Сокращение по всем правилам, сколько месяцев уведомляют сокращении работника

Содержание
  1. Сокращение по всем правилам
  2. За сколько дней работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении
  3. За сколько предупреждают о сокращении работника?
  4. Вопрос
  5. Ответ
  6. От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работника?
  7. От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работников?
  8. Кого в первую очередь увольняют?
  9. Если назначенное время короче двух месяцев
  10. Увольнение по ТК — за сколько месяцев предупреждают работника о сокращении?
  11. Основания для увольнения и гарантии работников
  12. Как должно быть направлено уведомление?
  13. Ответственность работодателя за нарушение правил
  14. Полезное видео
  15. Заключение

Сокращение по всем правилам

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 7

Сокращение по всем правилам

За незаконное сокращение можно серьезно поплатиться. Поэтому очень важно провести его правильно. Как составить приказ о сокращении? Что в нем следует указать? Каких работников нельзя сокращать? Что необходимо сделать после принятия решения о сокращении? За сколько следует уведомить работников предприятия? Каков размер выходного пособия в этом случае? Как сокращать сезонных работников и срочников? Как безошибочно заполнить трудовую книжку? Как уволить работника при смене собственника?

Готовимся к сокращениям

На начальном этапе надо подготовить полный план по сокращению численности или штата организации. Затем придется утвердить изменения в штатном расписании (см. пример 1).

Ограничения при увольнении

Трудовым кодексом определены категории работников, которые имеют как преимущественное предпочтение при оставлении на работе, так и те, кого в принципе невозможно сократить. Рассмотрим эти группы лиц подробнее.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса при сокращении работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вместе с тем при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— иным категориям работников, которые прописаны в коллективном договоре.

В свою очередь, не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими лицами (ст. 261 ТК РФ):

— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Также невозможно сократить работников во время их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Символ»

В связи с сокращением объемов производства продукции и совершенствованием структуры органов управления и на основании решения общего собрания учредителей (Протокол N 21 от 7 апреля 2008 г.)

1. Произвести сокращение численности и штата работников организации.

2. Сократить с 21 июля 2008 г. следующие должности:

бухгалтера — 2 единицы,

диспетчера — 1 единица,

менеджера — 2 единицы,

экономиста по сбыту — 1 единица,

юрисконсульта — 2 единицы.

3. Заместителю директора по управлению персоналом А.И. Маркину проработать возможность перевода сокращаемых работников на другую имеющуюся в организации работу или вакантные должности.

4. Начальнику отдела кадров Д.Б. Семеновой до 14 мая 2008 г. уведомить о предстоящем сокращении численности или штата работников организации органы службы занятости населения.

5. Начальнику отдела кадров Д.Б. Семеновой до 16 мая 2008 г. уведомить о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации.

6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора А.И. Винокурова.

Генеральный директор Рыбаков С.А. Рыбаков

Сообщаем в службу занятости

При принятии решения о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования сотрудников, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Учтите, что если решение о сокращении может привести к массовому увольнению, то известить службу занятости придется не позднее, чем за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Критерий массовости приведен в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее — Положение).

Итак, увольнения признаются массовыми, если происходит:

— сокращение численности или штата работников предприятия в количестве (пп. «б» п. 1 Положения):

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

— увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек (пп. «в» п. 1 Положения).

Форма уведомления службы занятости о возможных массовых увольнениях приведена в Приложении N 1 к Положению. В свою очередь работодатели не позднее, чем за два месяца, обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, которые подаются по форме, приведенной в Приложении N 2 к Положению.

Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (п. 2 Положения).

О предстоящем сокращении сотрудники должны быть предупреждены (см. пример 2) работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Символ»

Морозову Дмитрию Алексеевичу

о сокращении численности и штата работников

Уважаемый Дмитрий Алексеевич, сообщаем Вам о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации. На основании приказа N 25 от 30 апреля 2008 г. занимаемая Вами штатная должность юрисконсульта сокращается.

Предполагаемая дата Вашего увольнения — 21 июля 2008 г. В этом случае трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Сообщаем, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения вышеуказанного срока. Тогда в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Также в соответствии с п. 27 коллективного договора N 3 от 29 декабря 2007 г. Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере 5000 руб.

Об имеющихся в организации вакантных должностях Вам будет сообщено дополнительным уведомлением.

Генеральный директор Рыбаков С.А.Рыбаков

С уведомлением о сокращении штата ознакомлен ——- Д.А. Морозов

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается лишь тогда, когда невозможно перевести сотрудника на другую имеющуюся в данной организации работу, которую он сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Причем работодатель вправе предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (см. пример 3). Отметим, что рекомендовать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором (ст. 81 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Символ»

Морозову Дмитрию Алексеевичу

о наличии вакантных должностей

Уважаемый Дмитрий Алексеевич, сообщаем Вам в соответствии с ч. 3 п. 81 Трудового кодекса и на основании приказа N 25 от 30 апреля 2008 г. о наличии следующих вакантных должностей:

1) экономист по договорной и претензионной работе с окладом 12 000 руб.,

2) агент по закупкам с окладом 10 000 руб.,

3) экспедитор по перевозке грузов с окладом 10 000 руб.

Генеральный директор Рыбаков С.А.Рыбаков

С уведомлением о наличии Морозов

вакантных должностей ознакомлен ——- Д.А. Морозов

Учтите, что для перевода на другую должность надо обязательно получить письменное согласие сотрудника.

Судебная практика. При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Судебная практика. На работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей сокращаемым сотрудникам в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94).

Для тех, у кого есть профсоюз

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Сделать это надо не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению сотрудников, то уведомить профсоюз придется не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Учтите, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). В этом случае работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения сотрудника.

Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение. При этом мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается. При несогласии профсоюза он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результатом которых является протокол. При недостижении консенсуса работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть в дальнейшем обжаловано в трудовой инспекции.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

Заметим, что коллективным договором может быть установлен и другой порядок участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Размер выходного пособия

Любого работодателя волнует вопрос о том, какие материальные затраты повлекут увольнение работников. Заметим, что в случае сокращения, кроме обычных выплат, при увольнении сотрудникам полагается и дополнительное выходное пособие.

Итак, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому лицу придется выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия). Причем по решению службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, максимальный период сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства составляет три месяца со дня увольнения. В свою очередь, по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ).

Сокращение сезонных работников и срочников

Отметим, что для некоторых категорий работников срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее двух месяцев.

Сотрудника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением можно предупредить всего за семь календарных дней. При этом указанным работникам полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

В свою очередь, для лиц, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, минимальный срок предупреждения составляет всего лишь три календарных дня. Причем данным сотрудникам выходное пособие при увольнении можно совсем не выплачивать (ст. 292 ТК РФ).

Досрочное расторжение трудового договора

Обратите внимание на то, что работодатель с письменного согласия сотрудника (см. пример 4) вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Заполняем трудовую книжку

В данном случае основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников организации либо индивидуального предпринимателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (см. пример 5).

к трудовому договору N 5 от 2 августа 2005 г.

г. Москва 20 мая 2008 г.

ООО «Символ», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Рыбакова Сергея Александровича, действующего на основании Устава, и гражданин РФ Морозов Дмитрий Алексеевич, действующий в своих интересах и от своего имени, именуемый в дальнейшем «Работник», руководствуясь достигнутым соглашением, договорились о нижеследующем:

1. Расторгнуть трудовой договор N 5 от 2 августа 2005 г. в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса до истечения срока увольнения в связи с сокращением штата работников организации.

2. Дата расторжения трудового договора N 5 от 2 августа 2005 г. — 2 июня 2008 г.

3. Работодатель обязан в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса выплатить Работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. Работодатель обязан в соответствии с п. 27 коллективного договора N 3 от 29 декабря 2007 г. выплатить Работнику дополнительную компенсацию в размере 5000 руб.

Заключено в г. Рязани 20 мая 2008 г. в двух экземплярах — по одному для каждой из Сторон. Оба экземпляра идентичны и имеют одинаковую юридическую силу.

ООО «Символ» Морозов Дмитрий Алексеевич

ИНН 6234045567 КПП 623401001 Паспорт: серия 61 03 N 456782,

ОГРН 1056204456123 выдан 12.03.2007

Адрес: 390013, г. Рязань, Рязанским РОВД Рязанской области

ул. Бирюзова, д. 1 Прописан по адресу: Рязанская обл.,

Р/с 40702810400000000456 Рязанский р-н, с. Поляны,

в ООО РИКБ РИНВЕСТБАНК г. Рязань ул. Ленина, д. 10

│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │

│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │

│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│

│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │

│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │

│ 21│ 21 │ 07 │2008│Трудовой договор расторгнут по инициативе │Приказ от 21.07.2008 │

│ │ │ │ │работодателя в связи с сокращением штата работников │N 54-к │

│ │ │ │ │организации, пункт 2 части первой статьи 81 │ │

│ │ │ │ │Трудового кодекса Российской Федерации. │ │

│ │ │ │ │Начальник отдела кадров Д.А. Старцев│ │

При смене учредителей организации новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (см. пример 6).

│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │

│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │

│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│

│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │

│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │

│ 21│ 15 │ 08 │2008│Трудовой договор расторгнут по инициативе │Приказ от 15.08.2008 │

│ │ │ │ │работодателя в связи со сменой собственника │N 38-к │

│ │ │ │ │имущества организации, пункт 4 части первой │ │

│ │ │ │ │статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. │ │

│ │ │ │ │Начальник отдела кадров Антонова И.А.Антонова│ │

При этом смена учредителей не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае же отказа сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (см. пример 7).

│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │

│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │

│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│

│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │

│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │

│ 21│ 20 │ 08 │2008│Трудовой договор прекращен в связи с отказом │Приказ от 20.08.2008 │

│ │ │ │ │от продолжения работы в связи со сменой собственника│N 52-к │

│ │ │ │ │имущества организации, пункт 6 части первой │ │

│ │ │ │ │статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. │ │

│ │ │ │ │Начальник отдела кадров Антонова И.А.Антонова│ │

Учтите, что при смене собственника имущества сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности. При этом изменение подведомственности организации или ее реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В данной ситуации при отказе сотрудника от продолжения работы трудовой договор прекращается также в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

Кстати, Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0 сказал, что при реструктуризации можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется.

За сколько дней работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении

Дата публикации: 27 января 2012 года в 13:27.
Категория: Общество.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, соощили в Западно-Сибирской транспортной прокуратуре.

Иные сроки предупреждения при сокращении численности или штата работников установлены: 1) для временных работников, заключивших трудовойдоговор на срок до 2 месяцев, — их необходимо предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ); 2) для сезонных работников — их необходимо предупредить не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ); 3) существуют особенности сокращения работников в возрасте до 18 лет (чтобы уволить, такого работника, в том числе и в связи с сокращением штата, необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

За сколько предупреждают о сокращении работника?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В связи с резким падением уровня продаж на нашем предприятии (производим и продаем текстиль для дома), руководство приняло решение сократить штат работников, уволив двух швей-мотористок. Сотрудницы против такого решения, но мы хотим все сделать по закону, выплатить компенсации. Скажите, за сколько предупреждают о сокращении работника в каждой конкретной ситуации и могут ли женщины отказаться от увольнения, какие могут быть основания для этого? За сколько уведомлять работников при массовом сокращении, если возникнет такая необходимость?

Ответ

2 месяца с момента начала процедуры сокращения на предприятии – это срок, за сколько нужно предупредить работника о сокращении. Вы обязаны издать сначала приказ о сокращении (не путайте с приказом об увольнении). После регистрации документа подготовить письменное уведомление о предстоящем сокращении и вручить своим работницам до истечения 2 месячного срока, предшествующего сокращению и увольнению с предприятия.

Руководствуясь нормой ч.3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ – работодатель имеет законное право сократить работниц, если на предприятии нет вакантных должностей, где бы они могли продолжить трудовую деятельность. По сути, ваши работницу могут потребовать перевода, но если должности нет – они не могут отказаться от увольнения.

За сколько месяцев предупреждают о сокращении работника, мы выяснили (2 месяца, при массовом сокращении – 3 месяца), но в это время работодатель имеет обязанность. Согласно ст. 180 ТК РФ на протяжении этого срока он должен постоянно предлагать другую работу на этом же предприятии: «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения».

Если вы четко следовали требованиям законодателя (учли, за сколько месяцев уведомляют о сокращении работника), а работницы отказались от другой предложенной должности – вы можете уволить их согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Будь то реорганизация, ликвидация предприятия либо наступление иных обстоятельств, когда руководству юридического лица приходится начинать процедуру сокращения, в обязательном порядке необходимо соблюдать трудовое законодательство и в чётко определённые законом сроки уведомлять людей о будущих увольнениях.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работников?

Законодательством в сфере трудовых отношений закреплено, что сотрудник должен быть извещён о планируемом сокращении заранее – не менее чем за два месяца до предполагаемых событий. Так гласит абзац третий статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Однако у всех правил существуют исключения. Выражается это в том, что сроки предупреждения зависят от разных факторов:

  • от того, заключён ли трудовой договор на длительное время, или он подразумевает выполнение срочных либо сезонных работ;
  • работает лицо в организации или ИП;
  • от того, кто именно должен быть уведомлён о сокращении.

Итак, рассмотрим подробнее, какие сроки должны соблюдаться при наступлении различных условий, и укажем конкретные сроки.

В отношении зависимости от вида договора следует отметить следующее:

  1. если имеет место трудовой договор длительного характера, то действует общее правило, и уведомление должно состояться за два месяца или более до реорганизации или ликвидации юридического лица;
  2. сотрудники со срочными договорами до 2 месяцев должны получить документ, говорящий об увольнении не менее чем за 3 дня до сокращения;
  3. работников, выполняющих работы сезонного характера, надлежит предупредить за 7 календарных дней или более.

Теперь вы знаете, за сколько дней предупреждают о сокращении работников.

Относительно зависимости от формы осуществления деятельности работодателем:

  • работая в организации (юридическом лице), гражданин должен получить извещение не позднее, чем за два месяца до сокращения – по общему правилу;
  • работая на другое физическое лицо, осуществляющее деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, сотрудник может вовсе не получить уведомление, так как такая обязанность не установлена законодательством. Исключение составляет случай, когда условие о предупреждении прописано в договоре.

В зависимости от лица, уведомляемого о сокращении, определены следующие сроки:

  • если речь идёт о сообщении о таковых событиях профсоюзу, то сделать это необходимо не менее чем за два месяца;
  • однако если грядут массовые увольнения, то срок повышается до трёх месяцев;

Если работник болеет или находится в отпуске в момент проведения сокращения, в этот день его увольнение не может быть осуществлено. Разрешается это сделать в первый рабочий день после выхода из отпуска или окончания больничного. Таким образом, по факту предупреждение будет осуществлено более чем за два месяца.

Каково минимальное и максимальное время уведомления сотрудников?

Минимальный срок, в который специалисту необходимо сообщить об увольнении, составляет 2 месяца или 60 дней. Для того чтобы не ошибиться, кадровику рекомендуется действовать согласно производственному календарю.

Максимальный срок не установлен какими-либо нормативными правовыми актами. Более того, на практике не встречается ситуация, при которой в договоре с работников указывается такая информация.

Зачем даётся такой срок?

Такой срок установлен для того, чтобы у сотрудника было время на поиск новой работы, а также с целью предоставления времени и возможности для оспаривания такого решения работодателя.

Таким образом, вопрос о месте работы гражданина может решиться в рамках всё того же предприятия.

Кого в первую очередь увольняют?

Попадают под сокращение, как правило, люди, которые имеют низкую квалификацию, и которым не положены дополнительные льготы.

При принятии решения работодателем, с кем он готов расстаться, он учитывает некоторые факторы:

  1. Возраст работника. Ни одним нормативно-правовым актом не установлено, что при выборе кандидатов на увольнение работодатель должен исходить из этого признака. Поэтому не всегда такой подход применяется, и сотрудники пенсионного возраста могут рассчитывать на то, что их не уволят.
  2. Уровень квалификации. Такое условие оговорено законом: согласно ст.179 ТК РФ преимущество на оставлении на работе имеют квалифицированные сотрудники. Здесь учитывается также то, какой опыт имеет работник, и насколько хорошо он справляется с обязанностями.

Однако не существует нормативов, согласно которым руководство должно определять уровень профессиональных навыков граждан, поэтому это остаётся на усмотрение работодателя.

  • Если же качество рабочих показателей у сотрудников одинаковое, то попадёт под сокращение лицо, у которого нет на иждивении двух человек и более, и который не является единственным работающим в семье.
  • Личные обстоятельства. Работник может сам изъявить желание на сокращение его должности и уволиться по собственному желанию, не дожидаясь окончания двух месяцев.
  • Субъективное решение работодателя. Он может принять решение, что ввиду падения спроса на предлагаемую им продукцию, необходимо отказаться от её производства, в связи с чем закрыть целое подразделение. Тогда попадут под сокращение работники, участвующие в выпуске именно этого вида продукции.
  • Таким образом, в первую очередь попасть под сокращение могут сотрудники:

    • вышедшие на пенсию;
    • не имеющие семьи;
    • не являющиеся единственным кормильцем;
    • низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
    • самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
    • работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

    Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата.

    На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

    • семейные, обеспечивающие двух человек и более;
    • являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
    • инвалиды ВОВ;
    • получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
    • находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

    Не допускается сокращение:

    • лиц, самостоятельно принимающих участие в воспитании ребёнка младше 15 лет (младше 18, если ребёнок инвалид);
    • беременных работниц;
    • сотрудниц, имеющих маленького ребёнка (до 3 лет);
    • родителей многодетной семьи, являющихся единственными имеющими доход в семье, и если один из детей не достиг трёхлетнего возраста.

    Если назначенное время короче двух месяцев

    Дальнейшие действия зависят от того, согласны ли Вы сами с такими обстоятельствами:

      Если Вас устраивает то, что Вас не предупредили в положенный срок, то Вы должны будете подтвердить это в письменной форме.

    Тогда договор будет расторгнут досрочно, и Вы получите компенсацию, рассчитанную исходя из среднемесячной заработной платы. При этом её размер будет пропорционален периоду, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
    Если Вы не желаете мириться с такой несправедливостью, то Вам нужно обратиться в суд. Пренебрежение руководством предприятия норм законодательства повлечёт за собой признание факта сокращения неправомерным.

    Тогда дата увольнения будет перенесена так, чтобы после уведомления всё-таки прошло 2 месяца. Также Вы получите средства, которые Вам недоплатили.

    Решив обращаться в судебные органы при незаконном сокращении, Вы должны знать, что совершить это можно в течение месяца после оформления увольнения.

    А что делать, если вас вовсе не уведомили? В таком случае действовать нужно так же, как и при уведомлении не в положенный срок. Следует обратиться в суд с тем, чтобы работодателя обязали восстановить на работе незаконно уволенного человека.

    Добиться можно того, что данному лицу выплатят зарплату за время вынужденного прогула и перечислят все необходимые компенсации, положенные за 2 месяца до увольнения.

    Для того чтобы сотрудник считался уведомленным, он должен поставить подпись на соответствующем документе. Если он попросту его не подписал, значит, он считается неуведомлённым.

    Но в таком случае руководство компании должно самостоятельно решать проблему, чтобы работник впоследствии не подал исковое заявление:

    • можно зачитывать приказ вслух;
    • отправить по почте;
    • отправить уведомление курьером.

    При этом главное, чтоб человек расписался в получении письма. Тогда он будет считаться предупреждённым.

    Таким образом, работодателю и, соответственно, отделу кадров рекомендуется соблюдать все законодательно закреплённые сроки уведомления, чтобы не возникло разногласий, и не пришлось впоследствии судиться с уволенным бывшим сотрудником.

    А самим лицам, попавшим под сокращение следует обратить внимание на то, все ли сроки и правила соблюдены, чтобы их права не были нарушены.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    +7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

    Увольнение по ТК — за сколько месяцев предупреждают работника о сокращении?

    Каждому работодателю следует помнить, что сокращение кадров должно производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными трудовым правом. Одним из таких правил является обязательное уведомление работника об увольнении. В какие сроки необходимо известить? Как это правильно сделать? Ответы на эти вопросы можно найти в настоящей статье.

    Основания для увольнения и гарантии работников

    В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

    • Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
    • Сокращение кадров (численности или штатов);
    • Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
    • Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
    • Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
    • Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

    Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

    • Выплату выходных пособий;
    • Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
    • Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
    • Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
    • Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.

    Как должно быть направлено уведомление?

    Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах. При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

    1. Уведомление направляется каждому работнику персонально.
    2. Документ должен быть подписан получателем.
    3. Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.

    Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

    Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом.

    Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично. Используя такой вариант, следует побеспокоиться о получении документа, подтверждающего вручение уведомления адресату.

    Если работник отказывается читать извещение о сокращении штата, а также ставить в нем свою подпись, то тогда следует составить специальный акт. Причем это должно быть сделано в присутствии двух свидетелей. В данном документе отражается следующая информация:

    1. Дата и место, где работник был ознакомлен с уведомлением о сокращении.
    2. ФИО и должность лиц, присутствовавших при данной процедуре.
    3. Сведения о самом нарушителе порядка, а также реквизиты извещения.
    4. Причина отказа.

    В конце акта обязательно должны стоять подписи свидетелей, а также лица, составившего эту бумагу.

    Срок предупреждения о предстоящем сокращении

    Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

    Ответственность работодателя за нарушение правил

    Процедура сокращения штатов должна проводиться в полном соответствии с порядком, установленным ТК РФ. Несоблюдение хотя бы одного из условий является нарушением трудового права, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (в особых случаях может быть заведено даже уголовное дело).

    Важным моментом является то, за сколько работник был предупрежден о сокращении. Если руководство организации проигнорировало срок, отведенный законом для данной процедуры, то такое деяние является административным правонарушением, за что предусмотрено наказание в виде предупреждения или штрафа, размер которого составляет (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • 1-5 тыс. рублей (для должностных лиц и ИП);
    • 30-50 тыс. рублей (для юридических лиц).

    Кроме того, уволенное лицо может подать исковое заявление на работодателя, допустившего нарушение. Если суд признает такое сокращение незаконным, то истец сможет без труда восстановиться на свое прежнее место.

    Полезное видео

    Заключение

    Таким образом, решив убрать часть штатных единиц, работодатель должен позаботиться о том, чтобы данная процедура была проведена по всем правилам. При этом важно учесть каждый пункт, в том числе своевременно направить письменное уведомление работникам. Если это будет сделано позднее установленного срока (за 2 месяца до увольнения), то руководство организации может понести административное наказание.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит