Затраты на оплату труда и фонд заработной платы, затраты выплате заработной платы относятся

Содержание
  1. Затраты на оплату труда и фонд заработной платы
  2. Нужно ли относить в расходам компенсацию за задержку заработной платы?
  3. Затраты по выплате заработной платы относятся к
  4. Стоит ли обращаться к юристу по поводу не выплаты серой заработной платы?…
  5. Подскажите мне кажется что меня обманывают по поводу заработной плате
  6. Статьи затрат расходов на оплату труда
  7. Затраты выплате заработной платы относятся

Затраты на оплату труда и фонд заработной платы

При организации учета труда и его оплаты необходимо обес­печить решение следующих задач:

1) учет расчетов по оплате труда с каждым работником орга­низации;

2) учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

Порядок обработки первичной документации по заработной плате при решении данных задач показан на рис. 17.

Рис. 17. Обработка информации по учету заработной платы

Состав затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции (работ, услуг) устанавливается Правительством РФ. В настоящее время в состав затрат на оплату труда включаются:

• выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

• стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

• выплаты стимулирующего характера по системным поло­жениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.;

• выплаты компенсирующего характера, связанные с режи­мом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверх­урочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, осуществляемых в со­ответствии с законодательством Российской Федерации;

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдель­ных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам организаций в соответствии с ус­тановленным законодательством порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за не предоставление бесплатно­го жилья, коммунальных услуг и прочее);

• стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действу­ющим законодательством предметов (включая форменную одеж­ду, обмундирование), остающихся в постоянном личном пользо­вании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

• выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за не проработанное на производстве (не­явочное) время;

• оплата очередных и дополнительных отпусков, компенса­ция за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту исполь­зования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, ра­ботников организаций, расположенных в районах Крайнего Се­вера, приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнения государственных обязанно­стей;

• выплаты работникам, высвобождаемых из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работни­ков и штатов;

• единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответ­ствии с действующим законодательством;

• выплаты, обусловленные районным регулированием опла­ты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогор­ных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате, предусмотрен­ные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

• оплата отпуска перед началом работы выпускникам про­фессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведе­ние;

• оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, ус­пешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

• оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законо­дательством;

• доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленного законодательством;

• разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоуст­роенным с других предприятий и из организаций с сохранением в течение определенного срока (в соответствии с законодатель­ством) размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

• суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за время в пути от места нахождения предприятий (пункт сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим услови­ям и вине транспортных организаций;

• суммы, начисленные за выполненную работу лицам, при­влеченным для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (за предоставле­ние рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

• заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам организаций во время их обуче­ния с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

• плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи кро­ви и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

• оплата труда студентов высших учебных заведений и уча­щихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразователь­ных школ в период профессиональной ориентации;

• оплата труда студентов высших учебных заведений и уча­щихся средних специальных и профессионально-технических учеб­ных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

• оплата труда работников, не состоящих в штате предприя­тия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по до­говору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов;

• другие виды оплат, включенные в соответствии с установ­ленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расхо­дов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остаю­щейся в распоряжении организаций, и других целевых поступ­лений).

Для целей бухгалтерского учета оплата труда, включаемая в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяется на ос­новную и дополнительную заработную плату.

Основной является заработная плата, начисленная за отрабо­танное время или выполненную работу, при повременной или сдельной оплате труда. К основной заработной плате относятся доплаты и компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу во вредных или опасных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.), премии, а также оплата простоев не по вине работников.

Дополнительная заработная плата начисляется за не прора­ботанное время в соответствии с законодательством. К ней отно­сится оплата всех видов отпусков, времени выполнения государ­ственных обязанностей, льготных часов подростков и др.

Деление заработной платы на основную и дополнительную используется для распределения косвенных затрат между вида­ми выпускаемой продукции (работ, услуг) и других целей.

Для статистического наблюдения и отдельных расчетов (напри­мер, среднего заработка) по оплате труда используется фонд зара­ботной платы. Состав фонда заработной платы устанавливается Госкомстатом России по согласованию с Минэкономики, Минфи­ном, Минтрудом и Центральным банком Российской Федерации.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источников их выплаты в денежной и натуральной формах:

• за отработанное время (заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; премии и воз­награждения, носящие регулярный характер; стимулирующие надбавки и доплаты и др.);

• за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнитель­ных, учебных отпусков, вынужденного прогула и др.);

• единовременные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, материальная помощь, разовые премии независимо от источников их выплаты, стоимость подарков и др.);

• выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер (стоимость бесплатного питания и продуктов, жилья и коммунальных услуг, топлива, предоставленным работникам от­дельных отраслей экономики).

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в сле­дующих границах:

Нижняя граница ФОТ ≤ ФОТ ≤ Верхняя граница ФОТ.

Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника организации, который уста­навливается законодательно. Закон обязывает предпринимателя выплачивать зарплату наемным работникам не менее минималь­ного размера оплаты труда.

Верхняя граница ФОТ устанавливается организацией само­стоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора,. регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах .
www.bibliotekar.ru/kodex-10/1.htm

Оценка имущества и обязательств производится организацией для их отражения в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности в денежном выражении. .
www.bibliotekar.ru/kodex-10/11.htm

Если вексель подлежит оплате в другом банке, то сверх суммы процента за учет взимается дополнительная плата за перевод, размер которой устанавливается по .
www.bibliotekar.ru/bank-6/18.htm

Постатейный комментарий к Федеральному закону «О бухгалтерском учете» . Бухгалтерская отчетность организаций, в которых бухгалтерский учет ведется .
www.bibliotekar.ru/kodex-10/13.htm

для отражения в бухгалтерском учете, накапливается и систематизируется в учетных. регистрах. В условиях автоматизации бухгалтерского учета результатная .
www.bibliotekar.ru/kodex-10/10.htm

ФИНАНСЫ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ . КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ КУЛЬТУРНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ И УЧЕТ НАЦИОНАЛЬНЫХ СТЕРЕОТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ .
www.bibliotekar.ru/biznes-43/157.htm

«О бухгалтерском учете». Смотрите также: «Постатейный комментарий к Арбитражному процессуальному кодексу Российской Федерации» .
www.bibliotekar.ru/kodex-10/17.htm

Постатейный комментарий к Федеральному закону «О бухгалтерском учете«. Глава I. Общие положения. Статья 1. Бухгалтерский учет, его объекты и основные задачи .
www.bibliotekar.ru/kodex-11/38.htm

виды имущества, не принадлежащие организации, но числящиеся в бухгалтерском. учете (находящиеся на ответственном хранении, арендованные, полученные для .
www.bibliotekar.ru/kodex-10/12.htm

Статья 6. Организация бухгалтерского учета в организациях. Статья 7. Главный бухгалтер. Глава II. Основные требования к ведению бухгалтерского учета.

Статья 6. Организация бухгалтерского учета в организациях. Статья 7. Главный бухгалтер. Глава II. Основные требования к ведению бухгалтерского учета.

Статья 6. Организация бухгалтерского учета в организациях. Статья 7. Главный бухгалтер. Глава II. Основные требования к ведению бухгалтерского учета.

Нужно ли относить в расходам компенсацию за задержку заработной платы?

Добрый день..В любом случае, это спорный вопрос.
Нет. Расходы по уплате денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ, не отвечают условиям, установленным статьей 255 Кодекса, а следовательно не могут быть включены в состав расходов на оплату труда.

Цитата: Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 31 октября 2011 г. N 03-03-06/2/164 Об учете в целях налогообложения прибыли расходов на выплату работникам компенсаций, уплачиваемых работодателем при нарушении установленного срока выплаты заработной платы

Вопрос: ОАО (Банк) в порядке консультирования налогоплательщиков просит дать разъяснения по порядку применения законодательства по исчислению налога на прибыль.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и прочих выплат, причитающихся работнику, работодатель на основании статьи 236 Трудового кодекса обязан выплатить их с уплатой процентов.

В соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ к расходам на оплату труда включаются любые начисления работникам, в т.ч. компенсационные начисления, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации.

В связи с этим просим разъяснить: имеет ли право Банк включить в расходы компенсацию за несвоевременно выплаченный заработок сотрудникам?

Ответ: Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письмо по вопросу учета для целей налогообложения прибыли расходов на выплату работникам компенсаций, предусмотренных статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, и сообщает следующее.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Подпунктом 13 пункта 1 статьи 265 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) установлено, что в составе внереализационных расходов учитываются расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней и (или) иных санкций за нарушение договорных или долговых обязательств, а также расходы на возмещение причиненного ущерба.

В случаях, предусмотренных положениями статьи 236 ТК РФ, размер денежной компенсации, выплачиваемой работодателем работнику, может быть установлен трудовыми и (или) коллективным договорами. Таким образом, положения подпункта 13 пункта 1 статьи 265 Кодекса к суммам указанной денежной компенсации неприменимы.

На основании статьи 255 Кодекса в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Из нормы статьи 255 Кодекса следует, что компенсационные выплаты, предусмотренные указанной статьей, должны быть связаны с режимом работы или условиями труда, а также содержанием работников. Расходы по уплате денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ, не отвечают условиям, установленным статьей 255 Кодекса, а следовательно не могут быть включены в состав расходов на оплату труда.

Учитывая изложенное, расходы в виде компенсационных выплат работникам, уплачиваемых работодателем в соответствии со статьей 236 ТК РФ, для целей налогообложения прибыли не учитываются.

Заместитель директора Департамента С.В. Разгулин

Да. Компания вправе учесть в расходах при расчете налога на прибыль компенсацию за несвоевременную выплату зарплаты, т.к п. 25 статьи 255 НК РФ позволяет включать в расходы выплаты в пользу работников, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами

положительное решение вынес:
— Федеральный арбитражный суд Московского округа в постановлении от 11.03.09 № КА-А40/1267-09
— ФАС Московского округа в постановлении от 11 марта 2009 г. № КА-А40/1267-09.

Затраты по выплате заработной платы относятся к

Стоит ли обращаться к юристу по поводу не выплаты серой заработной платы?…

Вопрос юристу:

Подскажите. стоит ли обращаться к юристу по поводу не выплаты серой заработной платы?

Ответ юриста на вопрос : затраты по выплате заработной платы относятся к
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. (ст. 236 ТК РФ)

Срок для обращения в суд установлен по таким вопросам 3 месяца. Если срок пропущен по уважительной причине (что необходимо доказать), то он может быть восстановлен судом.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос : затраты по выплате заработной платы относятся к
Скорее с Заявлением (2 экземпляра) в налоговую, т.к. Решение налогового органа Вам может существенно помочь в суде, ведь это реальное доказательство, но решать Вам.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, — наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос : затраты по выплате заработной платы относятся к
Здравствуйте. Для оценки судебных перспектив, необходима более детальная информация.

Положительная судебная практика по взысканию серой заработной платы имеется.
———————————————————————

Подскажите мне кажется что меня обманывают по поводу заработной плате

расчетный листок организации

Вопрос юристу:

Подскажите мне кажется что меня обманывают по поводу заработной плате

Статьи затрат расходов на оплату труда

Для любой организации расходы на оплату труда являются одним из основных элементов затрат, формирующих себестоимость продукции (работ, услуг).

Состав затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и учитываемых при налогообложении прибыли, установлен законодательно гл. 25 «Налог на прибыль организаций» части второй НК РФ.

В соответствии с НК РФ в расходы организации на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и/или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и/или коллективными договорами.

Согласно ст. 255 НК РФ в разрезе статей затрат к расходам на оплату труда относятся следующие затраты организации:

  • 1. Суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда относятся в дебет производственных счетов: 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25-1 «Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования», 25-2 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 97 «Резервы будущих периодов», 28 «Брак в производстве» и в кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», одновременно их суммы записываются в ведомости учета производственных затрат по заказам, статьям, цехам, а на их основе — в журналы-ордера № 10 и 10/1.
  • 2. Начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
  • 3. Начисления стимулирующего и/или компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные, и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ. В дебете тех же счетов и в тех же регистрах, что и в пункте 2 отражаются суммы начисленных доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Дебет счет 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», субсчет 5 «Фонд потребления» Кредит счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
  • 4. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством РФ коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам в соответствии с установленным законодательством РФ порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг);
  • 5. расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых в соответствии с законодательством РФ работникам бесплатно либо продаваемых работникам по пониженным ценам форменной одежды и обмундирования (в части стоимости, не компенсируемой работниками), которые остаются в личном постоянном пользовании работников. В таком же порядке учитываются расходы на приобретение или изготовление организацией форменной одежды и обуви, которые свидетельствуют о принадлежности работников к данной организации.
  • 6. Сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и/или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных ТК РФ.
  • 7. расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством РФ; фактические расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории РФ и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством РФ; доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

Учет отпускных может производиться как путем создания резерва на выплату отпускных, так и без него. Выбранный вариант учета необходимо закрепить в учетной политике компании.

Например, организация в течение года создала резерв в размере 120 000 руб. ((10 000 руб.)*12 месяцев). Фактически выплаты отпускных составили 110 000 руб., оценка неиспользованных отпускных составила 30 000 руб.

В бухгалтерском учете организация отражает создание резерва следующими записями:

Дебет 20 «Основное производство»

Кредит 96 «Резервы предстоящих расходов» 120 000руб.

Начисление отпускных за счет созданного резерва отражено следующими записями:

Дебет 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 110 000руб.

По окончании года корректируется сумма резерва до кредитового сальдо, равного 20 000 руб.

Дебет 20 «Основное производство»

Кредит 96 «Резервы предстоящих расходов» 20 000 руб. (30 000руб. — (120000 — 110 000 ))

Если организация приняла решение относить в следующем году расходы на оплату отпусков работников по мере их начисления непосредственно на себестоимость продукции (работ, услуг), то сальдо резерва на начало следующего года списывается в декабре текущего года на увеличение финансового результата (письмо Минфина России от 21.01.1998 г. №04-02-14).

При определении суммы резерва по итогам отчетного периода в расчет принимаются суммы фактических расходов на оплату. Вернемся к вышеприведенному примеру. Если у организации в бухгалтерском учете и налоговом учете не различались суммы плановых и фактических расходов на плату труда текущего периода, то в налоговом учете создание и использование резерва выглядит следующим образом:

Организация создала резерв в налоговом учете в размере 134 400 руб. ((10 000 руб.+10 000 руб. *12%)*12 месяцев). Фактические выплаты отпускных, кроме обязательного пенсионного страхования, составили 123 200 руб. (110 000 руб. * 1,12), сумма оценки неиспользованного отпуска, кроме обязательного пенсионного страхования составила 33 600 руб. (30 000 руб.*1,12). По окончании года уточняем сумму созданного резерва. Она составляет 100 800 руб. (134 400 руб. — 33 600 руб.). Затем сумму уточненного созданного резерва (102 600 руб.) сравниваем с суммой фактических расходов — 100 800 руб. В состав расходов дополнительно включается сумма 22 400 руб. (123 200 руб. — 100 800 руб.). Таким образом, всего в составе расходов по данной статье за год будет учтено 156 800 руб. (134 400 руб. + 22 400 руб.).

Фактическая разница налогового и бухгалтерского учета создания резерва составила 14 400руб., фактических отпускных — 13 200 руб., суммы оценки неиспользованного отпуска — 3 600руб.

Если затраты на ежегодные отпуска сотрудников включаются в фонд заработной платы, то их оформляют проводкой: ДЕБЕТ 20 (25, 26, 44 . ) КРЕДИТ 70 — начислены отпускные за текущий месяц. Если же часть отдыха работника пришлась на следующий месяц, то всю сумму отпускных сразу списывать на расходы нельзя. Ведь расходы организации нужно отражать в бухгалтерском учете в том периоде, в котором они были произведены. При этом неважно, когда выплачивались деньги. Так сказано в пункте 18 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. № 33н. Часть отпускных, которая относится к следующему месяцу, отражают на счете 97 «Расходы будущих периодов». А когда этот месяц наступит, данную сумму включают в себестоимость. В бухгалтерском учете данная ситуация отражается такими записями:

ДЕБЕТ 20 (25, 26, 44 . ) КРЕДИТ 70 — начислены отпускные за текущий месяц; ДЕБЕТ 97 КРЕДИТ 70 — начислены отпускные, приходящиеся на следующий месяц;

ДЕБЕТ 20 (25, 26, 44 . ) КРЕДИТ 97 — списаны отпускные, учтенные ранее как расходы будущих периодов.

Как правило, большинство сотрудников отправляется в отпуск летом. Поэтому, чтобы равномерно распределить затраты, связанные с оплатой отпусков, в течение года организации создают резерв. Резерв на оплату отпусков лучше одновременно создавать и в бухгалтерском, и в налоговом учете. Тогда не придется учитывать отложенные налоговые активы и обязательства.

Резерв формируется следующим образом. Определяется предполагаемый месячный фонд оплаты труда с учетом ЕСН и взносов на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Ежемесячно производятся отчисления в резерв в размере 1/12 суммы резерва. Суммы, резервируемые на выплату отпускных, в бухгалтерском учете отражают на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». Отчисления в резерв отражают в учете такой записью: ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 44…) КРЕДИТ 96 — произведены отчисления в резерв на предстоящую оплату отпусков. Начисляя же отпускные, делают проводку: ДЕБЕТ 96 КРЕДИТ 70 (69…) — списаны за счет резерва расходы на выплату отпускных.

Если к моменту начисления отпускных резерв сформирован не полностью и сумма начисленных отпускных превышает сумму резерва, то разницу отражают на счете 97 «Расходы будущих периодов» и списывают за счет отчислений в резерв в последующие месяцы. По окончании года производится инвентаризация резерва. Если за год на оплату отпусков израсходовано больше, чем было зарезервировано, нужно доначислить резерв. Если резерв использован не полностью, то возможны два варианта: остаток резерва либо сторнируется, либо переносится на следующий год.

  • 8. Денежные компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с законодательством РФ;
  • 9. Начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации;
  • 10. Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ; (Дебет 96-2 Кредит 70).
  • 11. Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях;
  • 12. Надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
  • 12.1. Стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не более 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом работнику организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в случае отсутствия железной дороги указанные расходы принимаются в размере минимальной стоимости проезда на воздушном транспорте), и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора с работником по любым основаниям, в том числе в случае его смерти, за исключением увольнения за виновные действия;
  • 13. Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством РФ на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно;
  • 14. Расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
  • 15. Суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, суммы взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством РФ, на ведение соответствующих видов деятельности в РФ. В случаях добровольного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) указанные суммы относятся к расходам на оплату труда по договорам:
    • — страхования жизни, если такие договоры заключаются на срок не менее пяти лет с российскими страховыми организациями, имеющими лицензии на ведение соответствующего вида деятельности, и в течение этих пяти лет не предусматривают страховых выплат, за исключением страховых выплат в случаях смерти и/или причинения вреда здоровью застрахованного лица;
    • — негосударственного пенсионного обеспечения при условии применения пенсионной схемы, предусматривающей учет пенсионных взносов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, и (или) добровольного пенсионного страхования при наступлении у участника и (или) застрахованного лица пенсионных оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации, дающих право на установление пенсии по государственному пенсионному обеспечению и (или) трудовой пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. При этом договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет, или пожизненно, а договоры добровольного пенсионного страхования — выплату пенсий пожизненно;

Перечисление страховых взносов в Пенсионный фонд отражаются проводками:

Дебет 69-2-1 Кредит 51 — перечислены страховые взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии;

Дебет 69-2-2 Кредит 51 — перечислены страховые взносы на финансирование накопительной части трудовой пенсии.

— добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников;

В результате несоответствия сроков отражения страховых выплат, а также нормирования страховых выплат в налоговом учете, в бухгалтерском и налоговом учетах возникают отложенные налоговые обязательства (ОНО).

Например, ООО «Электрон» застраховало управленческий персонал. По договору страхования, страховая компания оплачивает медицинские расходы в период с 1 апреля 2014 года по 31 марта 2014 года. Страховая премия составляет 600 000 руб., которая перечислена двумя платежами — 28 апреля 2014 года в размере 500 000 руб. и 31 марта 2014 года в размере 100 000 руб. Расходы на оплату труда за апрель 2014 года составили 14 500 000 руб., за март — 22 300 000 руб.

  • 1. 28 апреля 2014 года бухгалтерия ООО «Электрон» списывает в уменьшение налогооблагаемого дохода 435 000 руб. (норматив равен 435 000 руб. (14 500 000 руб.*3%), но так как взнос в размере 500 000 руб. больше норматива, то в целях налогообложения мы можем признать только 435 000 руб.) .
  • 2. В бухгалтерском учете сумма страховой премии отражена следующими записями:

Дебет 97 «Расходы будущих периодов»

Кредит 76 «Расчеты по личному и имущественному страхованию» 600 000 руб.

3.28 апреля 2014 года бухгалтерией ООО «Электрон» отражено списание страховой премии.

Дебет 26 «Общепроизводственные расходы»

Кредит 97 «Расходы будущих периодов» 500 000 руб.

4. 31 мая 2014 года ООО «Электрон» отражено списание второй части страховой премии

Дебет 26 «Общепроизводственные расходы»

Кредит 97 «Расходы будущих периодов» 100 000руб.

5. На разницу между суммой страховой премии, списанной в налоговом и бухгалтерском учетах начислено отложенное налоговое обязательство

Дебет 68 «Расчеты по налогам и сборам» субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»

Кредит 77 «Отложенное налоговое обязательство» 100 100руб. ((435 000 — 50 000)*26%)

6. 31 мая 2014 года норматив составит 669 000 руб. (22 300 000 руб. *3%). Поскольку эта величина больше страхового взноса (669 000 руб. > 600 000 руб.), то бухгалтер ООО «Электрон» сможет списать в налоговом учете не только 100 000 руб., перечисленные 31 мая, но и оставшуюся часть суммы, уплаченной 28 апреля — 65 000 руб. (500 000 руб. — 435 000 руб.). В бухгалтерском учете данные хозяйственные операции отражены следующими записями:

Дебет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»

Кредит 51 «Расчетные счета» 100 000 руб.

Дебет 26 «Общехозяйственные расходы»

Кредит 97 «расходы будущих периодов» 50 000руб.

7. На сумму разницы страховой премии, списанной в налоговом и бухгалтерском учете начислено отложенное налоговое обязательство (ОНО)

Дебет 68 «Расчеты по налогам и сборам»

Кредит 77 «Отложенное налоговое обязательство» 29 900 руб.

  • ((100 000 руб. + 65 000 руб. — 50 000руб.)*26%))
  • 8. С июня 2014 г. по март 2015 г. включительно бухгалтер ООО «Электрон» списание страховой премии будет отражать следующими записями:

Дебет 26 «Общехозяйственные расходы»

Кредит 97 «Расходы будущих периодов» 50 000 руб.

9. И одновременно отражать погашение отложенного налогового обязательства (ОНО)

Дебет 77 «Отложенное налоговое обязательство»

Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам» субсчет «Расчеты по налогу на прибыль» 13 000 руб. (50 000 руб. *26%)

— добровольного личного страхования, предусматривающего выплаты исключительно в случаях смерти и/или причинения вреда здоровью застрахованного лица.

С 1 января 2009 г. указанные выше расходы принимаются для целей налогообложения прибыли в следующих размерах:

  • — совокупная сумма взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», и платежей (взносов) работодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхования и/или негосударственного пенсионного обеспечения работников, учитывается в целях налогообложения в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда;
  • — страховые взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников, включаются в состав расходов в размере, не превышающем 6% от суммы расходов на оплату труда;
  • — взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматривающим выплаты исключительно в случаях смерти и/или причинения вреда здоровью застрахованного лица, включаются в состав расходов в размере, не превышающем 15 000 руб. в год, рассчитанном как отношение общей суммы взносов, уплачиваемых по указанным договорам, к количеству застрахованных работников.

При расчете предельных размеров указанных выше платежей (взносов) в расходы на оплату труда не включаются сами суммы платежей (взносов), предусмотренные настоящим подпунктом.

  • 16. Суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за календарные дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;
  • 17. Суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями;
  • 18. В случаях, предусмотренных законодательством РФ, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организации во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;
  • 19. Расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;
  • 20. Расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями;
  • 21. Предусмотренные законодательством РФ начисления военнослужащим, проходящим военную службу на государственных унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, и лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, предусмотренные федеральными законами, законами о статусе военнослужащих и об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы;
  • 22. Доплаты инвалидам, предусмотренные законодательством РФ;

Пример. В первом месяце налогового периода объект налогообложения по сотруднику-инвалиду составил 50 000 руб.; прочие необлагаемые начисления составили 10 000 руб.: налоговая база = 50 000 — 10 000 = 40 000 руб. Во втором месяце налогового периода объектом налогообложения было признано 15 000 руб.; необлагаемые начисления составили 3 000 руб.: налоговая база = (50 000 + 15 000) — (10 000 + 3 000) = 52 000 руб.

  • 23. Расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков работникам и/или в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;
  • 23.1. Расходы на возмещение затрат работников по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и/или строительство жилого помещения. Дебет счета 70 Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по возмещению материального ущерба» — на сумму произведенных удержаний в возмещение материального ущерба или в счет задолженности по выданному займу;

Указанные расходы для целей налогообложения прибыли признаются в размере, не превышающем 3% суммы расходов на оплату труда. Сумма данных расходов, не превышающая 3% суммы расходов на оплату труда, не облагается единым социальным налогом (подп. 17 п. 1 ст. 238 НК РФ) и налогом на доходы физических лиц (п. 40 ст. 217 НК РФ).

23.2. Другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и/или коллективным договором.

Для целей налогового учета расходы на оплату труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) при условии, что эти расходы предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми договорами, коллективными договорами и/или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В состав прочих расходов, учитываемых в себестоимости продукции (работ, услуг), также включаются затраты, связанные с некоторыми расчетами с персоналом по прочим операциям.

К таким затратам НК РФ относит следующие расходы организации:

  • — расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей в пределах норм, установленных Правительством РФ. Расходы организации в виде компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов признаются на дату ее выплаты работнику как при методе начисления (пп. 4 п. 7 ст. 272 НК РФ), так и при кассовом методе (ст. 273 НК РФ).
  • — расходы на служебные командировки;
  • — расходы на доставку от места жительства (сбора) до места работы и обратно работников, занятых в организациях, которые осуществляют свою деятельность вахтовым способом или в полевых (экспедиционных) условиях. Указанные расходы должны быть предусмотрены коллективными договорами.

В соответствии с НК РФ для целей налогообложения прибыли не учитываются в составе расходов на оплату труда расходы:

  • — в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений;
  • — в виде любых видов вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);
  • — в виде сумм материальной помощи работникам;
  • — на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;
  • — в виде надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда, доходов (дивидендов, процентов) по акциям или вкладам трудового коллектива организации, компенсационных начислений в связи с повышением цен, производимых сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства РФ, компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и/или коллективными договорами);
  • — на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и/или коллективными договорами;
  • — на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам) (ниже рыночных цен) товаров (работ, услуг) работникам;
  • — на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам продукции подсобных хозяйств для организации общественного питания;
  • — на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки, не относящейся к подписке на нормативно-техническую и иную используемую в производственных целях литературу, и на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников;
  • — в виде сумм выплаченных подъемных сверх норм, установленных законодательством РФ;
  • — на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей, на оплату суточных, полевого довольствия сверх норм таких расходов, установленных Правительством РФ.

Затраты выплате заработной платы относятся

3.6. СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВЫПЛАТ СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА

Настоящий состав применяется для проведения федерального государственного статистического наблюдения по труду.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

2. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

3. При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством) денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты.

4. Суммы,начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

5. Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и в структуре отчетного периода текущего года.

6. При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

II. ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

7.Оплата за отработанное время

7.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

7.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

7.3. Стоимость продукции,выданной в порядке натуральной оплаты.

7.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

7.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

7.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм,указанных в пункте 9.2).

7.7. Компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда:

7.7.1. Выплаты,обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

7.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

7.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

7.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

7.7.5. Оплата сверхурочной работы.

7.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

7.7.7. Доплаты работникам,постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

7.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций,освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

7.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

7.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

7.12. Оплата специальных перерывов в работе.

7.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

7.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

7.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

7.16. Оплата труда лиц,принятых на работу по совместительству.

7.17. Оплата труда работников несписочного состава.

7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

7.17.2. Оплата услуг(гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 7.17.1 и 7.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

8. Оплата за неотработанное время

8.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков(без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

8.3. Оплата льготных часов подростков.

8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

8.5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

8.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

8.7. Оплата,сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

8.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

8.9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

8.10. Оплата простоев не по вине работника.

8.11. Оплата за время вынужденного прогула.

9. Единовременные поощрительные выплаты

9.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

9.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

9.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

9.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

9.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

10. Выплаты на питание, жилье, топливо

10.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

10.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

10.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

10.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

10.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

III. ВЫПЛАТЫ СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА

К выплатам социального характера,в частности,относятся:

11. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

12. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, за счет средств предприятия.

13. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

14. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых работникам,за счет средств предприятия.

15. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

16. Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы.

17. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

18. Компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию).

19. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших.

20. Компенсация работникам морального вреда,определяемая судом.

21. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

22. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

23. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

24. Стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.

25. Оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно (включая предприятия,расположенные в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях) и оплата стоимости багажа.

26. Материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.

27. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств предприятия.

28. Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджетов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

29. Компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.

30. Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.

31. Расходы на погашение ссуд,выданных работникам предприятий.

32. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленные на жилищное строительство.

IY.РАСХОДЫ, НЕ ОТНОСЯЩИЕСЯ К ФОНДУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВЫПЛАТАМ СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА

33. Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.).

34. Страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости Российской Федерации.

35. Взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды.

36. Выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособности,по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата труда (доплата) молодым работникам за счет средств Государственного фонда занятости Российской Федерации, оплата санаторно-курортного лечения, семейного отдыха.

37.Выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования (кроме сумм, указанных в пункте 12).

38. Авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений.

39. Стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам.

40. Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещения затрат работникам за приобретенные ими спецодежду,спецобувь и другие средства индивидуальной защиты в случае невыдачи их администрацией.

41. Командировочные расходы.

42. Расходы, выплаченные взамен суточных.

42.1. Надбавки к заработной плате, выплаченные работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы.

42.2. Полевое довольствие.

42.3. Надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы.

42.4. Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ.

43. Расходы при переводе работников на работу в другие местности.

44. Расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, включая стипендии учашимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения (кроме сумм, указанных в пункте 27).

45. Стоимость жилья,переданного в собственность работникам.

46. Расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных сооружений и т.п., принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия (кроме сумм, указанных в разделах II и III).

47. Арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий.

48. Расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий.

49. Расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений ,находящихся на балансе предприятия или содержащихся на условиях долевого участия, театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплата за их прокат.

50. Расходы по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, факультетов, выставок-продаж изделий самодеятельного творчества, ярмарок, игровых комнат для детей и т.п.

51. Расходы по обустройству садоводческих товариществ (строительство дорог, энерго- и водоснабжение, осушение и др.).

Настоящая Инструкция вводится в действие с 1 января 1996 года и в связи с этим утрачивает силу Инструкция о составе средств, направляемых на потребление, утвержденная Госкомстатом России 13.10.92 N6-3/124.

Методологические положения по статистике (выпуск 1,2,3,4,5)
Copyright © Федеральная служба государственной статистики

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Должностная инструкция — право, но не обязанность, является должностная инструкция обязательным документом

Содержание
  1. Должностная инструкция - право, но не обязанность
  2. Каковы цели должностной инструкции?
  3. Кто разрабатывает должностную инструкцию?
  4. Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?
  5. Какова структура должностной инструкции?
  6. Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?
  7. Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?
  8. Судебная практика
  9. Образец оформления должностной инструкции по ГОСТу
  10. Что это за документ?
  11. Назначение
  12. Классификация
  13. Кто разрабатывает?
  14. Оформление должностной инструкции по ГОСТу в 2019 году
  15. Нюансы подготовки
  16. Распространенные ошибки
  17. Советы и рекомендации
  18. Руководства, Инструкции, Бланки
  19. Поиск
  20. Новые файлы
  21. является ли должностная инструкция обязательным документом в организации
  22. Описание
  23. Видео
  24. Похожие файлы
  25. должностная инструкция обязательный документ или нет
  26. должностная инструкция по делопроизводству в организации
  27. должностная инструкция менеджера по логистике в организации
  28. должностная инструкция аудитора контрольно-счетного органа
  29. должностная инструкция подчинение сотруднику другой организации
  30. должностная инструкция документоведа в школе 2015
  31. должностная инструкция начальника пожарно-сторожевой охраны
  32. должностная инструкция инженера по стандартизации
  33. морозильная камера атлант инструкция по применению
  34. Другие статьи
  35. Должностные инструкции ОБЯЗАТЕЛЬНЫ.
  36. Должностная инструкция работника — обязательный документ?

Должностная инструкция — право, но не обязанность

Статья 57 Трудового кодекса РФ не содержит императивного требования к работодателю составлять должностные инструкции (либо включать в текст трудового договора детальный перечень его должностных обязанностей сотрудника). Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум — согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Наличие должностной инструкции в настоящее время является правом, но не обязанностью работодателя, что подтверждается, в том числе, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0, согласно которому «само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием».

Практически, должностная инструкция – это эффективный и необходимый прикладной инструмент регулирования трудовых отношений работника и работодателем. В определенных обстоятельствах, надлежащим образом оформленная должностная инструкция может быть использована в качестве аргумента при наличии спора, как работником, так и работодателем.

Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатель (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, соответствующих действующему трудовому законодательству и не ухудшающих положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Поскольку порядок составления инструкции на законодательном уровне не определен, каждая компания абсолютно свободна в выборе порядка ее оформления. Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности».

Каковы цели должностной инструкции?

Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Кто разрабатывает должностную инструкцию?

Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.

Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.

Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.

При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.

Какова структура должностной инструкции?

Работодатель свободен в выборе структуры должностной инструкции: это может быть документ с единственным разделом — перечень должностных обязанностей работника, либо сложноорганизованный текст с параграфами, разделами, подробным описанием всех производственных процессов.

Общие положения

В этом разделе, как правило,

описывается должность, ее наименование, основные требования к работнику – наличию у него специального образования, квалификации, стажа, опыта работы;

указывается лицо, назначающее на должность и освобождающее работника от должности;

определяются документы, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности;

устанавливается порядок замещения работника, его субординацию.

Обязанности

Необходимо составить список конкретных обязанностей работника, условно их можно подразделить на общие функциональные обязанности и специальные обязанности. Рекомендуется избегать дублирования обязанностей работника, указанных в трудовом договоре.

Права

В данном разделе целесообразно перечислить полномочия работника. Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре.

Ответственность

Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

Взаимодействие

В данном разделе определяют положение должности (работника) в компании, устанавливают специальные обязанности по отношению к другим структурным подразделениям компании, другим сотрудникам, руководителям и подчиненным. Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства.

Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора. Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.

Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции. В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя. При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.

Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

Судебная практика

Должностная инструкция часто оказывается основным, существенным письменным доказательством тех или иных обстоятельств по судебным делам:

О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (установление факта нарушения трудовых обязанностей, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

О признании должностной инструкции не соответствующей трудовому договору, незаконной (установление факта изменения трудовой функции работника либо отсутствия таких изменений).

О признании гражданско-правового договора с физическим лицом трудовым.

О включении отработанного времени в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости (определяется спорный период, когда сотрудник работал в должности тождественной выполняемым функциям).

О нарушении работником или работодателем требований по охране труда.

Образец оформления должностной инструкции по ГОСТу

В сфере трудового законодательства РФ должностная инструкция не является обязательным документом в связи с тем, что круг обязанностей в рамках ст.57 ТК РФ можно оговорить и в договоре о сотрудничестве.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Но многие компании, тем не менее, работают по старинке, и по сей день предпочитают создавать инструкцию, забывая о том, что с момента подписания она приобретает статус локального документа, который оформляется уже в соответствии с законом.

Что это за документ?

Трудовой кодекс РФ не содержит ни единого упоминания о должностной инструкции в прямом смысле, но вот в иносказательном некоторые нормы ТК РФ ссылаются на инструкцию.

В частности, в ст.15 ТК РФ сказано, что работнику должны быть поручены именно те обязанности, которые входят в его трудовую функцию и определены локальными актами компании. Также своеобразное упоминание об инструкции содержится и в ст.56 ТК РФ.

При этом в силу ст.22 ТК РФ работодатель имеет право на создание локальных актов, которые будут регулировать работу предприятия уже в соответствии со спецификой, конечно при отсутствии аналогичных норм федерального уровня и с соблюдением правил, оговоренных ст.8 ТК РФ, подразумевающей полное соблюдение прав работника даже на локальном уровне.

Таким образом, оформление должностной инструкции, пускай и косвенно, но рассматривается законодательством в качестве одного из документов.

Назначение

Несмотря на то, что в ТК РФ определение должностной инструкции отсутствует, указанный документ можно охарактеризовать как своеобразный перечень круга обязанностей по должности, введенной в действие штатным расписанием.

При этом в инструкции кроме основных направлений деятельности оговариваются и полномочия работника в тех или иных случаях, и определяются границы прав и меры ответственности.

Также помимо вышеуказанных сведений ДИ содержит и некоторые требования и условия к самому сотруднику, а именно:

  • его квалификации;
  • перечню знаний в определенной области;
  • владению информацией по отдельно взятой нормативной базе;
  • соподчиненности.

Следует отметить, что инструкция при ее оформлении помогает решить ряд задач:

  • избежать конфликтных ситуаций в споре об исполнении тех или иных заданий;
  • ограничить работодателя в требованиях вменения обязанностей, которые должности не присущи и в принципе не входят в трудовую функцию;
  • разграничить обязанности по тождественным должностям в соответствии с участками работы.

Классификация

Основной особенностью должностной инструкции является ее создание к определенной должности, а не по отношению к личности труженика. То есть указанный документ изначально разрабатывается на основании конкретных должностей, присутствующих в штатном расписании, таким образом, полностью охватывая весь объем работы на предприятии с его дальнейшим распределением между специалистами и работниками.

Однако в ряде случае допускается оформление инструкции под определенного сотрудника, что возможно при совмещении нескольких должностей либо поручении заданий, которые ранее не были вменены работнику.

То есть можно выделить два типа ДИ:

Кто разрабатывает?

Как правило, в создании практически любого локального акта участвует юрист учреждения.

Но так как речь идет именно о кадровой документации, к разработке инструкций могут быть привлечены и следующие специалисты:

  • менеджер по персоналу;
  • специалист из отдела, по которому инструкции и разрабатываются, — к примеру, тот же бухгалтер либо же экономист для уточнения обязанностей по узкопрофильной области.

Что такое расчетный листок по заработной плате? Смотрите тут.

Оформление должностной инструкции по ГОСТу в 2019 году

Несмотря на то, что прямой регламентации по созданию должностной инструкции закон не содержит, определенные правила именно при создании организационно-распорядительной документации имеются.

Так, Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст утвержден ГОСТ, применяемый при создании унифицированных форм кадровой документации, к которой инструкция, кстати, и относится.

Также при разработке ДИ к каждой должности за основу берутся нормы ЕТКС, в которых приведены и требования к той или иной должности, и типовой перечень обязанностей.

Основные требования

Следует отметить, что с даты подписания сторонами инструкция будет являться локальным документом, нормы которого обязаны соблюдать как работодатель, так и сотрудник.

Именно поэтому при разработке указанного документа ошибок допускать нельзя, в противном случае в рамках ст.8 ТК РФ инструкция может быть признана недействительной, что в свою очередь повлечет за собой уже другие сложности.

То есть ДИ изначально должна быть создана как с учетом ГОСТа, так и рекомендаций по ЕТКС, а также содержать определенные атрибуты, присущие локальной документации, включающей в себя не только подписи сторон и обязательное утверждение, но и типовые разделы с соблюдением определенной структуры.

Порядок и правила

Безусловно, должностная инструкция является локальным актом, в котором вплотную используются нормы трудового права, что предопределяет распространение требований ст.8 ТК РФ на указанный документ.

То есть одним из основных правил при создании ДИ является полное соблюдение прав предоставленных работникам в рамках трудовых правоотношений, учитывая, что противоречие в виде нарушения той же трудовой функции может привести к отмене инструкции.

При этом, не менее важным является и порядок создания указанного документа, имеющего юридическую силу и дающего возможность использовать инструкция не только в качестве инструмента регулирования трудового процесса, но и веского аргумента в спорных ситуациях.

То есть ДИ как минимум должна быть разработана с учетом вышеперечисленных документов и быть утверждена в рамках правил, оговоренных Постановлением №65-ст.

Форма и структура

Есть нормы ГОСТа Р 6.30-2003 на основании которых и разработана типовая форма должностной инструкции с учетом норм ЕТКС по каждой отдельно взятой отрасли.

Естественно разработана и типовая структура документа, которая оформляется в соответствии с унифицированными требованиями Постановления №65-ст.

В частности, во исполнение п.3.20 текст инструкции должен излагаться на государственном языке с обязательным нумерованием страниц.

Также в рамках указанного пункта повествование ведется от третьего лица, несмотря на то, что реквизиты организации указываются.

И конечно, при оформлении должностной инструкции по ГОСТу используются нормы раздела 4, который регламентирует базовые отступы от левого и правого края.

Разделы и реквизиты

Как правило, порядок создания должностной инструкции на многих предприятиях аналогичен, учитывая, что указанный документ разрабатывается на основании тех же ЕТКС.

Именно поэтому инструкции и содержат следующие разделы:

  • общие требования, в которых указывается квалификация, определенные навыки и знания по должности;
  • непосредственный функционал, включающий в себя перечень основных задач, поставленных перед отделом и круг обязанностей по отдельно взятой вакансии;
  • права сторон, объясняющие границы полномочий и допуск к определенным отраслям хозяйственной деятельности компании;
  • взаимодействие с другими отделами либо учреждениями в рамках исполнения порученных заданий;
  • полномочия, если речь идет о заместителе директора, который в период отпуска руководителя может исполнять определенный круг обязанностей, допустим, подписывать финансовые документы и вести прием и увольнение сотрудников;
  • ответственность, которая может выражаться как в общих фразах по неисполнению вмененных обязанностей, так и конкретное указание дисциплинарного наказания за те или иные проступки.

Также наряду с вышеперечисленными разделами должностная инструкция должна содержать в себе реквизиты компании, а именно, ее наименование, почтовый адрес и код.

Как оформить титульный лист?

Любой документ подобного типа начинается с титульного листа, который оформить правильно не менее важно, чем последующее содержание инструкции.

Так, титул должен содержать:

  • название организации;
  • наименование документа;
  • должность;
  • год издания документа;
  • регистрационный номер;
  • место издания;
  • гриф об утверждении.

Образец (примеры)

Структура документа выглядит так:

Образцы должностных инструкций представлены ниже и их можно скачать в качестве типовых форм.

Утверждение

В рамках закона порядка издания и утверждения должностной инструкции не создано. Именно поэтому при решении указанного вопроса следует руководствоваться нормами Постановления №65-ст.

В п.3.16 сказано, что инструкция может быть утверждена двумя способами, а именно:

При этом, если речь идет только об одной или нескольких инструкциях возможно использовать только гриф, однако в больших компаниях с достаточно солидным штатом, подписать и проштамповать все документы будет накладно по времени, именно поэтому желательно использовать общий приказ.

Подписание

Как правило, должностная инструкция создается к должности, а не к конкретному работнику.

При этом, при трудоустройстве каждый последующий специалист не только должен быть ознакомлен с оговоренным актом, но и должен поставить свою подпись.

А так как множество неразборчивых росписей очередного труженика могут внести путаницу, желательно к инструкции прикрепить ознакомительный листок в виде таблички всего на несколько граф.

Ниже представлен образец:

Порядок внесения изменений

В случае, если направления деятельности учреждения меняются, и круг обязанностей штатного сотрудника изменяется либо расширяется, издается приказ о внесении изменений в некоторые пункты.

При этом, если инструкция видоизменяется кардинально, издается уже новая в другой редакции.

Кстати, в рамках корректировки можно оформить дополнение к должностной инструкции по типовому образцу.

Пример представлен ниже:

Нюансы подготовки

Конечно, в общем порядок создания инструкции не выглядит особо сложным, учитывая, что за основу достаточно взять:

Однако в ряде случаев даже простой процесс может вызвать определенные трудности в некоторых ситуациях.

Как написать заявление на административный отпуск? Образец вы найдете тут.

Скачать записку-расчет о предоставлении работнику отпуска можно здесь.

В частности, в рамках ТК РФ индивидуальный предприниматель обязан соблюдать нормы ТК РФ, поэтому при необходимости и большом объеме труда оформить инструкции на каждого работника будет целесообразно с использованием вышеописанных правил.

Однако если занятость у ИП предполагает разовый либо периодический характер, достаточно будет срочного договора с указанием всех основных условий сотрудничества.

При совмещении должностей

Как правило, инструкция создается не под сотрудника, а для определенной должности с учетом норм, закрепленных в ЕТКС.

При этом, если по решению руководства и с согласия труженика предстоит совмещение двух должностей возможно два варианта, в частности:

  • оформление именной инструкции, действие которой будет распространяться только на одного сотрудника, а не на последующих, после его увольнения;
  • ознакомление с обеими инструкциями по двум должностям с одновременным изданием приказа о совмещении и доплате.

Хранение

Согласно п.657 Приказа Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 трудовые договоры, а также иные соглашения и инструкции относятся к документации по личному составу, срок хранения которых составляет 75 лет.

При этом, до передачи в архив инструкции находятся в отделе кадров в двух либо единственном экземпляре.

То есть, если компания состоит из многих структурных подразделений, разрабатывается три экземпляра, один из них подкладывается под положение о них же, второй хранится в отделе кадров, а третий — уже у сотрудника.

Если же учреждение сравнительно невелико, работник кадров хранит только один экземпляр, а вот второй выдается труженику под роспись на руки.

Распространенные ошибки

Как правило, мало кто из кадровых работников подходит к созданию должностных инструкций с большим рвением и энтузиазмом.

Наоборот, многие относятся к их оформлению как к формальности, что собственно впоследствии и приводит к сложностям.

В частности, кадровики берут за основу типовые инструкции, забывая о специфике компании, что в будущем приводит к спору уже с самими работниками, которые не желают исполнять обязанности, не присущие их должности либо же не включенные изначально.

Также еще одной ошибкой при оформлении ДИ является невключение в состав создателей узкопрофильных специалистов, учитывая, что только они способны конкретизировать определенные задания и порядок разрешения тех или иных ситуаций, — к примеру, те же вопросы взаимодействия с иными структурами.

Советы и рекомендации

В рамках Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 должностная инструкция может быть создана двумя путями, а именно:

  • в качестве приложения к основному договору о взаимном сотрудничестве;
  • в виде отдельного документа.

В первом случае любое внесение изменений требует не только сложной процедуры, но и исполнения норм ст.72 ТК РФ, подразумевающей как минимум согласие работника.

А вот во втором, внести изменения либо же издать инструкцию в новой версии будет гораздо проще, учитывая, что понадобится только приказ об утверждении ДИ с грамотным обоснованием нововведений и, опять же, согласие сотрудника.

Также при оформлении должностной инструкции следует учитывать нормы вышеперечисленных нормативных актов во избежание проблем с сотрудниками и ошибки, приведенные в предыдущем разделе, особенно в части формального подхода к формированию перечня непосредственных обязанностей и привлечению специалиста в определенной отрасли.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы

является ли должностная инструкция обязательным документом в организации

Описание

Вопрос: Вправе ли государственные инспекторы труда требовать от работодателей представления должностных инструкций? Являются ли должностные инструкции

Вопрос: Вправе ли государственные инспекторы труда требовать от работодателей представления должностных инструкций? Являются ли должностные инструкции обязательными документами?

Ответ: С точки зрения организации труда должностная инструкция — это документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность служащего при замещении им определенной должности.

В настоящее время практикуется применение двух видов должностных инструкций — персональных (индивидуальных) должностных инструкций, оформляемых в виде приложений к трудовому договору и являющихся неотъемлемыми частями данного договора, и должностных инструкций, принятых в виде локальных нормативных актов.

Эти виды не поименованы в Трудовом кодексе РФ. Вместе с тем в некоторых федеральных законах прямо предусмотрено, что права и обязанности работников определяются должностными инструкциями. Например, в п. п. 1 и 2 ст. 17 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» закреплено, что обязанности сотрудника таможенного органа по занимаемой должности определяются должностной инструкцией, сотрудник таможенного органа обязан выполнять должностные инструкции. Согласно п. 7 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» права и обязанности административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала высшего учебного заведения определяются законодательством о труде Российской Федерации, уставом высшего учебного заведения, правилами внутреннего распорядка высшего учебного заведения и должностными инструкциями.

Из содержания многих отраслевых и межотраслевых документов различных министерств и ведомств, в том числе и бывшего Минтруда России, следует, что документом, определяющим должностные обязанности и права служащего, а также устанавливающим ответственность, является должностная инструкция. По отдельным группам должностей или видам деятельности прямо предписывается, что деятельность работников организации (учреждения) должна регламентироваться должностными инструкциями. Подавляющее большинство таких актов напрямую адресовано организациям, финансируемым из федерального бюджета, а также казенным предприятиям.

Для отдельных производственных отраслей обязательное применение должностных инструкций для регламентации труда служащих предусматривается указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, в Правилах организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 (с изм. от 01.02.2005), закреплено, что обязанности и права работника, ответственного за осуществление производственного контроля, определяются в положении о производственном контроле, утверждаемом руководителем эксплуатирующей организации, а также в должностной инструкции и заключаемом с этим работником договоре.

Что же касается коммерческих организаций, то обязательность должностных инструкций может предусматриваться локальными нормативными актами организации, например правилами внутреннего трудового распорядка, положением о персонале, положением о структуре организации, положениями о структурных подразделениях. Необходимость разработки должностных инструкций служащим может также следовать из коллективного договора. При этом при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В соответствии с абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда вправе запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них в том числе документы, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций. Потребовать представления должностных инструкций государственные инспекторы труда могут в любой организации. Однако только в том случае, если на организацию распространяются положения вышеперечисленных нормативных правовых актов или в ее локальных нормативных актах определено, что для регламентации труда служащих в организации разрабатываются и утверждаются должностные инструкции, отсутствие таковых может рассматриваться в качестве основания для административного воздействия на работодателя.

В том случае, если в организации не практикуется применение должностных инструкций, регламентация трудовых обязанностей и прав служащих осуществляется непосредственно в трудовых договорах.

по бухгалтерскому учету

Видео

является ли должностная инструкция обязательным документом в организации:

  • Похожие файлы

    должностная инструкция обязательный документ или нет

    должностная инструкция по делопроизводству в организации

    должностная инструкция менеджера по логистике в организации

    должностная инструкция аудитора контрольно-счетного органа

    должностная инструкция подчинение сотруднику другой организации

    должностная инструкция документоведа в школе 2015

    должностная инструкция начальника пожарно-сторожевой охраны

    должностная инструкция инженера по стандартизации

    морозильная камера атлант инструкция по применению

    Другие статьи

    Обязан ли работодатель разрабатывать должностные инструкции на всех работников организации, включая технический персонал? В каком виде эти документы л

    by admin · 20.11.2014

    Должностная инструкция не является обязательным документом (за исключением отдельных категорий государственных служащих), но тем не менее разработать ее следует в каждом учреждении.

    Обоснование. В Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 по поводу должностных инструкций говорится следующее: несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

    А для некоторых госслужащих, например для сотрудников ОВД, она прямо предусмотрена Федеральным законом от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», согласно которому профессиональная служебная деятельность сотрудника ОВД осуществляется в соответствии с должностным регламентом (должностной инструкцией), утверждаемым (утверждаемой) руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем.

    Устанавливая в должностных инструкциях все трудовые обязанности работника, работодателю проще привлекать его к ответственности за невыполнение той или иной должностной обязанности. Это поможет избежать трудовых споров. Для каких сотрудников они должны быть составлены, работодатель решает в зависимости от объема должностных обязанностей. Если все должностные обязанности в силу ст. 57 ТК РФ возможно прописать в трудовом договоре, можно обойтись и без инструкций, если же обязанностей достаточно много, лучше не перегружать ими трудовой договор, а отразить их в отдельном документе.

    Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ, составляемый в двух экземплярах, один из которых должен храниться у работника. Допускаем, что работник может иметь и копию, но в любом случае у работодателя должна быть отметка, о том, что работник с инструкцией ознакомлен и второй экземпляр (копия) передан ему на руки. Сделать такую отметку можно и в трудовом договоре, и в специальном журнале учета инструкций.

    Разрабатываются должностные инструкции на основании квалификационных справочников и других нормативных актов. А в Письме N 4412-6 при подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений рекомендуется учитывать требования ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст.

    Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации — База трудовых документов, бланки трудового договора, составить трудовой дого

    Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации, представляет собой многофункциональный документ. В ее содержании отражаются не только трудовая функция работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, но и взаимодействие данной должности с другими должностями и подразделениями, уровни полномочий и порядок замещения отсутствующего сотрудника, предъявляемые к занимаемой должности. Должностная инструкция необходима при подборе персонала, адаптации новых сотрудников, контроле сотрудника и многом другом. Область применения Должностной инструкции в бизнес-процессах Основная область применения должностной инструкции — бизнес-процессы организации. Первый из них — подбор персонала. Должностная инструкция дает объемный и полный ответ на вопросы, кого хотим и будем искать. Подробное описание квалификационных требований, опыта работы и необходимых знаний — эффективный инструмент при оформлении объявления в сми, при создании и определении отборочных заданий для кандидатов.

    При этом если в компании нет специалистов, отвечающих за набор, при обращении в кадровые агентства такой документ просто находка. Во-первых, контрагенты, отвечающие за поиск сотрудников, получают четкое и полное описание должности. Во-вторых, вы сами можете определить стоимость на рынке труда специалиста, отвечающего требованиям должностной инструкции вашей организации. Вдруг выяснится, что долгий поиск маркшейдера идет потому, что его оклад занижен, а таких специалистов по пальцам пересчитать можно. Инструкция может быть «помощником» и при составлении квалифицированного письменного отказа соискателю в приеме на работу, если таковой потребуется. Второй процесс, где должностная инструкция будет лучшим помощником, — адаптация нового сотрудника. Этот процесс связан с формированием положительной мотивации к труду, проверкой сотрудника на его соответствие должности в период испытательного срока и определением сферы ответственности. Как правило, в инструкции четко прописаны уровень подчиненности, что должен делать сотрудник, в каких пределах и за что отвечать, на что он имеет право, а на что — нет. Во-первых, ознакомление с таким документом способно сократить период вхождения в должность в разы, так как вы изначально оговариваете правила игры. Во-вторых, должностная инструкция дает сотруднику определенность деятельности, в идеале выраженную в алгоритме осуществления мелких операций, составляющих трудовую функцию работника. Она также определяет требования к должности: за что будут хвалить либо за что будут ругать. И то, и другое — важные составляющие хорошей работы, просто для одних работников важно быть застрахованным от ошибок, а другому хочется похвалы и поощрений. В-третьих, инструкция может дать ответ на вопрос о качестве результата испытания при приеме на работу (ст. 71 тк рф) и определить, соответствует ли сотрудник должности. Должностная инструкция облегчает жизнь не только сотрудника, но и его руководителя, особенно если речь идет о руководителе среднего звена, так как в этом документе отражаются критерии деятельности подчиненных. В этом случае руководитель обращает внимание на то, что следует считать хорошим выполнением работы либо какие обязанности сотрудника прописаны в инструкции. Тогда их невыполнение можно квалифицировать как проступок. Руководителю немаловажно, за что сотрудника можно поощрить, а где с него спросить за невыполнение работы. Часто бывает, что сотрудник выполняет обязанности, не отраженные в должностной инструкции. Это сигнал для более глубокого анализа должности: может быть, данные обязанности стоит закрепить за данной должностью и отразить в должностной инструкции, а может быть, перераспределить обязанности между другими должностями. Документ хорош тем, что позволяет руководителю иметь «точку опоры», с помощью которой можно «перевернуть мир» или, на крайний случай, упорядочить процессы внутри отдела. Отчетность в надзорные органы: Не довести до суда и отстоять свои права Еще одна важная функция — облегчение и формирование отчетности в надзорные органы. Такие организации с достаточной долей трепетности относятся к наличию должностных инструкций в организации. Нет-нет, да и потребуют при плановой или камеральной проверке. В последнее время на них и пенсионный фонд стал обращать внимание, чтобы определить сроки выхода на пенсию и основания досрочного выхода. Фонд социального страхования может требовать предоставления данного документа для обоснования правильности начисления пособия по листку нетрудоспособности. Иногда очень важно не довести до суда и отстоять свои права даже там, где, по большому счету, требования предъявляются необоснованные. Очень часто этим «грешат» социальные фонды. В одной организации уходит в отпуск по беременности и родам менеджер по работе с клиентами. Должность рядовая, сфера ответственности — послепродажное обслуживание клиентов. Бухгалтер произвел все необходимые операции по начислению пособия и подал запрос в фсс на его возмещение. Фсс с первого раза документы и запрос не принял. Мотив отказа был следующий: данная гражданка не имеет права занимать должность менеджера по работе с клиентами, имея только диплом преподавателя по английскому языку. Инспектора насторожил факт отсутствия соответствующего образования у данного специалиста, потому что, согласно квалификационному справочнику должностей и принципа единства при определении должностных обязанностей работников, к должности «менеджер» предъявляется квалификационное требование «управленческий состав», при этом управленец обязан иметь диплом с квалификацией «менеджер» либо документ о повышении своей квалификации в качестве управленца. Выручила должностная инструкция менеджера по работе с клиентами, разработанная в этой организации. В ней была указана категория должности «исполнительский состав» и отдельно оговаривалось, что в подчинении у данного работника нет никаких работников. У другой организации дело дошло до суда, который организация выиграла (постановление фас поволжского округа от 19.05.2010 по делу n а72-15327/2009). Суть дела была в том, что при проведении камеральной проверки фсс не признал документы, поданные на возмещение пособия по беременности и родам, обоснованными по тем же мотивам, и истребовал задолженность, ссылаясь при этом на нарушение ст. 56 тк рф, п. П. 2 и 3 должностной инструкции. Пункт 2 предусматривал требования к образованию и стажу работы в аналогичной должности. В п. 3 должностной инструкции указано, какими познаниями должен обладать данный сотрудник. Суд вынес решение в пользу организации, так как сотрудник имел необходимый опыт работы и образование. Материалами дела также был подтвержден факт выполнения трудовой функции сотрудником в полном объеме. Более того, судом было обращено внимание представителей фсс, что сам по себе вопрос о соответствии работника, принятого на работу работодателем, занимаемой должности находится вне компетенции органов обязательного социального страхования. Дело рассматривалось в суде два года. Поэтому иногда целесообразнее заблаговременно позаботиться о вероятных претензиях. В другой компании сотрудница маркетинга в ноябре получила повышение по должности, став старшим специалистом. А в феврале отправилась в отпуск по беременности и родам. В момент подачи документов в фсс к компании были предъявлены претензии, что организация имела злой умысел обмануть государство в лице фсс, начислив пособие сотруднице выше положенного путем фиктивного перевода на вышестоящую должность. В компании на тот момент были предусмотрены определенные требования к подобному переводу, который сулил сотрудникам повышение оклада и, соответственно, хорошую премию. Для такого повышения сотруднику необходимо было проработать 2 года, участвовать в разработке и организации проведения промо-мероприятий, а также иметь поощрения. К моменту перевода сотрудница честно его заслужила. Так как в компании были четко прописаны должностные инструкции, в частности, в должностной инструкции старшего специалиста одним из пунктов значилось требование к стажу работы и условие участия в разработке и организации промо-мероприятий, то специалисту по кадрам не составляло труда подшить к делу заверенные ксерокопии локально-нормативных актов, обосновывавших повышение сотрудницы в должности. Поэтому при повторной подаче документов приложенная должностная инструкция и документы, подтверждающие ее трудовой опыт, позволили избежать судебного иска и получить возмещение. Дело дошло до суда У должностных инструкций есть еще одна немаловажная функция — правовое разрешение вопросов, связанных с увольнением по инициативе работодателя и положительным решением трудовых споров, при определении базы для увольнения сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 трудового кодекса (однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей). С подобными исками сотрудникам свойственно обращаться в суд. Поэтому организации важно обосновать свои мотивы увольнения. Должностная инструкция может помочь в этом, так как в ней расписана трудовая функция сотрудника, на что указывает постановление пленума верховного суда рф от 17.03.2004 n 2 «о применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации». Так, благодаря подробно изложенным обязанностям сотрудника организация выиграла дело в суде, уволив сотрудника по п. 9 ч. 1 ст. 81 трудового кодекса российской федерации. Чаще всего в суде организациям приходится отстаивать обоснованность затрат налогоплательщика и включение их в не облагаемую налогом сумму. Так, одному предпринимателю удалось доказать обоснованность расходов на привлечение сторонних бухгалтеров. Предметом договора являлись ведение бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности заказчика; консультационно-справочное обслуживание финансово-хозяйственной и внешнеэкономической деятельности заказчика; консультационно-справочное и информационное обслуживание по правовым и управленческим аспектам финансово-хозяйственной деятельности заказчика. Федеральная налоговая служба россии предъявила претензии к предпринимателю на основании того, что последний прибег к получению необоснованной налоговой выгоды. Говорилось о том, что предприниматель «обладает необходимыми ресурсами для того, чтобы самостоятельно осуществлять банковское обслуживание; услуги исполнителя дублируют функции по бухгалтерскому и банковскому обслуживанию». Однако судом было принято во внимание наличие у компании штатного расписания, в котором отсутствовала должность бухгалтера, и наличие должностных инструкций экономистов по бухгалтерскому учету, которые имелись в штатном расписании, однако не занимались прямым учетом. Они занимались только сбором и учетом первичной документации. Судом были отмечены объем первичной документации, обработанной за оспариваемый налоговый период, и количество занятых на этой должности сотрудников. Это послужило основанием для принятия решения в пользу предпринимателя. Именно благодаря должностным инструкциям стало возможным доказать в суде, что претензии налоговой инспекции к организации необоснованные. Таким образом, организация сэкономила несколько миллионов рублей. При всех плюсах этого документа нужно помнить об одном существенном требовании, несоблюдение которого перечеркнет все положительные моменты. Это требование актуальности и отражения реальности в самом документе, то есть должностная инструкция должна полностью соответствовать действительности.

    Вы также можете скачать пример акта о нарушении трудовой дисциплины

    Последние документы

    Наличие устава является обязательным для регистрации организации, учреждения?

    Какие организационные документы утверждаются руководителем организации?

    16.1. Должностные инструкции;

    16.2. Положения о структурных подразделениях;

    Должностные инструкции ОБЯЗАТЕЛЬНЫ.

    Доброе время суток,
    Мне тут на семенаре сказали, что с этого года Должностные инструкции обязательны.
    Правда ли это. есть документ подтверждающий это?

    А Вы бы там, на семинаре, и спросили про нормативный документ. Я такого на сегодня не знаю.

    Работа начинаеться с должносной инструкции подписаной работником и утверждённой руководителем. Это нужно запомнить! Это защита и руководителя и работника. Что б потом небыло разговоров, а я это не буду делать, пусть сделает кто-то!

    Работа начинаеться с должносной инструкции подписаной работником и утверждённой руководителем. Это нужно запомнить!

    Замечательная «новость». Ну кто бы мог догадаться. )))))) А документик нормативный, где было бы прописано об обязательности ДИ, не подскажете? А вам бы не помешало запомнить, что существует большая разница между целесообразностью и законодательной обязательностью.

    Текст письма опубликован

    «Нормативные акты для бухгалтера», 2007, N 17

    «Официальные документы» (приложение к «Учет. Налоги. Право»), 2007, N 34

    «Экономико-правовой бюллетень», 2007, N 10

    Вопрос: Обязательно ли разрабатывать должностные инструкции? Будет ли считаться нарушением трудового законодательства их отсутствие? Налагаются ли за это штрафы?

    ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

    от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0

    В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 29.07.2007 N 1-15/34 о порядке разработки должностной инструкции. Сообщаем следующее.

    Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

    Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.

    Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.

    Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

    Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

    Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ.

    Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

    по труду и занятости

    Письмо это — известное, но не является нормативным актом. И только подтверждает разницу между «целесообразностью» и «обязательностью».

    Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность

    Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ.

    Мы раньше вообще в сам тд вписывали обязанности. Это же не нарушение. Обязанности прописаны, всё в порядке. А вот если у вас в ТД сделаны ссылки на ДИ — тогда нужно.

    У нас тоже, в одной организации — в ТД все трудовые обязанности расписаны, в другой — есть Должностные (сейчас и доделываю) :-)). А на хозяйственный и мелкий технический персонал есть Инструкции по качеству 🙂

    Именно, исходя из целесообразности их наличия. Законодательство о таком важном аспекте в очередной раз стыдливо промолчало 🙂

    А на хозяйственный и мелкий технический персонал есть Инструкции по качеству 🙂

    А ссылки на ДИ есть в ТД?

    Ссылки на ДИ и ИпК фигурируют и в ПВТР, и в ТД . А непосредственно Инструкции не то, чтобы помогают, но весьма существенно дисциплинируют Рка . и их можно писать более непосредственным языком, попроще 🙂

    ДИ не является документом обязательным, но является дюже полезным. Инспекция по труду, конечно, нас за отсутствие ДИ не накажет, а вот охрана труда может здорово докапаться в связи с их отсутствием))). К стати, менять их, в случае необходимости, намного проще, чем тот же ТД. А точнее, мы можем их менять должностную инструкцию в одностороннем порядке, сколько нам угодно, и потом знакомить с ней работника. С трудовым договором такой номер не пройдёт.

    Мы, конечно, можем менять ДИ в одностороннем порядке так, как нам угодно . Но, доказать Необходимость таких изменений будет не так уж и просто, да и работник может не подписать Ваш новоявленный опус . так же в одностороннем порядке . И потом, изменения в функционале ДИ (даже без увеличения объема) влекут за собой изменения в ТД (доп.соглашение) 🙂 . Изменения объема работы (без изменения труд.функции) влекут за собой увеличение размера оплаты труда (опять же, доп.соглашение к ТД) 🙂 Где же простота изменения ДИ, о который Вы упомянули? :-)))))))))

    Уважаемая Shurka, я разделяю Ваше серьёзное отношение к должностным инстркуциям. Могли бы Вы, в порядке ликбеза, мне дать ссылку на документ, где указана обязанность работодателя доказывать необходимость изменения инструкций. И как влечёт изменение ДИ изменение ТД, если в трудовом договоре относительно трудовой функции только общие фразы? А что касается отказов сотрудника подписывать опусы — в моей практике тагого ещё не случлось))). Обычно подписывают, но истина дороже)))

    Могли бы Вы, в порядке ликбеза, мне дать ссылку на документ, где указана обязанность работодателя доказывать необходимость изменения инструкций.

    Не могла бы 🙂 Мы же знаем, что нигде это не прописано. Просто, при проверке (я всегда рассматриваю самый худший варант) при безосновательных (по блажи руководителя) изменениях ДИ инспектор может подумать (и, зачастую, верно), что работодатель пытается «ездить» на работнике (что и правда).

    И как влечёт изменение ДИ изменение ТД, если в трудовом договоре относительно трудовой функции только общие фразы?

    Хватает уже того, что в ТД есть ссылка на ДИ. А уже в ДИ все трудовой функционал прописан самым тщательным образом. Это две взаимосвязанные вещи. Хороший (умный) работник, которых сейчас все больше, будет очень внимательно читать свою ДИ и, при согласии с ней, работать на совесть. Но, при изменениях своего функционала будет также тщательно отслеживать, чтобы его зафиксировали (либо в ТД посредством допа, либо изменяли опять ДИ для нового ознакомления).

    А что касается отказов сотрудника подписывать опусы — в моей практике тагого ещё не случлось))). Обычно подписывают, но истина дороже)))

    Вот поэтому «мы и не Европа». Работники подписывают «не глядя, ради своего как бы спокойствия», работодатель пытается «поиметь» работника по максимуму . А потом случаются суды и прочие непотребности . 🙁

    Да не за что :-)))) Любое мнение имеет право на существование, насколько оно верно . вот в чем вопрос? :-)))

    Могли бы Вы, в порядке ликбеза, мне дать ссылку на документ, где указана обязанность работодателя доказывать необходимость изменения инструкций. И как влечёт изменение ДИ изменение ТД,

    Запросто. ТК РФ ст. 57. Дело в том, что Вы или раскрываете содержание трудовой функции в ТД или пишете ДИ, которая будет являться неотъемлемой частью ТД, т.к. вы в ТД должны (вместо расписывания там) дать ссылку с реквизитами конкретной ДИ. А в ст. 57 и 72 четко прописан порядок изменения условий ТД.

    Sabrina, всегда уважаю Ваши комменты, но здесь:

    . или пишете ДИ, которая будет являться неотъемлемой частью ТД, .

    Разве ЛНА являются «неотъемлемой частью» ТД? ПВТР, Положения, Инструкции различные (в т.ч. и ДИ), о которых есть упоминания и ссылки в ТД . Работник обязан с ними ознакомиться, но Вы же не делаете копию каждого ЛНА и не прикладываете ее к ТД . или, все-таки, прикладываете? 🙂

    ЛНА — это внутренние акты организации, в которых прописываются некие регламенты, правила и обязанности обеих сторон ТД, регулирующие деятельность (в т.ч. и трудовую) этих сторон. На мой взгляд, «неотъемлемой частью» ТД является только доп.соглашение об изменениях положений ТД. Все остальное меняется в том порядке, в котором вносятся изменения в Акты организации. Нет, не согласны?

    Schurka, вопрос к Вам: что Вы пишете в ТД насчет трудовой функции и должностных обязанностей?

    Sabrina, день добрый 🙂

    Вот такое примерно: «2.2. Работник обязан выполнять должностные обязанности/функциональные обязанности согласно утвержденной должностной инструкции / инструкции по качеству.»

    Если народу в организации мало (как по количеству, так и по должностям), то функционал прописываю прямо в ТД очень подробно.

    «2.2. Работник обязан выполнять должностные обязанности/функциональные обязанности согласно утвержденной должностной инструкции / инструкции по качеству.»

    Какой именно ДИ? Где написано, что именно согласно той, с которой Вы его ознакамливаете? Может какой другой? Не думайте, что я «придираюсь» — просто при любой конфликтной ситуации эти же вопросы задаст суд или трудинспекция.

    Поясню свою позицию путем приведения сначала комментария к Письму Роструда, потом — полного текста данного письма.

    ПИСЬМО Роструда от 31.10.2007 № 4412-6

  • Должностные инструкции целесообразно оформлять как приложения к трудовому договору.

    Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как их оформлять и вносить изменения.

    Должностная инструкция может утверждаться как самостоятельный документ, либо являться приложением к трудовому договору.

    В первом случае, при изменении условий труда и внесении изменений в должностную инструкцию необходимо письменно уведомить об этом работника. Только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений, можно внести в инструкцию соответствующие изменения.

    Если внесение в инструкцию изменений не влечет за собой изменений обязательных условий договора, инструкция утверждается в новой редакции. При этом необходимо письменно ознакомить с ней работника.

    Во втором случае, изменения вносятся одновременно в трудовой договор и инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору.

    Должностная инструкция составляется в двух экземплярах, поскольку работник вправе запросить один экземпляр на руки.

    Полный текст Письма.

    ПИСЬМО Роструда от 31.10.2007 № 4412-6

    О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников.

    В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 № 15-1. Сообщаем следующее.

    Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

    Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

    Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

    Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

    Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

    Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

    При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

    Начальник
    Правового управления
    Федеральной службы
    по труду и занятости
    И.И.Шкловец

    Должностная инструкция работника — обязательный документ?

    Главная > Консультации > Правовое обеспечение > Должностная инструкция работника — обязательный документ?

    Трудоустройство работника в любой организации сопровождается рядом обязательных процедур, которые предписаны работодателю Трудовым законодательством Российской Федерации: издание приказа и заключение трудового договора, ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

    При этом в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, однако важность этого документа подчёркнута в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412–6, в котором указывается, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

    Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

    Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

    Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

    Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

    Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

    При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

    Поскольку от наших читателей портала поступают разные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, в том числе и по кругу выполняемых должностных обязанностей, постараемся ответить на самые «острые» вопросы.

    1. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменять должностные обязанности работников и вносить изменения в должностную инструкцию?

    Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки, изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника. Как правило, должностная инструкция в образовательных организациях является отдельным документом. В трудовых договорах с работниками об этом документе нет упоминания.

    При этом не нужно путать понятия «трудовая функция» и «трудовые обязанности». В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ. В условиях регулярных изменений в действующем законодательстве (в том числе и в сфере образования, например, переход на ФГОС второго поколения, внедрение электронных форм учёта текущей успеваемости обучающихся и т. д.) у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника, т. е. трудовая функция работника не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации не расценивается как изменение трудовой функции.

    Таким образом, работодатель вправе вносить изменения в должностную инструкцию работника, если того требуют изменяющиеся условия работы (новые образовательные технологии, стандарты, средства обучения и т. д.). Бойкотировать данные изменения и высказывать своё личное несогласие — дело добровольное, но вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

    Возможность работодателю вносить изменения в трудовые обязанности работника в одностороннем порядке отражена в приказе Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». В разделе I «Общие положения» в пунктах 5, 6 и 7 указано:

    — при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников, отмена для обучающихся, воспитанников учебных занятий, изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям и т. п.), а также установление требований к необходимой специальной подготовке работников;

    — в целях совершенствования организации и повышения эффективности труда работников учреждения возможно расширение круга их обязанностей по сравнению с установленными соответствующей квалификационной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации;

    — при разработке должностных инструкций по должностям работников, относящимся к общеотраслевым должностям служащих, а также по должностям работников, свойственным другим видам экономической деятельности (медицинские работники, работники культуры: художественные руководители, дирижеры, режиссеры, балетмейстеры, хормейстеры, работники библиотек и др.), применяются квалификационные характеристики, предусмотренные для соответствующих должностей служащих с уточнением перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях.

    2. Должностная инструкция составлена без учёта требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Можно ли признать такой документ недействительным?

    Отвечая на данный вопрос, рассмотрим пример из судебной практики. Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 22.11.2010 по делу N 2–6226/10.

    Истица обратилась в суд с иском к ООО «XXX». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «XXX» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от… Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкцией отсутствует. Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной. В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от… в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта. Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров. Просил в иске отказать.

    Суд приходит к следующему. ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.

    Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником. Утверждается этот документ работодателем, т. е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.

    Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412–6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

    Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца. Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной. В иске отказано.

    В заключении отметим, что для работодателя, особенно в образовательной организации, где отдельной кадровой службы (как привило) нет, важно помнить:

    1. Должностную инструкцию для работников всё же лучше иметь в наличии и оформить отдельным документом от трудового договора (вносить постоянные изменения в трудовой договор гораздо сложнее, чем в должностную инструкцию, а перечислить исчерпывающе все виды выполняемых работ в трудовом договоре крайне тяжело).

    2. Знакомить с её содержанием под личную подпись работника.

    3. Своевременно вносить в неё все изменения, связанные с трудовыми обязанностями.

    При подготовке публикации использовались материалы системы «КонсультантПлюс».

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит