Принципы способы регулирования оплаты труда, принципы способы регулирования оплаты труда

Содержание
  1. Принципы способы регулирования оплаты труда
  2. Организация и регулирование оплаты труда на предприятии
  3. Основные принципы организации оплаты труда и методы ее регулирования на предприятии. Порядок начисления различных видов заработной платы. Разработка рационального варианта использования средств на оплату труда и оптимизация численности персонала.
  4. Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
  5. 4. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
  6. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
  7. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА
  8. Принципы и способы регулирования оплаты труда

Принципы способы регулирования оплаты труда

Основные составляющие трудового права применительно к оплате труда сформулированы в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном воз­награждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, ка­сающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие правовые принципы организации оплаты труда:

› за равноценный труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации;
› оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничивается;
› минимальный размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена;
› дифференцированная оплата труда в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда;
› оплата конкретного работника устанавливается соглашением сторон трудового договора;
› форма, система и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными соглашениями;
› темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда.

Основной особенностью института оплаты труда на современном этапе рыночных экономических отношений является отказ государства от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Такой подход сохранился только в организациях бюджетной сферы. В настоящее время существует два метода правового регулирования оплаты труда – централизованный (государственный) и де централизованный (локальный — договорный).

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами — централизованным и договорным, — включает установ­ление:

1) государственного минимума заработной платы и система­тический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточ­ного минимума;

2) дифференциации в оплате труда через тарифную сис­тему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тари­фов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также:

= уста­новление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разря­дов, тарифных сеток и всей тарифной системы.

= система основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Оплата труда по трудовому договору отличается от оплаты по гражданско-правовому договору:

по трудовому договору

выплачивается систематически за произведенную работу

это цена овеществленного результата труда, оплачиваемая разово до или после выполнения работы

состоит из основной и дополнительной выплат

представляет собой единую выплату

регулируется законодательством и имеет правовую организацию

регулируется только соглашением сторон

при определенных условиях может быть повышена или понижена, что служит стимулированием труда

размер оговаривается за ранее и, как правило, не может быть изменен заказчиком.

государством установлен минимум размера заработной платы, ниже которого труд не может оплачиваться

минимальный размер не установлен и зависит только от соглашения сторон

Организация и регулирование оплаты труда на предприятии

Основные принципы организации оплаты труда и методы ее регулирования на предприятии. Порядок начисления различных видов заработной платы. Разработка рационального варианта использования средств на оплату труда и оптимизация численности персонала.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Предмет Экономика предприятия
Вид курсовая работа
Язык русский
Прислал(а) Ronaldo
Дата добавления 14.05.2011
Размер файла 295,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда. Законодательное установление минимального размера оплаты труда.

курсовая работа [49,5 K], добавлен 04.01.2015

Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.

курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009

Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО «АзовСтройКомплект». Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014

Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010

Сущность и основные принципы организации заработной платы. Механизм регулирования оплаты труда государством в современных условиях. Анализ системы премирования и поощрения работников, форм и размеров вознаграждений, затрат на оплату труда на предприятии.

дипломная работа [197,6 K], добавлен 10.09.2011

Краткая характеристика организации. Виды износа на предприятии. Методы начисления амортизации основных средств. Расчет норм труда, сдельных расценок, сдельной коллективной заработной платы и повременной оплаты труда, показателей производительности труда.

курсовая работа [112,0 K], добавлен 17.01.2011

Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010

Теоретические основы оплаты труда: современные трансформации в этой сфере, основные формы и системы заработной платы. Характеристика маркетинговых исследований стимулирования труда за рубежом. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

дипломная работа [262,5 K], добавлен 25.05.2010

Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.

курсовая работа [45,7 K], добавлен 09.01.2011

Понятие заработной платы работников, ее основные функции и структура. Формы и системы оплаты труда. Оценка эффективности использования средств на оплату труда в ООО «Транслайн». Мероприятия по улучшению материального обеспечения сотрудников предприятия.

курсовая работа [133,8 K], добавлен 06.12.2013

Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

4. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

— установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Системы оплаты труда и направления их совершенствования

по дисциплине «Экономика фирмы»

студент гр. 23702/3 Н.С.Пайвина

доц. к.э.н. Т.П.Некрасова

Реферат

Курсовой проект «Системы оплаты труда и направления их совершенствования» посвящен исследованию роли заработной платы в рыночной экономике, ее функций и влияния на социум. В нем рассматриваются различные системы оплаты труда, их особенности и условия использования, а также мероприятия по совершенствованию организации оплаты.

Основные дидактические единицы, используемые в работе: рыночная экономика, заработная плата, система оплаты труда, государственное регулирование, тарифная ставка, стимулирование.

Работа разделена на две главы, имеет введение, заключение и список использованной литературы, что в общем объеме составило 35 страниц с учетом титульного листа. Также в работе содержатся 9 формул, 2 рисунка, 1 таблицу.

Введение. 4

Глава 1. 6

Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии. 6

1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. 6

1.2 Формы и традиционные системы оплаты труда. 19

Глава 2. 30

Мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда. 30

Заключение. 34

Список используемой литературы.. 35

Введение

В настоящее время при рыночной экономике вопрос заработной платы имеет большое значение, как для наемных работников, так и для работодателей и государства. Также заработная плата имеет экономическое и социальное назначения. Говоря об экономическом назначении заработной платы, имеется в виду стимулирование развития производства, повышение его эффективности, а о социальном- обеспечение благосостояния населения вместе с расширением и ростом эффективности производства.

Становление рынка требует реформирования механизма управления заработной платой, в который входит государственное регулирование, рыночная самонастройка, система социального партнерства. Каждое из перечисленных звеньев данного механизма обуславливается темпами становления рыночного хозяйства, динамикой ВВП, а также программой социально-экономических преобразований. Покупательная способность населения, заинтересованность рабочей силы в результатах производства, рост ВВП, реализация трансформационной программы- все это находится в прямой зависимости от эффективности механизма управления заработной платы.

Предприятиям была предоставлена возможность самостоятельно разрабатывать и утверждать формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях используются в качестве мерила, чтобы дифференцировать оплату труда в зависимости от профессии, квалификации работников и сложности условий выполняемых ими работ. Трудовой доход работника определяется его личным вкладом, учитывается конечный результат работы предприятия, а также регулируется налогами. Отсутствует максимальный размер трудового дохода, а минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливает законодательство. Различные системы оплаты труда работников самостоятельно избираются и применяются администрацией организации. Для этого она опирается на своих специалистов в сфере отдела кадров или менеджеров по персоналу. Однако данная система кажется весьма субъективной и часто профессиональные возможности таких специалистов оказываются весьма ограниченными и не соответствующими современным требованиям. В связи с этим, выбранные системы оплаты труда оказываются малоэффективными и слабо стимулирующими работников на максимальный труд. Все это сказывается на конкурентоспособности организации весьма отрицательно.

Так, предоставление самостоятельности в разработке системы оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к краху покупательной способности заработной платы. Ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям стала необоснованно высокой, а несвоевременная выплата вызывает всплески и бунты среди людей и лишь обостряет социальную напряженность в стране.

Работа написана на основе изучения публикаций и учебно-методических пособий современных авторов. Особое внимание при изучении литературы по управлению персоналом уделялось организации оплаты труда в стр

Глава 1

Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Под оплатой труда подразумевается система отношений, связанных обеспечением формирования и осуществлением работодателем выплат всем своим сотрудникам за их труд согласно законам, нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам. Фундаментом заработной платы служит цена труда как фактора производства. Цена труда сводится к его предельной производительности. В соответствии с теорией предельной производительности работник производит продукт, который возмещает его заработную плату. Следственно, заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работников. [1].

На данный момент выделяют две формы оплаты труда- денежную и неденежную. Денежная форма выступает в роли основной, так как деньги являются всеобщим эквивалентом в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Не являются исключениями так же такие формы оплаты, как натурально-вещественная и форма предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Бывают такие ситуации, когда предприятие не имеет наличных денег. В таких случаях оно имеет право рассчитаться с работниками производимой продукцией. Такая продукция должна непосредственно ими употребляться, продаваться или обмениваться на другие товары.

Еще одна форма оплаты труда- оплата труда свободным временем. Такая форма существует для стимулирования качественного и интенсивного труда, что позволит работнику использовать свободное время для отдыха, учебы или, например, для получения дополнительного заработка. [3].

Важно отметить одну тонкость в данном вопросе. К примеру, форма оплаты труда людей, относящихся к категории творческих, имеет некую специфику: им выплачиваются авторские гонорары за заказанные им произведения, а именно за их создание, реализацию и распространение с помощью практического использования или публичного в соответствии с действующими нормативными документами. К такому кругу работников относятся работников литературы, искусства, науки.

Возвращаясь к определению заработной платы: заработная плата состоит из суммы денежных выплат и стоимости натуральной оплаты за работу, которая была выполнена в соответствии с трудовым договором.

Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, измерительную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Следует подробно рассмотреть каждую из функций заработной платы. Так, воспроизводственная функция снабжает работника объемом материальных благ и услуг на достаточном для оптимального воспроизводства рабочей силы уровне и который является нормальным для повышения интеллектуального потенциала с учетом изменяющихся технических и социальных факторов производства. Если руководствоваться позицией совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы, то важно отметить, что в ее стоимость входят такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение физических потребностей (питание), потребностей в жилье, образовании, медицинском обслуживании. Также она обязана быть равной или даже выше стоимости «потребительской корзины».

В роли оценочного показателя трудового вклада рабочих и трудовых затрат труда в производство продукта выступает измерительная функция. Многообразие элементов заработной платы позволяет измерить затраты на труд в соответствии с различным качеством и количеством труда. Соблюдение принципа дифференциации оплаты труда определяет действенность измерительной функции.

Стимулирующая функция служит неким материальным стимулом для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Чтобы реализовать эту функцию, необходимо объединение норм труда, премиальной и тарифной систем в конкретные заработные платы, обеспечивающие изменение уровня оплаты труда с учетом индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Неким балансом интересов работников и работодателей служит регулирующая функция, которая регулирует ситуацию на рынке труда, а именно: рабочую силу, спрос на продукцию и услуги предприятия. В основе реализации регулирующей функции лежит дифференцированная оплата труда. К примеру, по группам работников или по приоритетности деятельности. Благодаря этому происходит выработка определенной политики по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

И наконец, социальная функция, которая устанавливает различие оплаты труда по уровням. У такого различия тоже есть несколько особенностей. Например, оно обязано быть существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации. Также оно должно дифференцировать уровень оплаты труда, опираясь на уровень тяжести и степени ответственности труда. Важно подчеркнуть, что уровень такой дифференциации должен отвечать представлениям о справедливости в уровне заработной платы среди социальных групп, работающих на данном предприятии и в данном регионе. [6].

Заработная плата равна цене рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, в свою очередь обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и тем самым удовлетворяющих как физические, так и духовные потребности работника и даже членов его семьи. Заработная плата бывает номинальной и реальной. Номинальная заработная плата— это полученная работником сумма денег за его труд. Размер номинальной заработной платы помогает определить уровень заработка, дохода, но не уровень потребления и благосостояния человека. Номинальную заработную плату делят на два вида: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Под реальной заработной платой понимают объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен. Она является отражением фактической покупательской способности номинальной заработной платы. Зависимость между этими величинами можно отразить с помощью следующей формулы:

, где Ур.з.п.- индекс реальной заработной платы

Ун.з.п.-индекс номинальной заработной платы

Уп- индекс цен на товары и услуги

Как было упомянуто выше, вопрос заработной платы вызывает бурный интерес у всех субъектов: и у работодателей, и у наемных работников, и у государства. Чтобы устроить организацию оплаты труда максимально эффективной, нужно найти подходящий механизм реализации и соблюдения баланса интересов между всеми тремя партнерскими субъектами экономических отношений.

Существует ряд факторов, которые непосредственно влияют на общий уровень оплаты труда в организации:

1. Результаты хозяйственной деятельности организации, ее прибыльность;

2. Кадровая политика организации;

3. Уровень безработицы в регионе и области;

4. Конкуренция на рынке труда, состояние спроса и предложения на работников соответствующих специальностей;

5. Государственное регулирование оплаты труда;

6. Деятельность профсоюзов.

В равных предыдущим условиях (рыночная экономика) организация заработной платы в организации обязана выполнять следующие задачи:

1) Гарантировать оплату труда работнику с учетом результатов его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;

2) Обеспечить работодателю достижение во время производства такого результата, который бы дал ему возможность возместить затраты с целью получения прибыли.

Организация труда основывается на нескольких принципах:

• Оплата труда осуществляется в зависимости от качества и количества;

• Заработная плата дифференцируется по квалификации работника и условиям труда;

• В конечном результате труда индивидуальная и коллективная заинтересованности должны предельно сочетаться;

• Реальная заработная плата систематически повышается, тем самым усиливая социальную защищенность;

• Темпы роста производительности труда превышают темпы роста средней заработной платы;

• Предприятия используют различные возможности для заработка средств на оплату труда;

• Оплата труда происходит своевременно;

• В области регулирования оплаты труда проводится единая государственная политика. [8].

Организация оплаты труда включает в себя четыре основополагающих элемента:

1) Техническое нормирование труда— установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2) Тарифная система, которая складывается из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда — его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.

3) Формы и системы оплаты труда, интегрирующие способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в соответствии с особенностями их труда.

4) Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат. [2].

Существуют приростные и аналитические методы для расчета нормативного фонда оплаты труда в организации. Используя приростные методы, прибегают к базовому фонду и приросту объема продукции, а аналитические- основываются на трудоемкости программы выпуска продукции. Во время аналитического планирования нормативного фонда оплаты труда обычно используются два метода: прямой (расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции или услуг и этапов работ) и косвенный (расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения).

Фонд поощрения, формирующийся для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности организации, создается за счет фактически полученного дохода после вычета обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, фонд дивидендов и фонды социального развития.

За основу организации заработной платы традиционно принимают тарифную систему, которая строится в зависимости от условий труда, квалификации работников, форма оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифной системой называют комплекс нормативов, с помощью которых заработная плата работников дифференцируется по разным категориям. С помощью данной системы при равных экономических условиях осуществляются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Из чего следует вывод: заработная плата равна сумме оценок трудового вклада, а также в малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения и в целом всего предприятия.

Тарифная система содержит в себе основные элементы, к примеру, товарно-квалификационный справочник. Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ, предназначенный для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в cистеме профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. В нем cодержатся необходимые квaлификационные хaрактеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим рaзличные по cодержанию, cтепени сложности и точности, профилю работы, в отношении производcтвенных навыков, накопленных знaний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на рaботнике за правильное выполнение работы. Также в целях обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ создан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который служит в роли нормативного документа в вопросах тарификации труда. Помимо этого, существует еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, которые учитывают их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профеcсий рабочих. На оcновании этих cпрaвочников происходит:

1) установка наименования профессии;

2) определение разрядов работ или осуществление отнесения работ к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

3) присваивание квалификационного разряда, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

4) составление учебных планов и программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

5) разработка списков работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.

Тарифно-квалификационный справочникимеет три раздела по каждой профессии и разряду: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В первом разделе указывается сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Приводятся такие примеры работ, которые наиболее типичны для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности. Также в соответствии с требованиями квалификационного справочника определяются должностные качества руководителей, специалистов и работников. Решение о повышении окладов, введении или отмене надбавок принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года. [6].

Тарифная ставка (оклад) представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда является первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам. Эта ставка назначает уровень оплаты труда наиболее простого труда. Тарифные ставки регулируют межотраслевую заработную плату, то есть происходит установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки введены для работников добывающих отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок первостепенно находится в прямой зависимости от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными и устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Сложность труда и квалификацию работника отражает такая величина, как тарифный разряд. А вот уровень профессиональной подготовки работника- квалификационный разряд.

Тарифной сеткой называют совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определяющихся в соответствии со сложностью работ и квалификационных характеристик трудящихся при помощи тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент— это отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда. Данный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда данного разряда выше уровня оплаты работ 1 разряда (равен единице).

В состав тарифных сеток входит: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Наиболее распространенная сетка рабочих имеет шесть тарифных разрядов, в единой тарифной сетке восемнадцать работников бюджетных организаций.

Разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов образует абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, а отношение большего коэффициента к меньшему минус единица – относительное возрастание (%).

Пример тарифной сетки

Разряд
Тарифный коэффициент 1,0 1,09 1,20 1,36 1,55 1,80

Тарифные сетки бывают нескольких видов:

  • с постоянным относительным и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • С комбинированным возрастанием тарифных коэффициентов, то есть в начале — прогрессивным, в конце -регрессивным, или наоборот.

Диапазон тарифной сетки- это соотношение крайних разрядов данной сетки. Диапазон сетки характеризует соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате показывают, как изменяется размер заработной платы в зависимости от местоположения организации, а также служат средством ее межрайонного регулирования. Упомянутое регулирование необходимо ввиду территориальных различий в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различий вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковых темпов развития производства и соотношений между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районный коэффициент исчисляется к заработной плате работников, которая не имеет ограничений по ее максимальному размеру.

Подводя итог, важно отметить следующее: оплата труда сформирована как цена рабочей силы. Она обеспечивает стандартное воспроизводство рабочей силы и мотивирует работников на максимально эффективную рабочую деятельность. Государство регулирует минимальный уровень оплаты труда, учитывая экономическое развитие путем установления размера минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условий определения части дохода предприятия, которое направлено на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА

Принципы и способы регулирования оплаты труда

Содержание тарифной системы

Формы и системы оплаты труда

Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате

Принципы и способы регулирования оплаты труда

В современных условиях экономического развития предприятия самостоятельно строят организацию оплаты труда, т. е. выбирают формы и системы оплаты труда, системы надбавок и премирования, формируют соответствующий социальный пакет. Поскольку заработная плата является частью производственных издержек (а в сфере услуг при довольно низком уровне механизации труда эта доля особенно значима), предпринимателям необходимо знать основные принципы организации оплаты труда.

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Количество труда (мера труда) характеризуется продолжительностью рабочего времени и объемом выполненных работ. В организации оплаты труда для определения количества труда используется такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда — установление меры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в единицу времени.

Качество труда — способность должным образом выполнять работу определенной сложности. Качество труда — понятие довольно сложное, многогранное. Следует различать потенциальные характеристики качества труда, такие как содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда.

Содержание труда характеризуется структурой умственных и физических нагрузок и соотношений между ними; многообразием принимаемых решений и степенью влияния на результаты труда (мерой ответственности).

Сложность труда — требования к знаниям и умениям, которыми должен обладать работник.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ различают нормальные, вредные и опасные условия труда.

Интенсивность труда характеризует степень напряженности труда; как правило, существенно различается на сдельных и повременно оплачиваемых работах.

Перечисленные характеристики отражают потенциальное качество труда и, как правило, учитываются в перечне соответствующих видов работ, должностей и категорий персонала.

Реальное качество труда — качество выполнения исполнителем конкретной работы. Оно зависит не только от профессиональных характеристик персонала, но и определяется отношением работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т. п. При организации оплаты труда целесообразно учитывать и потенциальные, и реальные параметры качества труда персонала (рис. 6.1).

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей — базовой (неизменной, гарантированной — оклад, расценка, тарифная ставка и т. п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Рис. 6.1. Характеристики качества труда персонала предприятий сферы сервиса

Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем. Так, предприятие может предоставлять дополнительное свободное время персоналу за счет изменения продолжительности основных и дополнительных отпусков, дробления отпуска на части в различные периоды года, дополнительных дней отпуска за специфику или высокое качество труда работника. Кроме того, можно использовать такие режимы гибкого рабочего времени, когда работник по своему выбору определяет начало и окончание рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва; неполное рабочее время и его разновидности; сжатая рабочая неделя; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками.

Конечно, выбор таких графиков работы должен осуществляться в зависимости от особенностей оказываемых услуг, принятых режимов работы предприятия, категорий персонала, структуры рабочего времени и других факторов.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия сферы сервиса. Таким образом, политика предприятия в области организации оплаты труда должна преследовать две главные цели: во-первых, гарантировать соответствующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить наем персонала и поддержание оптимальной структуры работников; во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую плату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне (законодательно):

  • • регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;
  • • осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;
  • • устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Районные коэффициенты к заработной плате — нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.

Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Районные коэффициенты отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

На отраслевом (территориальном уровне):

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей.

На республиканском уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе России.

На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Срок заключения соглашения — 3 года.

Соглашение предусматривает положения об оплате труда, механизмы ее регулирования, доплаты и т. д.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор создает взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и т. д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит