Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника, расторжение трудового договора инициативе администрации

Содержание
  1. Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника
  2. контрольная работа Прекращение трудового договора
  3. Установление порядка заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Процедура прекращения трудового договора по инициативе работника. Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации. Срок предупреждения об увольнении.
  4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации
  5. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
  6. Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника

обучения Лукьянова Алексея Николаевича САРАТОВ 2002 ПЛАН: Введение 1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации 3. Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации Заключение. Библиография. Введение Данная работа посвящена актуальной,

практически значимой теме. Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. п.).

Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за

неучастие в труде. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство

контрольная работа Прекращение трудового договора

Установление порядка заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Процедура прекращения трудового договора по инициативе работника. Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации. Срок предупреждения об увольнении.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 17.03.2014
Размер файла 57,0 K

Подобные документы

Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа [33,9 K], добавлен 12.02.2010

Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011

Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

реферат [22,4 K], добавлен 13.10.2007

Понятие, стороны и содержание трудового договора. Основания прекращения трудового договора. Порядок прекращения трудового договора: по инициативе работника; по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Особенности труда женщин и молодежи.

реферат [16,6 K], добавлен 16.01.2010

Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.

дипломная работа [58,5 K], добавлен 19.01.2016

Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.

дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010

Содержание и существенные условия трудового договора, дата вступления в силу. Основания для его прекращения. Обязанности работника и работодателя. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.

курсовая работа [29,9 K], добавлен 03.10.2014

Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011

Основания прекращения трудового договора, расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по инициативе нанимателя. Правовые нормы о приеме на работу, переводе и увольнении.

курсовая работа [57,9 K], добавлен 24.06.2010

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

При расторжении трудового договора по инициативе администрации всегда возникают два вопроса, требующих четкого решения: каковы порядок и основания расторжения трудового договора. Все остальные вопросы, хотя и имеют важное значение, носят вспомогательный характер.

Действующий порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации продиктован интересами рыночной экономики, требующей большей свободы действий работодателей при управлении предприятиями, а также необходимостью защищать работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Он сводится к следующему. Под свою защиту профсоюзы берут только тех работников, которые увольняются по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ (Кодекс Законов о труде РФ). Такое увольнение производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Что касается расторжения договора по основаниям, предусматривающим вину работника (за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества), то в этих случаях не требуется ни предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, ни учета его мнения. Администрация в профсоюзный комитет не обращается и увольняет работника самостоятельно, по своей инициативе.

Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. предусматривает возможность расширения перечня основания расторжения трудового договора по инициативе администрации, требующих предварительного согласия профсоюзного органа. В ч. 4 ст. 12 этого Закона указывается, что такой порядок расторжения трудового договора применяется и в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

Статья 35 КЗоТ в редакции от 25 сентября 1992 г. закрепила правило о расторжении трудового договора при сокращении штата или численности работников, обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Как следует понимать слова “соответствующего профсоюзного органа”? Это связано с тем, что в настоящее время общественная жизнь характеризуется наличием различных профсоюзных организаций и их выборные органы могут иметь неоднозначное название, определяемое Уставом профсоюзов. Поэтому законодатель отказался от единого наименования выборного профсоюзного органа на предприятии. Слова “соответствующий профсоюзный орган” означают, что имеется в виду выборный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Если на предприятии имеется профсоюзная организация, с которой работник не связан отношениями членства, то его увольняют даже при наличии оснований, предусмотренных п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, без согласия выборного профсоюзного органа. Не требуется предварительного согласия профсоюзного органа и на увольнение работника, не являющегося членом профсоюза. Это вытекает из ст. 226 КЗоТ, согласно которой профессиональные союзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Статья 35 КЗоТ предусматривает еще одну категорию лиц, увольняемых по п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Это руководитель предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместители, руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. В тех случаях, когда на увольнение работника требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа, он должен сообщить администрации в письменной форме о принятом решении в 10-дневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия.

Статья 35 КЗоТ предусматривает также срок, в течение которого администрация вправе расторгнуть трудовой договор, получив согласие соответствующего профсоюзного органа. Такой срок не может превышать одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе администрации следует иметь в виду не только ст. 35 КЗоТ, но и другие статьи Кодекса, устанавливающие круг лиц, пользующихся повышенной правовой защитой. Так, согласно ч. 2 ст. 235 КЗоТ увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия (при его отсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов.

В целях создания благоприятных условий для защиты законных интересов работников установлено, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий. Исключение составляют случаи полной ликвидации предприятия или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения.

Статья 183 КЗоТ предусматривает, что увольнение работников моложе 18 лет, помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора, допускается только с согласия Государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Часть 6 ст. 235 КЗоТ требует для увольнения работников, являющихся членами совета трудового коллектива, дополнительно согласия этого совета.

Работники, являющиеся депутатами, могут быть уволены помимо соблюдения общего порядка лишь с согласия представительного органа власти, в состав которого они были избраны.

Увольнение работников по инициативе администрации допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Эти основания в одних случаях имеют производственную причину, в других — отношение работника к работе, в третьих — состояние его здоровья. Наиболее общие основания увольнения по инициативе администрации предусмотрены в ст. 33 КЗоТ; некоторые категории работников могут быть уволены по дополнительным основаниям, указанным в ст. 254 КЗоТ.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации начинается с п. 1 ст. 33 КЗоТ. Это не только первое основание увольнения по порядковому номеру, но и по удельному весу в общем объеме расторжения трудовых договоров, поскольку оно непосредственно связано с формированием рыночных отношений, реализацией курса на устранение убыточных неконкурентоспособных предприятий, организационно-правовыми преобразованиями предприятий, рассчитанных на различные формы собственности. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников — такова формулировка п. 1 ст. 33 КЗоТ. Этот пункт данной статьи следует рассматривать вместе со ст. 34, 402 и 403, детализирующими порядок высвобождения работников. При применении п. 1 ст. 331 КЗоТ администрация обязана руководствоваться следующими правилами:

1.О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки администрация письменно фиксирует такой отказ. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел возможность трудоустроиться. Поэтому этот срок не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) cyд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

2. При решении вопроса об увольнении в случае сокращения численности или штата работников принимается во внимание круг лиц, имеющих при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе. Этот круг лиц предусмотрен в ст. 34 КЗоТ. Сюда относятся, например, семейные — при наличии двух или более иждивенцев — лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. При определении круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, следует учитывать, что в ст. 34 КЗоТ не указаны лица, трудоустроенные в счет установленной предприятию квоты для приема на работу тех, кто особо нуждается в социальной защите, хотя они также пользуются преимущественным правом оставления на работе. Согласно Временному положению о порядке квотирования рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, нуждающихся в социальной защите, утвержденному постановлением Министерства труда и занятости населения 11 июня 1992 г., такое право им предоставлено, если их число не будет превышать квоты, рассчитанной по отношению к новой численности работников. Например, в организации, где трудится 2000 работников, были трудоустроены лица в счет квоты, составляющей 5% среднесписочной численности персонала. Квота была заполнена в размере 4% этой численности, т.е. было принято 80 человек. Затем в организации произошло сокращение штата на 20 человек. Все лица, принятые в счет квоты, должны иметь преимущественное право оставления на работе, поскольку их общее число не превышает установленной для них квоты (5% среднесписочной численности) исходя из имеющейся численности работников после сокращения штата.

3. Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. подтверждено право администрации в пределах однородных профессий и должностей проводить при сокращении численности или штата перестановку (перегруппировку) работников, при которой более квалифицированный работник, должность которого сокращается, переводится с его согласия на другую должность, а занимавший ее менее квалифицированный работник увольняется.

4. Администрация обязана трудоустроить работника. Эта обязанность заключается в том, что работнику должна быть предложена другая работа в той же организации. Если такой работы нет или работник от нее отказался, то он по собственной инициативе обращается в другую организацию или пользуется бесплатным посредничеством службы занятости.

5. При высвобождении работников администрация несет определенные обязанности перед соответствующим профсоюзным органом и службой занятости: не позднее чем за два месяца местному органу службы занятости должно быть сообщено о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а за три месяца службы занятости и профсоюзные органы должны быть проинформированы о массовом высвобождении работников.

6. Статья 40 КЗоТ посвящена льготам и компенсациям высвобождаемым работникам. При высвобождении из организаций в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также по решению органа по трудоустройству, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился этот орган и не был трудоустроен, сохраняется средний заработок и в течение третьего месяца. При реорганизации либо ликвидации предприятия за высвобожденными работниками сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, без каких-либо дополнительных условий.

Среди высвобождаемых работников могут быть лица предпенсионного возраста. Согласно ст. 35 Закона “О занятости населения в Российской Федерации” в редакции от 20 апреля 1996 г., этим лицам по предложению службы занятости при отсутствии возможности для их трудоустройства пенсия оформляется досрочно (не ранее чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию), если у них есть необходимый стаж для назначения пенсии по старости. При обращении безработных предпенсионного возраста с просьбой о досрочном оформлении пенсии они должны быть ознакомлены под расписку с содержанием ст. 5 Закона Российской Федерации “О внесении изменений и дополнений в Закон “О государственных пенсиях в РСФСР” от 6 февраля 1992 г., в соответствии с которой пенсия, установленная безработным досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ сформулирован в виде указания на две возможные причины увольнения работника в случае обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе: недостаточная квалификация либо состояние здоровья, препятствующие продолжению данной работы. Первая причина — недостаточная квалификация — должна быть подтверждена объективными данными о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей при нормальной организации производства. Обязательным условием применения п. 2 ст. 33 КЗоТ является отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Состояние здоровья, препятствующее выполнению работы, — вторая причина обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, которая подтверждается медицинским заключением. Судебная практика выработала правило, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Пункты 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ предусматривают основания расторжения трудового договора по инициативе администрации в результате виновных действий работника.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора с работником в случае систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Для правильного применения этого основания увольнения необходимо соблюдать следующие условия:

1) увольнение возможно лишь за дисциплинарный проступок, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ за его неправильное поведение в быту). Таким дисциплинарным проступком может быть: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

2) причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей — виновные действия работника. Если нарушение дисциплины, было вызвано уважительной причиной, то недопустимо увольнять работника за такое нарушение;

3) увольнение производится только при систематическом неисполнении трудовых обязанностей. В законе отсутствует понятие систематического неисполнения трудовых обязанностей. На практике систематическим неисполнением трудовых обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако при этом следует учитывать характер и тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность всесторонне проанализировать проступок работника и принять правильное решение;

4) систематическое неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарными или общественными взысканиями. Если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, то такой работник не может быть уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут администрацией организации в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин — п. 4 ст. 33 КЗоТ. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и поэтому за такое неправомерное поведение работник также может быть уволен по п. 4 ст. 33. Увольнение по этому основанию может быть произведено также за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ указывает в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе администрации появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Такие действия могут быть причиной увольнения, если работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предусмотрено п. 8 ст. 33 КЗоТ. Необходимым условием такого увольнения является установление вины работника вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Статья 33 КЗоТ предусматривает также п. 5 и 6, которые относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициативе администрации. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ — увольнение при длительном непосещении работы вследствие временной утраты трудоспособности. Работник может быть уволен при неявке на работу вследствие временной утраты трудоспособности более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. За лицами, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должности) сохраняется в течение 12 месяцев. Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ — весьма редкое явление в практике расторжения трудовых договоров. Это объясняется тем, что администрация исходит из необходимости такого увольнения только в том случае, когда отсутствие заболевшего работника нарушает нормальный ход работы. Нельзя уволить работника, болезнь которого хотя и продолжалась в общей сложности более четырех месяцев, но каждый случай заболевания не превышал названного срока. Специальные гарантии установлены для работников, утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За этими лицами место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности.

Пункт 6 ст. 33 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора с работником в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Такое основание применяется, когда суд восстанавливает на работе неправильно уволенного работника, а его место к моменту решения суда уже занято. Претендовать на прежнее место работы могут и лица, призванные на военную службу и освобожденные от нее в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени проезда к постоянному месту жительства. В этом случае лицо, занимающее должность (место работы) призванного на военную службу, может быть уволено по п. 6 ст. 33 КЗоТ.

О дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников говорится в ст. 254 КЗоТ. Эта статья предусматривает четыре конкретных дополнительных основания прекращения трудового договора, а также содержит отсылочную норму, суть которой заключается в том, что законодательством могут устанавливаться дополнительные, помимо перечисленных в п. 1—4 ст. 254, основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает круг лиц, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К ним относятся руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители. Если структурное подразделение не относится к обособленным подразделениям, то его руководитель не может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ дает возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за его виновные действия, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. Слово “непосредственно” означает, что по данному основанию можно уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ним договор о полной материальной ответственности или нет.

Пункт 3 ст. 254 КЗоТ предусматривает прекращение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершает аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. По этому основанию не могут быть уволены лица, у которых основное содержание их трудовой функции не связано с воспитанием. Например, мастер цеха, хотя и занимается воспитанием молодых рабочих, не может быть уволен по п. З ст. 254 КЗоТ, поскольку основное содержание его трудовой функции — выполнение производственного задания на участке, которым он руководит.

Пункт 4 ст. 254 КЗоТ имеет принципиальное значение. Его редакция, а именно, что трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случаях, предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия, поставила заслон многочисленным фактам увольнения многих работников по основаниям, предусмотренным контрактом, если не выполняются соответствующие обязательства.

Прекращение трудового правоотношения в случаях, предусмотренных законодательством, влечет за собой выплату работнику выходного пособия, а при возобновлении трудового правоотношения, пели его прекращение признано незаконным, — оплату вынужденного прогула.

Помимо выплаты выходного пособия в размере среднего заработка при увольнении по сокращению штата или уменьшению численности работников КЗоТ (ст. 29) предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового договора (контракта) в связи с призывом или поступлением работника на военную службу (п. 3 ст. 29), отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29), обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33), восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33). Выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается также работникам при прекращении срочного трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового до говора.

Оплата за время вынужденного прогула. Если работник, незаконно уволенный, восстанавливается на прежней работе, то одновременно принимается решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае незаконного перевода на другую работу (ст. 213 КЗоТ). Еще 27 января 1993 г. Конституционный Суд Российской Федерации своим постановлением признал не соответствующим общеправовым принципам и принципам договорных отношений ограничение права граждан на полное возмещение ущерба, причиненного вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком оплаты. Было отмечено, что работодатель как сторона, необоснованно нарушившая условия трудового договора (контракта) путем лишения работника возможности исполнения трудовой функции и получения вознаграждения за труд, должен в полном объеме компенсировать восстановленному на работе лицу ущерб, причиненный незаконным увольнением. Федеральному представительному органу государственной власти было предложено изучить вопрос о необходимости изменения тех норм законодательства о труде, которые ограничивают возмещение ущерба периодом в один год.

Этот вопрос был решен только Федеральным законом “О внесении изменений и дополнений в статью 123 КЗоТ РФ” от 17 марта 1997 г. Помимо установления оплаты за все время вынужденного прогула Закон от 17 марта 1997 г. впервые ввел в трудовое законодательство норму о возмещении работнику морального вреда.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом; Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением пункта 2 части первой статьи 81 в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, см. Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2004 N 458-О. 2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований подобных действий администрации. Их всего 12, и они могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника.

Если вина работника отсутствует (п.1, 2, 5, 6 ст.33 КЗоТ), то администрация предприятия, прежде чем уволить его, должна предпринять ряд действий: а) следует рассмотреть все возможности для перевода работника (с его согласия) на другую работу; б) в ряде случаев необходимо получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа (основания расторжения, при которых требуется получить согласие профсоюзного органа, и порядок этого согласования определен в ст. 35 КЗоТ); в) в некоторых случаях работнику следует выплатить выходное пособие.

В ст.33 КЗоТ перечислены так называемые «общие» основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые могут быть применены к любым категориям работников, независимо от их должности. В соответствии с ее положениями трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в определенных случаях, которые и будут рассмотрены далее.

А) Ликвидация предприятия, сокращение численности или штата

Работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата1 1 п.1 ст33 КЗоТ.. При этом работники получают некоторые компенсации, и на них распространяются определенные правовые, экономические и организационные гарантии, определяемые гл.III-а КЗоТ («Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд»). Так, о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.

Высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работникам:

  • 1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • 2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
  • 3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Администрация своевременно (не менее чем за три месяца) представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу в той же организации. Не позднее, чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

При решении вопроса о сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право работников с более высокой производительностью труда и квалификацией остаться на работе (ст.34 КЗоТ).

Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников предприятия, учреждения, организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность.

Однако именно это обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.

В соответствии со ст.40.2 КЗоТ о предстоящем высвобождении с предприятий, из учреждений, организаций в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Однако администрация не всегда выполняет эту возложенную на нее законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных ей работников, на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии, в учреждении, организации. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ

Следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

На практике нередко возникал вопрос о правомерности увольнения администрацией работника по п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, если предприятие, на котором трудился работник, передано трудовому коллективу в аренду.

Так, Д., П. и другие, уволенные по данному основанию, обратились с иском о восстановлении на работе к арендному Проектно-промышленному строительному объединению в Подольский городской народный суд Московской области. Суд обоснованно восстановил истцов на работе, поскольку предприятие, на котором они работали, не ликвидировали, а передали коллективу работников данного предприятия в аренду. В суде было выяснено, что в связи с переходом на арендную форму работы администрация не выяснила желание истцов продолжить трудовые отношения. Истцы же не возражали против их работы на арендном предприятии.1 1 Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика. //Законодательство 1997 №5.

Если работники отказываются от перехода на работу в арендное предприятие, они могут быть уволены по п.1 ст.33 КЗоТ. По этому же основанию могут быть уволены работники, переведенные в штат арендного предприятия, если возникает объективная необходимость сокращения численности или штатов работников.

Аналогичный вопрос о правомерности увольнения работников по п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия возникает, когда государственное предприятие преобразуется в акционерное.

При решении вопроса о сокращении штата следует учитывать специфику занимаемых некоторыми работниками должностей.

Б) Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности

Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий, то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Увольнение — крайняя мера, прежде администрация должна попытаться помочь работнику, организовав, например, его обучение или переобучение.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Отсутствие квалификации и несоответствие занимаемой должности могут выявиться в процессе проведения аттестации, но сами по себе ее результаты не могут быть предопределяющими в случае возникновения спора, а выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Судебная практика требует тщательного учета всех обстоятельств при оценке обоснованности увольнения в такого рода делах.

В) Систематическое неисполнение обязанностей

Работник может быть уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п.3 ст.33 КЗоТ).

При решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

Следует иметь в виду, что систематическим может быть признано и повторное нарушение работником своих обязанностей. Учету подлежат лишь меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством. Учитываются взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (если они не сняты досрочно). То же относится и к мерам общественного воздействия.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор, с которыми расторгнут за систематическое неисполнение служебных обязанностей, суды проверяют, были ли совершены работниками проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания. Так, восстанавливая на работе Гаус, работавшую делопроизводителем и уволенную по п.3 ст.33 КЗоТ, суд указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находилась престарелая мать и сын-инвалид. Администрация не выполнила обязанность по установлению в такой ситуации сокращенного рабочего времени (ст.49 КЗоТ) и тем самым практически вынудила работницу к нарушению трудового распорядка

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Учитывая, что законом не предусмотрено право администрации без согласия работника, досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

В случае применения взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, следует исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п.1 ст.33 КЗоТ.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор, с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен1 1 ч.1 ст.136 КЗоТ. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.135 КЗоТ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации предприятия, учреждения, организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

Г) Увольнение за прогул без уважительной причины

При расторжении трудового договора за прогул без уважительной причины2 2 п.4 ст33 КЗоТ. (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Администрация может уволить работника в указанных случаях именно за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте. Если же работник ежедневно является на предприятие, то, например, отказ от выполнения другой работы (даже неправомерный) не может рассматриваться как прогул, и увольнение может быть произведено с соблюдением порядка, предусмотренного п.3 ст.33 КЗоТ.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо оттого, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть произведено и за:

  • а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  • б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.1 1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

В каждом случае надо тщательно проверять доводы работника о причинах его отсутствия на работе, тем более, что у него не всегда может быть возможность документально доказать отсутствие вины.

Д) Неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности

П.5 ст.33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника, как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока работник может быть уволен по п.5 ст.33 КЗоТ. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п.5 ст.33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же заболевание всегда считается по вине администрации.

Принимая решение об увольнении длительно отсутствующего по болезни работника (более четырех месяцев подряд), следует тщательно взвешивать все обстоятельства, включая производственную необходимость в использовании такой меры.

При этом следует иметь в виду, что в этот срок не включается время пребывания в отпуске по беременности и родам. Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 — это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по болезни, длящейся более двух недель, а сезонный — более одного месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Е) Восстановление на прежнем месте работника, ранее выполнявшего эту должность

Данное основание расторжения трудового договора (п.6 ст.33 КЗоТ) применяется в случаях, когда по уважительным и определенным в законодательстве причинам восстанавливается на своей должности работник, который был уволен, а на его место был принят другой работник. Это возможно, например, при возвращении после призыва на военную службу (по состоянию здоровья); при восстановлении уволенного работника; в случае вынесения оправдательного приговора по делу уволенного работника либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления.

В то же время это основание не применяется в случае, если на место претендует выборный работник, срок полномочий которого по выборной должности истек. Такому работнику должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии (ст.110 КЗоТ). Этой позиции придерживается и судебная практика

Ё) Появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении

Несмотря на то, что государство периодически пытается принимать меры, направленные против некоторых человеческих пороков, их проявления, тем не менее, доставляют немало хлопот работодателям и обществу в целом. Поэтому законодательство предоставляет право работодателю увольнять работников даже в случае однократного нарушения, предусмотренного п.7 ст.33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения).

Следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по основанию п.7 ст.33 КЗоТ может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае трудового спора могут быть соответственно оценены судом.1 1 Постатейный комментарий к КЗоТ РФ. (под ред. Гусова К.Н.)

Ж) Совершение по месту работы хищения

В п.8 ст.33 КЗоТ, предусматривающем возможность увольнения за совершение по месту работы хищения, текстуально упоминается лишь государственная и общественная собственность. Однако Конституция РФ констатирует, что в ней признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Это означает, что по указанному основанию могут быть уволены работники, совершающие такие правонарушения на предприятиях всех организационно-правовых форм. Надо признать, что, к сожалению, процедура увольнения в данном случае слишком сложна и громоздка, поэтому на практике применяется нечасто. Наниматели чаще используют другие из предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит