Как расторгнуть договор гпх по инициативе работодателя, расторжение гражданско правового договора инициативе работодателя

Содержание
  1. Как расторгнуть договор гпх по инициативе работодателя
  2. Расторжение договора гпх по инициативе работодателя
  3. Основания прекращения действия гражданско-правового договора
  4. Расторжение договора гпх в одностороннем порядке.
  5. Расторжение договора гпх по инициативе работодателя
  6. Как расторгнуть договор гпх по инициативе работодателя
  7. Гражданско-правовые сделки, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (стр. 1 из 5)
  8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  9. Расторжение гражданско правового договора инициативе работодателя
  10. Расторжение гражданско-правового договора
  11. Понятие гражданско-правового договора, его особенности
  12. Нормативная регламентация и нюансы отношений гражданско-правового характера
  13. Основания для расторжения гражданско-правового договора
  14. Порядок расторжения гражданско-правового договора
  15. Особенности расторжения договора ГПХ в одностороннем порядке
  16. Уведомление о расторжении договора ГПХ

Как расторгнуть договор гпх по инициативе работодателя

Во всех остальных случаях прекращается либо в связи с выполненной работой либо при существенных нарушениях условий договора. Если у вас есть право одностороннего изменения условий — то реализация этого права должна исходить из принципов добросовестности и разумности в пределах, предусмотренных законодательством и самим. Похожие вопросы Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Конференция ЮрКлуба что значит «выход кандидатов в найм»? это все,что Вы хотите? зачем тогда пришли в Трудовое? Надо было писать в другую ветку? и что значит «выход кандидатов в найм»? Это значит, что после предоставления мной услуги по подбору специалиста в компанию, кандидат он был трудоустроен, вышел на работу и на текущий момент является сотрудником компании.

Расторжение договора гпх по инициативе работодателя

Основания прекращения действия гражданско-правового договора

Расторжение договора гпх в одностороннем порядке.

Далее мне говорят о том, что я должна выполнять некий план, по факту являющийся таким же, какой был до увольнения по трудовому договору, но так как в договоре не прописаны никакие объёмы работ, я уведомляю, что не готова брать часть работы, в ответ на что от с формулировкой о том, что я не готова к сотрудничеству, от меня требуют явиться в главный офис и сдать оборудование. Я в ответ пишу официальное письмо, где расписываю в соответствии с пунктами договора почему претензия не обоснована. В ответ приходит письмо, где говорится что для расторжения договора не нужно моё согласие.


Я перечитываю договор и там действительно есть пункт который говорит, что заказчик вправе в одностороннем порядке отказаться от моих услуг в течении 5 дней после письменного уведомления.

Расторжение договора гпх по инициативе работодателя

Существуют следующие основания прекращения действия гражданско-правового договора: 1) расторжение гражданско-правового договора по соглашению сторон (если иное не предусмотрено Гражданским кодексом РФ, другими законами или договором). Соглашение о расторжении договора оформляется так же, как и договор, если из закона, иных правовых актов, договора или обычаев не вытекает иное (п. 1 ст. 452 Гражданского кодекса РФ). Поскольку гражданско-правовой договор заключается в письменной форме, необходимо составить письменное соглашение о расторжении договора (см., например, Соглашение о расторжении договора на выполнение работ); 2) по требованию одной из сторон гражданско-правовой договор может быть расторгнут в судебном порядке (по решению суда).
Это возможно:– при существенном нарушении договора другой стороной.

Как расторгнуть договор гпх по инициативе работодателя

Добрый день, пожалуйста дайте совет как себя вести в данной ситуации. В октябре этого года я устроилась на работу в организацию по трудовому договору. Я работала на должности администратора, однако мне дали попробовать себя в найме персонала, на словах, конечно.

Обещали перевести на новую должность, но в итоге не перевели аргументируя тем, что я у меня недостаточный кпд. После чего, сказали, что как специалист по найму, я не справляюсь со своими обязанностями, а администратора они нового уже нашли и предложили уйти по собственному(или сократят) и заключить договор ГПХ, где за каждого нанятого работника мне будет выплачиваться компенсация. Я согласилась, так как не хотела портить отношения с организацией и с марта я работаю по договору ГПХ.

Подтверждение: ст. 451 Гражданского кодекса РФ; 5) в связи с истечением срока действия гражданско-правового договора и выполнением сторонами всех обязательств по этому договору. Вместе с тем срок действия гражданско-правового договора может быть продлен на условиях, определенных сторонами. Как правило, в этом случае сторонами заключается дополнительное соглашение к гражданско-правовому договору о продлении срока его действия (см., например, Дополнительное соглашение к договору подряда).
В случае продления срока действия договора его действие не прекращается в первоначально обозначенную в договоре дату (ст. 450-453 Гражданского кодекса РФ).Подтверждение: ст. 425 Гражданского кодекса РФ.

Гражданско-правовые сделки, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (стр. 1 из 5)

Министерство Экономического Развития и Торговли РФ

Российский Государственный Торгово-Экономический Университет

Институт Коммерции и Маркетинга

Контрольная работа по предмету

правоведение

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

студентка II курса

Москва 2003 год

Вариант № 9

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 2

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 2

Порядок увольнения работников по инициативе работодателя. 10

Гражданско-правовые сделки. 13

Понятие сделки. Виды сделок. Значение сделок в предпринимательское деятельности предприятий, граждан. 13

Понятие сделки. 13

Значение сделок в предпринимательской деятельности предприятий, граждан. 16

Условия действительности сделок. 17

Список литературы.. 19

Потеря работы – это очень серьезное событие в жизни человека, ведь работа обеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Правоотношения по поводу прекращения трудового договора рассмотрены в разделе III, главе 13 Трудового Кодекса РФ, статьи 77-84.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.

Основанием для увольнения должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Ликвидация юр.лица как самостоятельное основание увольнения влечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отличие от ликвидации юр.лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Расторжение трудового договора производится, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юр.лица применяются и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81).

2) Сокращения численности или штата работников организации;

Увольнение считается правомерным, если

— Сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

— Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК);

— Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;

— Работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации.

3) Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

a. Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при следующих условиях:

— Если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

— Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано или если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

Такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение нельзя признать законным.

Не может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность или наличие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

b. Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточная квалификация должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным.

Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

4) Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены.

5) Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). Увольнение правомерно, если

— Неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

— Трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

— К работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным.

6) Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

Речь также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5, увольнение допускается за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

a. Прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Прогулом признается отсутствие только на рабочем месте (а не на работе) и только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня (а не суммарно).

Прогулом считается оставление работы:

— без письменного предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор за 2 недели;

— до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя;

— самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Потеря работы — это очень серьезное событие в жизни человека, ведь работа обеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Правоотношения по поводу прекращения трудового договора рассмотрены в разделе III, главе 13 Трудового Кодекса РФ, статьи 77-84.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.

Основанием для увольнения должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Ликвидация юр.лица как самостоятельное основание увольнения влечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отличие от ликвидации юр.лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Расторжение трудового договора производится, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юр.лица применяются и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81).

2) Сокращения численности или штата работников организации;

Увольнение считается правомерным, если

  • — Сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;
  • — Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК);
  • — Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;
  • — Работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации.

3) Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

a. Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при следующих условиях:

  • — Если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;
  • — Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано или если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

Такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение нельзя признать законным.

Не может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность или наличие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

b. Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточная квалификация должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным.

Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

4) Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены.

5) Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). Увольнение правомерно, если

  • — Неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
  • — Трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
  • — К работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным.

6) Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

Речь также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5, увольнение допускается за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

a. Прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Прогулом признается отсутствие только на рабочем месте (а не на работе) и только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня (а не суммарно).

Прогулом считается оставление работы:

  • — без письменного предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор за 2 недели;
  • — до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя;
  • — самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Не является прогулом использование дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, доноры имеют право на день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Увольнение применяется в случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. В обоих случаях датой увольнения считается последний день работы.

b. Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Увольнение не зависит от того, находился ли работник в рабочее время на рабочем месте или на территории организации; было это в начале или конце рабочего дня.

Нахождение в состоянии опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями.

c. Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Увольнение правомерно если:

  • — Обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
  • — В трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;
  • — Охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые он обязуется не разглашать, могут быть отнесены к сведениям, составляющим тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора не может быть признано правомерным.

d. Совершения по месту работу хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

Основанием для увольнения может быть только вступивший в законную силу приговор суда либо постановление органа, уполномоченного применять административные взыскания. Таким образом, не могут служить основанием для увольнения акты органов вневедомственной охраны, т.к. эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

e. Нарушения работников требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Такое нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами — актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.

7) Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (кассир, экспедитор, кладовщик). Поэтому увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, незаконно. Так, по действующему законодательству, главный бухгалтер не может быть непосредственно ответственен за такие ценности, ему запрещается получать денежные средства и товарно-материальные ценности для организации.

8) Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Не играет роли, где совершается аморальный проступок — на работе или в быту. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (учитель, воспитатель детского сада, мастер производственного обучения).

9) Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Действие пункта распространяется только на руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров. Увольнение допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб. При увольнении должна быть установлена причинная связь между решением и последствиями. Факт принятия необоснованного решения, если оно не повлекло указанных последствий, не может служить законным основанием для увольнения.

Необоснованное решение должно быть определенным (конкретным).

10) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Этот пункт не определяет, какие нарушения могут быть отнесены к числу грубых. По сложившейся практике применения аналогичной норма, к числу грубых нарушений относится неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации. Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Нельзя уволить за невыполнение действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации или его заместителю.

11) Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

Увольнение законно, если действительные сведения или документы могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. Если же достоверность или недостоверность представленных сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, то увольнение вряд ли может быть признано правомерным.

12) Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

Данный пункт увольнения правомерен, если:

  • — Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;
  • — Исполнение обязанностей по занимаемой должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
  • — Основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству.

В соответствии со ст.23 Закона о государственной тайне допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:

  • — Однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;
  • — Признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
  • — Наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному в установленном порядке;
  • — Постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформление ими документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.

Решение руководителя о прекращении допуска к государственной тайне может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд. Прекращение допуска не освобождает работника от взятых обязательств не разглашать сведения, составляющие государственную тайну.

13) Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены в трудовом договоре. Такие основания устанавливаются по соглашению сторон, а по сложившейся практике применения аналогичной нормы предусматриваются следующие дополнительные основания:

  • — Невыполнение решения общего собрания акционеров;
  • — Причинение убытков руководимому предприятию;
  • — Допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий и т.п.;
  • — Образование задолженности организации по уплате установленных законодательством налогов, сборов и других обязательных платежей более чем за 3 месяца и другие.

Дополнительное основание, предусмотренное в трудовом договоре, должно быть сформулировано четко, конкретно и определенно. Должно быть ясно, при совершении какого действия или бездействия возможно расторжение трудового договора.

14) В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (например, Закон о государственной службе).

Государственный служащий также может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа в следующих случаях:

  • — Достижение предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет);
  • — Прекращение гражданства РФ;
  • — Несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственных служащих законом;
  • — Признание гос.служащего судом недееспособным или ограниченно дееспособным;
  • — Лишение его права занимать государственные должности в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
  • — Отказ от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;
  • — Близкое родство или свойство с гос.служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
  • — Наличие гражданства иностранного государства, если это не урегулировано межгосударственным соглашением;
  • — Отказ от предоставления сведений о доходах и об имуществе, принадлежащем гос.служащему на праве собственности.

В отличие от ранее действовавшего КзоТ новый ТК не предусматривает увольнение при длительном (более 4 месяцев подряд) непосещении работы вследствие болезни. Увольнение не допускается (кроме ликвидации) в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ежегодном, учебном, дополнительном и др.).

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Расторжение гражданско правового договора инициативе работодателя

трудовой договор прекращение работник

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

*предметом трудового договора является сам труд работника, т. е. повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

*как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

*но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

*по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск. Для наглядности приведем в таблице практические различия между трудовым договором и гражданско-правовым.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа предусмотренных, это не является основанием для признания его незаключенным или расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся путем составления в письменной форме приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора .

В гражданско-правовом договоре свой перечень условий, на которые стоит обращать внимание. Существенные условия определяются в ст. 432 ГК РФ — условия о предмете договора, а также условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Например, обязательно указывать предмет договора, сроки выполнения работ (отсутствие в договоре условия о сроке окончания работ может повлечь признание договора незаключенным).

Трудовой договор, как и гражданско-правовой, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя , в силу ст. 67 ТК РФ. Гражданско-правовой договор такого требования не устанавливает.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя . Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. А вот по гражданско-правовому договору правоотношения не начнутся, пока стороны не подпишут договор. Таким образом, можно прийти к выводу, что для каждого вида договора есть свои плюсы и минусы. Выбирать каким из них узаконить свои отношения могут только его стороны.

Расторжение гражданско-правового договора

Законодательство РФ предусматривает различные способы оформления профессиональных отношений между нанимателем и подчиненным. Одной из форм трудового сотрудничества является заключение договора гражданско-правового характера (далее – ГПХ), который существенно отличается от стандартного трудового. Его сторонам необходимо быть заблаговременно информированными о порядке расторжения гражданско-правового договора, иначе не исключены судебные разбирательства.

Понятие гражданско-правового договора, его особенности

Под соглашением ГПХ понимается особый вид договора, который предполагает недлительное (ограниченное по времени и по задачам) сотрудничество сторон.

Основной его особенностью является то, что он не регламентируется ТК РФ, в отличие от трудового договора. Так, соглашение ГПХ предусматривает конечную цель, к которой должен стремиться наемный работник, и дает ему возможность привлекать других лиц для осуществления поставленных задач. Трудовой договор по ТК РФ, в свою очередь, предполагает личное исполнение лицом закрепленных в нем должностных обязанностей.

Наиболее распространенными направлениями трудовой деятельности, для которых заключение документа ГПХ актуально, являются:

  • удаленное трудоустройство, фриланс;
  • осуществление строительных и ремонтных работ;
  • разовые услуги коммерческого характера по реализации и приобретению имущества (аренда, дарение или бесплатная передача во владение и т.д.);
  • услуги, предоставляемые профессиональными работниками (например, журналистами) небольшим организациям-заказчикам.

Можно выделить следующие ситуации, при наличии которых допустимо оформление договора ГПХ, а не стандартного трудового соглашения:

  • работа предполагает ограниченный период сотрудничества;
  • управленец фиксирует конкретный перечень задач, которые исполнитель должен сдать в оговоренную дату;
  • у нанимателя имеется потребность в исполнении конкретных работ, однако, трудоустройство в штат компании еще одной единицы нецелесообразно.

Расторжение договора ГПХ чаще всего происходит по факту окончания его актуальности, то есть, после исполнения сотрудником всех поставленных перед ним задач в положенный срок.

Нормативная регламентация и нюансы отношений гражданско-правового характера

Основным документом, который регламентирует трудовые отношения ГПХ, является ГК РФ, в частности, ч. 2. Так, ст. 702 ГК РФ постановляет, что предметом контракта ГПХ может считается конечный результат работ или услуг, которые нужны заказчику. По факту их исполнения результаты предоставляются нанимателю посредством акта приема-передачи.

При заключении договора ГПХ у исполнителя есть право на привлечение третьих лиц к исполнению заданий. Данное положение фиксируется в ст. 706 ГК РФ.

Помимо прочего, трудовое законодательство РФ предполагает необходимость следования наемными работниками правилам безопасности. Документом, обеспечивающим дисциплину на предприятии, является ПВТР. Однако, в силу того, что ПВТР регламентируется положениями ТК РФ, сотрудник, нанятый по документу ГПХ, вправе игнорировать требования указанного норматива, как и прочих локальных документов нанимателя.

В соответствии со ст. 748 ГК РФ, управленец вправе в любой момент времени проверить ход исполнения работ.

Иные условия (особенности оплаты труда, распорядок рабочего времени, расторжение договора ГПХ по инициативе работника или нанимателя и т.д.) прописываются в документе после согласования сторон.

Основания для расторжения гражданско-правового договора

К основаниям, дающим право на расторжение договора ГПХ по инициативе работника и/или нанимателя, можно отнести следующее:

  • заказчик и подрядчик обоюдно решают расторгнуть соглашение ГПХ, при условии, что подобное не противоречит положениям ГК РФ. Также это возможно, если обе стороны полностью согласовали свои действия и не имеют претензий друг к другу. По факту подписания документа о расторжении соглашения ГПХ ни заказчик, ни подрядчик не вправе предъявлять друг другу какие-либо требования, в том числе о предоставлении компенсации;
  • существенная корректировка условий трудовой деятельности. Зачастую, под указанным понимается такое изменение ранее принятых условий, которое делает исполнение конкретных задач неудобным для одной из сторон соглашения;
  • отказ одной из сторон трудовых отношений исполнять установленные соглашением обязательства. Так, если подрядчик отказывается от завершения выполнения поставленных перед ним задач, то управленец может расторгнуть соглашение в одностороннем порядке. То же характерно и в обратной ситуации – если свои обязанности отказывается исполнять наниматель;
  • все задачи, исполнение которых было целью соглашения ГПХ, были решены раньше установленного срока. Так, если оба участника трудовых отношений досрочно и полностью выполнили свои обязательства, а также не имеют друг к другу претензий, соглашение может быть расторгнуто.

Также важно подчеркнуть, что образец расторжения договора ГПХ по инициативе работодателя либо исполнителя должен соответствовать образцу основного контракта ГПХ. В документе о расторжении подобных трудовых отношений должны содержаться основные реквизиты первичного договора.

Порядок расторжения гражданско-правового договора

Стороны соглашения по ГПХ должны оформить отдельный документ о завершении актуальности их трудовых отношений. В обстоятельствах, когда наниматель или его подчиненный отказываются от расторжения контракта ГПХ, вторая сторона вправе направиться в суд. Однако важно учитывать, что подобное уместно только в том случае, если был соблюден порядок досудебного разбирательства.

То есть, прежде, чем принять такое решение, управленец должен удостовериться, что исполнение нанятым подрядчиком его задач по той или иной причине не принесет ожидаемой выгоды. При этом, важно помнить, что игнорирование срока предупреждения об отказе от дальнейшего сотрудничества (законодательно − 30 дней) повлечет за собой необходимость выплаты компенсации, если подобное прописано в соглашении ГПХ.

Если расторжение контракта провоцирует подрядчик, процедура имеет те же основания.

В обоих случаях порядок расторжения договора ГПХ одинаков:

  1. Инициирующая сторона формулирует основание для отказа от дальнейшего сотрудничества.
  2. Составляется письменный документ, фиксирующий конкретную претензию, то есть, факт несогласия субъекта с определенными действиями контрагента.
  3. Вторая сторона должна быть письменно оповещена о принятом решении партнера.
  4. Оформление соглашения о расторжении профессиональных отношений по образцу изначального договора ГПХ.

Развитие ситуации может быть иное в условиях, когда контрагент инициирующей стороны отказывается от расторжения соглашения, либо игнорирует предоставленное уведомление. В таком случае лицо, желающее расторгнуть контракт ГПХ, вправе обратиться в суд для последующего урегулирования дела.

Особенности расторжения договора ГПХ в одностороннем порядке

Под односторонней инициативой понимается принятие решение о расторжении договора одной из сторон, составление ею уведомления контрагента и последующий разрыв отношений. В случае, если на уведомление вторая сторона ответила отказом (противоречащим положениям договора ГПХ), либо же проигнорировала документ в принципе, то инициатор рассматриваемого процесса должен направиться в суд.

В данном случае соглашение о расторжении договора ГПХ признается правомочным только в тех условиях, когда подобное было постановлено судом. По факту оформления данного соглашения обе стороны теряют право предъявлять друг другу претензии и требовать какие-либо возмещения.

В целом, практика демонстрирует, что нормы соглашения ГПХ соблюдаются обеими сторонами вплоть до момента окончания действия договора. Тем не менее, в случае нарушения одним из участников установленных договоренностей, второй субъект вправе рассчитывать на законодательную защиту своих интересов.

Уведомление о расторжении договора ГПХ

Письменное уведомление необходимо для правомерного проведения процедуры досрочного расторжения договора ГПХ. На практике указанный документ составляется по следующему алгоритму, исходя из образца изначального соглашения:

  1. В первой части указывается, кто кому адресует бумагу. Важно зафиксировать полные наименования контрагентов и их личные сведения, при необходимости – также реквизиты компании и юридические адреса.
  2. Далее следует основной блок. В нем рекомендуется детально расписать причины, послужившие основанием для прекращения трудовых отношений, реквизиты договора ГПХ, также необходимо отразить все стороны, принимавшие участие в реализации поставленных задач. Следует иметь в виду, что в данном разделе требуется детально раскрыть все изначальные требования к заказчику и исполнителю, описать, в каких именно моментах выявлены нарушения, ставшие причиной разрыва договора.
  3. Третий блок отведен для уточнений и добавочных примечаний. Например, в данном разделе обозначают дату, с которой документ вступает в юридическую силу, либо прописывают период, когда контрагент должен дать ответ на уведомление.
  4. Следующая часть, фактически, представляет собой опись прикладываемых документов (в случае их наличия).
  5. Завершающий раздел посвящен общей информации, то есть, субъект ставит свою подпись и дату, когда уведомление было сформировано. Важно помнить, что данная бумага (исходя из норм законодательства) должна подаваться контрагенту не позднее 30 дней до планируемого расторжения контракта. Однако, в самом договоре ГПХ также может содержаться иной срок подачи уведомления, который необходимо соблюдать в первую очередь.

Нарушение периода подачи уведомления может повлечь за собой судебные разбирательства и, как следствие, выплату неустойки.

Таким образом, расторжение договора ГПХ является относительно простой процедурой, в которой необходимо четко следовать принятому порядку. Обеим сторонам подобных соглашений настоятельно рекомендуется следовать принятым положениям и не нарушать норм законодательства.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит