Переменная часть заработной платы трудовом договоре, переменная часть заработной платы трудовом договоре

Содержание
  1. Переменная часть заработной платы трудовом договоре
  2. Переменная часть заработной платы.
  3. основания для начисления переменной части заработной платы не в полном объеме
  4. Что такое переменная часть заработной платы
  5. Что такое заработная плата
  6. Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
  7. Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
  8. Заработная плата и способы ее уменьшения
  9. Состав заработной платы
  10. Способы установления заработной платы

Переменная часть заработной платы трудовом договоре

Здравствуйте!
Проконсультируйте, пожалуйста. Муж нашел новую работу, на собеседовании утверждалось, что заработная плата будет официальная. При приеме на работу выяснилось, что в трудовом договоре будет указана меньшая зарплата (скорее всего 1 МРОТ), чем обещанная на собеседовании, но утверждают, что выплачиваться будет вся ранее обещанная сумма и официально, т.е. с отчислением всех налогов. Возможно ли такое? Какие проблемы возникнут в будущем? Как будут, например, рассчитываться больничные и отпуска, а так же, например, расчет при увольнении? Из суммы, указанной в трудовом договоре? Что будет написано в справке 2 НДФЛ?
Учитывая, что я скоро собираюсь в декретный отпуск, для нас и для меня это очень важный момент — сколько и официально ли будет получать муж з.п.?

Отмечено как решение

Вы присоединились (2)

Любые документы фискального характера будут отражать официальный оклад,зафиксированный в труддоговоре работника.

Михаил, можно простому народу объяснить по-простому? что за документы фискального характера? Разве мои вопросы про это?

Если перевести на разговорный язык с юридического,бумажка,именуемая 2НДФЛ будет отражать официальную,окладную зарплату.С этой зарплаты,работодатель высчитывает налог.С этой официальной зарплаты идут отчисления в ПФ.

Согласно ст.56 Трудового кодекса РФ размер заработной платы, сроки ее выплаты и прочие условия труда фиксируются в трудовом договоре. Таким образом, работодатель формально обязан выплачивать только то, что записано в трудовом договоре. Любые отношения за рамками этого документа остаются на усмотрение администрации: захотят заплатят, а не захотят — не заплатят. И если в действительности все страховые взносы будут уплачиваться только с МРОТ, то и пособия будут исчислять с минимальной зарплаты. Обещания здесь нежелательны, лучше бы все обязательства работодатель оформил на бумаге, а не на словах.
В то же время по некоторым специальностям действительно гарантируется только минимум, но при этом существует программа премирования — так работодатели пытаются заинтересовать работников в достижении максимальной производительности. Это используется в работе агентов, менеджеров по продажам и других продавцов.
Однако перед подписанием трудового договора в этом случае необходимо убедиться в том, что подобное положение о премировании существует и его нормы реально выполнимы.

Надежда, добрый день.

Безусловно, в трудовом договоре может быть одна сумма, а выплачиваться может другая. Выплачивать меньше, чем оклад в трудовом договоре — нельзя. Больше — пожалуйста.
Это связано с тем, что у заработной платы существует фиксированная (оклад) и переменная часть (премия, бонусы, надбавки).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму
рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ), поэтому Вашему мужу и поставили в договоре ЗП в 1 МРОТ.
Как правило, условия выплаты переменной части прописываются в трудовом договоре. И тогда, работник получает оклад (1 МРОТ), а все остальное выплачивается как переменная часть ЗП.
При этом, справка 2-НДФЛ заполняется на основании фактического дохода, т.е. сколько заплатили, столько и отразят в справке. Налоги оплачиваются с фактической выплаченной суммы. Соответственно и пенсия будет начисляться исходя из фактической выплаченной суммы заработной платы.
Больничный также выплачивается на основании среднего месячного заработка, а не по сумме в трудовом договоре. Аналогично с отпуском.

Но Вы должны четко понимать, какие условия в трудовом договоре прописаны относительно переменной части. Если эти условия отсутствуют, то это означает, что все что платит работодатель свыше 1 МРОТ — это неофициальные договоренности и его добрая воля. В любой момент (в случае конфликта с работником, в случае желания избавиться от работника и т.д.) возникает риск получения ЗП только в размере 1 МРОТ и не более. Тоже самое в случае сокращения или увольнения.
В случае судебных разбирательств или в случае рассмотрения нарушений трудовых прав Вашего мужа органами прокуратуры или инспекции по труду за основу будет взята сумма, указанная в трудовом договоре.

EMBA, Бизнес-консультант,Независимый эксперт по трудовым отношениям и управлению
человеческими ресурсами
Член Правления
Региональной Ассоциации Менеджеров Здравоохранения
Рыданов Андрей Анатольевич

Переменная часть заработной платы.

Заработную плату принято делить на две части: постоянную и переменную. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы, ее размер зависит от условий деятельности предприятия и от условий самого работника. Переменная часть включает: премии, доплаты и надбавки.

Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. В условиях рынка предприятия- самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Механизм премиальной системы должен включать: 1) показатели и условия премирования; 2) размер премий: 3) круг премируемых работников; 4) периодичность премирования; 5) источник выплат премий.

В условиях рынка основными показателями премирования является выполнение и перевыполнение объема работ, рост прибыли предприятия.

Размер премий ничем не ограничен. При невыполнении определенных показателей премия работнику не выплачивается. Порядок начисления премий предусматривает: 1) основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности); 2) оценка выполненной работы или услуг; 3) установление размера премии — в проценте к тарифным ставкам и окладам.

Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы, они носят стабильный характер и установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством.

Доплаты и надбавки делятся: на компенсационные и стимулирующие. В условиях рынка государство берет на себя заботу лишь о некоторых в качестве минимально необходимых, к ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

• За работу в вечернее и ночное время не менее чем в 1,5 раза;

• За сверхурочную работу не менее чем в 1,5 раза;

• За работу в выходные и праздничные дни не менее чем в 2 раза;

• За разъездной характер работы;

• Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

• Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

• За многосменный режим работы и др.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят:

· За высокую квалификацию — специалистам;

· За профессиональное мастерство — рабочим;

· За работу с меньшей численностью работников;

· За совмещение профессий, должностей и др.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия.

Предприятие может применять и другие формы виды надбавок (доплаты за стаж работы, выслугу лет т.д.).

Для работников государственных учреждений доплаты и надбавки в каждом случае исчисляются исходя из должностного оклада (ставки), рассчитанного в соответствии с коэффициентами, или базового должностного оклада; отдельные виды доплат, установленные законодательными актами, исчисляются от минимального размера месячной зароботной платы.

Конкретный размер доплат и надбавок определяется коллективным (индивидуальным) договором.

Справка. Среднемесячная заработная плата в Акмолинской области в 2002 году составила 12210 тенге, что составило рост к 2001 году на 25%. Самая высокая заработная плата у работников занятых в финансовой деятельности — 23313 тенте, самая низкая в сельском хозяйстве — 9087 тенге. По-прежнему сельхозтоваропроизводителями производится выплата заработной платы в натуральном выражении, она составила 25% против 37% в 2001 году.

Выводы:

1. Ставка заработной платы (тариф) формируется с учетом интересов обеих сторон: спроса (работодателя) и предложения ( наемного работника).

2. Работу по организации заработной платы на предприятии можно представить следующим образом: выбор способа формирования постоянной части заработной платы; выбор систем оплаты труда; выбор механизма регулирования заработной платы.

3. Способы формирования заработной платы могут быть следующие: на основе собственных тарифных ставок, на основе ЕТС, на основе бестарифной системы. Выбор систем оплаты труда заключается в выборе между сдельной или повременной системой. Выбор механизма регулирования заработной платы включает традиционные системы или же разработку собственных подходов.

Переменная часть заработной платы более подвижна, чем постоянная часть и ее размер зависит от условий труда и усилий самого работник, поэтому в переменной части заработнойплаты заключен сильный стимул к труду.

Тема8 «Технология управления персоналом».

Дата добавления: 2014-12-20 ; просмотров: 112 | Нарушение авторских прав

основания для начисления переменной части заработной платы не в полном объеме

1. Можно ли в положении о системе заработной платы установить основания для частичного или полного не начисления переменной части заработной платы (надбавка 25%):

а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе:

  • прогул
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
  • систематические опоздания на рабочее место,
  • несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
  • разглашение конфиденциальной информации,
  • грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
  • невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;

дает основание Работодателю для начисления надбавки в размере 50% от 25% заработной платы;

б) грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документовдает основание Работодателю для начисления надбавки в размере 70% от 25% заработной платы;

2. Можно ли параллельно применять за нарушение трудовой дисциплины и дисциплинарной взыскание предусмотренное в Трудовом кодексе и частичное неначисление переменной части заработной платы?

3. Можно ли за нарушение трудовой дисциплины или корпоративных правил наказать лишь неначислением переменной части заработной платы не применяя дисциплинарного взыскания?

В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Статьей 1 Кодекса определено понятие «основной заработной платы»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы, относится:

1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;

2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы (к примеру, доплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу на тяжелых, вредных и опасных условиях труда, носящие постоянный характер, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»);

3) установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

Согласно статье 284 Кодекса в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в частности, по вопросу регулирования трудового распорядка и дисциплины труда.

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Юсупова А.Е. – эксперт Управления нормирования и оплаты труда

Что такое переменная часть заработной платы

Что такое заработная плата

Все вопросы, касающиеся трудовых отношений, регулирует Трудовой кодекс РФ. За оплату и нормирование труда отвечает одноименный раздел VI. В ст. 129 ТК РФ дано определение зарплаты, которое можно разбить на три части и представить в виде следующей схемы:

Как видим, определения, что такое переменная часть заработной платы, законодательство напрямую не дает. Разберем схему подробнее и ответим на вопрос, что из нее относится к переменной части заработной платы.

Под вознаграждением за оплату труда понимается фиксированная оплата — оклад, которая прописывается в трудовом договоре с работником и может быть изменена лишь с его письменного согласия. Кроме того, оклад не может быть меньше законодательно установленного МРОТ при полной ставке.

Под компенсационными выплатами понимаются выплаты, гарантированные государством определенным лицам или лицам, работающим в определенных условиях. Это могут быть надбавки за работу на Крайнем Севере, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.

Ни первый, ни второй вариант не могут относиться к переменной части, так как достаточно жестко регламентированы либо со стороны государства, либо отношениями с работником.

Таким образом, осталась последняя составная часть зарплаты — стимулирующие выплаты. Это и есть переменная часть заработной платы, а что именно к ней относится, мы разберем далее.

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:

  • Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

  • Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
  • Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

  • Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
  • Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
  • Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
  • Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
  • Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Заработная плата и способы ее уменьшения

Вопрос о том, как понизить заработную плату сотрудникам, весьма актуален в нынешних условиях экономической стагнации, когда предприятия вынуждены сокращать свои расходы, в том числе на персонал, и повышать свою эффективность.

Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям — даже в сложной экономической обстановке — приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы.

Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

  • вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
  • компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
  • стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Способы установления заработной платы

Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.

Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.

Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.

Большинство компаний имеют положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях — с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним).

Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.

Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.

Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.

К сведению. Некоторые предприятия соблазняются подобного рода идеей, например платят менеджерам по продажам только проценты со сделок.

Но это противоречит нормам ТК РФ, а именно ст. 2, гарантирующей право каждого работника на вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ устанавливается федеральным законом, а субъекты РФ могут предусматривать повышенный МРОТ, действующий на территории конкретного субъекта.

Рассмотрим на примерах способы установления заработной платы.

Пример 1. Фиксированная часть + переменная необязательная часть

В компании имеется положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «. работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;

б) «. работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в ООО «Тюльпан» положением о премировании».

При таком способе установления заработной платы ее фиксированной частью, всегда обязательной к выплате, является сумма в 23 000 руб. А переменная необязательная часть выплачивается на основании положения о премировании в соответствии с установленными в нем критериями и размерами стимулирующих выплат. Как мы помним, оно может быть изменено работодателем.

Пример 2. Фиксированная часть + обязательная переменная часть

В компании утверждено положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «. работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий»;

б) «. работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%».

В этих случаях премия выплачивается «с условием». Обратите внимание: премия при выполнении показателей и условий премирования (если они заранее установлены) обязательна в любом случае, т.к. она должна стимулировать: «Если поработаешь так-то, то получишь столько-то». Другой вопрос, если в компании есть разовые премии поощрительного характера, полностью на усмотрение работодателя («хочу — плачу, хочу — не плачу»). Но тогда и условий, при выполнении которых работника будут стимулировать, для него нет.

Если при этом в компании еще есть и положение о премировании и в нем указаны дополнительные критерии премирования, они подлежат применению в дополнение к условиям премирования, изложенным в трудовом договоре.

Однако если условия трудового договора и положения о премировании «накладываются» друг на друга (например, в положении о премировании тоже сказано, что «работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%»), то работнику следует выплачивать не две премии — согласно трудовому договору и согласно положению о премировании, а одну, поскольку критерии ее выплаты одни и те же.

Возможен и более интересный вариант — когда трудовой договор и положение о премировании противоречат друг другу.

Например, в положении о премировании сказано: «Работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% при выполнении плана продаж не менее чем на 90%». Если работник выполнил план продаж на 87%, платить ему 30% премии от оклада или нет? Полагаем, что тут следует применять те условия, которые улучшают положение работника, то есть в данном случае премия в размере 30% от оклада подлежит выплате.

Пример 3. Полностью фиксированная зарплата: только оклад либо оклад + премия

В компании отсутствует положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «. работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;

б) «. работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада».

В первой ситуации работнику в обязательном порядке выплачиваются 23 000 руб. Во второй — сотрудник в обязательном порядке должен получить 29 900 руб.: 23 000 + (23 000 x 30%).

Как ни назови непосредственно в тексте трудового договора причитающуюся работнику конкретную выплату («премия», «надбавка» и т.п.), она в любом случае подлежит выплате, так как является обязательным условием непосредственно трудового договора. Обратим внимание, что в данном случае не указано никаких дополнительных условий для начисления этой ежемесячной премии либо условий для исключения ее выплаты.

Данные примеры — самый «негибкий» способ установления заработной платы. Отметим, что последний вариант фиксации заработной платы (пример 3б) является неверным. По сути, такая премия стимулированием не является, поскольку сотрудник получит ее в любом случае, независимо от качества работы. Поэтому в аналогичных ситуациях лучше использовать вариант из примера 2а или 2б.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Читайте также:

  1. I ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
  2. I часть «Механика».
  3. I часть. РОССИЯ
  4. I. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
  5. I. Вводная часть
  6. I. ПАСПОРТНАЯ ЧАСТЬ
  7. I. Паспортная часть.
  8. I. Паспортная часть.
  9. I. Паспортная часть.
  10. I. Практическая часть.