Как вернуться на работу из декрета, если тебя вывели за штат? 10-10, сокращение декретной должности штатном расписании

Содержание
  1. Как вернуться на работу из декрета, если тебя вывели за штат?
  2. Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий
  3. Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий
  4. Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий 3 класс
  5. Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий 4 класс
  6. Могут ли сократить ставку декретницы?
  7. Оформление сокращения. Декретные должности
  8. Оставлять ли в штатном расписании работницу, находящуюся в декрете?
  9. Делопроизводство
  10. Сокращение ставки работника, находящегося в декретном отпуске
  11. Нормативная база
  12. Разрешено ли сокращение декретницы при сокращении штата в 2019 году?
  13. Что делать если нарушили ваши права?
  14. Судебная практика

Как вернуться на работу из декрета, если тебя вывели за штат?

Здравствуйте, нахожусь в растерянности, прошу помощи конфы.
Работаю в крупном банке ТОП-5. Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком мой отдел полностью «сократили», меня по неофиц. информации вывели за штат. В реале мой отдел в полном составе не сократили, а перевели в другое структурное подразделение, новый руководитель назначил «своего» человека на мое место. Даже название отдела осталось то же самое + добавилось функционала. По словам отдела кадров «мой отдел ликвидирован».
Мне ооочень нужна сейчас работа и для меня было бы конечно максимально комфортно выйти хотя бы временно в свой банк, а там войти в курс и можно искать что-то.
Мой бывший начальник не против выхода моего, но у него нет штатных единиц свободных, что делать-то? посоветуйте плииииз! Спасибо!

пс ребенку 2,5. я в отпуске до 3 лет. З/п офиц 10 тыщ, остальное белое, но премия:(

вы можете выйти на работу на вашу должность и с вашим окладом.
НООО — никаких премий работодатель платить вам не обязан.

выйти можете прям завтра, написав в 9 утра заявление о выходе на работу. 21.10.2010 18:56:29, tЮлька

Что значит «вывели за штат»? Все перемещения внутри организации оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору и записью в трудовой книжке. Каким образом документально оформлялся ваш «вывод за штат»?

По ТК на время вашего отпуска по уходу за ребенком за вами сохраняется ваше прежнее место работы. Ваш отдел НЕ МОГЛИ сократитьуничтожить без перевода вас на другую должность.

Поэтому идите в отдел кадров и пишите заявление о том, что с . числа вы выходите из отпуска по уходу за ребенком на основное место работы с функционалом в соответствии с вашим трудовым договором.

Если штатное расписание с тех пор изменилось — пусть ознакомят вас с новым и с ВАШИМ местов в этом штатном расписанием. Заодно поинтересуйтесь в отделе кадров, когда вас соизволили известить о переводе на другую должность и когда было получено ваше письменное на это согласие.

Бред какой. Пользуются тем, что народ ленится заглянуть в ТК и «творят, что хотят». 20.10.2010 23:38:06, Polett

Меня ни о чем не извещали, никаких доп. соглашений не заключали. Когда пришла продлевать заявление об отпуске до 3 лет, попыталась поговорить о перспективах выхода. тогда-то мне и сказали, что о прежнем месте можно забыть.

На самом деле для меня идеально выйти в свое прежнее управление, но на какую-то др. должность, а не в тот отдел, который я возглавляла и который перевели в др. управление. Но там нет штатных единиц. Начальник мой говорит — выходите и работайте. я же думаю — как. без штатки и раб места.

Тоже склоняюсь к тому, что надо извещать кадры о выходе, но только вот боюсь они меня запрут куда-то ассинизаторами командровать за 10 тыщ например:) 20.10.2010 23:52:15, ElenaP

Ну как вас можно заслать ассенизатором, если у вас в трудовом договоре (и трудовой книжке) написано «начальник отдела»?

Поймите, пожалуйста, что согласно ТК вам ОБЯЗАНЫ предоставить ваше место, ваш функционал и ваш оклад. В таком тоне и разговаривайте с «кадрами». И дайте им понять, что знаете ТК и пойдете в суд отстаивать свои права.

Нет в ТК такого понятия, как «за штатом», вы не в армии. Есть понятие трудового договора. Вот пусть и соблюдают условия ВАШЕГО трудового договора. 20.10.2010 23:56:39, Polett

СПАСИБО! Стала чувствовать себя гораздо увереннее.

А если мой отдел сократили, меня должны были перевести куда-то и уведомить, правильно я понимаю? Помню, после разговора с ок, я читала что-то о том, что в случае реструктуризации/сокращения мне обязаны предоставить должность и оклад не меньше, чем я занимала, но при этом абсолютно в любом направлении. почему и думаю — оклад офиц. у меня небольшой, должность можно такую предложить, что и не захочешь сама.
Правда это было давно, сейчас роюсь в ТК — не найду такой инфы. 21.10.2010 00:07:11, ElenaP

Согласно ТК за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется ее место работы.

Также согласно ТК эту женщину нельзя сократить, если не ликвидируется организация в целом или филиал организации.

Поэтому прежде чем официально ликвидировать ваш отдел, вам должны были предложить другое место, получить ваше согласие на перевод (письменное), официально перевести вас (оформляется приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору) и только потом изменять штатное расписание.

Я вам настоятельно советую идти в отдел кадров с вашим трудовым договором, где записана ваша должность и выпиской из трудового кодекса (статьи, в которых сказано о правах женщин с семейными обязанностями). И не вы им должны доказывать свое право на ваше место работы, а пусть они вам со ссылкой на статьи Трудового кодекса и предоставлением документов объяснят, почему они не могут вам предоставить такую работу, как записана в вашем трудовом договоре.

Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий

В этом случае должностное ответственное лицо должно провести процедуру ликвидации в соответствии с установленными правилами:

  • официально объявить о ликвидации предприятия;
  • издать соответствующие приказы;
  • уведомить всех своих сотрудников о предстоящем увольнении (не позднее чем за 60 дней);
  • выплатить работникам выходное пособие за три месяца вперед в размере среднемесячного заработка;
  • расплатиться со всеми долгами по заработной плате, премиям и отпускным.

Кроме того, работодатель обязан полностью рассчитаться с женщиной по ее декретным выплатам.

Могут ли сократить декретницу при реорганизации предприятия?

При масштабной реорганизации компании, даму, пребывающую в отпуске по воспитанию крохи, сократить либо уволить руководство не имеет права.

При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.
Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий

На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий 3 класс

Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска.

Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда.

Сокращение декретной должности в штатном расписании порядок действий 4 класс

ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании.

Это осуществляется независимо от того, какие производственные процессы происходят в компании, а также какие экономические проблемы возникают.

Более того, в порядке оговоренной статьи сотрудница может досрочно прервать декретный отпуск и приступить к выполнению ранее вмененных обязанностей в полном объеме либо в режиме сокращенного трудового дня.

Причем в некоторых случаях допускается сотрудничество не только в режиме неполного рабочего дня, но и исполнение непосредственных обязанностей на дому.

Также согласно норм, закрепленных в ст.261 ТК РФ, даже при досрочном выходе из отпуска по уходу за малышом женщину уволить в связи с сокращением должности практически невозможно вплоть до того момента, пока ее ребенок не достигнет возраста 3-х лет.

Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

  • Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
  • Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
  • Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
  • В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.

  • Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
  • Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

  • наличия нескольких дисциплинарных взысканий в связи с нарушением режима труда, неисполнения обязанностей либо допущения иных нарушений, которые в совокупности дают основания полагать, что женщина не соответствует занимаемой должности и не справляется с поставленными задачами.

К примеру, женщина может прервать декретный отпуск досрочно и приступить к выполнению непосредственных обязанностей, в ходе которых ею будут допущены ошибки, повлекшие вынесение дисциплинарных взысканий, допустим, тот же прогул или нарушение сроков сдачи отчетности, приведшей к штрафным санкциям, причем неоднократно.

В подобной ситуации на основании ст.81 ТК РФ женщина может быть уволена и ее должность сокращена.

Во время отпуска

А вот в отношении сокращения должности во время пребывания сотрудницы в декретном отпуске в полном объеме законом установлены ограничения.

Единственными причинами для упразднения вакансии могут служить только вышеперечисленные обстоятельства.

Выходное пособие при сокращении декретницы

При сокращении сотрудницы по причине ликвидации предприятия наниматель обязан полностью рассчитаться с ней, выплатив выходное пособие за 90 дней в размере одной месячной зарплаты, долги по заработной плате (если таковые имелись) и оставшуюся сумму по декретным денежным начислениям.

Могут ли сократить ставку декретницы?

Ставку женщины в момент нахождения ее в отпуске по уходу за чадом могут сократить, если предприятие подверглось масштабной реструктуризации. Однако, уволить сотрудницу наниматель не имеет права.

В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

Оформление сокращения. Декретные должности

Подскажите,пожалуйста,как на практике надо оформить ситуацию:Необходимо сократить полностью несколько отделов,в некоторых из них есть декретные «несокращаемые» должности.В данном случае будет сокращение численности или все-таки сокращение штата?

Сокращение численности — когда должность остается в расписании, но количество единиц по ней уменьшается.

Сокращение штата — когда должность полностью исчезает из ШР.

Возможно комбинирование (когда какие-то должности исчезают полностью, а по каким-то сокращается численность).

Правового значения то, как именно вы назовете процесс (сокращение численности или штата), не имеет никакого от слова «вообще».

Из консультации:»Важно, чтобы не возникла ситуация, в которой работник предупреждается о сокращении численности, а расторгают с ним трудовой договор в связи с сокращением штата, о чем его не ставили в известность, а значит, и уволить по данному основанию не вправе.»В связи с этим и возник вопрос:как указать в уведомлении,а затем и в трудовой книжке:увольнение по сокращению штата или численности. Упразднен целый отдел,но по сути несколько должностей останется.

Напишите «в связи с сокращением численности (штата)». Основание все равно — ОДНО (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), от «фишечек» наименования тут ничего не зависит.

Ну или попросите автора консультации пояснить, на чем он основывал свою категоричную мысль.

У меня немного другое мнение по данному вопросу. В штатном расписании имеются штатные единицы и при сокращении одной из них, даже если в штатном расписании остаются ещё штатные единицы с таким же наименованием, количество штатных единиц уменьшается, то есть ШТАТ «сокращается» (происходит сокращение штата). При этом численность может также сократиться (это тот случай, когда на данную штатную единицу был принят (переведен) работник), а может и не сократиться (этот тот случай, когда данная штатная единица была вакантной). В этом случае необходимо предупреждать о сокращении штата (ведь при сокращении вакантной единицы предупреждать никого не нужно).
Ситуация с сокращением численности (без сокращения штата) может возникнуть, например, при применении статьи 74 ТК РФ. В этой статье сказано, что если при введении режима неполного рабочего времени работник отказывается работать в данном режиме, то его увольняют по п.2 части первой ст.81 ТК РФ. В этой ситуации штатная единица остается (штат не сокращается), а предупреждать нужно работника о сокращении численности.

Увы и ах, но Роструд в своих ответах на официальном сайте приводит определения не по Вашему мнению.

«Вопрос: Хотим закрыть один из магазинов, работников планируем сокращать. Должности: продавцы и директор магазина. Это будет считаться сокращением численности или сокращением штата? Все работники, подлежащие сокращению, занимают «декретные места», работают по срочному договору. Допустимо ли сокращение в принципе в нашем случае, ведь сокращаются места/должности, а не конкретные работники. Более того, эти места не могут быть сокращены, так как детям основных работников нет 3-х лет? Если нет, можно ли со всеми работниками расторгнуть договор по соглашению сторон? Имеем ли мы право предложить расторгнуть договор по соглашению сторон женщинам (основным работникам), находящимся в отпусках по уходу за ребенком и пойти им навстречу и уволить их датой окончания отпуска по уходу за ребенком, обговорив это в соглашении уже сейчас?

Ответ: Отличие сокращения численности работников от сокращения штата законодательно не закреплено. Как правило, сокращением численности считается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (специальности). Сокращением штата считается сокращение должности.
Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением случая ликвидации организации). В связи с этим сокращение должности такой женщины неправомерно. Расторжение срочных трудовых договоров работников, временно занимающих эти должности, до истечения срока трудового договора также неправомерно.
Увольнение по соглашению сторон возможно в любое время при наличии письменного согласия обеих сторон трудового договора. Работодатель вправе предложить любому работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Работник вправе отказаться от расторжения трудового договора по этому основанию.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой ст. 81 ТК РФ).
В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в частности:
1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.»

Роструд также как и я подчеркивает в своем ответе, что это все лишь «его мнение» (ключевые слова — «законодательно отличие не закреплено » и «как правило»). А следовательно имеют место быть разные мнения. Понятное дело, что мнение Роструда гораздо выше ценится, чем мнение простого кадровика. Но тем не менее, проанализировав приведенное Вами «мнение Роструда» я свое не изменю.Однако благодаря этому ответу я ещё пополнила свои знания вот чем. У меня возникла идея посмотреть толкование слова «численность» в словарях. Из этих толкований я усвоила, что слово «численность» может относиться не только к персоналу (то есть количество работников), но и к количеству единиц. Возможно, ТК РФ просто двумя словами «штат» и «численность» описывает одну и туже ситуацию об их уменьшении (то есть уменьшении количества штатных единиц). Однако! Ещё раз напомню про 74 статью ТК РФ. Я не знаю как бы я выходила из ситуации, когда при введении на предприятии режима неполного рабочего времени, один работник отказался при данном режиме работать. Его должность по данному направлению деятельности была единственная в штатном расписании (технолог в колесном цехе). Сокращать эту должность из штатного расписания было нельзя (по нормам технологического процесса за формированием колесных пар к пассажирским вагонам обязан «следить» технолог). Согласно ТК РФ этот работник подлежал увольнению по п.2 части первой ст.81 ТК РФ. То есть увольнение его по основанию «сокращение численности» (а не «сокращение штата») было единственным выходом. Мое мнение — что для применения ст. 74 ТК РФ законодатели в пункте 2 статьи 81 применили этот союз «ИЛИ» (штат или численность). Ведь в противном случае (если исходить из того, что сокращение штата и сокращение численности это одно и тоже) союз «ИЛИ» в статье не звучал бы и увольнять по данному основанию при оставлении должности в штатном расписании было бы грубейшим нарушением законодательства о труде.

Оставлять ли в штатном расписании работницу, находящуюся в декрете?

Не можете, т.к. ст. 256 ТК РФ за сотрудницей в отпуске по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность)

Цитата (Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком): По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Можно ли временно исключить должность из ШР на период декретного отпуска сотрудника?

Сотрудница организации находится в отпуске по уходу за ребенком. Организацией планируется временное исключение ее должности из штатного расписания (с последующим восстановлением к моменту окончания отпуска по уходу за ребенком) с той целью, чтобы не предлагать эту должность в качестве вакантной другому сокращаемому работнику. Возможно ли это?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель не может исключить из штатного расписания должность сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком).

При определенных обстоятельствах работодатель вправе изменять действующее у него штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников (определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34). При сокращении численности или штата сотрудников трудовые договоры с работниками, подлежащими увольнению, расторгаются по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ) на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Однако Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, согласно части первой ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, по своей инициативе работодатель может только по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, должность работницы не может быть сокращена ранее, чем ребенку сотрудницы исполнится три года.

В силу части четвертой ст. 256 ТК РФ на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (часть четвертая ст. 256 ТК РФ). Отпуск по уходу за ребенком может использоваться полностью или по частям (часть вторая ст. 256 ТК РФ). Это означает, что работница, находясь в отпуске по уходу, может в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу, а работодатель сразу должен будет предоставить работнице возможность выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ), который действует в настоящее время и не расторгнут.
Обращаем Ваше внимание, что сокращение должности временно отсутствующей работницы в данной ситуации не имеет практического смысла. Дело в том, что должность временно отсутствующей работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам, не может быть предложена другим работникам, в отношении которых в настоящее время проводится процедура сокращения численности (штата). При этом мы исходим из следующего.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются персонально и под роспись минимум за два месяца до увольнения. Согласно этой статье, а также части третьей ст. 81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не определяет понятия «вакантная должность». Многие специалисты считают, что вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор (смотрите статью «Условия трудового договора» // М. Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев, «Экономико-правовой бюллетень», N 7, июль 2005 г.; ответ на вопрос: «Менеджер филиала в течение двух месяцев исполнял обязанности уволившегося руководителя филиала. Вправе ли он исполнять обязанности более месяца? Вправе ли организация принять другого работника на должность руководителя филиала, не учитывая пожеланий вышеупомянутого менеджера занять эту вакантную должность?» // «Консультант бухгалтера», N 4, апрель 2007 г.; ответ на вопрос: «В данный момент работники нашей организации уведомлены о предстоящем сокращении численности. Поскольку мы должны предлагать все имеющиеся вакантные должности, можно ли отнести к таковым должности, занятые внешними совместителями?» // «Отдел кадров», N 1, январь 2009 г.). Аналогичной позиции придерживаемся и мы.

В рассматриваемом случае должность, которую, как следует из вопроса, работодатель собирается предлагать работникам в связи с увольнением по сокращению штата, не является вакантной. Эту должность занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы (часть шестая ст. 81, ст. 255 ТК РФ). Следовательно, работодатель не может предлагать увольняемым работникам такую работу при проведении процедуры сокращения штата.

В то же время законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником (в нашем случае — женщиной, которая находится в отпуске по беременности и родам, а затем будет находиться в отпуске по уходу за ребенком), заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Делопроизводство

Сокращение ставки работника, находящегося в декретном отпуске

К сожалению, сокращение сотрудниц, которые пребывают в отпуске по уходу за малышом, — достаточно распространенное явление. За время отсутствия основного работника работодатели плавно распределяют ее обязанности. Они понимают, что содержать в штате должность без обязанностей, закрепленных уже за другими сотрудниками, нет смысла.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

При этом руководство забывает о том, что у женщин при наличии маленьких детей есть гарантии, установленные нормами закона. Они должны соблюдаться независимо от производственной необходимости и оптимизации штатного расписания.

Нормативная база

В соответствии со ст.256 ТК РФ, за женщиной, пребывающей в декретном отпуске, должна быть сохранена ее должность, а также обязанности, закрепленные в договоре о сотрудничестве. Это осуществляется независимо от того, какие производственные процессы происходят в компании, а также какие экономические проблемы возникают.

Более того, в порядке оговоренной статьи сотрудница может досрочно прервать декретный отпуск и приступить к выполнению ранее вмененных обязанностей в полном объеме либо в режиме сокращенного трудового дня.

Причем в некоторых случаях допускается сотрудничество не только в режиме неполного рабочего дня, но и исполнение непосредственных обязанностей на дому.

Также согласно норм, закрепленных в ст.261 ТК РФ, даже при досрочном выходе из отпуска по уходу за малышом женщину уволить в связи с сокращением должности практически невозможно вплоть до того момента, пока ее ребенок не достигнет возраста 3-х лет. В случае, если сотрудница является одинокой матерью либо воспитывает ребенка-инвалида, то и до того момента, пока ребенку не исполнится 14 и 18 лет соответственно.

Однако учитывая, что экономическое положение компаний может кардинально меняться, а также тот факт, что сотрудница может и не являться примерным работником, законом допускается в виде исключения увольнение женщины в декретном отпуске. Это возможно в случае ликвидации учреждения, в порядке, установленном законом, и аналогичном сокращению, то есть с выплатой пособия и всех гарантированных законом выплат (за неиспользованные отпуска, среднемесячный заработок за 3 месяца, оставшаяся сумма пособия) .

Разрешено ли сокращение декретницы при сокращении штата в 2019 году?

В законе четко указано, что сокращение женщины в декрете запрещено. Более того, за ней сохраняется ряд гарантий, которые должны соблюдаться независимо от обстоятельств.

Но также законом допускается возможность сокращение сотрудницы в декретном отпуске ввиду исключения и при наличии некоторых обстоятельств:

  • желания самой работницы;
  • полной ликвидации компании;
  • совершения женщиной в период исполнения трудовых обязанностей проступков, которые в порядке ст.81 ТК РФ являются виновными действиями.

То есть сократить женщину-декретницу можно, но только в очень редких случаях и при условии детального документирования процедуры с полным соблюдением норм закона.

Можно ли пенсионеру уволиться без отработки? Узнайте тут.

После выхода работницы

Статьей 256 ТК РФ женщине дано право использовать декретный отпуск частично, то есть не установленный законодательством полуторагодовой срок, а менее. Это предполагает автоматическое право выхода из оговоренного отпуска досрочно.

Также оговоренной нормой декретнице предоставлена возможность приступить к выполнению ранее вмененных обязанностей не в полном объеме, а в режиме сокращенного дня или даже на дому с сохранением права на получение пособия.

То есть с момента прерывания отпуска по уходу за малышом на женщину распространяются уже иные нормы ТК РФ, а именно ст.261 ТК РФ. В соответствии с ней женщина при наличии маленького ребенка до 3-х лет также не подлежит увольнению по желанию работодателя, в том числе и по сокращению, за исключением обстоятельств, указанных в ст.81 ТК РФ и предполагающих виновные действия.

То есть женщину, которая трудится даже в режиме неполного дня и при этом одновременно осуществляет уход за ребенком, можно уволить.

Но при наличии следующих обстоятельств:

  • появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, но только во время рабочего дня;
  • совершения кражи имущества предприятия, но опять же только после вступления в силу судебного решения;
  • разглашения коммерческой тайны в связи, с чем предприятию был нанесен ущерб в виде упущенной выгоды или снижении прибыли;
  • совершения аморального поступка, который станет препятствием для выполнения непосредственных обязанностей и приведет к утрате доверия, что актуально для педагогов и работников, обслуживающих материальные ценности.
  • наличия нескольких дисциплинарных взысканий в связи с нарушением режима труда, неисполнения обязанностей либо допущения иных нарушений, которые в совокупности дают основания полагать, что женщина не соответствует занимаемой должности и не справляется с поставленными задачами.

К примеру, женщина может прервать декретный отпуск досрочно и приступить к выполнению непосредственных обязанностей, в ходе которых ею будут допущены ошибки, повлекшие вынесение дисциплинарных взысканий, допустим, тот же прогул или нарушение сроков сдачи отчетности, приведшей к штрафным санкциям, причем неоднократно.

В подобной ситуации на основании ст.81 ТК РФ женщина может быть уволена и ее должность сокращена.

Во время отпуска

А вот в отношении сокращения должности во время пребывания сотрудницы в декретном отпуске в полном объеме законом установлены ограничения. В соответствии с ними увольнение декретницы допустимо только в виде исключения в одном случае, а именно, полной ликвидации компании.

То есть временное приостановление деятельности либо реорганизация отделов не является основанием для сокращения сотрудницы. Более того, подобные действия являются незаконными и влекут за собой и штрафные санкции. Возможно и восстановление работника в прежней должности, не говоря уже о выплате компенсаций в связи с потерей заработка и морального ущерба.

Хотя законом предусмотрен еще один способ сокращения декретницы в отпуске.

В ст.81 ТК РФ сказано, что процедура увольнения в связи с оптимизацией штатного расписания предусматривает предложение сотруднику иной вакантной должности. То есть при наличии такой должности декретнице может быть предложено прервать отпуск по уходу на один день, оформить перевод на другую должность и снова уйти в декретный отпуск.

Соответственно после перевода сотрудницы ее освободившуюся должность уже и можно будет сократить, причем на вполне законных основаниях.

Сокращение временного работника на декретной ставке

Действуют оговоренные правила и при сокращении временного работника, занимающего декретную должность.

Если женщина ушла в отпуск по уходу за крохой до того, как основной работник вышел из декрета, увольнению она не подлежит даже в связи с истечением срока срочного договора. Наоборот, в подобной ситуации договор продляется вплоть до того момента, пока малышу не исполнится 3 года, а потом уже прекращается. То есть женщина, ушедшая в отпуск с декретного места, увольняется, но не по сокращению, а в связи с истечением срока договора.

Хотя сотрудницу можно перевести на другое вакантное место, при его наличии, еще во время декрета в соответствии с процедурой, описанной выше.

Что делать, если во время сокращения работник ушел на больничный? Смотрите здесь.

Какими могут быть основания для сокращения штата в бюджетной организации? Узнайте тут.

Что делать если нарушили ваши права?

Однако несмотря на установленный законом запрет на сокращение декретчицы при сокращении штата, случаи увольнения достаточно распространены. Это является прямым нарушением не только законодательных норм, но и прав работников, которые могут восстановиться только в судебном порядке с соблюдением определенной процедуры.

Для того чтобы восстановить свои права на занятие прежней должности, нужно знать о нескольких нюансах:

  • исковых сроках;
  • органах, которые уполномочены решать вопросы нарушения законодательства;
  • перечнях документов, которые потребуются для восстановления прав.

В ст.392 ТК РФ сказано, что каждый работник имеет право обратиться за разрешением вопроса о незаконном увольнении в течение 1 месяца со дня получения приказа об увольнении на руки.

То есть, женщина, находящаяся в декрете, при ознакомлении с приказом об увольнении обязана поставить не только свою подпись, но и дату ознакомления. Это даст ей возможность опротестовать приказ, учитывая, что ознакомить с ним могут гораздо позднее даты издания.

Обратиться с жалобой на действия бывшего руководства можно в следующие учреждения:

Причем законом не установлено ограничение на привлечение вышеуказанных органов для рассмотрения жалобы одновременно.

То есть жалобы можно подать сразу же во все инстанции, в связи с тем, что ожидание ответа от прокуратуры или Инспекции предусматривает сроки до 1 месяца. В суд иск о восстановлении можно подать только в течение месяца, конечно, если не возникнут уважительные причины, вследствие которых установленный срок можно продлить.

И для подтверждения нарушения прав к жалобе или иску нужно приложить следующий пакет документов в виде копий:

  • любой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовой договор;
  • приказ о приеме;
  • уведомление о сокращении, при его наличии;
  • приказ об увольнении в связи с сокращением;
  • приказ об отпуске по уходу за ребенком;
  • свидетельство о рождении крохи.

При получении жалобы в Инспекции труда оговоренный вопрос будет рассмотрен в течение месяца и будет выдано предписание об устранении нарушений.

Прокуратура помимо проверки может еще направить материалы рассмотрения в суд, ну а в судебном порядке работодателя уже обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности.

Кстати, целесообразнее обращаться сразу же во все указанные учреждения. Это связано с тем, что бывшее руководство предприятия может отказать работнику в выдаче копий приказов, хотя обязано это сделать во исполнение норм ст.62 ТК РФ. А вот прокуратуре или инспектору труда отказать они уже не смогут во избежание штрафных санкций.

Судебная практика

Как правило, при разрешении вопроса о незаконном увольнении в связи с сокращением суд становится на сторону ответчиков. Об этом свидетельствует судебная практика, хотя многие работодатели этим не довольны.

Руководство предприятия вправе само определять штатную численность, а также порядок распределения обязанностей в зависимости от специфики предприятия. И судьи не оспаривают их прав. Но ведь помимо правил ведения хозяйственной деятельности существует еще и установленная законом процедура увольнения по сокращению. Ее зачастую нарушают, не зная, как уволить работника правильно.

То есть работодатели забывают о том, что при сокращении члена профсоюза нужно:

  • получить мотивированное мнение профсоюза в порядке ст.373;
  • направить уведомление как минимум за два месяца на основании ст.180 ТК РФ.

Также они забывают, что декретчицы обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.

Кстати, ликвидация предприятия, а, следовательно, и сокращение работников должно проводиться в полном соответствии с законом по вышеописанной процедуре в отношении всех работников без исключения.

Зачастую декретчиц не только забывают уведомить за два месяца о сокращении, но и сообщают им об увольнении уже после его свершения. Поэтому суды в большинстве ситуаций становятся на сторону истиц, права которых нарушаются. Таким образом, увеличивая процент восстановления на рабочих местах и размер штрафных санкций в отношении недобросовестных работодателей.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит