Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя, основанием увольнения работника инициативе работодателя является

Содержание
  1. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  2. Почему могут уволить?
  3. Нюансы процесса
  4. Виновные проступки
  5. Аттестация
  6. Совершение служащим преступления
  7. Медицинские противопоказания
  8. Обстоятельства, не зависящие от сторон
  9. Расторжение договора с совместителем
  10. Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  11. Фиксация нарушения
  12. Ознакомление работника с документами
  13. Приказ
  14. Внесение сведений в трудовую
  15. Исключения из правил
  16. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты
  17. В заключение
  18. Увольнение по инициативе работодателя (3)
  19. Какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ
  20. Важные аспекты
  21. Причины увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ
  22. Основания увольнения работника по инициативе работодателя
  23. Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки
  24. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины
  25. Инструкции по кадровой работе
  26. Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул
  27. Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение
  28. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда
  29. Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы
  30. Причины увольнения с работы по инициативе работодателя
  31. Основные моменты
  32. Основания для увольнения
  33. Особенности применения ст. 81 ТК РФ
  34. Особые случаи
  35. Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
  36. Увольнение пенсионеров
  37. Увольнение военнослужащих
  38. Увольнение материально-ответственных лиц
  39. Увольнение инвалидов
  40. Увольнение совместителей
  41. Увольнения по инициативе работодателя: процедура
  42. Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудника

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

Увольнение по инициативе работодателя (3)

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудовых договоров в организациях, поэтому работники кадровых служб постоянно ведут документальное оформление этого вида расторжения трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя заполняется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8), о котором мы и поговорим в настоящей статье.

При расторжении трудового договора надо учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Так, не допускается расторжение трудового договора с:

— беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ (ст. 261 ТК РФ).

При этом беременные женщины, работницы, имеющие детей до трех лет, одинокие матери и одинокие отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), могут быть уволены по другим основаниям (не связанным с инициативой работодателя).

Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В этом случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации будет подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

Если все же работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то при возникновении трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, например в связи с отсутствием вакантных должностей или работ.

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

— при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

На основании п. 1 ст. 564 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемую организацию переходит к покупателю с момента государственной регистрации. Поэтому именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный ст. 75 ТК РФ.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора в этом случае возможно, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Для увольнения работника по основаниям, установленным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

— неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

— у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

— ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

В случае установления факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Работник, выполняющий воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В этом случае работодателю необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо рассмотреть, можно ли было избежать неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) в случае принятия другого решения.

Если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым.

Представление работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов влечет за собой расторжение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В ст. 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Работник может быть уволен в случае представления им подложных документов из данного перечня.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального, исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

Трудовой договор подлежит расторжению по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Увольнение работника по инициативе работодателя зачастую приводит к судебным разбирательствам. Поэтому, увольняя работника по какому-либо пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и доказательства, а также свидетельские показания.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя заполняется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8). Унифицированная форма указанного приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Пример. Главный инженер Комаров О. Н. уволен по инициативе работодателя как не выдержавший испытание, предусмотренное трудовым договором с работником (ст. 71 и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приведем пример заполнения приказа по форме N Т-8:

Форма по ОКУД │0301006│

Открытое акционерное общество «Альбион» ├───────┤

Какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.

ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.

Важные аспекты

Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.

Что это такое

Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.

Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.

Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.

Порядок расторжение трудового соглашения

В том случае, когда расторжение трудового соглашения инициирует работник, он должен уведомлять руководителя о своем решении.

Работодателем такая просьба удовлетворяется. Заявление представляется:

При выполнении сезонных работ за 3 дня до той даты Когда работник желает уволиться
В иных случаях Заранее за 2 недели
При нарушениях прав работодателем работником Дата увольнения устанавливается самостоятельно
Если речь идет об увольнении руководителя Заявление подается за месяц до дня прекращения трудовых обязательств

Работник может передумать увольняться и забрать свое заявление, если на его место не было принято нового сотрудника.

Как же увольняют по инициативе работодателя:

Если лицо прогуливало, нарушало трудовые обязанности и т. п. Предварительных предупреждений не будет. На выплаты в таком случае сотрудник также не может рассчитывать
Если лицо не может выполнять обязательства По состоянию своего здоровья. Пособие платится за 2 недели
При сокращении штата, ликвидации предприятия работника уведомляют о предстоящем увольнении за 2 месяца. Им полагается месячный оклад

Какие дальнейшие действия?

Составляется приказ об увольнении Ксерокопия такого документа передается сотруднику под роспись. Отражают в документе основание прекращения трудовых отношений согласно записи в трудовой книжке. Обязательна ссылка на соответствующее положение ТК России
Когда договор прекратит свое действие Ответственное уполномоченное лицо передает уволенному лицу трудовую книжку и все полагающиеся суммы, а также иные документы, что имеют отношение к работе (например, медкнижку)
Если своевременно работник не приходит за трудовой книжкой Ему будет направлено уведомление о такой необходимости. Так предприятие не будет ответственным за то, что задержано выдачу документов

Законные основания

В законодательных документах есть исчерпывающий перечень оснований для увольнения.

То есть, если руководство фирмы решает уволить работника, то оно должно соблюдать требования ТК. Причины увольнения перечислены в ст. 77, 81 Трудового кодекса.

Причины увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

Причин, по которым персонал может увольняться, есть несколько. Рассмотрим их подробно.

Список допустимых оснований

В ст. 81 прописываются основания, что могут применяться при увольнении любого работника.

Но некоторые из положений применимы только для определенных категорий сотрудников (главного бухгалтера, руководителя фирмы).

Лицо может увольняться по своей вине или по причине, что не зависит от него. В чем работник может быть виновен:

  • может не исполнять свои обязательства (имеет взыскание дисциплинарного плана, а нарушение было неоднократным);
  • нарушить трудовую дисциплину;
  • игнорировать правила внутреннего распорядка;
  • разглашать информацию, которая считается конфиденциальной и т. п.

Что понимают под уклонением от выполнения обязанностей по трудовому договору:

  • лицо оставляет рабочее место;
  • лицо отказывается работать, если изменены правила внутреннего распорядка на предприятии (ст. 162 ТК);
  • человек отказывается пройти медицинское освидетельствование;
  • лицо отказывается пройти спецобучение;
  • не желает сдавать экзамен по охране труда.

Грубым нарушением обязанностей считаются:

Прогулы Лицо отсутствует на рабочем месте больше 4 часов и не может представить доказательства наличия уважительной причины
Явка на работу в нетрезвом виде Доказать это может медицинский работник или сотрудники
Разглашение секретной информации Тогда должны быть прописаны в договоре соответствующие положения о коммерческих тайнах и т. п.
Нарушение требований по охране труда В результате чего возникли или могли возникнуть тяжкие последствия (авария, катастрофа, несчастный случай)
Факт хищения Растраты имущества компании
Предоставление недостоверных данных В отдел кадров
Аморальные поступки Если они не совместимы с работой
Утрата доверия При недостаче, нарушении кассовой дисциплины

Такой перечень исчерпывающий. Его не имеет права дополнять руководство фирмы по своему желанию.

К причинам, что не зависят от сотрудника, относят такие:

  • лицо не соответствует должности, то есть не может выполнять обязательства из-за проблем со здоровьем, отсутствия достаточной квалификации;
  • компания ликвидируется, то есть прекращается предпринимательская деятельность;
  • персонал сокращается.

В таком случае работодатели увольняют сотрудников независимо от того, есть ли умысел в действиях. Мнение персонала не будет учтено.

Как формируется характеристика студента с места учебы для работы и военкомата в 2019 году, читайте здесь.

Остановимся на таком основании, как несоответствие должности. Так можно увольнять любого работника, который не угоден начальству.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

Статьи по теме

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков.

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков. Как правильно уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует четкого следования требованиям законодательства в отношении этой процедуры. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Подробно остановимся на таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины и прогул.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины

Причиной для увольнения может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда в пункте 24 постановления от 22.12.92 № 6 (далее — постановление № 6) уточнил, что к таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также поплатиться рабочим местом можно, например, за отказ от командировки и другие аналогичные проступки.

Инструкции по кадровой работе

Важную информацию о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вы найдете в материале здесь.

Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое — работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе — такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье -у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти условия по порядку.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст. 193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

О выплате пособия при сокращении читайте далее

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул

Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп. «а» п. 6 ст. 81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.

Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.

Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения (п. 25 постановления № 6). Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула.

Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 № 6, уволить сотрудника можно за появление «на бровях» не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.

Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т. п).

Заметим, что Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, на наш взгляд, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда

Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый — если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй — нарушение «заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.

Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако, чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от «доброжелателя ».

Может ли такое решение принять руководитель организации-работодателя? Теоретически да. Ведь, согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно. Поэтому во избежание судебного восстановления работника на работе мы не рекомендуем применять данное основание увольнения, если вышеперечисленные последствия все-таки не наступили и если у вас нет соответствующего решения госоргана.

Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы

Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя — представление работником работодателю «подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.

Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.

На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить «обманщика», то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т. д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.

Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

Можно использовать и другой путь — дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя

Главная » Трудовое право » Причины увольнения с работы по инициативе работодателя

Основные моменты

Почти безболезненно осуществляется прекращение трудового договора, инициированное сотрудником (по собственному желанию), когда ему нет нужды подробно описывать основания своего шага (исключение – некоторые ситуации, предусмотренные Трудовым кодексом).

Инициатива руководителя, пожелавшего разорвать с ним трудовые отношения, весьма четко ограничена рамками Трудового кодекса, где представлен полный перечень оснований для увольнения, не предусматривающий расширения или разного толкования.

Неприязнь и другие моральные мотивы не входят в список, следовательно, официальная формулировка основания не может основываться на личных предпочтениях. Увольняя работника, необходимо обосновать выносимое решение.

Основания расторжения трудовых соглашений по инициативе работодателя указаны в статьях 77, 81 Трудового кодекса.

Здесь нужно отметить следующие основания:

  • объективные причины, которые связаны с поведением сотрудника и исполнением его обязанностей;
  • субъективные причины, возникшие в связи со сложившимися обстоятельствами.

В последнем примере руководитель должен осуществить увольнение только на основании статуса вышестоящего сотрудника, сам же факт прекращения отношений никак не должен быть связан с его личными побуждениями.

Основания для увольнения

Трудовой договор может быть прекращен работодателем в следующих ситуациях:

  • ликвидационные мероприятия внутри организации или прекращение деятельности гражданина в качестве ИП;
  • мероприятия по сокращению штата фирмы;
  • несоответствие трудящегося гражданина занимаемой должности или выполняемой трудовой деятельности из-за недостатка уровня квалификации, который подтверждается итогом аттестации;
  • замена собственника имущества компании (в отношении главы фирмы, его заместителя и главного бухгалтера);
  • многократное неисполнение сотрудником без уважительной причины собственных обязанностей, если имеется взыскание;
  • единичное грубое нарушение сотрудником профессиональных обязанностей: прогул (неявка без уважительного на то основания в течение полного рабочего дня вне зависимости от его длительности, а также отсутствие больше четырех часов подряд на протяжении рабочего дня), появление сотрудника на месте трудовой деятельности в алкогольном, наркотическом опьянении или ином одурманивающем состоянии, распространение охраняемой законодательством тайны (государственного, служебного и иного характера), ставшей известной сотруднику из-за выполнения им профессиональных обязанностей, совершение на месте трудовой деятельности хищения чужой собственности, растраты, целенаправленной ее порчи или повреждения, нарушение сотрудником требований по охране трудовой деятельности, которые установлены органом, уполномоченным следить за охраной труда, если такое нарушение привело к тяжелым последствиям либо создало действительную угрозу наступления таких итогов;
  • совершение нарушений сотрудником, который обслуживает финансовые или материальные ценности, если эти действия способствуют потере доверия к нему со стороны его руководителя. Непринятие мер для недопущения или избегания конфликта интересов, одной из сторон которого работник и является;
  • совершение сотрудником, который выполняет воспитательную работу, аморальных действий, несовместимых с дальнейшей деятельностью в данной сфере;
  • принятие неправомерного решения руководителем компании, которое повлекло за собой повреждение собственности, неправомерную ее эксплуатацию или другой вред имуществу компании;
  • единичное грубое нарушение руководителем компании собственных обязанностей;
  • передача сотрудником руководителю поддельных документов во время оформления трудового соглашения;
  • иные ситуации, регулируемые нормами трудового права.

Особенности применения ст. 81 ТК РФ

Механизм осуществления аттестации (пункт третий части первой статьи 81) регулируется действующими нормативными актами, а также локальными актами.

Прекращение трудовых отношений на основаниях, указанных в пунктах 2 или 3 части первой вышеназванной статьи, дозволяется, если нельзя перевести сотрудника с его документального согласия на другую существующую у работодателя работу (как вакансию, подходящую к квалификации сотрудника, так и не совпадающую по статусу работу), которую он способен выполнять по состоянию здоровья.

Важно! При этом руководитель должен предложить работнику все соответствующие указанным требованиям варианты трудоустройства, существующие для этой территории. Предложить вакансии в иных местностях руководитель должен, если это прописано в трудовом договоре, локальных актах предприятия.

В случае закрытия филиала, представительства или другой обособленной единицы компании, которая располагается на другой территории, расторжение трудовых соглашений с сотрудниками подразделения осуществляется по правилам, принятым для ликвидации основной компании.

Увольнение сотрудника на основаниях, установленных пунктами 7 или 8, в ситуациях, когда поступки, способствующие утрате доверия, либо аморальные действия совершаются на рабочем месте или на месте работы, но не во время выполнения трудовых обязанностей, не позволяется позже одного года с момента обнаружения самого факта руководителем.

Нельзя увольнять сотрудника по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации компании либо завершения деятельности ИП) во время его временной нетрудоспособности или во время его нахождения в отпуске.

Информация о применении в отношении работника дисциплинарных мер в форме увольнения из-за потери доверия (пункт 7.1 части первой) включается руководителем в реестр лиц, которые уволены по причине утраты доверия, регулируемым Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ.

Особые случаи

Обратите внимание! Следует обратить внимание на возможность прекращения действия трудового соглашения с сотрудником по инициативе работодателя в особых ситуациях:

  • во время проведения испытания руководитель может уволить сотрудника, предварительно уведомив его об этом за 3 дня (статья 71). Недовольство итогами испытания также может послужить причиной прекращения трудового соглашения, если не пропущен срок перехода от испытания к основной работе;
  • прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (статья 78) может быть инициировано любой стороной. Если предложение поступило от руководителя, то он должен соблюдать последовательность и корректность производства мероприятия, так как увольнение на таком основании, произведенное с нарушениями, может быть обжаловано в судебной инстанции или в Инспекции труда. В иной ситуации (при соблюдении всех норм и добром отношении) доказать незаконность такого рода увольнения почти невозможно;
  • прекращение действия трудового соглашения с совместителем по инициативе работодателя (статья 288) дозволяется в случае приема на работу специалиста, который готов трудиться в полном объеме. О произошедшем факте и вынесенном решении работодатель должен сообщить за две недели;
  • религиозная община или гражданин (в частности индивидуальный предприниматель) могут уволить сотрудника по причинам, указанным в трудовом соглашении (статьи 307, 347). В трудовом договоре обязаны быть отмечены временные рамки предупреждения и будущие выплаты, которые гарантируются в связи с потерей работы;
  • увольнение сотрудника, инициированное руководством организации, не может быть произведено в период его заболевания или нахождения в отпуске (статья 81).

Посмотрите видео. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Важно! К запрещенным для увольнения сотрудникам относятся некоторые категории трудящихся:

  • матери-одиночки, имеющие детей до четырнадцати лет;
  • беременные (кроме случаев увольнения во время ликвидации);
  • работники, которые находятся в отпуске в соответствии с приказом руководителя (кроме случаев ликвидации);
  • сотрудники, местонахождение которых неизвестно (кроме случаев ликвидационной процедуры);
  • сотрудницы с детьми до трех лет (за исключением процесса закрытия фирмы);
  • одинокие мамы, у которых есть дети с инвалидностью возрастом до восемнадцати лет (кроме случаев ликвидации компании);
  • матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет (кроме случаев ликвидации организации);
  • отцы, которые занимаются воспитанием детей в возрасте до четырнадцати лет, оставшихся без матерей, а также лица, являющиеся опекунами и попечителями таких детей (за исключением процесса закрытия фирмы);
  • один из родителей либо лицо, которое является опекуном или попечителем, представляющее собой единственного кормильца ребенка, с инвалидностью в возрасте до восемнадцати лет (кроме случаев ликвидационных мероприятий);
  • один из родителей либо опекун или попечитель, являющийся единственным кормильцем ребенка до трех лет в семействе, где три и больше малолетних ребенка (кроме случаев ликвидационных мероприятий).

Пункты 5-8, 10, 11 статьи 81 свидетельствуют о возможности расторжения трудовых отношений с вышеназванными работниками за невыполнение обязанностей, несоблюдение профессиональной дисциплины, разные нарушения (алкогольное опьянение на работе, кражи и др.).

Пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса регулирует труд педагогических сотрудников – возможность увольнения за использование образовательных методов, которые связаны с насилием над ребенком.

Увольнение пенсионеров

Увольнять людей пенсионного возраста на том основании, что они перешли порог пенсионного возраста и поэтому получают пенсионные выплаты, нельзя. Трудовой кодекс не содержит таких оснований, как «увольнение из-за наступления пенсии». Пожилые люди вправе также трудиться, как и иные разновидности трудящихся.

Не следует сокращать пенсионеров лишь на основании их паспортных данных о возрасте. Как правило, они являются грамотными профессионалами и замечательно справляются с собственными профессиональными обязанностями.

Как и иные категории лиц, пенсионеры в ситуациях, когда сокращается количество трудящихся граждан на предприятии или при закрытии организации, имеют право на получение выходного пособия.

Увольнение военнослужащих

Прекращение действия трудового соглашения с военнослужащими регулируется Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ.

По инициативе работодателя существуют следующие основания для увольнения:

  • невыполнение условий договора;
  • потеря доверия;
  • уровень здоровья.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Увольнение материально-ответственных лиц

Прекращение профессиональных отношений с материально ответственными гражданами производится по общим правилам, но обладает определенными нюансами. За четырнадцать дней до ухода работник обязан передать собственность под материальную ответственность иному лицу.

Одновременно с приказом об увольнении создается документ, подтверждающий отсутствие материальных претензий.

Механизм увольнения материально ответственных сотрудников существенно усложняется, если во время инвентаризационной передачи была найдена недостача.

Учтите! В такой ситуации одновременно с приказом создается:

  • акт проверки;
  • объяснительная записка сотрудника;
  • чек о возмещении материального вреда.

Только получив этот перечень документов, можно надеяться, что материально ответственный работник будет уволен законно.

Увольнение инвалидов

Увольнение людей с инвалидностью может быть осуществлено в следующих случаях:

  • при отказе человека с инвалидностью от перевода на другое место работы, которое соответствует его Индивидуальной программе реабилитации;
  • в ситуации, когда в организации нет подходящих для его уровня здоровья рабочих мест;
  • в ситуации произошедшего прогула;
  • зафиксированное в рабочее время пребывание в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • в результате перманентного невыполнения профессиональных обязанностей;
  • в случае уменьшения количественного состава трудящихся предприятия или полного закрытия самой фирмы.

Увольнение совместителей

Нужно отличать внутреннее и внешнее совмещение. У внутреннего совместителя документы о трудоустройстве находятся в одной организации. Прекращая трудовые отношения с таким сотрудником по совместительству, руководитель сохраняет его основное место работы.

Когда его увольняют с основной работы, лицо может оставаться на должности по совместительству.

В случае внешнего совместительства работник оставляет трудовую книжку в другой компании, которая и будет ответственной за существующие там записи.

Главными основаниями прекращения трудовых отношений с совместителями являются:

  • прием на его место работника организации (для внешнего совместительства);
  • дисциплинарная мера (в связи с прогулом, кражей собственности и др.);
  • сокращение штата или ликвидационные процедуры на предприятии.

Увольнения по инициативе работодателя: процедура

Увольнение работника обладает собственным порядком и сроками. Основным документом, который подтверждает факт прекращения отношений с сотрудником, является приказ.

Он создается по форме Т-8, и в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса работник обязан подписать этот документ.

Важно! Если руководитель компании собирается уволить работника, в приказе нужно зафиксировать:

  • внутренний номерной знак приказа, дату составления;
  • дату старта и завершения действия трудового соглашения, его номер, а также табельный номер сотрудника;
  • ФИО и наименование должности сотрудника во время увольнения;
  • основание расторжения трудового договора с конкретной ссылкой и точной формулировкой статьи соответствующего нормативного акта;
  • документы, являющиеся основанием увольнения. К примеру, справка о нахождении в нетрезвом виде сотрудника на работе, заявление очевидца, докладные записки, приказ о сокращении штата и др.;
  • подпись работодателя и расшифровка;
  • подпись работника и дата ознакомления с составленным документом.

В случае сокращении штата или ликвидации компании в рамках статьи 180 Трудового кодекса сотруднику должно быть отправлено оповещение под роспись за два месяца до увольнения.

Если в прекращении трудовых отношений виноват работник, предупреждение законодательством не предусмотрено.

В день увольнения сотруднику следует предоставить полный расчет и передать трудовую книжку с записью, которая аналогична имеющейся в соответствующей статье формулировке.

Помимо расчета за отработанное время и оставшиеся дни отпуска, работнику гарантируются выплаты в форме выходного пособия (статья 178). Такое пособие предоставляется лишь в том случае, если увольнение производится без вины сотрудника.

В тот день, когда производится увольнение работника, ему предоставляется полный расчет и трудовая книжка с записью, которая соответствует формулировке статьи. В заключительный день работы руководитель должен представить работнику справку о его заработной плате за последние два года и информацию о страховых взносах.

Уволить сотрудника без существования на то основания нельзя. Если работодатель уволит сотрудника без причины, то последний вправе будет обжаловать такие действия в судебной инстанции.

Руководитель организации обязан производить увольнение, основываясь на статусе вышестоящего специалиста, само же мероприятие по прекращению действия договора никоим образом не должно связываться с его моральными побуждениями.

Судебный орган, как правило, занимает сторону сотрудника, поэтому руководитель вынужден будет восстановить его в должности, а также заплатить судебные издержки. Увольняя работника, нужно обосновать это и предоставить сотруднику все причитающиеся ему деньги.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудника

Если сотруднику кажется, что его уволили незаконно или с нарушениями трудовых норм, то он вправе обжаловать это действие либо в судебной инстанции, либо в Трудовой инспекции.

СКАЧАТЬ образцы обращений в соответствующие инстанции можно по ссылкам ниже:

Для того чтобы наказать работодателя за неправомерное увольнение, в нынешнее время используется статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В соответствии с этой статьей должностное лицо, которое ответственно за увольнение, подвергается штрафу величиной от одной до пяти тысяч рублей, а организация – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Но еще большие трудности ждут работодателя в случае восстановления сотрудника на старом месте работы. В такой ситуации не только восстановленному работнику предоставляются все установленные выплаты и компенсации, но и уже нанятому вместо него работнику также нужно предоставить установленный размер выходного пособия (зарплату за две недели).

Но не только руководителю следует внимательно изучать юридическую сторону вопроса расторжения трудовых отношений, но и самому сотруднику. Ему следует знать, что в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса суд примет его жалобу лишь в течение месяца со времени увольнения, которое фиксируется приказом и записью в трудовой книжке.

Обратите внимание! Если такой временной отрезок закончился, то о судебной тяжбе можно забыть. Однако в такой ситуации остается шанс на обращение в Инспекцию труда, так как сроки подачи жалобы в нее законом не декларированы.

Инспекция должна отреагировать на жалобу сотрудника вне зависимости от длительности срока, миновавшего после окончания трудового соглашения.

В 2011 году Верховный Суд зафиксировал шанс для работодателя в рамках судебного разбирательства обжаловать решение Инспекции труда в случае окончания месячного срока подачи жалобы. В таких ситуациях судебный орган решает вопрос о законности увольнения.

Инспекция Труда обладает правом восстановить на рабочем месте, основываясь на пункте 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса, с помощью предоставления предписания об отмене факта увольнения. Руководитель должен либо исполнить это предписание, либо в десятидневный срок опротестовать его в судебной инстанции.

Посмотрите видео. Увольнение работника по инициативе работодателя:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит