГПК РФ устанавливает ряд норм, которые либо применяются только при рассмотрении трудовых споров, либо дифференцированно регулируют сходные отношения(например, нормы о подсудности и подведомственности, процессуальной право- и дееспособности).

ТК РФ также содержит ряд норм, которыми руководствуются судьи при рассмотрении индивидуального трудового спора: нормы о сроках обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров; о лицах, которые могут выступать заявителями; о судебных расходах; о вынесении и исполнении судебного решения.

Любой индивидуальный трудовой спор, может быть рассмотрен судом (некоторые — только судом). Однако возникает вопрос, каким судом, в какой суд следует обратиться? Для этого необходимо определить подведомственность, т.е. выбрать между судами общей юрисдикции, арбитражными судами или конституционными судами (судебная система (суды) установлена Конституцией РФ, ФКЗ «О судебной системе»); затем определить подсудность – т.е. конкретный суд в той или иной системе (общей юрисдикции, арбитражных судов, конституционных).

Согласно нормам ГПК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются в системе судов общей юрисдикции. Однако определение подведомственности не устраняет вопроса, в какой конкретно суд необходимо обратиться для разрешения спора, поскольку суды общей юрисдикции это система судов, с определенным для каждого суда перечнем юридических дел.

Для удобства понимания, систему судов представляют в виде нескольких «звеньев», имеющих определенный порядковый номер, в зависимости от сложности дел разрешаемых тем или иным судом и «близости» суда к населению. Мировые судьи – 1е — звено, районные суды – 2е звено, суды субъектов — 3 звено, Верховный суд РФ — 4 звено (Система судов общей юрисдикции определена Законом «О судоустройстве РСФСР»).

Согласно ГПК РФ, индивидуальные трудовые споры рассматривают суды 2 – го звена (большинство дел), 3 -го (например: трудовые споры, связанные с государственной тайной) и 4 — го звена (например: об оспаривании постановлений о приостановлении или прекращении полномочий судей либо о прекращении их отставки). Мировые судьи (1 звено) трудовые споры не рассматривают.

Подсудность. По общему правилу, установленному в ГПК РФ, иск по разрешению индивидуальных трудовых споров предъявляется в суд по месту жительства ответчика; иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ). Это называется общей подсудностью.

При альтернативной подсудности – иск подается по выбору истца в один из нескольких прямо названных в законе судов. Т.е. истец может подать иск по правилам общей подсудности (к ответчику), а может подать в альтернативный суд(например: по месту нахождения истца).

Согласно ст. 29 ГПК РФ работник имеет право:

Предъявить иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч.2 ст.29 ГПК РФ). Например, иностранная организация, осуществляющая деятельность на территории России через филиал. Работник филиала может подать иск в суд по месту нахождения филиала.

Предъявить иск о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, в суд по месту жительства истца (ч.6 ст.29 ГПК РФ).

При договорной подсудности – стороны, по соглашению изменяют территориальную подсудность, кроме исключительной. Работник и работодатель в трудовом договоре могут определить суд, в котором будет рассматриваться спор в случае его возникновения. При этом необходимо, что бы такое соглашение не ущемляло права работника.

Следующий вид подсудности, подсудность по связи дел – подсудность, определяемая местом рассмотрения другого дела.

Встречный иск предъявляется в суд по месту рассмотрения первоначального иска (ч 2. ст.31 ГПК РФ). Например, встречный иск работодателя к работнику.

Ранее рассмотренные виды подсудности объединяет то, что юридическое дело рассматривается судом впервые (по существу). В процессе рассмотрения судом дела по существу суды следующего звена не вправе давать обязательные этим судам указания, поскольку они независимы (не подчинены друг другу по звеньям, однако по поданной жалобе (о чем речь идет ниже) могут изменить, отменить решение нижестоящего суда) и подчиняются только закону. В целях правильного и законного разрешения юридических дел и соблюдения принципа независимости судей, законодатель предусматривает возможность проверить уже принятое решение. Для этого создается система судебных инстанций. Судебная инстанция – группа судебных органов, обладающих равнозначными полномочиями при производстве по конкретному делу. [1]ГПК РФ выделяет 1 инстанцию, апелляционную, кассационную, надзорную инстанцию.

1-ая инстанция — рассмотрение индивидуальных трудовых споров по существу. Это районный суд, Верховный суд республики РФ, краевой, областной, суд города федерального значения, суд автономной области и автономного округа, Верховный суд РФ.

Как уже говорилось, судебная система построена таким образом, что одни суды разрешают дело по существу (1-ая инстанция), а другие суды (либо подразделение того же суда: коллегия, президиум) – проверяют правильность такого разрешения. Такой проверкой занимаются суды апелляционной, кассационной и надзорной инстанций. Суды апелляционной инстанции (суды 2 го звена) проверяют правильность решения мировых судей. Данная инстанция для целей настоящей работы не представляет интереса, т.к. мировые судьи индивидуальные трудовые споры не рассматривают. Индивидуальные трудовые споры после рассмотрения дела по существу могут стать предметом рассмотрения вначале суда кассационной инстанции, а затем суда надзорной инстанции, в случае несогласия с решением предыдущего суда.

Суд кассационной инстанции проверяет правильность вынесенного решения суда 1-ой инстанции, которое еще не вступило в законную силу, по результатам чего выносит кассационное определение. Кассационное определение вступает в законную силу сразу.

Затем, если сторона не согласна с указанным определением, она может его обжаловать в суд надзорной инстанции.

Отличие между этими инстанциями состоит, прежде всего, в пределах проверки. Суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность вынесенного постановления, суд надзорной инстанции – только законность.

Следует отметить, что вопросы подведомственности и подсудности имеют важное практическое значение. Данное утверждение основано на том, что решение, принятое по спору будет иметь юридическую силу и порождать правовые последствия, только в том случае, если оно было принято уполномоченным на это законом органом.

Теперь об особенностях, характеризующих срок исковой давности в трудовом праве, это: продолжительность сроков исковой давности, восстановление пропущенных сроков, органы в которые могут быть поданы исковые заявления, приостановление и перерыв сроков исковой давности. Все эти особенности будут рассмотрены ниже.

Продолжительность сроков исковой давности, установленных ст.392 ТК РФ, заметно отличается от сроков, установленных в ГК РФ.

ГК РФ устанавливает общий срок исковой давности три года. Согласно ст.392 ТК РФ срок обращения в суд для работника, по спорам об увольнении – 1 месяц, по иным спорам – 3 месяца, а для работодателя по делам о возмещении причиненного работником ущерба – 1 год.

Возникает вопрос, не снижает ли уровень гарантий трудовых прав работников установленные ТК РФ сокращенные сроки обращения в суд.

Конституционный суд РФ в своих определениях говорит следующее: месячный срок для обращения в суд по делам об увольнении, предусмотренный нормой ст.392 ТК РФ, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора;[2] трехмесячный срок выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.[3]

Необходимо отметить, что в Государственную Думу вносился проект ФЗ N 378628-4 «О внесении изменений в статью 392 Трудового кодекса Российской Федерации» увеличивающий срок обращения в суд для работника, однако поддержки он не получил. [4]

Предлагалось также дополнить ст.392 ТК РФ новой частью, согласно которой течение срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора приостанавливается в случае обращения работника в органы федеральной инспекции труда и прокуратуры, применения иных досудебных способов разрешения спора.

Правительство РФ, Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике, Комитет Совета Федерации по социальной политике, Верховном Суде РФ рекомендовали Государственной Думе отклонить проект Федерального закона.

В определениях Конституционного суда неоднократно указывалось на то, что своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, пропущенный же по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока — обжалован в вышестоящий суд.[5]

В связи с тем, что сроки для обращения в суд относительно небольшие, остро стоит вопрос о возможности восстановления таких сроков.

В ч.3. ст.392 ТК РФ указывается, что восстановление пропущенного срока возможно, но при наличии уважительных причин. Однако перечень таких причин в ТК РФ не содержится, примерный перечень есть в п.5 абз.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно последнему, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Т.е. постановление содержит не закрытый перечень.

Согласно п.2.3. определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О суд, рассматривая вопрос о восстановлении пропущенных сроков исковой давности, не вправе отказать в их восстановлении, без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.[6]

Исковые сроки, установленные трудовым законодательством, в отличии от сроков исковой давности, установленной в ГК РФ предназначены для обращения не в любые органы, а только в КТС и суд.

К этому стоит добавить, что в отличие от ГК РФ трудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом.

Теперь о тех, кто может подавать исковое заявление в суд. В соответствии с ст.391 ТК РФ, суд рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Основная часть трудовых дел, рассматриваемых в судах, возбуждаются по заявлению работника. Для того чтобы реализовать свое право на судебную защиту нарушенных или оспариваемых прав, ГПК устанавливает для заявителя общее требование – наличие гражданской процессуальной правоспособности и дееспособности. Особенности её возникновения обусловлены нормами материального права.

Гражданская процессуальная правоспособность работника непосредственно связана с трудовой правоспособностью и возникает одновременно. Установленный законодателем момент возникновения гражданской процессуальной правоспособности объясняется тем, что лицо должно обладать правом защиты своих прав и правом оспаривать неправомерные действия работодателя.

Процессуальная дееспособность работника, т.е. способность своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю в полном объеме, возникает с 18 лет (ст. 37 ГПК РФ).

Работник в возрасте от 14 до 18 лет, согласно ч. 4 ст. 37 ГПК РФ также вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних.

Права, свободы и законные интересы работника, не достигшего возраста четырнадцати лет, защищают в процессе их законные представители: родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом (ч.5 ст. 37 ГПК РФ).

Работодатель выступает в качестве заявителя в суде:

— при обжаловании решения КТС;

— при возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно абз.4 ст.20 ТК РФ работодателем может быть либо физическое лицо (в этом случае, само физическое лицо выступает заявителем), либо юридическое лицо (организация). В этом случае заявителем будет орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо ).

Гражданская процессуальная правоспособность работодателя возникает одновременно с трудовой правоспособностью.

Процессуальная дееспособность работодателя в полном объеме возникает с 18 лет (ст. 37 ГПК РФ).

Работодатель, в возрасте от 14 до 18 лет, согласно ч. 4 ст. 37 ГПК РФ также вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних.

Не могут выступать в качестве работодателя физические лица, не достигшие 14 летнего возраста.

Гражданская процессуальная правоспособность и дееспособность юридических лиц (ст.48 ГК РФ) возникает с момента их государственной регистрации.

Заявителями также могут быть профессиональные союзы и прокурор.

Работник, который обращается в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

Не учтены в ГПК РФ особенности собирания и представления работником-заявителем доказательств. Работник находится в неравном положении с работодателем, поскольку вся доказательственная база находится у работодателя. Документы, оформляющие трудовые отношения, находятся у работодателя, большинство из которых работодатель обязан выдать по просьбе работника, однако не всегда это делает. Все заявления (в том числе о выдаче тех, или иных документов), сделанные работником, передаются работодателю, который обязан отреагировать соответствующим образом. Однако если работодатель нарушит свою обязанность, то доказать факт нарушения, работнику практически невозможно.

Увольнение от недобросовестного работодателя не является выходом, поскольку для большинства работников единственный источник средств существования для него и его семьи — это заработная плата. Поэтому большинство работников не озадачиваются получением тех или иных документов до возникновения трудового спора. Доказательства, которые необходимо представить суду, могут быть самые различные, в зависимости от вида индивидуального трудового спора. Однако суд всегда должен установить существующие или существовавшие трудовые отношения между сторонами спора (за исключением споров о неправомерном отказе в приеме на работу), для чего всегда представляется доказательство — трудовой договор. Хотя в ряде случаев и такое доказательство представить невозможно в силу того, что его не заключили с работником (если трудовые отношения не были оформлены должным образом).

Огромную роль в помощи истребовании тех или иных документов играет суд. К сожалению, суды нередко отказывают сторонам в такой помощи или не позволяют доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела, ссылаясь на ст. 59, 60 ГПК РФ. Не всегда, отказывая сторонам в истребовании доказательств, суд поступает правомерно. В этом случае происходит нарушение процессуальных прав сторон спора, что является основанием к отмене судебных решений, принимаемых судами первой инстанции.

Безусловно, все это необходимо учесть при определении порядка собирания и представления доказательств.

Следующей особенностью является вступление в процесс прокурора, с целью дачи заключения по делам о восстановлении на работе (ч.3 ст.45 ГПК РФ).

ТК РФ устанавливает также особенности вынесения решений и исполнения решений по трудовым спорам об увольнении и переводах на другую работу (ст.394, ст.396 ТК РФ), удовлетворении денежных требований (ст.395, ст.397 ТК РФ).

Далее речь пойдет об указанных выше нормах ТК РФ, с небольшими комментариями.

Глава 16 ГПК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 «О судебном решении» и ТК РФ предъявляют ряд требований к судебному решению.

Согласно ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Факт восстановления работника на работе порождает следующие его правомочия:

1) предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности, квалификации или должности, с теми же условиями труда;

2) оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

3) возмещение работнику денежной компенсации морального вреда;

4) восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.[7]

В соответствии с ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Ст.394 ТК РФ устанавливает ряд других положений, которыми должен руководствоваться суд при принятии решения, о чем пойдет речь ниже.

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на иное: увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, который был причинен ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из вышеизложенного, следует вывод, что порядок разрешения трудовых споров в суде регулируется нормами, содержащимися в ГПК РФ и ТК РФ. По мнению ряда ученых, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров носят настолько существенный характер, что они «не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства». ГПК РФ сориентирован на споры, возникающие из таких правоотношений, для которых характерно равенство субъектов, их независимость и самостоятельность в принятии решений, для трудовых споров — говорить о равенстве работника и работодателя, в этом смысле, трудно. [8] В связи с этим, ряд авторов предлагают создать трудовой процессуальный кодекс, определяющий порядок разрешения трудовых споров и специализированные трудовые суды в РФ.

Определение Конституционного суда РФ от 16 апреля 2009г. №536 –О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Латыповой Гузал Минахметовны на нарушение её конституционных прав положением статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Конституционного суда РФ от 21 февраля 2008г. №73 –О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Безрукова Виталия Федоровича на нарушение её конституционных прав частью второй статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Конституционного суда РФ от 20 декабря 2005г. №482 –О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны Федоровича на нарушение её конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпунктом 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службу в Российской Федерации».

Определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008г. №1087 –О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховой Людмилы Николаевны на нарушение её конституционных прав положением статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд и правоохранительные органы: учеб./ Под ред. Ю.К.Орлова. – М., 2006.- С.162

Федин В.В. Рассмотрение и разрешение трудовых споров: лекции. – М., 2009.

Попов А.В. О необходимости создания трудовых судов (обзорная статья)// Трудовое право.- 2006. — №8.

[1] Суд и правоохранительные органы: учеб./ Под ред. Ю.К.Орлова. – М., 2006.- С.162

[2] Определение Конституционного суда РФ от 16 апреля 2009г. №536 –О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Латыповой Гузал Минахметовны на нарушение её конституционных прав положением статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

[3] Определение Конституционного суда РФ от 21 февраля 2008г. №73 –О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Безрукова Виталия Федоровича на нарушение её конституционных прав частью второй статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

[5] Определение Конституционного суда РФ от 20 декабря 2005г. №482 –О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны Федоровича на нарушение её конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпунктом 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службу в Российской Федерации».

[6] Определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008г. №1087 –О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховой Людмилы Николаевны на нарушение её конституционных прав положением статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

[7] Федин В.В. Рассмотрение и разрешение трудовых споров: лекции. – М., 2009.

[8] Попов А.В. О необходимости создания трудовых судов (обзорная статья)// Трудовое право.- 2006. — №8.-С.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудо­вые споры по заявлениям:

— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных орг-ций;

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством и частично ТК (ст. 390-397). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в порядке искового про-ва. Рассмотрению индивидуальных трудовых споров свойст­венны некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это указан­ный вопрос по определению подведомственности индивидуальных трудо­вых споров, которые рассматриваются в КТС, а после этого могут рассматриваться в суде и непосредственно разрешаются в суде, минуя КТС в порядке, установленном ст. 391 ТК. Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:

3) в 10-дневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или работодатель обжалует это решение;

В суд может обратиться не только работник, но и профессиональный союз, защищающий интересы работника, если он не согласен с решением КТС. При соблюдении процедуры, связанной с учетом мотивированного мне­ния выборного органа первичной профсоюзной орг-ции при расторжении трудового договора с работником (в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК), как работ­ник, так и представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной орг-ции впра­ве обжаловать увольнение непосредственно в суд (ч. 4 ст. 373 ТК).

Районный суд рассматривает дела о: восстановлении на работе, о признании забастовки незаконной (?). Все остальные дела рассматриваются мировым судьёй (п.7 ч.1ст. 23 ГПК – дела, возникающие из труд. отн-ий, за искл. дел о восст-ии на работе и дел о разрешении коллект. труд. споров)

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденно­го прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Если работнику по решению органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выплачена опре­деленная сумма, а в дальнейшем указанное решение было отменено в поряд­ке надзора, то обратное взыскание выплаченных ему сумм допускается только в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных доку­ментах (ст. 397 ТК).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе (стр. 1 из 20)

Глава 1. Трудовые споры: общая характеристика

§ 1. Понятие и причины трудовых споров………………………………..…7

§ 2. Классификация трудовых споров………………………………. 13

§ 3. Подведомственность трудовых споров………………………………..17

§ 4. Принципы рассмотрения трудовых споров……………………. 27

Глава 2. Особенности рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

§ 1. Компетенция судов общей юрисдикции по рассмотрению индивидуальных трудовых споров…………………………………………………………..32

§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, в суде…………………….………39

§ 3. Специфика рассмотрения судами дел по искам о восстановлении на работе………………………………………………………………. 51

§ 4. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам…………………………………………………………………………………. 90

§ 5. Проблемы, возникающие при исполнении решений суда о восстановлении на работе и пути их преодоления…………………………………………..95

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года[1] определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд, способы реализации которого в значительной степени характеризуют уровень развития общества. На сегодняшний день граждане РФ и иные лица, пребывающие на территории Российской Федерации, могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Так, Конституция РФ закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном и коллективном трудовых договорах.

Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гаран­тии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отно­шений (и иных непосредственно связанных с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).[2] ТК РФ содержит специальный раздел XIII «За­щита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. От­ветственность за нарушение трудового законодательства». Нормы этого института трудового законодательства предусмат­ривают защиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудо­вых споров, так и в суде.

Таким образом, закреплена обязанность государства и правоох­ранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушен­ными, имеет право не только на квалифицированную юридическую помощь, но и, прежде всего, на судебную защиту. При этом в обязанность специальных юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, входит принудительное восстановление субъективных трудовых прав, а также возмещение материального ущерба и компенсация морально­го вреда и соответствии с действующим законодательством.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей тру­довой обязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязан­ного субъекта были законными, а другой субъект считает их непра­вомерными, может возникнуть трудовой спор, хотя правонаруше­ния и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Судебная защита – конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, Трудовом кодексе и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Судебная практика показывает, что трудовые споры между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым явлением в материа­лах судов различных инстанций. Реформирование органов исполнительной власти[3] вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций. Отсюда в практике судов возникли дела по мас­совым незаконным увольнениям и переводам.

Вышесказанное определяет актуальность настоящей дипломной работы, целью которой является исследование особенностей рассмотрения в судах трудовых споров, связанных с незаконным увольнением работников и последующим восстановлением на работе.

Объектом исследования являются гражданские дела, вытекающие из трудовых отношений, а именно, индивидуальные трудовые споры, связанные с восстановлением на работе незаконно уволенных.

Предмет исследования – рассмотрение судами индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе.

Анализ проблем, связанных с рассмотрением судами дел о восстановлении на работе, будет происходить через толкование норм материальных и процессуальных отраслей права (метод исследования).

Представляется необходимым решение следующих задач:

1)показать правовую природу трудовых споров, порядок и принципы рассмотрения трудовых споров;

2)исследовать основные направления развития трудового и гражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров;

3)проанализировать общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

4)определить специфику рассмотрения судами дел по искам о восстановлении на работе;

5)исследовать проблемы, возникающие при рассмотрении указанной категории дел, выработать пути их разрешения.

Проблема трудовых споров рассматривается с позиции Трудового Кодекса РФ, который закрепил ряд правовых новелл в сфере защиты прав трудящихся, некоторые из которых несколько отличаются из-за специфики российского законодательства от норм международного права в сфере трудовых споров.

В работе использованы тексты нормативных актов, комментарии к ним, а также учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров, связанных с незаконным увольнением, и особенностей рассмотрения их в судах общей юрисдикции. Использованы теоретические исследования виднейших специалистов в области трудового права: Гусова К.Н,[4] Куренного А.М.,[5] Решетниковой И.В.[6] и других.

Для более глубокого уяснения некоторых вопросов, рассматриваемых в работе, использованы также материалы судебной практики.

Практическая значимость работы состоит в том, что рассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, по которому в правоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемых миллионами.

Глава 1. Трудовые споры: общая характеристика

§ 1. Понятие и причины трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в про­цессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работо­дателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение дейст­вующих норм законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большин­ство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями рабо­тодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные ор­ганы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.

Таким образом, трудовые споры – это разногласия между работником (работниками) и ра­ботодателем об установлении и применении действующих норм трудового и ино­го социального законодательства, которые не были урегулированы при непосред­ственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в спе­циально уполномоченных на это органах.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Трудовые споры, рассматриваемые в суде

Перейдем к характеристике компетенции и подведомственности в отношении трудовых споров, рассматриваемых судами РФ. Подведомственность трудовых споров суду — это правомочность суда на разрешение спора о праве и других дел, затрагивающих права и охраняемые законом интересы работника и работодателя. При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Особо следует подчеркнуть роль Конституции Российской Федерации, нормы которой имеют верховенство над всеми законами и подзаконными актами, в том числе регулирующими трудовые отношения. Суд — один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со статьей 391 ТК РФ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению: а) работника или работодателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам; б) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок; в) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются трудовые споры по заявлениям: а) работников, работающих у работодателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; б) работников, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; г) работодателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба; д) работников об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: а) об отказе в приеме на работу; б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС. Трудовые споры о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры, если у работодателя не создана комиссия по трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия и прекращения в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам, и все подведомственные суду трудовые споры работников, освобожденных от работы со ссылкой на неудовлетворительные результаты испытания. В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на работодателя, и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии — обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда. Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров. По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов. За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Для обращения работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению работодателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — работодатель, оспаривающий требования работника. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом. Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу — по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причинения вреда. Согласно статье 393 Трудового кодекса РФ «при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов». При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору. Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановления срока с указанием причины пропуска. Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством. При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле.

Так, при подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе судья вправе привлечь к участию в деле должностное лицо, по распоряжению которого был уволен или переведен работник с явным нарушением закона, в качестве третьего лица на сторону ответчика. Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной ответственности и т.д.

85. Особенности суд. Порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважи­тельности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуаль­ный трудовой спор по существу.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудо­вые споры по заявлениям:

— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки при­чины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате за время вынуж­денного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время вы­полнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных орг-ций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством и частично ТК (ст. 390-397). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в порядке искового про-ва. Рассмотрению индивидуальных трудовых споров свойст­венны некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это указан­ный вопрос по определению подведомственности индивидуальных трудо­вых споров, которые рассматриваются в КТС, а после этого могут рассматриваться в суде и непосредственно разрешаются в суде, минуя КТС в порядке, установленном ст. 391 ТК. Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:

1) по делам об увольнениимесячный срок со дня вручения работ­нику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

2) по остальным трудовым спорам3-месячный срок со дня, когда ра­ботник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

3) в 10-дневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или работодатель обжалует это решение;

4) по спорам о возмещении работни­ком вреда, причиненного имуществу работодателя (организации), устанав­ливается срок в 1 год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. При пропуске срока обращения суд, признав уважительность при­чины пропуска, может восстановить этот срок, принять заявление и рас­смотреть спор по существу.

По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои про­цессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, кото­рая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста. Особенность трудовых споров заключается в том, что стороной этого спора может быть лицо, наде­ленное трудовой право-дееспособностью, возникающей у работника с 16-летнего возраста, а в установленных законом случаях — с 15 и с 14 лет (ст. 63 ТК).

В суд может обратиться не только работник, но и профессиональный союз, защищающий интересы работника, если он не согласен с решением КТС. При соблюдении процедуры, связанной с учетом мотивированного мне­ния выборного органа первичной профсоюзной орг-ции при расторжении трудового договора с работником (в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК), как работ­ник, так и представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной орг-ции впра­ве обжаловать увольнение непосредственно в суд (ч. 4 ст. 373 ТК).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из тру­довых правоотношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и су­дебных расходов.

С учетом всех обстоятельств дела и на основании закона орган, рас­сматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взы­скиваемая с работника в возмещение ущерба, нанесенного имуществу рабо­тодателя (организации).

Районный суд рассматривает дела о: восстановлении на работе, о признании забастовки незаконной (?). Все остальные дела рассматриваются мировым судьёй (п.7 ч.1 ст. 23 ГПК – дела, возникающие из труд. отн-ий, за искл. дел о восст-ии на работе и дел о разрешении коллект. труд. споров)

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки осно­вания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если формули­ровка увольнения будет признана неправильной или несоответствующей закону, суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного ФЗ.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденно­го прогула.

По денежным требованиям, признанным обоснованными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о вы­плате работнику причитающихся сумм.

Обоснованные денежные требования работника удовлетво­ряются в полном объеме без всякого ограничения.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение органа по трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу после вступления его в законную силу. Но решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на дру­гую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выно­сит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время за­держки исполнения решения суда (ст. 396 ТК).

Если работнику по решению органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выплачена опре­деленная сумма, а в дальнейшем указанное решение было отменено в поряд­ке надзора, то обратное взыскание выплаченных ему сумм допускается только в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных доку­ментах (ст. 397 ТК).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит