Как уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), уволить связи несоответствием занимаемой должности

Содержание
  1. Как уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  2. При каких условиях можно уволить работника в связи с его несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  3. Кого нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  4. Как провести аттестацию работника, чтобы установить, соответствует ли он занимаемой должности (выполняемой работе)
  5. Что делать, если после аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе)
  6. Как учесть мнение профсоюза при увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  7. Как оформить приказ об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  8. Как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  9. Как произвести расчет при увольнении при несоответствии занимаемой должности (выполняемой работе)
  10. Какие риски возможны за нарушение порядка увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
  11. Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности
  12. Доказательство факта несоответствия
  13. Процесс проведения аттестации
  14. Алгоритм расторжения трудового договора
  15. Особенности приказа
  16. Судебная практика
  17. Как уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности
  18. Когда можно увольнять
  19. Когда нельзя увольнять
  20. Предложение другой работы
  21. Документальное оформление
  22. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
  23. Не то, что ожидалось
  24. Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности
  25. Оспаривание решения
  26. Их это не касается
  27. Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ
  28. Что значит «несоответствие занимаемой должности»
  29. Как доказать что сотрудник не соответствует
  30. Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае
  31. Образец записи в трудовую книжку
  32. Судебная практика

Как уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Чтобы уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), убедитесь, что нет запретов на увольнение (например, нельзя уволить беременную). Затем проведите аттестацию работника для подтверждения такого несоответствия. Если оно подтвердилось, предложите работнику подходящие вакансии, а если у вас их нет или он отказывается от перевода, переходите к увольнению.

Дополнительно запросите мотивированное мнение профсоюза об увольнении работника — члена профсоюза (если работник, например, руководитель профсоюза, то, как правило, запрашивают мнение вышестоящего профсоюза).

Оформите стандартные документы об увольнении (в частности, издайте приказ) и произведите расчет.

При каких условиях можно уволить работника в связи с его несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе возможно, если соблюдены все следующие условия (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. п. 23, 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

  • работник не относится к категориям тех, кого нельзя увольнять по этому основанию;
  • вы провели аттестацию работника, по результатам которой установлено, что он не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации. При этом аттестация проведена в соответствии с установленным порядком;
  • у вас нет других подходящих для работника вакансий, на которые его можно перевести с учетом его состояния здоровья и квалификации, или он отказался от перевода;
  • вы учли мотивированное мнение профсоюза об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника — члена профсоюза. При этом особый порядок учета мнения профсоюза предусмотрен, в частности, для руководителей профсоюзных организаций.

Кого нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), даже если такое несоответствие подтверждено результатами аттестации, в частности, работников следующих категорий:

  • беременную женщину;
  • женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лицо, воспитывающее без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
  • работника, находящегося в отпуске или на больничном.

Такие выводы следуют из ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, абз. 1 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Если вы не уверены, относится ли работник к перечисленным категориям, рекомендуем во избежание рисков незаконного увольнения письменно запросить у работника соответствующую информацию.

Как провести аттестацию работника, чтобы установить, соответствует ли он занимаемой должности (выполняемой работе)

Для некоторых категорий работников порядок проведения аттестации установлен нормативно (например, см. Порядок и сроки проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов).

Если в отношении ваших работников специальный порядок проведения аттестации нормативно не предусмотрен, вам нужно принять локальный нормативный акт об аттестации работников вашей организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Как правило, это положение о порядке проведения аттестации работников организации.

В случае споров с работниками, уволенными по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды, как правило, проверяют наличие в организации такого локального нормативного акта и при его отсутствии могут признать увольнение незаконным (например, см. Апелляционное определение Московского областного суда от 15.12.2014 по делу N 33-27388/2014). О том, как составить такое положение, расскажем ниже.

Также рекомендуем издать приказ о проведении аттестации работника для определения его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Как составить и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников организации

Для составления такого положения возьмите за основу Положение о порядке проведения аттестации (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973). Оно применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). На необходимость использования данного Положения указывают и суды (например, см. Определение Калужского областного суда от 27.10.2014 по делу N 33-3231/14).

Составьте положение в произвольной форме, поскольку нормативно она не установлена. В положении рекомендуем предусмотреть, в частности:

  • цели и задачи проведения аттестации;
  • категории работников, в отношении которых проводится аттестация;
  • категории работников, в отношении которых аттестация не проводится. Обычно указывают, например, беременных женщин и других лиц, которых нельзя уволить при несоответствии занимаемой должности (выполняемой работе);
  • сроки и периодичность проведения аттестации, случаи проведения внеочередной аттестации. К таким случаям можно отнести, например, поступление от непосредственного руководителя работника служебной записки о неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником своим должностных обязанностей, поступление нескольких письменных жалоб в месяц на работника от клиентов и контрагентов;
  • кто проводит аттестацию, в том числе порядок создания аттестационной комиссии;
  • форма проведения аттестации (например, устный опрос, тест);
  • порядок подведения итогов аттестации.

Если у вас есть профсоюз, учтите его мнение по проекту положения о порядке проведения аттестации работников организации (ч. 2 ст. 8, ч. 2 ст. 81, ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Для этого вы можете действовать так же, как, например, и при учете мнения профсоюза по проекту правил внутреннего трудового распорядка.

Затем утвердите положение. Вы можете издать соответствующий приказ и (или) использовать специальный гриф утверждения.

Ознакомить работников с положением под подпись можно в таком же порядке, как и с другими локальными нормативными актами, например с правилами внутреннего трудового распорядка.

Как создать комиссию для проведения аттестации работника на его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе)

Аттестационная комиссия, как правило, назначается приказом руководителя организации.

В состав комиссии обычно входят:

  • председатель, секретарь, члены комиссии — все они обычно из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов;
  • представитель выборного органа первичной профсоюзной организации — при наличии такого органа.

Такие выводы следуют из ч. 3 ст. 82 ТК РФ, п. 5 Положения о порядке проведения аттестации (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).

Отметим, что есть судебная практика, когда увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) признавалось незаконным, потому что работодателем не была создана аттестационная комиссия (например, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2017 по делу N 33-14664/2017). Кроме того, необходимость ее создания следует и из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

Как оформить приказ о проведении аттестации работника для определения его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)

Оформите такой приказ в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Желательно издать приказ заблаговременно с учетом того, что с утвержденной приказом датой проведения аттестации работника нужно ознакомить не менее чем за месяц до ее начала (абз. 2 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973)).

Рекомендуем указать в приказе, в частности:

  • Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии). Если вы проводите аттестацию нескольких работников, укажите их список;
  • сведения о том, что в отношении этого работника (работников) в установленном порядке будет проведена аттестация с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе);
  • дата проведения аттестации. Если аттестуется много работников, то обычно составляют график проведения аттестации. Его можно оформить, например, приложением к приказу;
  • иные сведения на ваше усмотрение. Например, поручение лицам, входящим в аттестационную комиссию, подготовить все необходимое для проведения аттестации.

Как подводятся и оформляются итоги аттестации работника на соответствие занимаемой должности (выполняемой работе)

Если для ваших работников специальным нормативным правовым актом не установлен особый порядок подведения итогов аттестации, то предлагаем их подводить путем голосования членов аттестационной комиссии. В голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов ее утвержденного состава. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. Это общий порядок, предусмотренный в п. 8 Положения о порядке проведения аттестации (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973). Рекомендуем продублировать его в вашем положении о порядке проведения аттестации работников организации.

В протоколе комиссии рекомендуем указать, в частности:

  • Ф.И.О., должность работника, который проходил аттестацию;
  • дату проведения аттестации, ее цель — определить, соответствует ли работник занимаемой должности (выполняемой работе);
  • результат аттестации — соответствует работник занимаемой должности (выполняемой работе) или нет. Если нет, то рекомендуем подробно прописать, каких конкретно знаний, умений, навыков, деловых качеств не хватает работнику для выполнения трудовых обязанностей. Проверьте, чтобы ваши требования к квалификации работника соответствовали его обязанностям, указанным, в частности, в трудовом договоре. Иначе возможны претензии контролирующих органов, что вы необоснованно завысили требования к квалификации работника;
  • наличие у работника дисциплинарных взысканий. Если они есть, то это будет дополнительным аргументом в пользу законности увольнения.

Если работник в ходе аттестации плохо справился с письменными заданиями, рекомендуем приложить их к протоколу. Они могут пригодиться в качестве доказательства его недостаточной квалификации.

Что делать, если после аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе)

Если по результатам аттестации установлено, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), его можно уволить. Но сначала предложите ему перевод на имеющиеся у вас подходящие вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если таких вакансий нет, в любом случае желательно письменно уведомить об этом работника. Это послужит доказательством правомерности ваших дальнейших действий по его увольнению.

Предложение о переводе рекомендуем составить письменно, указав в нем:

  • перечень вакансий. Включите в него все имеющиеся у вас в данной местности вакантные должности (работу), как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которые работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Укажите подходящие вакансии, имеющиеся у вас в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • информацию о том, что в случае отказа от перевода работник будет уволен в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • срок для принятия работником решения о переводе.

Желательно составить такое предложение в двух экземплярах — один для вас, а второй для работника. Вручите документ работнику и попросите его на вашем экземпляре написать, что предложение он получил, поставить подпись и дату.

Если работник отказался от перевода или у вас нет вакансий, можете приступать к оформлению увольнения (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, если ваш работник является членом профсоюза, предварительно учтите мотивированное мнение профсоюза (если работник, например, руководитель профсоюза, то, как правило, запрашивают мнение вышестоящего профсоюза). Об этом подробнее расскажем далее.

Как учесть мнение профсоюза при увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Если работник, которого вы планируете уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) является членом профсоюза, вам нужно учесть мотивированное мнение профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Для этого направьте проект приказа об увольнении такого работника и копии документов, на основании которых вы приняли решение об увольнении, в выборный орган первичной профсоюзной организации. Для принятия решения профсоюзному органу дается семь рабочих дней со дня получения от вас указанных документов. Если по истечении этого срока мнение вам не направлено, вы можете его не учитывать (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ).

Если вы получили согласие на увольнение, то оформите его не позднее одного месяца со дня получения такого мотивированного мнения. В месячный срок не засчитываются периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), например болезнь, отпуск (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если же профсоюзный орган не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с вами (вашим представителем) дополнительные консультации и их результаты оформляет протоколом. При недостижении общего согласия по результатам таких консультаций вы по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий соответствующих документов вправе принять окончательное решение об увольнении работника (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Специальный порядок учета мотивированного мнения профсоюза применяется, если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза, указанного в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, и не освобожден от основной работы либо если работник выполнял такие полномочия не более двух лет назад. В частности, вам нужно направить проект приказа об увольнении данного работника и копии документов-оснований для принятия такого решения в вышестоящий выборный профсоюзный орган для учета его мотивированного мнения (ч. 1 ст. 374, ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии такого органа учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в таком же порядке, как и обычного члена профсоюза (ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

Как оформить приказ об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Приказ об увольнении работника при несоответствии занимаемой должности (выполняемой работе) оформите так же, как и любой другой приказ об увольнении, в частности: используйте унифицированную форму N Т-8 или самостоятельно разработанную вами форму приказа.

В приказе правильно отразите основание увольнения, как оно сформулировано в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пример формулировки основания увольнения

Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве основания издания приказа укажите все документы, на основании которых издаете приказ, например приказ о проведении аттестации работника, протокол заседания аттестационной комиссии.

С приказом ознакомьте работника под подпись. Если это невозможно сделать, работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе сделайте соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Запись об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вносите в трудовую книжку по тем же правилам, что и другие записи об увольнении.

Главное, правильно укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пример формулировки записи

Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как произвести расчет при увольнении при несоответствии занимаемой должности (выполняемой работе)

Увольняя работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), произведите окончательный расчет в стандартном порядке, в частности выплатите работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы.

Какие риски возможны за нарушение порядка увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении. Тогда вам придется выплатить эти суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ;
  • по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — если вы допустите любое иное нарушение порядка увольнения, например не оформите приказ об увольнении;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе, выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплата иных сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, такое возможно, если вы перед увольнением не провели аттестацию работника.

Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

В кризисных ситуациях руководители желают избавиться от сотрудников, которые не справляются со своими трудовыми обязательствами. Вследствие этого становится актуальным вопрос о том, можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности. К примеру, подчиненный с небольшим опытом работы секретарем может резко стать замдиректора, при этом совершенно не понимает основы деятельности и получает высокую заработную плату за работу низкого качества. Новый директор может захотеть попрощаться с таким сотрудником.

ТК РФ содержит статью 81, которая содержит информацию об увольнении в связи с несоответствием сотрудника его должности по результатам аттестации. Законодательная база для увольнения подчиненного по несоответствию есть, но практике всё гораздо сложнее. Процесс аттестации, а также требования к профессиональным навыкам специалиста будут рассмотрены ниже.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Доказательство факта несоответствия

Работодатель, желающий попрощаться с недостойным сотрудником, должен самостоятельно доказать, что он не справляется со своими трудовыми обязательствами. В качестве доказательств руководитель может предъявить:

  • жалобы от клиентов компании, которым не понравилась работа потенциального увольняемого;
  • ошибочные отчёты;
  • брак товаров, причиной которого стала некомпетентность работника.

Все перечисленные выше доказательства должны быть предъявляться в письменной форме, при этом они должны сопровождаться выговорами нанимателя, который выступает в качестве инициатора процесса увольнения.

При этом работодателю важно доказать, что им были созданы все условия для продуктивной работы сотрудника. В противном случае доказать целесообразность увольнения по статье 81 ТК РФ будет невозможно. Также уволить в связи с несоответствием занимаемой должности рабочего невозможно из-за отсутствия диплома о высшем образовании в той или иной области, если его не требует трудовое законодательство. Но в том случае, когда закон все же требует наличия определенной области, у работодателя есть легитимные основания приступить к процессу увольнения в связи с тем, что образование не соответствует роду деятельности специалиста.

» alt=»Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности»>

Процесс проведения аттестации

Как уже было сказано выше, для увольнения по статье 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности. Для этого нужно проводить аттестацию работника (одних жалоб и других документальных подтверждений для принятия решения об увольнении недостаточно). Нужно обязательно проводить аттестацию сотрудника каждые пять лет, при этом увольнение лица без аттестации будет считаться нелегитимным.

Работодатель, который спланировал проведение аттестации, должен издать соответствующий приказ, где будет указана дата проведения аттестации, а также конкретный перечень сотрудников, которых она коснется. Все подчиненные, что будут должны пройти процедуру аттестации, должны быть уведомлены об этом письменно. Извещение, что обязательно предъявляется в письменной форме, обретает юридическую силу только после того, как аттестуемый поставил на нем свою подпись.

Если результаты аттестования показали, что работник не подходит на ту или иную должность, то руководителю можно непосредственно приступать к процессу увольнения. Расторжения трудовых отношений с сотрудником начинается с издания приказа формы Т-8. Более подробно процедура увольнения будет рассмотрена ниже.

Если представители администрации не хотят прощаться с сотрудником, который не прошел аттестацию, они могут отправить работника на курсы (разумеется, что для этого нужно получить согласие последнего) или продолжить другое рабочее место в компании, соответствующее уровню квалификации подчинённого. Конечно же, это можно сделать только при наличии свободных вакансий в компании. Когда работник в письменной форме откажется от таких продолжений, можно приступать к работе над призом о прекращении трудовых отношений, так как рабочий не соответствует предъявленным квалификационным требованиям. Исключением будет мать одиночка с ребенком до 14 лет и другие льготные группы рабочих.

Важно! Все вопросы, что касаются принудительного увольнения по несоответствию должности нужно согласовывать с членами профсоюзной организации, где состоял сотрудник. Когда речь идет о расторжении контракта с руководящим лицом профсоюзного органа, то для этого необходимо в обязательном порядке получить разрешение вышестоящего профсоюзного органа.

Стоит отметить, что члены аттестационной комиссии, которая непосредственно занимается оценкой сотрудника, не могут принимать финальное решение об увольнении сотрудника. Руководитель может и вовсе не предпринимать абсолютно никаких действий к подчиненному (даже если он не соответствует занимаемой им должности).

Алгоритм расторжения трудового договора

  1. Издание приказа об увольнении и других документов. Дубликат приказа предъявляется сотруднику, который должен подписать документ.
  2. Внесение записей в трудовую книгу и личную карту сотрудника. Работодателю или главному бухгалтеру, ответственному за заполнение трудовой книги, стоит обратить внимание на правильную формулировку конкретной причины увольнения. Формулировка записи также зависит от того, был ли увольняемым работником или служащим лицом.
  3. Расчет сотрудникам. Работодатель обязуется выплатить заработную плату за оставшийся месяц, а также компенсацию за неиспользованные отпускное дни.
  4. Выдача всех необходимых документов в последний день работы.

» alt=»Можно ли уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности»>

Особенности приказа

Приказ, на основе которого будет увольняться работник, обязательно должен включать в себя следующие данные:

  • информацию о документации, на основе которой было принято решение об увольнении;
  • статья ТК РФ, что выступает в качестве нормативной базы для увольнения;
  • ссылку на письменное предложение и отказ увольняемого от перевода на другую должность (опционально);
  • номер протокола с решением главы профсоюзной организации.

Судебная практика

Работодатели не часто идут на увольнение по статье 81 ТК РФ, поэтому судебная практика практически отсутствует. Администрация опасается судебных разбирательств, в результате которых уволенные работники могут быть восстановлен на своем рабочем месте. В связи с этим руководитель прибегает к альтернативным способам расторжения трудового контракта (к примеру, сотрудника можно уволить, когда есть необходимость сокращать штат, но его должность придется убрать).

Как уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя. Причиной увольнения служит недостаточная квалификация сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Когда можно увольнять

Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации . Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Когда нельзя увольнять

Внимание: уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему нужно предложить другую работу в той же организации (в т. ч. по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, можно составить в письменной форме в качестве предложения.

На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В свою очередь это будет доказательством правомерности действий работодателя, если сотрудник, уволенный по основанию несоответствия занимаемой должности, обратится в суд с иском о восстановлении на работе (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Документальное оформление

Увольнение сотрудника по основанию несоответствия занимаемой должности оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация: какие документы нужно указать в приказе об увольнении в качестве основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то укажите аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности) с отказом сотрудника.

Пример оформления увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности

В организации была проведена аттестация. Аттестация проводилась письменно, в виде вопросного теста (по должностным обязанностям). Бухгалтер В.Н. Зайцева не ответила ни на один вопрос теста. Комиссия пришла к выводу о ее недостаточной квалификации.

После аттестации Зайцевой было направлено предложение об имеющихся в организации вакантных должностях. От предложенных вакансий сотрудница отказалась.

Зайцева была уволена по причине недостаточной квалификации приказом руководителя. Запись об увольнении была внесена в трудовую книжку .

Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора дополнительно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Случается, что сотрудник по каким-либо причинам не справляется с выполнением возложенных на него обязанностей.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Подобная ситуация является поводом для его увольнения. Такого рода действие, подкрепленное серьезными основаниями и документально, не противоречит Трудовому кодексу.

Не то, что ожидалось

В России трудовое законодательство в большинстве конфликтных ситуаций выступает на стороне наемного работника, так как работодатель изначально находится в более выгодном положении. Но все же ТК РФ предусматривает множество различных случаев, позволяющих уволить сотрудника, не справляющегося со своими непосредственными обязанностями, положенными ему по должности. Данный момент регламентируется ст.№81 п.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Он содержит два основных положения, позволяющих расторгнуть работодателю трудовой договор с сотрудником без согласия последнего, в одностороннем порядке:

  • несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья (основание – медицинское заключение);
  • несоответствие занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (основание – аттестация или переаттестация).

Несмотря на то, что причина увольнения в обоих предусмотренных Трудовым кодексом случаях является одинаковой, между ними имеется несколько очень существенных отличий.

Отличия заключены в следующих аспектах:

  • факты, являющиеся причиной признания работника не соответствующим должности;
  • процесс увольнения;
  • уровень различного рода компенсаций и гарантий, предоставляемых после исключения сотрудника из штата.

Стоит выделить наиболее важные особенности рассматриваемой статьи ТК РФ:

  • При наличии предпосылок для увольнения работодатель сам вправе выбирать, как разрешить данную ситуацию.
  • Увольнение возможно только при условии невозможности перевода сотрудника на другую работу с его согласия в этой же организации (основание – ч.2 ст.№81 ТК РФ).
  • Если сотрудник на момент обнаружения предпосылок находится в отпуске, на больничном или является неработоспособным по иной причине, уволить его работодатель не имеет права (ст.№81 ТК РФ).
  • Увольнение беременных женщин на основании ст.№81 ТК РФ прямо запрещается действующим законодательством (ч.1 ст.№261 ТК РФ).
  • Если увольняемый работник не достиг 18 лет, то процесс увольнения может быть осуществлен лишь с согласия комиссии по делам несовершеннолетних (ст.№269 ТК РФ).

При осуществлении рассматриваемого процесса по причине несоответствия занимаемой должности работодатель всегда должен помнить о перечисленных выше нюансах. В противном случае велика вероятность нарушения законодательства, что карается серьезными штрафами.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Во избежание возникновения различного рода вопросов со стороны трудовой инспекции, работодателю необходимо осуществить процесс увольнения в соответствии с действующим законодательством. Иначе у работника появляется право обращения в соответствующие органы, что приводит к длительным судебным тяжбам.

Оценка знаний, аттестация

Во всевозможных компаниях и организациях (в зависимости от их внутреннего устройства) создаются специальные аттестационные комиссии.

Основным их предназначением является проверка собственных служащих на наличие всех необходимых знаний, требуемых для выполнения их непосредственных обязанностей.

Аттестационная комиссия имеет множество самых разных обязанностей перед сотрудниками, проверку которых она проводит:

  • перед проведением проверки знаний необходимо ознакомить работника с отзывом о его трудовой деятельности;
  • аттестация должна осуществляться только в присутствии непосредственно самого сотрудника.

Сам процесс проверки знаний состоит из нескольких основных этапов:

  • проверка и рассмотрение всех необходимых документов, касающихся процесса;
  • заслушивание речи сотрудника, а также при необходимости и его руководителя;
  • вынесение вердикта.

Результатом проверки знаний обычно является вынесение одного из таких заключений:

  • не соответствует должности;
  • соответствует должности при возможности соблюдения различного рода рекомендаций, данных аттестационной комиссией;
  • соответствует занимаемой должности.

Основанием для увольнения может служить только объективная оценка деятельности работника. Перед тем как уволить сотрудника, необходимо соответствующим образом подготовить документы, правильно оформить результаты аттестации.

Больничный лист после увольнения должен быть оплачен. Читайте, на каких условиях.

Оформление результатов

Для проведения проверки знаний необходимо подготовить специальный документ под названием «аттестационный лист». Его содержание и формат определяется особым Положением об аттестации персонала, либо каким-либо иным нормативным актом, закрепленным на законодательном уровне.

Для отдельных специальностей, связанных с опасностью (работа на высоте, с электричеством, газом), имеются особые формы листов рассматриваемого типа.

Все пункты, предусмотренные в нем, являются обязательными.

При проведении проверки знаний составляются два акта для следующих целей:

  • помещения в личное дело;
  • передачи на руки проверяемому работнику.

Помимо акта после проведения аттестации, должен быть оформлен документ, содержащий следующую информацию:

  • согласие проверяемого с результатами;
  • несогласие проверяемого с результатами.

После успешно проведенной аттестации по многим специальностям работникам выдаются удостоверения. Они содержат информацию о предыдущей и последней проверках знаний. Такие документы обязательно должны заверяться печатью организации, а также подписью главы комиссии.

Варианты решения вопроса

При неуспешной аттестации сотрудника возможно три способа разрешения возникшей ситуации:

  • оставление на занимаемой должности;
  • увольнение;
  • перевод на иную должность.

Если имеется такая необходимость, работодатель имеет право оставить не прошедшего аттестацию сотрудника на занимаемой должности.

Основания для этого могут быть самые различные. В противном случае осуществляется либо увольнение работника, либо перевод его на иную должность, соответствующую его квалификации.

Смотрите видео об увольнении за несоответствие квалификации


Перевод на иную должность должен быть юридически правильно оформлен. Данный процесс состоит из следующих основных этапов:

  • непосредственный начальник должен оформить соответствующую докладную записку;
  • записка подтверждается соответствующей резолюцией начальника организации;
  • в письменной форме аттестуемый уведомляется о возможности перевода на новое рабочее место;
  • при согласии сотруднику необходимо в письменной форме подтвердить его.

Все перечисленные выше документы должны быть подшиты к личному делу.

Отдел кадров в обязательном порядке осуществляет следующие действия:

  • вносит записи в трудовую книжку;
  • вносит информацию в личное дело;
  • составляет приказ по форме №Т-5, №Т-5А;
  • делает запись в личной карточке №Т-2.

Проведение увольнения

При возникновении необходимости увольнения работника в результате несоответствия занимаемой должности работодателю необходимо помнить о множество различного рода нюансов. Прежде чем начать процесс увольнения сотрудника, необходимо оформить локальный нормативный акт, являющийся результатом проверки знаний.

Он должен включать в себя следующую информацию:

  • пункт о перестановке кадров, изменения оплаты труда и остальные решения работодателя;
  • меры, принимаемые по отношению к работникам, не прошедшим проверку знаний.

Документ, содержащий подобного рода информацию, пригодится работодателю в том случае, если работник решит оспорить свое увольнение в суде.

Процесс увольнения сотрудника может быть осуществлен двумя путями:

В большинстве случаев работодатель предлагает своим работникам, не прошедшим аттестацию, уволиться по собственному желанию. Так как подобного рода процесс позволяет избежать многих сложностей как для организации, так и для сотрудника.

В трудовой книжке будет отсутствовать запись о не прохождении аттестации, а работодателю необходимо оформить меньшее количество документов.

Для увольнения работника по статье необходимо осуществить следующие действия:

  • в письменной форме уведомить увольняемое лицо;
  • подготовить соответствующий приказ за подписью сотрудника и руководителя организации;
  • внести соответствующие записи в трудовую книжку;
  • выдать справку по форме 2НДФЛ;
  • выплатить все компенсации и задолженности перед работником в течение ближайших 2-х недель.

При увольнении по статье в трудовой книжке запись делается с отражением данного события.

Расчет при увольнении должен быть произведён в последний рабочий день. Больше информации здесь.

Увольнение по состоянию здоровья требует подтверждения. Читайте, как оформить процедуру.

Оспаривание решения

При желании работник может оспорить решение работодателя касательно увольнения путем обращения в следующие органы:

Необходимо помнить о некоторых важных нюансах, касающихся обращения в судебные инстанции касательно принятых работодателем актов, решений и постановлений. В первую очередь, это срок давности.

В противном случае работодатель может опереться на факт пропуска срока исковой давности. Многие суды неоднозначно принимают решения по данному вопросу. Именно поэтому лучше всего подавать исковое заявление максимально быстро.

Трудовая инспекция рассматривает все случаи нарушения работодателем прав работника. В их число входят также и увольнения на основании неудовлетворительного прохождения аттестации.

Для оспаривания решения работодателя уволенному сотруднику необходимо составить обращение в свободной форме, но содержащее следующие данные:

  • полное наименование трудовой инспекции, в которую подается жалоба;
  • имя, фамилия и отчество, адрес проживания обращающегося лица;
  • наименование организации, в которой произошел инцидент;
  • все возможные доводы, являющиеся существенными, на основании которых работник пришел к выводу, что его права нарушены;
  • личная подпись, дата.

При необходимости к обращению обязательно прилагаются соответствующие документы, подтверждающие факт незаконного увольнения.

Их это не касается

Существуют определенные категории лиц, которые по статье уволить работодатель не имеет права. Даже если сотрудник не прошел аттестацию, не соответствует занимаемой должности по иной причине.

Не могут уволить следующих работников:

  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщин, имеющих ребенка младше 3-х лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка младше 14-ти лет (если ребенок – инвалид, то до 18-ти).

Если же по какой-то причине осуществляется сокращение штата, то работнику, попадающему в рассматриваемую категорию, работодатель обязан предложить иную вакансию. Сотрудник имеет право выбора: отказаться либо уволиться по собственному желанию. Также не могут быть уволены за несоответствие лица, по уважительной причине отсутствующие на аттестации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – процесс непростой, имеющий множество самых разных нюансов. Именно поэтому работодатель обычно старается разрешить подобные ситуации альтернативным путем, предлагая замещение или увольнение по собственному желанию. Так как подобное разрешение данного вопроса позволяет избежать соответствующей записи в трудовой книжке, а также бумажной волокиты, что является положительным моментом, как для работника, так и для организации.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

Что значит «несоответствие занимаемой должности»

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

  • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
  • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
  • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

  • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
  • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
  • несовершеннолетние трудящиеся;
  • женщины в положении;
  • молодые специалисты;
  • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

  1. Аттестации.
  2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
  3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
  4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

  • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
  • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
  2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
  3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
  4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
  5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
  6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

  • вознаграждение за отработанный период времени;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

  1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
  2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
  3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
  4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
  5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
  6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

  • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
  • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
  • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
  • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
  • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
  • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
  • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит