Перевод работника на другую должность, правильно перевести работника другую должность

Содержание
  1. Перевод работника на другую должность
  2. Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция
  3. Что такое перевод?
  4. Виды переводов
  5. Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно
  6. Согласие работника
  7. Перевод на другую должность: оформление приказа
  8. Заключение изменений к трудовому договору
  9. Внесение записи в личную карточку и личное дело
  10. Внесение записи в трудовую книжку
  11. Как правильно перевести работника на другую должность
  12. Как правильно оформить перевод работника с одной должности на другую в одной организации
  13. Как правильно перевести работника на другую должность, не нарушив его права?
  14. Вопрос
  15. Ответ

Перевод работника на другую должность

Перевод работника на другую должность может производиться как по инициативе работодателя, так и по желанию самого работника.

Существуют определенные установленные правила перевода на другую должность.

Во-первых, перевод на другую должность по инициативе руководителя предприятия может быть осуществлен только с согласия работника. Это особенно важно, если работник переводится на работу, которая требует иной квалификации. Здесь есть очень важный момент. Если сотрудника переводят на место с более низкой оплатой, то в течение месяца работодатель обязан охранить ему прежний заработок. Но если предусматривается должность с более высокой оплатой труда, обязанность работодателя — сразу выдавать новую зарплату.

Последовательность действий работодателя в случае перевода на другую должность того или иного сотрудника:

• предварительно (за 2 месяца) до перевода предупредить об этом работника в письменной форме. По окончании этого срока работник должен дать положительный или отрицательный ответ на предложение об изменении условий труда;

• при согласии работника это должно быть зафиксировано в письменной форме. Работник пишет заявление на перевод на другую должность или ставит свою подпись под приказом на перевод на другую должность;

• если работник отказывается от перевода, работодатель вправе уволить его, выплатив выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если перевод работника предусматривает его переезд в другой регион, дополнительная обязанность работодателя — взять на себя расходы на переезд и перевоз имущества сотрудника и его семьи.

В Трудовом Кодексе перечислены ситуации, в которых перевод на другую должность может осуществляться без согласия со стороны сотрудника — для предотвращения производственных аварий, несчастных случаев, катастроф, порчи или уничтожения имущества, простоев, замены отсутствующего сотрудника.

Но и в этом случае при переводе на должность с более низкой квалификацией требуется согласие сотрудника.

При переводе на другую должность в этих ситуациях должны быть соблюдены следующие сроки:

— срок перевода — не более одного месяца;
— перевод с целью замены отсутствующего работника — не более одного года.

Некоторые случаи предусматривают перевод по инициативе работника на облегченный режим труда — беременность, воспитание ребенка до полутора лет, состояние здоровья, производственные травмы и увечья, полученные при исполнении должностных обязанностей.

Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения и заявления сотрудника.

В том случае, если работодатель в данный момент не может перевести беременную женщину на работу с облегченными условиями, то до момента появления такой возможности она должна быть освобождена от выполнения своих обязанностей с сохранением выплаты среднемесячной заработной платы.

Документально оформление перевода работника на другую должность выполняется следующим образом:

• если перевод происходит по инициативе работника, он пишет заявление на перевод на другую должность на имя руководителя организации;

• должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, содержащее перечень новых условий труда;

• отдел кадров оформляет приказ на работника по форме №Т-5 или на группу работников по форме №Т-5а;

• соответствующие изменения вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника, а также в табель учета рабочего времени.

Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция

Большинство организаций заинтересованы в карьерном росте своих работников. Это стимулирует производственный процесс и создает условия здоровой конкуренции. При перспективе повышения сотрудники лучше выполняют свои обязанности. Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений. Сотрудники кадровой службы должны знать все этапы этой процедуры.

Что такое перевод?

Прежде чем начинать оформление перевода на другую должность или в другое подразделение, необходимо разобраться с терминологией. Сотрудники предприятия крайне редко работают на одном месте всю свою трудовую карьеру. Даже если человек не меняет место, то, скорее всего, он будет менять должность.

Изменение обязанностей, наименования рабочего места, местности или иных других особенностей, связанных с трудовой деятельностью, называют переводом. Это официальная процедура, сопровождаемая оформлением целого ряда документов и внесением соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку.

Перевод сотрудника с одной должности на другую должен осуществляться исключительно с согласия работника, и в соответствии с действующими нормативными актами.

Виды переводов

Кадровик, столкнувшись с вопросом, как оформить перевод сотрудника на другую должность, должен разобраться с его разновидностью.

  1. Инициативные переводы осуществляются по просьбе самого работника, или его непосредственного начальника, ходатайству профсоюзного органа либо на основании приказа администрации. Основанием для такого вида переводов служит производственная необходимость и готовность сотрудника выполнять новые обязанности.
  2. Неинициативные переводы часто бывают обязательны как для работника, так и для работодателя. Чаще всего они связаны с изменениями в состоянии здоровья сотрудника либо с непредвиденными обстоятельствами. Этот вид кадровых перемещений нужно проводить очень грамотно, и обязательно запрашивать согласие персонала.
  3. Среди прочих, отдельно стоит выделить постоянный и временный перевод. Они отличаются не только временными рамками, но и особенностями оформления. При постоянном переводе функция сотрудника изменяется навсегда. С ним заключают дополнение к контракту, вносят запись в трудовую книжку. Временный же перевод отражается только в приказе.
  4. Перевод беременной женщины на так называемый легкий труд или снижение норм выработки. Данный вид передвижения персонала осуществляется по заявлению и на основании справки из медицинского учреждения. В данном случае оформление перевода на другую должность является всегда временным. Он обязателен для работодателя, но беременная женщина может отказаться. Если на предприятии нет соответствующих, безопасных условий труда, то женщина временно отстраняется от работы, при этом зарплата и должность за ней сохраняются.
  5. Перевод вместе с работодателем в иную местность. Даже если фирма переезжает в пригород, потому что там дешевле аренда, необходимо заблаговременно оформить документы на весь персонал. Если работник отказывается от такого предложения, то договор с ним расторгается и ему выплачивается выходное пособие.

Это основные виды переводов. Все они должны оформляться правильно, с обязательного согласия работника и с внесением всех необходимых записей. Далее, подробно разберем, как оформить перевод сотрудника на другую должность пошагово.

Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно

Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или служебная записка от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях.

Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом – сотрудник должен написать заявление.

Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору.

Согласие работника

Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы – оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.

На практике чаще всего это:

  1. Заявление – пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности.
  2. Согласие на перевод – целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.

Письменное согласие является основанием для издания соответствующего приказа.

Перевод на другую должность: оформление приказа

Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение – является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело.

В данном документе указываются все необходимые данные:

  • временный перевод или постоянный;
  • должности;
  • подразделения;
  • оклад и заработная плата;
  • срок и время начала работы.

Заключение изменений к трудовому договору

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции.

Внесение записи в личную карточку и личное дело

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

Кроме того, следует учесть, что переводом формально является и изменение названия организации либо подразделения. В этом случае оформляется массовый перевод, с изданием единого приказа и общего согласия.

Оформляя перевод сотрудников, не выпускайте ключевые этапы. Это поможет избежать многих проблем с проверяющими органами.

Как правильно перевести работника на другую должность

25.06.2019 917 0 1

Согласно части первой ст. 32 КЗоТ перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность допускается только с согласия работника.

Перевод — это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация, предприятие или местность, где работник раньше работал. Перевод на другую постоянную работу, в учреждение, в другую местность допускается только с согласия работника.

Обязанность выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, все-таки за основу при определении круга обязанностей работника берется именно специальность (должность). И когда уже определена название специальности (а также квалификация) или должности, тогда обязанности работника уточняются, они могут быть значительно расширены по сравнению с тем, как это нормативно установлено по соответствующей специальности (должности), а могут быть и сужены.

Право собственника расширять или сужать круг обязанностей ограничено, для решении вопроса есть два варианта:

1) получить согласие работника;

2) при наличии оснований использовать порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ, а именно: «В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца».

Перемещение работника целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, но игнорирование такой формы вносит неопределенность в отношения сторон трудового договора, также может затрагивать интересы и собственника, и работника.

Право собственника перемещать работника ограничено условиями трудового договора, в рамках трудового договора перемещение возможно, за его пределами оно будет противозаконным.

Как правильно оформить перевод работника с одной должности на другую в одной организации

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 3

Вопрос: Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить перевод работника с одной должности на другую в одной организации?

Ответ: Перевод на другую работу, то есть изменение трудовых функций или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника. Не является переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации, если это не влечет за собой изменения трудовой функции или существенных условий трудового договора. Перемещение оформляется приказом. Форма приказа не унифицирована, и запись в трудовую книжку не производится. Если в самом трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения — это уже не перемещение, а перевод, который возможен лишь с письменного разрешения работника.

Если перевод осуществляется в пределах одной организации, то заключенный ранее с работником трудовой договор не перезаключается, а изменяется. Изменение трудового договора осуществляется путем издания дополнительного соглашения.

│ к трудовому договору N 567 от 16.03.2008 │

│ Общество с ограниченной ответственностью «Лотос», именуемое│

│в дальнейшем «работодатель» в лице директора Соколова Николая│

│Михайловича, с одной стороны, и Максимова Анна Петровна, именуемая│

│в дальнейшем «работник», с другой стороны, заключили настоящее│

│дополнительное соглашение о нижеследующем: │

│ 1. Изменить в новой редакции текст п. 2 на текст «переводится на│

│работу в канцелярию на должность секретаря». │

│ 2. Изменить в новой редакции п. 9 на текст «работнику устанавливается│

│ненормированный рабочий день». │

│ Настоящее дополнительное соглашение составлено в 2 экземплярах, один│

│из которых хранится у работника, другой — у работодателя. Вступает в силу│

│ Адреса и реквизиты сторон Работодатель │

│ Работник Наименование предприятия: │

│ Ф.И.О. Максимова Анна Петровна ООО «Лотос» │

│ Адрес: 123456, Москва Юр. адрес: 121343, Москва │

│ ул. Лесная, д. 5, кв. 8 ул. Широкая, д. 15а │

│ Паспорт XXXXXX Банковские реквизиты: р/с 000000000000│

Как правильно перевести работника на другую должность, не нарушив его права?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В нашей организации сокращают должность «Помощник главного конструктора — специалист по конструированию РЭА», и работника предлагают перевести на другую должность «Специалист по конструированию РЭА» (в данном случае произойдет уменьшение должностного оклада в связи со снижением количества должностных обязанностей).

Подскажите, пожалуйста, как поступить в данной ситуации, чтобы не нарушить прав работника? Необходимо ли уведомление за 2 мес., если работник самостоятельно напишет заявление о переводе его на должность «Специалист по конструированию РЭА»?

Ответ

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой.

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Читайте статьи по тме:

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Если работник согласен на перевод до истечения срока предупреждения, то нет необходимости ждать и можно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако досрочный перевод на нижеоплачиваемую должность влечет за собой потерю в заработке. При согласии работника на такой перевод гарантий сохранения за ним среднего заработка по прежней должности ТК РФ не предусмотрено, но они могут быть предусмотрены в коллективном договоре. При отказе работника от досрочного перевода ему в любом случае должны предлагаться вакансии непосредственно до увольнения.

Подробнее о переводе читайте здесь:

Таким образом, если работник согласен на перевод на нижестоящую должность, то можно оформлять перевод не дожидаясь наступления даты сокращения. Для этого необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, на его основании издать приказ о переводе, внести запись в трудовую книжку и лучную карточку формы Т-2.

Изменить условия трудового договора можно и без двухмесячного срока предупреждения, если об этом достигнуто соглашение сторон. В этом случае именно в доп. соглашении с работником нужно указать новое наименование должности и иные условия, а на основании такого доп. соглашения издать приказ о переводе работника на другую должность.

Подробнее в материалах Системы:

1.Ситуация: С какого момента нужно оформить перевод сотрудника на новую должность. Сотрудник, подлежащий сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем

Дата перевода определяется по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.

Чтобы оформить перевод сотрудника на вакантную должность, наступление даты сокращения, установленной в приказе , ждать необязательно. Как только между работодателем и сотрудником появится взаимная договоренность, можно оформлять перевод . При этом должность, подлежащая сокращению, освободится и в назначенный в приказе срок будет сокращена. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 72.1 и части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На практике дата перевода, как правило, определяется в зависимости от текущих дел в организации, ее производственной необходимости.

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ( ст. 72.1 ТК РФ );

согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ );

уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске (131,3753)

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( ч. 3 ст. 84.1 , ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ( определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293 ).

С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ( ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения ( ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).

Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. В организации проходит сокращение

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации , приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации .

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться профессиональными стандартами , принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ( ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ ).

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286 . Он разработан для организаций фармацевтической промышленности.

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде ( ст. 391 ТК РФ ).

Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по критериям и признакам , установленным в законодательстве ( ст. 179 ТК РФ ). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сокращаемых сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю. Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2 , 22 , 179 Трудового кодекса РФ.

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению

Процедура сокращения регулируется статьей 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, законодательством утвержден перечень сотрудников , которых нельзя уволить по сокращению численности или штата. В этот перечень входят и беременные женщины ( ст. 261 ТК РФ ).

Таким образом, если сотрудница предъявила медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, то уволить ее в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

Можно ли уволить сотрудника по сокращению численности или штата. После уведомления о сокращении сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца

Законодательство не допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности, по сокращению) в период болезни или отпуска ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты и т. п.

Отпуск для защиты диплома является разновидностью учебного отпуска , поэтому все гарантии, предусмотренные законодательством, действуют в общем порядке и в отношении указанного вида отпуска ( гл. 26 ТК РФ ).

Исходя из указанного следует, что если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника работодатель не вправе. Если же дата отпуска наступает после объявленной даты сокращения, то сотрудника можно будет уволить на общих основаниях.

Можно ли сократить должность сотрудника, с которой он временно переведен на другую должность

При этом сотрудника следует уведомить о сокращении в общем порядке и решить вопрос с его временной работой.

Дело в том, что за переведенным сотрудником также сохраняется ранее занимаемое им рабочее место и должность в силу временного характера перевода. В связи с этим для сокращения должности необходимо, чтобы временный перевод закончился. Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до окончания срока также можно будет лишь по соглашению сторон. При недостижении согласия о досрочном прекращении перевода сотрудник продолжит работу по должности, на которую он переведен до окончания срока временного перевода, и будет сокращен на следующий день по окончании временной работы.

Таким образом, провести сокращение возможно по окончании срока временного перевода, однако начать процедуру сокращения должности можно будет и до его окончания, направив сотруднику соответствующее уведомление о предстоящем сокращении.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 72.1 , 72.2 Трудового кодекса РФ.

Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

При проведении мероприятий по сокращению работодатель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, сохраняется рабочее место (должность) ( ч. 4 ст. 256 ТК РФ ). При этом принятие на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нового, временного сотрудника, числа рабочих мест у данного работодателя не увеличивает и появления новых рабочих мест не влечет ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ). При этом установлен запрет на сокращение должности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет ( ст. 261 ТК РФ ).

В этой связи сократить должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет редактора: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, прервать свой отпуск и выйти на работу на несколько дней. В таком случае договор с временным сотрудником будет прекращен в связи с истечением срока . После увольнения временного сотрудника основная сотрудница может снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Можно ли сокращать квотируемые должности и уволить инвалидов

Да, можно, при условии сохранения установленной квоты по инвалидам.

Сокращать квотируемые должности и увольнять инвалидов по сокращению можно на общих основаниях . Однако увольнение сотрудника-инвалида возможно в том случае, если сохранен процент квоты для приема на работу инвалидов , то есть при сокращении инвалида необходимо поддерживать общую численность рабочих мест для них путем введения новых квотированных мест.

Кроме того, работодателю необходимо учесть гарантии, в частности преимущественное право на оставление на работе , при сокращении работников, которые получили инвалидность в результате несчастного случая на производстве или профзаболевания.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 77 , 81 , 179 Трудового кодекса РФ.

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ( ст. 269 ТК РФ ).

Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается со дня, когда сотрудник ознакомлен под подпись с уведомлением о сокращении ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ ). При этом срок истекает в соответствующее число последнего месяца предупреждения ( ч. 3 ст. 14 ТК РФ ). Например, если сотрудника уведомили о сокращении 8 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 8 октября. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 15 апреля 2013 г. № 33-7751/2013 ).

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ( ч. 2 ст. 292 ТК РФ );

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Может ли сотрудник отозвать свое согласие на досрочное расторжение трудового договора при сокращении численности или штата

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ( ч. 3 ст. 180 ТК РФ ).

Трудовой кодекс РФ не содержит норм о наличии или отсутствии у сотрудника права на отзыв своего согласия на досрочное расторжение трудового договора при сокращении численности или штата персонала организации.

При этом возможность отзыва заявления об увольнении сотрудником прямо предусмотрена для случаев расторжения трудового договора по инициативе сотрудника, а не работодателя ( ч. 4 ст. 80 , ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Аннулирование договоренности о прекращении трудовых отношений допустимо и при увольнении по соглашению сторон, однако это возможно лишь при их взаимном согласии ( п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ). При увольнении по данному основанию возможность односторонних действий сотрудника по отзыву согласия исключена, отзыв требует согласия работодателя ( определение Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О ).

Таким образом, возможность аннулирования договоренности об увольнении зависит от того, какая сторона трудового договора первоначально была инициатором увольнения.

С учетом изложенного, при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудник в одностороннем порядке повлиять на процедуру прекращения трудового договора (в т. ч. отозвать свое согласие на досрочное увольнение) не может, так как увольнение в связи с сокращением численности или штата является увольнением по инициативе работодателя. Для отзыва согласия на досрочное увольнение ему необход

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит