Особенности увольнения по соглашению сторон: плюсы и минуса для обеих сторон, увольнение соглашению сторон минусы работника

Содержание
  1. Особенности увольнения по соглашению сторон: плюсы и минуса для обеих сторон
  2. Законодательная база
  3. Нюансы увольнения
  4. Требования к оформлению соглашения
  5. Расчет при увольнении
  6. Постановка на биржу труда
  7. Плюсы и минусы
  8. Плюсы и минусы для работника при увольнении по соглашению сторон
  9. Плюсы увольнения по соглашению сторон
  10. Минусы увольнения по соглашению сторон
  11. Как происходит увольнение по соглашению сторон
  12. Законодательство и основные понятия
  13. Порядок совершения сделки
  14. Увольнение по соглашению сторон: содержание и образец документа
  15. Видео: Консультация юриста
  16. Заявление
  17. Вопросы, связанные с выплатой компенсаций и выходных пособий
  18. Плюсы и минусы для работника и работодателя
  19. Что выгоднее: сокращение или увольнение по соглашению сторон
  20. Понятие увольнения по договоренности сторон
  21. Плюсы увольнения по обоюдному соглашению
  22. Минусы прекращения трудового договора по согласию обеих сторон
  23. Положенные выплаты
  24. Процедура прерывания трудового договора
  25. Какой вид увольнения будет более выгодным для работающего
  26. Комментарий эксперта
  27. Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника
  28. Соглашение сторон как основание для увольнения
  29. Плюсы для работника
  30. Плюсы для работодателя
  31. Минусы для работника
  32. Минусы для работодателя
  33. Какие еще есть варианты
  34. Сокращение или увольнение по соглашению сторон
  35. Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию
  36. Особенности выплаты компенсации
  37. Как увольнение оформляется

Особенности увольнения по соглашению сторон: плюсы и минуса для обеих сторон

Трудовым законодательством строго регламентирован порядок увольнения наемных сотрудников, что обеспечивает защиту интересов и соблюдение прав обеих сторон процесса. Одним из распространенных способов увольнения, помимо увольнения по инициативе работодателя или по собственному желанию, является формулировка «по соглашению сторон». Предлагая оформить окончание трудовых отношений с помощью данной формулировки, необходимо знать, каковы ее плюсы и минусы, а также какие последствия ожидают сотрудника, намеренного уйти «по соглашению».

С юридической точки зрения, наличие подобного обоснования означает наличие доброй воли, как сотрудника, так и работодателя, одномоментно согласовавших вопрос расторжения договора и условия увольнения. Для работодателя увольнение по соглашению гораздо более выгодно в силу более простой процедуре и меньшим последствиям, чем увольнением с формулировкой «по собственному желанию».

Законодательная база

Трудовой кодекс статьей 78 разъясняет возможность расставания работодателя с работником по соглашению в любое, удобное для сторон трудового процесса, время. Помимо ТК РФ, вопрос увольнения с подобной формулировкой регулируется различными нормативными актами и разъяснениями судебных органов и Министерства труда.

Согласно статье 78 ТК РФ, ни у работодателя, ни у работника нет никаких ограничений при определении времени и условий расторжения контракта по данному основанию. Однако, чтобы иметь документальное основание для оформления увольнения, готовится в письменном виде и подписывается отдельное соглашение, в котором администрация и работник договариваются о том, каков порядок увольнения, оформления и проведения окончательного расчета. В наличии соглашения в письменном виде, прежде всего, заинтересовано руководство организации, так как защищает от возможных последующих претензий со стороны работника, что значит невозможность предъявления никаких жалоб от работника после того, как все условия соглашения оказываются выполненными. Более того, подобное соглашение по инициативе работника отозвать невозможно, т.е. подписание документа является безвозвратным.

Особенностью увольнения по статье 77 ТК является допущение ситуации увольнения беременной, или работницы в декретном отпуске, а также при нахождении работника на больничном листе. Ни одна из других формулировок основания увольнения этого не допускает.

Нюансы увольнения

Благодаря расторжению трудового контракта по взаимному согласию, обе стороны могут приобретать дополнительные преимущества. Закон допускает уход наемного сотрудника с подобной формулировкой, как по желанию самого работника, так и при инициативе, проявленной администрацией.

По инициативе работника

Если наемный служащий намерен уволиться сам, необходимо не только написать соответствующее заявление на имя руководителя организации, но и определить приемлемые для себя условия прекращения трудовых отношений, включая дату увольнения и сумму окончательного расчета.

Рекомендуется, прежде чем начать процедуру увольнения, посоветоваться с юристом по трудовым вопросам, и узнать, какие пункты в собственных интересах должны быть упомянуты в соглашении и как написать заявление.

По инициативе работодателя

При наличии подобной инициативы со стороны администрации должен быть выполнен следующий порядок действий:

  1. Сотрудник письменно оповещается о намерении работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению.
  2. В письменном уведомлении должны быть указаны причины, дающие право на уход работника, а также предлагается дата официального оформления этих намерений.
  3. В случае несогласия с предлагаемыми условиями, работник в письменном виде заявляет свои требования, при которых возможно расторжения отношений.

Если переговоры заходят в тупик, более действенным станет совместное устное обсуждение условий расторжения трудового контракта за столом переговоров.

Требования к оформлению соглашения

Документальным подтверждением наличия оснований для увольнения «по соглашению» является подписанное в двух экземплярах обеими сторонами соглашение о расторжении.

Каждому из участников процесса остается по 1 оригиналу подписанного соглашения.

Со стороны законодательства нет четких указаний, как должен выглядеть образец документа. Таким образом, при оформлении увольнения рекомендуется использовать образец 2016-2017г.г., включив в него конкретные условия, о которых договорились участники.

Подписание соглашения обезопасит обе стороны от возможных конфликтов и выяснений, которые так часто происходят при расставании с сотрудником.

Соглашение становится основанием для дальнейшего издания приказа, в котором указывают статью 77 ТК, в качестве обоснования увольнения, а также определяют день увольнения. Приказ оформляется по единой форме Т-8.

При увольнении работник может рассчитывать на предоставление очередного отпуска накануне увольнения с выплатой отпускных. В таком случае, уход с выплатой компенсации за отпуск работнику не предусмотрен. Если сотрудник решил пойти в отпуск с последующим увольнением по соглашению, последним днем в организации является дата окончания отпуска.

Отдельные пункты соглашения должны быть посвящены вопросам произведения окончательного расчета и указанию итоговой суммы выплаты работнику. В данном случае, речь идет не об условиях расчета по стандартному трудовому законодательству, а применение «отступных».

Запись в трудовой

Положения о правильном внесении записи в трудовую при увольнении содержатся в ТК РФ. Согласно действующему порядку, запись в трудовой (образец можно сверить на соответствующих информационных сайтах) вносится с указанием дословной формулировки, отметкой нормативного акта, согласно которому производится расторжение трудового контракта.

В записи должна быть обязательно упомянута ссылка на п.1 ч.1 ст.77 ТК. Остальные условия занесения информации – аналогичны другим общим правилам оформления увольнения в рамках кадрового документооборота.

После того, как кадровый специалист делает запись, работник должен расписаться о том, что он оповещен.

Помимо записи в трудовой, кадровик вписывает в карточку сотрудника последние сведения из трудовой и положения из приказа.

Расчет при увольнении

Существует два вида выплат, которые полагаются наемному служащему при расставании с работодателем по взаимному согласию:

  1. Выплаты по закону.
  2. Индивидуальные выплаты по договоренности.

Выплаты по закону

К стандартным выплатам в соответствии с трудовым законодательством относят:

  1. Компенсация при наличии неиспользованного отпуска. Если работник воспользовался законным правом на отпуск накануне своего увольнения, выплата по данному пункту не производится.
  2. Оплата фактически отработанного и еще неоплаченного рабочего времени (иными словами, зарплата за неполный последний месяц работы).

Последний срок передачи сумм по данным пунктам, согласно ст.84.1, ст. 140 по ТК РФ – последний день официального выхода на работу. Если сотрудник увольняется во время болезни, оплата больничного после увольнения не производится.

Пособие по выходу

Иная картина по выплатам так называемых «отступных». В рамках увольнения «по соглашению сторон», работодатель и работник могут договориться о назначении дополнительной выплаты, размер и дата расчета по которой не регулируется трудовым законодательством.

Следует учитывать, что к данной выплате применяется налогообложение.Вся сумма отступных подлежит обложению налогом аналогично зарплатным начислениям. Если накануне увольнения сотрудник получал авансовые перечисления, их подлежит вычесть из полагающейся за последний месяц работы оплаты.

Размер выплаты по соглашению может быть любым, в зависимости от того, о чем договорятся работодатель и увольняющийся сотрудник. Однако условие, сколько окладов положено или какова итоговая компенсация, должно быть отражено в заключаемом соглашении.

Как правило, выходное пособие назначается в виде:

  • фиксированного размера;
  • определенного количества должностных окладов (например, с выплатой двух окладов);
  • определяя из расчета среднемесячного заработка за последний период работы.

Постановка на биржу труда

Заключая соглашение о расторжении трудового контракта, сотрудник должен знать, как встать на биржу труда после своего увольнения. Не следует опасаться каких-либо проблем при обращении на биржу занятости – при постановке на учет будут применяться общие основания, не взирая ни на причину ухода сотрудника, ни на фактически произведенные в его отношении последние выплаты. Назначая пособие по безработице будут исходить из среднемесячной зарплаты, устанавливаемой на основании справки НДФЛ, выданной в бухгалтерии работодателя накануне расставания с сотрудником.

Плюсы и минусы

Как и любой другой, данный способ расстаться с работодателем имеет свои последствия. Собираясь оформить увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы для работника должны быть изучены заранее.

Достоинства

К числу достоинств данного способа расставания работодателя и наемного работника относят:

  • возможность обоюдной инициативы;
  • отсутствие требования обосновать увольнение;
  • отсутствие необходимости оповещения заблаговременно участников соглашения;
  • отсутствие влияния условий испытательного срока;
  • возможность получения дополнительной компенсации при увольнении;

Недостатки

К недостаткам можно отнести следующие положения:

  • ТК не защищает от назначения даты увольнения работодателем на период отпуска, декретного отпуска, больничного листа сотрудника;
  • профсоюзы не вправе защитить интересы работника;
  • соглашение не имеет обратной силы и не может быть отозвано, если стороны изменят свое решение в последующем;

Кроме того, увольнение по данной статье в будущем сделает невозможным любые судебные разбирательства, если у работника появятся претензии к работодателю.

Таким образом, увольняясь по соглашению сторон, работник, с оной стороны, вправе ожидать дополнительных компенсаций от работодателя, но с другой стороны, в дальнейшем не сможет предъявить каких-либо претензий или передумать. Поэтому не стоит соглашаться на устное достижение договоренностей, а все условия соглашения следует фиксировать на бумаге.

Плюсы и минусы для работника при увольнении по соглашению сторон

Норма «увольнение по соглашению сторон» появилась в трудовом праве России относительно недавно – с 2002 года. До этого подобной возможности урегулировать вопрос не было. Правовую основу этого основания для расторжения договора закрепляет ст. 78 ТК РФ. Для работника такой путь прекращения трудовых взаимоотношений менее привычен, чем «по собственному желанию». Сегодня мы разберем подобный вид увольнения на очевидные плюсы и минусы для работника, чтобы Вы смогли принять решение, насколько подобный вид соглашения вам подходит.

Сначала попробуем схематично отразить основные типы вариантов увольнения и их характеристики, для того чтобы наглядно было видно, какие преимущества даёт увольнение по соглашению сторон.

Теперь попробуем разобраться с соглашением сторон более детально и взвешенно.

Правового пути достижения согласия между сторонами нет. Законодательно не определено как работник и работодатель должны найти компромисс. Поэтому многие предполагают, что такая запись в трудовой книжке скрывает завуалированное расторжение договора по инициативе работодателя. Однако это не так. Для сотрудника есть ряд преимуществ. Хотя свои минусы есть тоже.

Увольнение по соглашению сторон возможно в тех ситуациях, когда увольнение по собственному желанию недоступно. Пример – в период отпуска или нахождения на больничном.

Плюсы увольнения по соглашению сторон

Увольнение в любой срок

Пожалуй, ключевое преимущество прекращения взаимоотношений по ст. 78 ТК РФ – это право не работать обязательные две недели. Законодательно закреплено, что стороны имеют возможность договориться о любой дате прекращения трудовых взаимоотношений. При этом, нет временных ограничений. Поэтому это очевидный плюс при увольнении по соглашению сторон для работника.

Можно согласовать увольнение по соглашению сторон и с текущей даты, когда достигнут компромисс, и, например, через несколько месяцев. Это удобно для сотрудника, если нужно уволиться срочно – сразу после подачи заявления, а оснований для расторжения договора без отработки нет. На следующий день работник может быть трудоустроен в другую компанию.

Обратите внимание на образец заявления на увольнение по соглашению сторон (скачать его можно по ссылке выше):

Компенсации и договоренности

Правовых препятствий в таком случае нет, так как согласие работника получено. Нередко, в такой ситуации работник может получить дополнительную компенсацию от работодателя. Ведь иначе уволить сотрудника, находящегося в отпуске, нельзя. Прекращение трудовых отношений по ст. 78 ТК РФ не требует согласия профсоюза, если таковой имеется. Считается, что работник самостоятельно оценивает риски и осознанно принимает решение.

Существует неписанное правило «3 окладов»: это считается нормальной компенсацией работнику при расторжении трудовых отношений путем увольнения по соглашению сторон. И это несомненно приятный плюс.

Минусы увольнения по соглашению сторон

Нет пути назад

Но есть и отрицательные стороны такого расторжения контракта. Если происходит увольнение по соглашению сторон, то возможности передумать нет. При расторжении контракта по собственному желанию работник может передумать и продолжить трудиться. Но при расторжении договора по соглашению сторон, обратного пути нет с момента подписания соглашения о расторжении. Единственный вариант восстановить трудовые взаимоотношения – оформить новый трудовой договор. Разумеется, для этого нужно согласие работодателя. Всё это является очевидным минусом такого соглашения.

Нельзя оспорить

Второй негативный момент – это невозможно обратиться в суд для оспаривания факта увольнения. Этот минус для работника является плюсом для работодателя. Как и в ситуации с профсоюзом, считается, что сотрудник осознанно принимает решение, что его все устраивает, и его права никоим образом не были ущемлены работодателем. По факту, прямых препятствий для подачи иска нет, поэтому если будут доказаны противоправные действия как причины, склонившие к принятию решения, дело может быть рассмотрено. Но это преимущественно исключение из правил, чем норма.

Вопросы от будущего работодателя

Нужно понимать, что подобная запись в трудовой книжке привлечет внимание будущего работодателя, и он как минимум попросит подробно изложить суть данного соглашения. Ведь тот факт, что вы уволились по соглашению сторон, означает, что:

  • возможно, была некая нерешаемая ситуация, в результате которой вы договорились о решении с работодателем;
  • вы юридически подкованы, и, возможно, в будущем будете представлять определенные риски для компании. (как правило, это волнует неблагонадежных работодателей).

Принимая решение, работнику необходимо трезво оценить риски, плюсы и минусы, возможности и права, предоставляемые трудовым законодательством. В отдельных ситуациях увольнение при минимальной отработке или к конкретной дате, является удачным и, пожалуй, единственным решением. При этом нередко под увольнение по соглашению сторон работодатель пытается замаскировать сокращение. В таких ситуациях сотрудник имеет право получить соизмеримую компенсацию.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Как происходит увольнение по соглашению сторон

Стороны во всех случаях прекращения трудовых правоотношений могут установить условия этого мероприятия в соглашении. Этот способ отображает один из основоположных принципов права – свободу договора. Контрагенты не ограничены ничем, включая трудовые нормы, кроме общих требований Гражданского законодательства по договорам (нормы по ничтожности и недействительности). При этом надо соблюсти порядок письменного оформления такой сделки.

Законодательство и основные понятия

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В ст. 77 ТК РФ рассматриваемый способ предусмотрен первым пунктом. Это свидетельствует о важности принципа, который характерен для всей правовой системы – свободы договора. Ничто не может ограничить субъектов в установлении своих условий, кроме закона.

Обязательная письменная форма предусмотрена в ст. 161 ГК. Важно также соблюдать и иные нормы этого кодекса: касательно формы (ст. 158 – 163 ГК), отлагательных условий и согласия (ст. 157 и 157.1 ГК), ничтожности и недействительности (ст. 166 ГК) и другие касательно сделок.

На практике нет необходимости в особом изучении законодательства: для совершения сделки необходимо лишь согласовать все условия, оформить их в письменном виде, проставить даты и подписи, а также печатку предприятия. Основные нюансы опишем ниже.

Принципы

Основных принципов всего два: отсутствие принуждения (равноправность, добровольность) и соблюдение норм гражданского права.

Мероприятие не может оформляться по принуждению или вследствие шантажа нанимателя (работник это может сделать в очень редких случаях).

В процессе каждый контрагент имеет свою заинтересованность. На практике конечно ситуация немного иная: наниматель, как правило, всегда имеет преимущество, а сотрудник зависит от него. Тут главное не использовать это обстоятельство при оформлении процедуры. Или использовать так, чтобы не было заметно.

Порядок совершения сделки

Особо следует акцентировать на том, что соглашение – это не единственный необходимый документ в этой процедуре. Работнику необходимо писать на его основании заявление на увольнение по п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ниже представлена краткая памятка в форме таблицы, ознакомившись с которой, можно быстро вникнуть в практические аспекты вопроса:

Этап Действие
Обсуждение Все пункты документа обсуждаются устно, при необходимости ведутся переговоры, дискуссии и подобное. Сотрудник выдвигает свои условия, а наниматель – свои.
Создание письменной формы Все, что согласовали, излагается письменно в 2 экземплярах.
Подписание Документ подписывается сторонами, а также на нем ставится печатка предприятия. У каждого контрагента остается по экземпляру.
Заявление Сотрудник пишет заявление по п. 1 ст. 77 ТК.
Приказ Наниматель издает приказ об увольнении (форма Т8). Его копия вручается труженику.

Приказ должен содержать реквизиты договора.

Расчет, запись в трудовой книжке и ее выдача В последний день или в указанную в договоре дату проводится выплата обусловленных сумм, делается запись в трудовую, и она выдается на руки уходящему.

Увольнение по соглашению сторон: содержание и образец документа

Стандартно в документе предусматривают пункты, касающиеся следующего:

  • даты прекращения трудовых отношений;
  • времени отработки. Можно предусмотреть более длительный ее срок, чем тот который указан в ТК или вообще упразднить ее. Также допускается уход работника в день заключения;
  • компенсаций и выплат: можно установить любые условия по этому вопросу на свое усмотрения, включая даже и полное их отсутствие;
  • как и когда осуществить передачу дел;
  • отсутствия или наличия претензий;
  • любые другие пункты, которые стороны посчитают нужным предусмотреть.

Указание самого основания прекращения трудовых отношений не обязательное. Есть также простые шаблоны, в которых почти нет никаких требований – тогда все вопросы по умолчанию решаются, так как прописаны в трудовом договоре.

Видео: Консультация юриста

Заявление

Заявление от работника должно быть обязательно, иначе вся процедура будет недействительной.

Кроме подписания всех бумаг работнику нужно также написать заявление об увольнении по соглашению. В нем указывается причина мероприятия по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Можно также указать реквизиты договора (его номер и дату регистрации в канцелярии предприятия).

Все в КЗОТ РФ 2019 про увольнение. Подробнее тут.

Вопросы, связанные с выплатой компенсаций и выходных пособий

Суммы устанавливаются на усмотрение сторон. Если нет особых конфликтов между начальством и тружеником, то они, как правило, не меньше минимума, установленного в ТК РФ в Гл. 27.

Стандартные выплаты такие: зарплата за фактически отработанное, компенсация за отпуска, выходное пособие. В большинстве случаев увеличивают или уменьшают именно последнюю сумму. Но также можно все эти выплаты заменить одной суммой – этот вопрос допускается оговаривать как угодно.

Контрагенты вправе устанавливать и дату выплат.

Важно учесть один нюанс: часто работник подает только заявление об увольнении по соглашению, при этом оно не оформляется. В этом случае по умолчанию ему положены гарантии и выплаты, установленные ТК РФ.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Раскроем таблицей все плюсы и минусы данного способа:

Достоинства Недостатки
Появляется возможность легко освободить вакансии от льготников, не выполняя порой трудоемкие требования закона по соблюдению их прав. Так уволить можно даже беременных и декретниц. Для льготников важно предусмотреть адекватную замену их привилегий, так как при оспаривании ими в суде могут возникнуть сомнения, не было ли шантажа и отсутствия доброй воли при оформлении сделки.
Допускается устанавливать любые свои условия, не придерживаясь норм ТК. Необходимо придерживаться норм ГК РФ касательно сделок, особенно требований, исключающих их ничтожность и недействительность.
Этим способом можно «замаскировать» любую причину увольнения. Нельзя отозвать заявление или изменить сделку в одностороннем порядке.
Метод удобный, если нужно выгнать нерадивого сотрудника, не соблюдая его привилегий, но также, идя ему навстречу и не делая плохой записи в трудовой книжке. Льготы, установленные для некоторых случаев, включая те, которые дают органы занятости, не соблюдаются. Например, это касается сокращения.
Таким образом можно провести сокращение штата на выгодных для руководства условиях. Возрастает возможность шантажа нанимателя, например, он может угрожать сотруднику изгнанием «по статье», если тот не подпишет соглашение на выгодных ему условиях.
Можно урегулировать любые конфликты Выплата компенсаций не проводится, если такие не предусмотрены в трудовом договоре и в самом соглашении – это минус для сотрудников.

Особенности из практики

Описываемый способ на практике применяется также для «маскировки» иных причин увольнения. Опишем несколько примеров.

Распространенный случай: гражданину грозит изгнание «по статье». Как известно, данная процедура не очень выгодная для обоих контрагентов: для нанимателя она трудоемкая, поскольку необходимо фиксировать такой проступок документально.

При нарушениях необходимо составлять акты, письменно предупреждать нерадивого сотрудника, везти его на медэкспертизу (в случае опьянения), затребовать от него объяснение (например, при прогуле), рассматривать его и определять, были ли причины отсутствия важными, и выполнять прочие подобные действия.

Но можно договориться и разойтись полюбовно. Таким образом, наниматель быстро избавится от нежелательного работника, без лишних конфликтов и формальностей, а трудовая книжка нарушителя будет чистой от неприятных записей.

Также таким способом можно освободить вакансии при сокращении, которое являет собой достаточно трудоемкий процесс: необходимо соблюсти все права льготников, предложить им перевод и пр.

Особо следует напомнить об освобождении таким методом некоторых категорий. В особенности это касается беременных, декретниц, одиноких женщин с детьми. Но, применяя такой способ, желательно предусмотреть в документах адекватную компенсацию, ведь гражданин отказывается от весьма важных своих прав.

В случае оспаривания в суде такой сделки, отсутствие адекватной компенсации может увеличить сомнения в ее добровольности.

А если будут предоставлены иные доказательства о том, что сделка была заключена не добровольно, используя зависимое положение сотрудника и пр., то это может быть чревато серьезными последствиями для нанимателя.

О соглашении о месте проживания ребенка при разводе. Узнайте далее.

Какие срок исковой давности при разделе имущества после развода? Ответ здесь.

С одной стороны описываемый способ позволяет сотруднику требовать от нанимателя повышенных выплат и прочего взамен, например, на отказ от своих привилегий (например, на преимущественное оставление на вакансии). С другой – дает руководству возможность осуществить процедуру наиболее быстрым и безболезненным методом.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Что выгоднее: сокращение или увольнение по соглашению сторон

Трудовой кодекс России предусматривает несколько способов ухода сотрудника с места работы, например, по собственному желанию, по соглашению сторон или при сокращении. Все они содержат свои преимущества и недостатки как для работодателя, так и для трудящегося. Имеют место определенные плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника, рассмотрение которых обозначит выгодность использования этого метода ухода.

Понятие увольнения по договоренности сторон

Уход по согласию обеих сторон является абсолютно правомерным и предустановлен законом – 78 статья ТК РФ. Это значит, что действующий трудовой договор может быть аннулирован по взаимному желанию начальника и работника. Такой способ отчисления помогает избежать спорных ситуаций и удовлетворить требования обеих сторон. К тому же он может вступить в силу в любое время по волеизъявлению одного из представителей.

Инициатором может выступать как работник, так и его начальник. При взаимном согласии им потребуется лишь устно или письменно составить соглашение на основании предоставленных друг другу требований. Во избежание разногласий целесообразно будет составить документ в письменном виде, где будут прописаны все требования при увольнении (к примеру, дата расчета и компенсационные выплаты).

В случае, если желание об уходе изъявил работник, ему понадобиться подать директору заявление об увольнении с пометкой «по соглашению сторон» с необходимой ему датой и условиями.

Когда же это инициатива работодателя, необходимо предоставить письмо его подчиненному, в котором будет оглашено его решение, указана причина этого и желаемая дата увольнения.

Трудовой кодекс не обязывает к специальному оформлению соглашения. Произвольная форма является допустимой и будет считаться официальным документом. Для полноценного урегулирования этого вопроса рекомендуется в тексте соглашения указать:

  • обоюдность решения по свободному волеизъявлению;
  • условия прекращения действия договора;
  • финансовые компенсации;
  • дату ухода работника;
  • реквизиты трудового договора;
  • подписи сторон.

Специфика увольнения по договоренности сторон в том, что оно может быть применено в любое время и к любому сотруднику, независимо от его социального статуса. Таким образом могут быть уволены работники, находящиеся в отпуске или в декрете.

Плюсы увольнения по обоюдному соглашению

Плюсами этого вида ухода с рабочего места являются следующие особенности.

  • отсутствует надобность оповещения начальника заблаговременно (за две недели);
  • имеется возможность поставить свои условия ухода (сроки, компенсацию);
  • пособие по безработице будет предоставлено в большем размере;
  • трудовая книжка не испорчена «неприятной» записью.
  • аннулировать заключенный договор труда можно в любое желаемое время учитывая даже нахождения гражданина в отпуске, на больничном или в декрете;
  • компенсацию необходимо выплачивать только в случае, если это оговорено в соглашении;
  • уволить можно любого работника, не зависимо от его социального статуса (беременные, матери с маленькими детьми без их отца, инвалиды).

Минусы прекращения трудового договора по согласию обеих сторон

Стоит учитывать и минусы такого способа увольнения. Для трудящегося это могут быть следующие:

  • размер компенсации нужно согласовать с руководством;
  • работодатель может потребовать уйти во время отпуска, больничного или ухода за детьми;
  • подписанное соглашение нельзя оспорить в суде;
  • соглашение не регламентируется законом, оно может быть составлено в произвольной форме и не имеет обязательных пунктов исполнения.

Для увольняющего это такие:

  • необходимо получить согласие сотрудника, иначе расторжение договора будет недействительным;
  • выплата компенсации может быть больше относительно других способов увольнения.

Положенные выплаты

Несмотря на то что увольнение способом договоренности сторон не требует обязательного финансового возмещения, руководитель все же должен заплатить сотруднику законную долю за отработанный им срок. В случае аннулирования договора труда под предлогом сокращения штатных единиц имеют место обязательные выплаты, установленные законом. Далее рассмотрим подробнее, какие выплаты положены в 2017 году при сокращении и по соглашению сторон.

Работающий гражданин, уходя с должности по соглашению сторон, может требовать компенсационные выплаты только в том случае, если они были оговорены в соглашении и подписаны как им, так как и руководством. Однако согласно действующему законодательству в день увольнения руководитель должен рассчитать увольняющееся лицо. При этом выдается:

  • заработная плата за выработанный срок;
  • компенсация за не отгулянный отпуск;
  • в случае отгулянного отпуска наперед, насчитанная сумма вычитается из зарплаты работника.

При сокращении трудящийся имеет право в день ухода получить следующие выплаты:

  • материальное возмещение неизрасходованного срока отпуска;
  • заработную плату за выработанный период;
  • выходное пособие;
  • среднемесячную зарплату на протяжении 2 месяцев или до перехода на другое рабочее место.

Материальное возмещение при увольнении по соглашению представителей обеих сторон не есть обязательным и не прописано в законе. Выплачивается только в случае договоренности между директором компании и его сотрудником.

Процедура прерывания трудового договора

Процесс прекращения действия трудового контракта по соглашению двух сторон не несет сложностей в исполнении. При наличии заявления работника и соглашения, подписанного им и его руководством, выполняются следующие действия:

  • создается приказ об увольнении, который доводится до ведома увольняемого лица и подкрепляется подписями;
  • производится запись в трудовой книжке с причиной увольнения работника согласно Кодексу РФ;
  • трудовая выдается под роспись;
  • происходит расчет сотрудника в его завершающий рабочий день.

Какой вид увольнения будет более выгодным для работающего

При появлении ситуации с необходимостью прерывания трудового договора, возникает вопрос, что выгоднее – увольнение по соглашению сторон или сокращение. Ответ не может быть однозначным, так как все зависит от конкретной ситуации.

В первом случае, когда руководитель выступает инициатором разрыва договора и предлагает выгодную компенсацию, несомненно, имеется корысть для сотрудника. Однако при увольнении во время больничного или ухода за детьми, это может быть не совсем уместным. Выходом будет либо договоренность с начальством, чтобы уволится на выгодных условиях, либо прерывание действующего трудового договора другим законным способом.

Что касается увольнения по сокращению, то оно осуществляется только по инициативе работодателя в случае прекращения им своего дела, урезания должности или сокращения числа сотрудников. Этот способ отмены действия договора труда регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России. Для увольнения этим способом работодателю необходимо:

  • проанализировать штат сотрудников и выявить, кто законно подлежит сокращению, а кого нельзя увольнять;
  • довести до ведома работника решение о сокращении не меньше чем за 2 месяца;
  • предложить имеющиеся вакансии для сокращенных сотрудников или же выплачивать среднемесячную зарплату до того времени, пока они не устроятся на другую работу (но не более двух месяцев);
  • выплатить все необходимые компенсации.

Следует знать, что согласно законодательному уставу не могут быть сокращены лица, относящиеся к следующим категориям:

  • беременные;
  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей, не достигших 14 лет.

Следовательно этому виду увольнения для работника имеется немало плюсов, а именно:

  • у него есть два месяца на поиск новой работы;
  • им будет получено выходное пособие в виде оклада и компенсаций за отработанный период и неиспользованный отпуск;
  • если новая работа не найдена и работник официально зарегистрирован в центре занятости, ему полагаются выплаты от предыдущего работодателя в течение трехмесячного срока.

Увольнение по сокращению подразумевает более затруднительную процедуру не в пользу работодателя. Посему в случае возникновения вопроса об увольнении работник может выдвинуть желаемые условия руководителю и согласится на прерывание договора по соглашению сторон на выгодных для себя условиях.

Комментарий эксперта

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника

Главная » Трудовое право » Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника

Соглашение сторон как основание для увольнения

Каждое из оснований для увольнения предполагает присутствие некоторых обстоятельств, ставших причиной для расторжения соглашения, и соблюдение требований в отношении самого механизма оформления разрыва трудового договора. С этой точки зрения соглашение сторон является идеальным вариантом как для работодателя, так и для сотрудника. Право на расторжение договора, вызванное соглашением сторон, установлено статьей 78 Трудового кодекса.

Уволиться на таком основании разрешается при условии консенсуса между работодателем и работником касательно прекращения действия трудового договора. В такой ситуации процедура прекращения трудовых отношений происходит по общим правилам расторжения договоров, которые регулируются статьей 84.1 Трудового кодекса.

Плюсы для работника

Для работника прекращение трудовых отношений по соглашению сторон обладает следующими достоинствами:

  • нет нужды пояснять причины намерения уйти с места работы;
  • не нужно уведомлять руководство о собственном решении заранее. Процедуру можно произвести за короткий промежуток времени;
  • отсутствие необходимости отработки двух недель перед уходом;
  • возможность заменить увольнением по такой причине уход по причине совершения дисциплинарного нарушения и избежать трудностей с дальнейшим устройством на работу. Такие действия возможны лишь по согласованию с руководителем организации;
  • возможность выделить отрезок времени перед уходом для нахождения нового рабочего места;
  • увеличение стажа на месячный срок;
  • более высокие платежи на бирже труда в связи с безработицей;
  • отсутствие отрицательных последствий для репутации работника;
  • оформление соглашения может выступить показателем лояльности для нового работодателя, что имеет большое значение в нынешней ситуации на рынке труда;
  • возможность незамедлительного предоставления компенсации.

Такая ситуация происходит, когда руководитель организации хочет упростить механизм сокращения штата и позволяет сотрудникам уйти по соглашению с предоставлением выплат. В таком случае сотрудник может сразу получить пособие в полном объеме, а при сокращении оно предоставляется ежемесячно частями.

К тому же величина выплаты определяется путем соглашения сторон при таком основании увольнения, и компенсация может быть установлена в большем размере. В случае расторжения договора из-за сокращения размер пособия жестко определен.

Сотруднику нужно помнить, что обязанность руководителя предоставлять компенсацию должна указываться в трудовом соглашении. В ином случае получить пособие будет сложно.

Перед тем как увольняться на таком основании, нужно взвесить все «за» и «против». Достигнутые договоренности непременно должны быть зафиксированы в основном документе – договоре. Его нужно тщательно проверять, перед тем как подписывать.

Посмотрите видео. Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон:

Плюсы для работодателя

Для работодателя в расторжении договора по соглашению сторон также есть свои преимущества:

  • возможность расстаться с лицом, отношения с которым не удались, без последствий, хоть и с компенсацией. Это вызвано тяжестью оспаривания взаимных требований на таком основании. Работник, после того как подписал соглашение, не сумеет поменять свое решение и возвратится;
  • мирное прекращение сотрудничества уменьшает риск разглашения информации, являющейся коммерческой тайной;
  • нет нужды пояснять мотив расторжения соглашения;
  • право установления времени для ухода по соглашению, что способствует осуществлению процедуры за один день. Или вообще можно отложить увольнение для того момента, когда будет найден нового сотрудник;
  • профсоюзная организация не контролирует увольнение на этом основании, нет нужды сообщать ей о таком факте;
  • способствует увольнению беременной женщины, работника, который находится в отпуске, в том числе и в декрете, на больничном листе, находящегося испытательном сроке. Процедура должна происходить только по соглашению с таким сотрудником;
  • позволяет законно прекратить трудовые отношения с несовершеннолетним сотрудником. Информировать об этом факте Инспекцию труда нет необходимости;
  • способствует существенному упрощению процесса сокращения штата по соглашению с увольняемыми работниками. Также такая разновидность увольнения позволит скрыть факт сокращения в организации от конкурирующих фирм.

Бесспорные плюсы, которые присутствуют в увольнении по соглашению сторон, как руководителю организации, так и сотруднику нужно рассматривать в совокупности с минусами этой разновидности ухода с места работы.

Минусы для работника

У расторжения трудового договора по соглашению сторон существуют свои нюансы.

Важно! Несмотря на все выгоды такого метода, нужно знать о следующем:

  • увольнение по статье 78 Трудового кодекса происходит лишь в случае существования согласия со стороны руководителя. Если намерения руководства на прекращение отношений с сотрудником нет, сотрудничество не может быть прервано в одностороннем порядке;
  • в Трудовом кодексе не указаны дополнительные компенсации при прекращении действия трудового договора по соглашению сторон. Следовательно, если такое основание выбирается в случае сокращения штата или прекращения деятельности организации, то работник окажется в более проигрышном состоянии по сравнению с увольняемым работником по пунктам 1 и 2 статьи 81. В такой ситуации сотруднику желательно настоять на том, чтобы условие о дополнительных начислениях было прописано в соглашении о расторжении трудового договора;
  • сотрудник не сможет отменить собственное решение об уходе от данного работодателя, сославшись на изменение обстоятельств. Чтобы остаться на должности, понадобится положительный вердикт руководства;
  • такие случаи, как заболевание или отпуск, не признаются препятствием для прекращения трудовых отношений. Другими словами, работник может остаться незащищенным при наступлении негативных обстоятельств.

Минусы для работодателя

В некоторых случаях инициатором расторжения трудового соглашения становится работодатель, желающий расстаться с конкретными сотрудниками, не дожидаясь завершения срока договора и не ища причин и зафиксированных в законодательстве оснований. В таких случаях сотрудникам предлагают оформить прекращение отношений по соглашению сторон. Руководитель не сумеет уволить работника без его согласия на таком основании.

Расторгнуть договор с работником удастся лишь в том случае, если он сам желает прервать трудовые отношения по статье 78 Трудового кодекса. В данной ситуации работодатель связан нормами права и сроком соглашения.

Нормативно-правовыми актами не установлена форма соглашения о прекращении отношений в сфере трудовой деятельности. Руководство чаще всего пренебрегает такой формальностью. Чтобы придать устным договоренностям правовую силу, рекомендуется руководителю фиксировать высказанные условия в письменном виде и подтверждать их подписью работника.

Такой документ в нужный момент поможет обоснованно прекратить отношения с сотрудником. Руководителю нужно заранее поручить кадровому и юридическому отделам компании создать форму соглашения и включить в нее условия о дате окончания трудовых отношений, установленных выплатах, обязанностях работника касательно его профессиональных обязанностей (к примеру, завершение текущих дел, передача документов).

Какие еще есть варианты

Основания увольнения можно разделить на следующие виды:

  • прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника (к примеру, в связи с семейными обстоятельствами или из-за выхода на пенсию);
  • прекращение по инициативе работодателя (к примеру, при сокращении штата или закрытии организации);
  • расторжение договора по другим причинам, которые не зависят от намерения сторон трудовых отношений (к примеру, в случае призыва на военную службу или в случае завершения действия трудового договора).

Плюсы и минусы расторжения договора по соглашению сторон понятны. Каждой стороне нужно заранее рассмотреть все нюансы и только после этого решать, как поступить в этом вопросе. Это необходимо в связи с тем, что обжаловать такое увольнение при необходимости вероятнее всего не удастся.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Как правило, для сотрудника предпочтительнее прекращение трудового соглашения посредством сокращения. Это вызвано высоким уровнем гарантий для граждан, которые потеряли работу в связи с этой процедурой.

Учтите! Работнику предоставляется пособие как от работодателя на определенный отрезок времени, так и от службы занятости. Помимо этого, ему дается двухмесячный срок после официального предупреждения для поиска работы.

К прекращению трудовых отношений по соглашению сторон нужно прибегать в том случае, если оно будет альтернативой увольнению по соответствующей статье, либо если руководитель организации гарантирует ему большие финансовые привилегии. В остальных ситуациях расторжение договора по соглашению лишено какого-либо преимущества в сравнении с другими основаниями прекращения трудовых отношений.

Для работодателя уход сотрудника по соглашению сторон с правовой точки зрения является в наибольшей степени удачным, так как уменьшает риски судебных тяжб. При этом прекращение соглашения с добросовестным сотрудником, но имеющим строптивый характер и юридически подкованным, иногда может превратиться в настоящую головную боль для отдела кадров. В этой ситуации соглашение сторон – идеальный метод решения трудностей.

Однако если траты, вызванные дополнительными выплатами, превышают все административные затраты при расторжении в связи с сокращением, соглашением сторон лучше не пользоваться. Помимо этого, если другого варианта, кроме масштабного сокращения численности, у организации нет, лучше использовать сокращение, так как в плане финансовых трат оно будет выгоднее.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию

Для сотрудника в случае ухода по соглашению сторон существуют следующие нюансы:

  • остается непрерывный стаж, если пауза в трудовой деятельности не превысила одного месяца (в случае увольнения по собственному желанию такой срок – три недели);
  • возможность потребовать «отступные» от работодателя, к примеру когда ему нужно быстро освободить место для собственного человека или же в скором темпе осуществить процедуру при сокращении;
  • дату прекращения трудовых отношений можно зафиксировать спустя несколько месяцев, благодаря чему выкроить время для поиска нового рабочего места.

Нужно заметить, что пособие по безработице платится и начисляется в обеих ситуациях в одинаковом режиме – здесь нет никаких преимуществ.

Уход по собственному желанию можно избрать, если в соглашении не указаны выгодные условия, уже найдено новое место работы, и нет желания регистрироваться в Службе занятости, хотя преференции при этом незначительные и касаются непрерывного стажа. Если работодатель планирует сокращать штат или закрывать компанию, чтобы не проходить все сложные процедуры, он может предложить увольнение по соглашению сторон, которое займет всего несколько дней.

Названные действия являются «скрытым сокращением». В такой ситуации руководитель сможет сэкономить на финансовых перечислениях: при сокращении он обязан предоставить от двух до трех или до шести (сотрудникам, работающим на Крайнем Севере) выходных пособий.

В случае соглашения они вообще не обязательны, если иное не указано в трудовом соглашении. При этом существует опасность разоблачения «скрытого сокращения». Если оно будет подтверждено в судебной инстанции, то это грозит серьезной ответственностью и взысканием в пользу работников всех невыплаченных денежных средств.

Основным преимуществом для работодателя в практическом поле является тот факт, что соглашением можно заменить любое другое основание для прекращения сотрудничества и таким образом избежать невыгодных сложных процедур.

Особенности выплаты компенсации

Следует подробно рассмотреть механизм предоставления компенсации уходящему сотруднику.

Нужно знать! Выплаты, в обязательном порядке предоставляемые уходящему сотруднику:

  • компенсация за отпускные дни текущего года, прежде не использованные лицом;
  • оплата произведенной трудовой активности, которая еще не была произведена со времени предыдущей выплаты и до времени происходящего увольнения;
  • дополнительные платежи (надбавки, премии и др.), если такие установлены трудовым договором сотрудника или локальными актами организации.

Кроме оговоренного, стороны трудовых отношений также могут зафиксировать в соглашении возможность предоставления сотруднику дополнительных компенсационных выплат при наличии определенных условий, которые стороны обговаривают заранее.

Нужно подчеркнуть, что рассматриваемые компенсационные выплаты не подвергаются налогообложению, если общая сумма меньше трехкратного размера средней зарплаты конкретного сотрудника. Для Крайнего Севера существует норма о величине выплат, равняющейся шести зарплатам сотрудника.

Как увольнение оформляется

Законодательством не устанавливается никакой четко регламентированный механизм действий, который выступает ориентиром при увольнении сотрудника по соглашению сторон.

Обратите внимание! Практика свидетельствует, что существует некий порядок действий, который используется большинством российских работодателей при рассматриваемой разновидности увольнения:

  • одна из сторон (руководитель или работник) уведомляет другую о собственном намерении прекратить сотрудничество по соглашению сторон. Желательно такое уведомление создавать в письменной форме, в тексте непременно указать основание, а также конкретную дату расторжения договора и планируемые условия ухода (к примеру, величина компенсационных выплат);
  • далее осуществляется обсуждение деталей увольнения, в ходе которого стороны обговаривают некоторые положения. На основе таких обсуждений ставятся условия увольнения работника;
  • оформляется соглашение между сторонами. Должно произойти документальное закрепление достигнутых договоренностей. Законодательство не устанавливает форму или особые требования для подобного документа. Практика свидетельствует, что можно либо составить один документ по общим правилам, либо поставить подпись и печать на документе, свидетельствующем о намерении уволиться по соглашению сторон;
  • публикуется приказ руководителя об увольнении работника. Для этого применяется форма № Т-8;
  • если условия договоренности предусматривают совершение определенных действий одной из сторон до момента прекращения трудовых отношений, то такие действия должны быть выполнены в срок;
  • в день фактического расторжения договора с работником руководитель обязан сделать в его трудовой книжке требуемую запись;
  • кроме того, в последний день работы с субъектом производится полный расчет, прежде подсчитанный бухгалтером.

В случае прекращения трудовых отношений с генеральным директором АО он не может быть законно уволен по соглашению сторон без документального согласия акционеров.

Нужно отметить также общие требования о создании соглашения об увольнении.

Указанный документ должен включать в себя следующую информацию:

  • согласие обеих сторон отношений;
  • основные реквизиты трудового соглашения, на основании которого трудился сотрудник;
  • общая информация о работнике (ФИО, паспортные сведения, а также должность, занимаемая сотрудником);
  • наименование организации и идентификационный номер налогоплательщика. Указывается полное наименование фирмы, а также адрес;
  • точная дата заключительного дня работы;
  • условия перечисления компенсации сотруднику, а также ее величина;
  • дата и место, где составлялся документ;
  • общие сведения о представителе работодателя (ФИО, должность, занимаемая человеком). Данное лицо непременно должно иметь полномочия на подписание такого рода документов. Если рассматриваемую процедуру произведет гражданин, не имеющий на это полномочий, все заключенные соглашения и, как итог, само увольнение будут считаться не имеющими правовой силы;
  • подписи работодателя и увольняемого работника вместе с расшифровкой.

Достоинства и недостатки прекращения трудового сотрудничества по соглашению сторон могут по-разному влиять на конкретные случаи в зависимости от определенных обстоятельств. Перед тем как увольняться на таком основании, нужно взвесить все «за» и «против».

Сотруднику нужно помнить, что обязанность руководителя предоставлять компенсацию должна указываться в трудовом соглашении. В ином случае получить пособие будет сложно.

Для более выгодного и корректного осуществления процедуры увольнения руководителям и работникам важно знать порядок проведения всех методов расторжения трудового договора.

Посмотрите видео. Особенности увольнения по соглашению сторон:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит