Должностная инструкция, является должностная инструкция источником трудового права

Содержание
  1. Должностная инструкция
  2. Источники трудового права
  3. Понятие и виды источников трудового права
  4. Источники разработки должностных инструкций
  5. Источники разработки должностных инструкций
  6. Понятие источников трудового права
  7. Общая информация
  8. Классификация
  9. Система
  10. Примеры
  11. Договор как источник трудового права

Должностная инструкция

Должностная инструкция является локальным актом организации. Поэтому в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, как любой локальный акт, содержащий нормы трудового права, она должна быть принята работодателем в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. В ряде случаев при составлении должностной инструкции необходимо учитывать мнение представительного органа работников либо согласовывать с ним ее принятие.

Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Соблюдение вышеуказанных правил при составлении должностных инструкций, прежде всего, призвано обеспечить защиту прав работника в организации.

О содержании должностной инструкции в законодательстве упоминается лишь косвенно, в постановлении Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» говорится, что «квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности». Таким образом, наиболее важными в должностной инструкции являются положения о должностных обязанностях, правах и ответственности работника.

Работодатель по собственному усмотрению также может предусмотреть в должностной инструкции и другие разделы. Так, например, в п. 6 Положения «О порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника, федерального государственного служащего, работника по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» утвержденного Приказом Госнаркоконтроля РФ от 25 ноября 2003 г. N 235, сказано, что должностная инструкция состоит из разделов: общие положения (место должности, непосредственная подчиненность, наличие и состав подчиненных порядок замещения); должностные обязанности; права; ответственность; общие требования (указывается объем необходимых знаний и навыков) и квалификационные требования (указываются требования, предъявляемые к образованию, стажу и опыту работы).

Как уже было сказано, в соответствии с постановлением Минтруда от 9 февраля 2004 г. N9, основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики. В этом же постановлении раскрывается понятие «квалификационных характеристик» — «Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы».

Для правильного и полного перечисления прав и обязанностей работников следует обращаться к Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и к Справочнику должностей руководителей специалистов и служащих.

Что касается формы должностной инструкции, то в данном случае можно применять Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст). Требования, установленные в данном документе, впредь до вступления в силу соответствующих технических регламентов подлежит обязательному исполнению только в части, обеспечивающей достижение целей законодательства Российской Федерации о техническом регулировании.

Также отметим, должностная инструкция должна быть утверждена руководителем организации, а работник должен с ней лично ознакомиться и оставить отметку об этом (ст.68 Трудового кодекса).

Источники трудового права

Понятие и виды источников трудового права

Источники права — внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием. Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Источник трудового права является формой выражения трудового законодательства в определенном нормативном акте. Такие нормативные акты могут содержать не только нормы трудового права, они могут быть комплексными, т. е. содержать нормы различных отраслей, в том числе и трудового права, например Конституция РФ или Закон РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Источники трудового права принимаются различными уполномоченными органами в пределах их компетенции. Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты содержат нормы права и рассчитаны на неоднократное применение.

Источники трудового права надо отличать от актов правоприменения, например Указы Президента РФ о персональном награждении, присвоении почетных званий или назначении на должность. Решение суда по конкретному трудовому спору также является актом применения трудового законодательства, а постановления Пленума

Верховного суда — актом толкования и не являются источником права.

В источниках трудового права косвенно отражены экономические и политические составляющие жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники. Источники права составляют определенную систему законодательства, которая представляет совокупность нормативных актов, взаимосвязанных и расположенных в определенной иерархии.

Основные классификации источников трудового права

Базовой классификацией источников трудового права является их расположение по юридической силе.

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

  • Конституция РФ;
  • федеральные конституционные законы РФ;
  • международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;
  • федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;
  • законы субъектов РФ по вопросам их ведения;
  • Указы Президента РФ;
  • постановления Правительства РФ;
  • нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
  • нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);
  • нормативные акты органов местного самоуправления;
  • локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

Особенностью системы источников трудового права России является наличие в системе актов социального партнерства, которые в соответствии с уровнями, обозначенными в ст. 26 Трудового кодекса РФ, будут находиться на уровне нормативных актов, обозначенных выше в п. 7-11.

Так, Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, разрабатывается и подписывается с участием Председателя Правительства РФ. И в каждом виде актов социального партнерства принимают участие соответствующие органы власти, что и определяет уровень их юридической силы.

Говоря об отдельных источниках, конечно, следует отметить особое место, которое занимает Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает наивысшей юридической силой и прямым действием на всей территории России.

Она закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. И так как Конституция является Основным законом, то все иные нормативные акты, принимаемые в РФ, издаются на основе и в соответствии с Конституцией России (ст. 15 Конституции).

В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Та же ст. 37 Конституции закрепляет право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Кроме указанной статьи, Конституция РФ закрепляет равноправие перед законом и судом (ст. 19), право на создание профессиональных союзов (ст. 30), право на равный доступ к государственной службе (ст. 32), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41), право на образование (ст. 43).

Трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (поди, «к» п. 1 ст. 72 Конституции), однако регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина отнесено к ведению РФ (п. «в» ст. 71 Конституции).

Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Они стали непосредственными источниками российского права и должны играть важную роль в регулировании трудовых отношений. На международной арене действует Международная организация труда (МОТ), созданная в целях международного сотрудничества в области регулирования труда и социального обеспечения в рамках ООН. В этой связи большое значение приобретает использование международных трудовых норм в практической деятельности. Ратифицированные Россией конвенции МОТ должны быть реализованы на территории России.

Но не следует забывать о суверенитете государства, поэтому федеральные конституционные законы, которыми могут вноситься изменения в отдельные разделы Конституции РФ и которые определяют конституционные основы государства (систему судоустройства, вопросы введения чрезвычайного положения и др.), обладают большей юридической силой, чем международные нормативные акты и договоры, ратифицированные РФ. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ приоритет международных актов над законами РФ следует рассматривать только в части федеральных законов РФ.

Федеральные законы

Важнейшим среди федеральных законов РФ в области трудового права является Трудовой кодекс 1>Ф. Это сводный федеральный закон, действующий на всей территории России с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников. Трудовой кодекс предполагает установление высокого уровня условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Кроме того, продолжают действовать такие важные законы, как Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и другие. Законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК РФ).

Конечно, немалую часть нормативных актов, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения, составляют подзаконные нормативно-правовые акты. Среди них главенствующее место имеют указы и распоряжения Президента РФ, они не должны противоречить Конституции и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, в том числе и в области правового регулирования труда. Президент РФ является главой государства. Он вправе своими распоряжениями и указами приостанавливать действие или отменять нормативные акты Правительства РФ и органов исполнительной власти в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам, указам Президента РФ и международным соглашениям РФ.

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников трудового права. Такое значение имеют только указы нормативного характера (т. е. содержащие нормативные положения). Иные указы, как правило, носят персонифицированный характер и не будут источником права (например, указы о награждении работников орденами или присвоении почетных званий).

Постановления Правительства РФ

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов президента. Они представляют собой акты исполнительной власти, как правило, изданные с целью конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих правовых актов. Особое место среди постановлений правительства занимают регулирующие положения, принятые в соответствии с положениями отдельных статей ТК РФ (более 60 отсылок к постановлениям Правительства РФ содержит Трудовой кодекс РФ).

В последние годы появился качественно новый источник трудового права — Социально-партнерские соглашения (к ним относятся генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, межрегиональные, региональные и территориальные соглашения), заключаемые на трехсторонней основе. Социальными партнерами здесь выступают представители работников, работодателей и органов государственной власти и управления. Соглашения как специфические договорные источники права характеризуются тем, что они исходят, как правило, не от органов власти, а от субъектов трудовых отношении и их представителей. Государственные органы выступают здесь обеспечивающей социальное партнерство стороной. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда и требует от них исполнения.

На локальном уровне заключается коллективный договор, который также является актом социального партнерства, призван урегулировать трудовые отношения непосредственно в организации, но участником в нем являются только две стороны — работники и работодатель отдельного предприятия в лице их представителей.

Локальные нормативные акты

В условиях перехода к рыночной экономике в регулировании трудовых отношений все большее значение приобретают локальные нормативные акты. Во-первых, нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанавливают, как правило, исходные общие положения, которые требуют или допускают конкретизацию. Во-вторых, господствовавшие в советский период административные методы управления экономикой ушли в прошлое, и предприятиям предоставляется больший объем прав и свобод, чем раньше.

Локальные нормы в большей мере отражают особенности регулирования трудовых и социальных отношений на каждом конкретном предприятии. Они разрабатываются представителями работодателя с участием представителей трудового коллектива (обычно профсоюзного органа) или принимаются с учетом мнения работников (их представителей). К локальным нормативным актам относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, Положения о выплате вознаграждения по итогам года, Положения об оплате труда, Правила охраны труда на предприятии и др. К локальным нормативным актам относятся также приказы, распоряжения, инструкции, принятые руководством организации в пределах их компетенции. Локальные нормативные акты не должны противоречить вышестоящим нормативным актам. Законодательство регламентирует порядок разработки, принятия и согласования отдельных локальных нормативных актов. Но следует учесть, что законодатель отделяет от локальных нормативных актов коллективный договор, который является актом социального партнерства локального уровня.

Другие классификации источников носят общепринятый характер.

1. По форме акта источники трудового права подразделяются на законы, указы, постановления, правила, положения, приказы, инструкции, рекомендации и другие формы.

Поскольку договорный характер в регулировании трудовых отношений приобретает все большее значение, к источникам трудового права также относятся договоры нормативного содержания — коллективные договоры и соглашения (социально-партнерские соглашения).

2. По органам, принявшим нормативный акт, источники делятся на акты, принимаемые высшими законодательными органами РФ, Президентом РФ, принятые Правительством РФ, изданные министерствами, ведомствами, федеральными государственными службами, органами государственной власти и управления субъектов РФ, принятые органами местного самоуправления и др.

3. По сфере действия источники могут действовать на всей территории РФ — федеральные (например, ТК РФ), действующие в отдельном субъекте (республиканские, областные, краевые и др.), отраслевые (ведомственные), межотраслевые, территориальные (муниципальные или местные) и локальные (в пределах конкретного предприятия).

4. По степени обобщенности: акты трудового законодательства могут быть кодифицированные (ТК РФ) и некодифицированные.

5. По отраслевой принадлежности: комплексные (Конституция РФ — содержит нормы разных отраслей) и отраслевые (закон о профсоюзах).

6. По характеру содержащихся в них норм: выделяют общие нормативные акты (Трудовой кодекс РФ) и специальные (Закон «О полиции», Закон «О государственной гражданской службе в РФ»).

Как видно из классификации, виды источников трудового права могут быть самыми различными.

Все источники трудового права России находятся во взаимосвязанной системе. Система источников права отражает объективные требования самой системы отрасли права, в частности, в ней отражается единство и дифференциация источников трудового законодательства.

Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда, в общих для всех работников на территории всей России нормативных актах, т. е. в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) отражается специальным законодательством, т. е. специальными нормативными актами трудового права и специальными нормами в общих актах. Например, специальное законодательство регулирует труд работников полиции, прокуратуры, таможни, а специальными нормами в общих актах являются главы, содержащие нормы о труде совместителей (гл. 44), сезонных работников (гл. 46), работников на дому (гл. 49) и др.

Специальные нормы могут предоставлять дополнительные гарантии работникам (нормы-льготы), могут устанавливаться особенности регулирования груда для работников отдельных категорий (нормы-приспособления), а могут ограничивать отдельные права, изымая правомочия работников из общепринятого списка (нормы-изъятия).

Собственно, дифференциация и приводит к необходимости разграничения всех норм трудового права на общее и специальное законодательства о труде. Первое распространяется на всех работников, независимо от их условий труда и организационно-правовой формы предприятий, на которых они работают, второе обусловлено наличием особых условий или субъективными особенностями работника, предполагающими необходимость в законодательстве специальных норм.

В рамках изучения источников трудового права, необходимо, на наш взгляд, рассмотреть роль актов высших судебных органов.

Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ нередко принимают решения, оказывающие влияние на правовое регулирование отношений. Носами эти решения, постановления не являются источниками российского права в полном понимании этого слова. Высшие судебные инстанции могут решать вопрос конституционности того или иного нормативного акта либо обобщают судебную практику и дают свои разъяснении, направленные на единообразное понимание и применение норм права при разрешении судебных дел. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами. В случае возникновения необходимости высший орган Суда вправе выйти с законодательной инициативой в Государственную Думу РФ о внесении изменений и дополнений в действующее законодательство. Но сами они не уполномочены издавать нормы права.

Суды руководствуются в своей практике в первую очередь положениями Конституции и федеральных законов. В постановлениях Пленума Верховного Суда часто можно найти разъяснения применения тех или иных норм, и это оказывает влияние на принятие решений работодателями, так как в случае судебного обжалования их действий суды прислушаются к мнению вышестоящей инстанции, и это дает уверенность в признании действий законными, если они соответствуют разъяснениям.

Источники разработки должностных инструкций

При составлении должностных инструкций работников необходимо учитывать уставные документы учреждения, в которых закреплены его задачи и функции, имеющиеся квалификационные характеристики и квалификационные требования по должности, нормативы трудозатрат на выполнение работы. При распределении между работниками обязанностей необходимо следить, чтобы не было их дублирования и сохранялась последовательность выполнения операций, причем сложные операции закрепляются за работниками более высокой квалификации. Каждый работник должен быть наделен правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения возложенных на него обязанностей.

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

  • § организационная и функциональная структура;
  • § классификатор функций управления;
  • § классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • § нормативы управленческого труда;
  • § положения о структурных подразделениях;
  • § результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

должностная инструкция организационный документ

Первым источником для разработки должностных инструкций является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий

В письме от 09.08.2007 № 3042-6-0 Роструд подчеркнул, что основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Данный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В нем предусмотрены практически все должности руководителей, специалистов и служащих, а требования к каждой должности разбиты на три раздела: должностные обязанности, что должен знать работник и требования к квалификации.

При разработке инструкций для рабочих должностей за основу принимается Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, который обязателен для применения на предприятиях и в организациях любых отраслей. Этот справочник предусматривает профессии рабочих; требования к каждой должности разбиты в нем на два раздела: «характеристика работ» и «должен знать”.

Отношения в сфере труда постоянно развиваются, в результате периодически возникает необходимость в новых профессиях и должностях, не предусмотренных справочниками. Такие ситуации сформировали определенную практику: федеральные органы исполнительной власти принимают нормативные акты, утверждающие квалификационные характеристики и требования к отдельным должностям.

В случае если в организации нет должностной инструкции на определенную профессию или должность, работодателю будет проблематично требовать от работника что-либо сверх того, что изложено в положениях упомянутых двух справочников и других нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики для отдельных должностей.

Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.

Должностные инструкции должны быть составлены для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Должностная инструкция должна содержать только такие положения, которые связаны с деловыми качествами работника, необходимыми для выполнения работ по конкретной должности. В должностной инструкции необходимо установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность.

Требования к должностям, содержащиеся в перечисленных нормативных документах, являются общими. Они могут не отражать специфики выполнения работ в конкретных организациях, особенностей производства, региональных особенностей и других факторов. Поэтому при разработке должностных инструкций работодатель может расширить и дополнить требования квалификационных справочников и иных нормативных документов. То есть предъявить к работнику, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора — либо в силу прямого предписания в федеральном законе (например, наличие российского гражданства для госслужащих), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям из-за специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

При разработке должностной инструкции, как и в трудовых отношениях в целом, не допускается установление для работников ограничений либо преимуществ, зависящих от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Подобные ограничения или предпочтения являются дискриминационными и прямо запрещены ст.3 ТК РФ.

Поскольку, как уже отмечалось, никаких требований к содержанию должностной инструкции законодательством РФ не предусмотрено, работодатели вправе самостоятельно, на свое усмотрение (но с учетом требований квалификационных справочников) определять ее структуру и содержание. Для упорядочения процедуры разработки должностных инструкций многие организации вводят соответствующие локальные нормативные акты, такие как положения о порядке составления должностных инструкций. В других организациях утверждаются единые (или типовые) формы должностной инструкции. Такие меры призваны установить единые требования к содержанию и оформлению должностных инструкций, упростить исполнителям задачу по их разработке.

Источники разработки должностных инструкций

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

  • организационная и функциональная структура;
  • классификатор функций управления;
  • классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • нормативы управленческого труда;
  • положения о структурных подразделениях;
  • результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Первым источником для разработки должностных инструкций является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Формуляр должностной инструкции и структура текста закреплены в УСОРД.

Должностные инструкции должны быть составлены для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Разработка и разделы должностных инструкций

При разработке должностных инструкций используется положение о структурном подразделении. Положение и должностные инструкции взаимосвязанные документы, так как обязанности каждого работника вытекают из задач и функций всей службы в целом.

Текст должностной инструкции должен полно и четко определить задачи, функции, обязанности работника. Нечеткое и неполное определение сферы деятельности каждого работника ведет к нестабильности работы самой службы и несогласованности действий отдельных работников. Как правило, такая обстановка способствует возникновению конфликтных ситуаций, вызванных неправильным представлением работника о своих обязанностях. Текст должностной инструкции излагается отдельными пунктами.

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения
  2. Основные задачи и функции
  3. Обязанности
  4. Права
  5. Ответственность
  6. Взаимосвязи

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» содержится:

  • наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней: название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала (специалист, технический исполнитель);
  • порядок назначения и освобождения от должности;
  • порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;
  • требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации (должен знать. должен уметь. );
  • перечень нормативных документов, которыми работник руководствуется в своей профессиональной деятельности, перечень распорядительных документов, регламентирующих должностные обязанности (приказы и распоряжения руководителя организации, службы ДОУ и т.д.).

Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции формулируется основная задача работника данной должности, предмет его ведения, участок работы. Далее идет перечисление конкретных видов работы, из которых складывается выполнение основной задачи. Например: основная задача работника — контроль за сроками исполнения документов. В разных организациях и при использовании разной технологии эта задача может складываться из разных операций. Например, при использовании ручной технологии это могут быть следующие операции:

  • получение (от участка регистрации, от секретариата и др.) документов, поставленных на контроль;
  • заполнение контрольных карточек;
  • внесение в них отметок о ходе исполнения;
  • ведение сроковой картотеки;
  • передача информации;
  • составление и ведение справочных картотек, обслуживание запросов специалистов аппарата управления и т.д.

Та же задача при автоматизированной технологии будет включать такие операции, как:

  • внесение в компьютерную базу данных о регистрируемых документах;
  • ведение компьютерной базы данных документов с отметкой «Контроль»;
  • обслуживание запросов специалистов аппарата управления и т.д.

В разделе «Обязанности» должностной инструкции записывают условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций. Например:

  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать установленные сроки подготовки документов;
  • соблюдать этические нормы общения в коллективе;
  • соблюдать конфиденциальность служебной информации.

В разделе «Права» закрепляется круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него обязанностей, а также порядок осуществления этих прав. В раздел вносят такие права, как: принятие решений, получение информации для выполнения своей работы, право визирования определенных видов документов, право контроля и т.д. Четкая формулировка прав работника позволяет сформулировать его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.

В разделе «Ответственность» записывают содержание и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям. Ответственность может быть установлена дисциплинарная и материальная, но обязательно в соответствии с действующим законодательством и учетом специфики работы организации.

В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи» записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами. В разделе перечисляют те структурные подразделения, от которых работник получает документы, и те, которым он передает информацию.

Должностные инструкции разрабатывает и подписывает руководитель службы делопроизводства, утверждает руководитель организации (фирмы). Должностные инструкции оформляются на общем бланке организации. Они могут быть завизированы (согласованы) с руководителями тех структурных подразделений, с которыми взаимодействует работник.

Должностные инструкции также относятся к документам длительного действия.

Пересмотр должностных инструкций обязателен при следующих условиях:

  • изменение структуры организации;
  • переподчинение службы делопроизводства;
  • изменение наименования должности;
  • изменение внутренней организационной структуры службы делопроизводства;
  • внедрение новых форм и методов организации труда;
  • внедрение новой технологии, так как при этом происходит перераспределение функций между отдельными работниками и структурными подразделениями.

С должностной инструкцией руководитель (или кадровая служба) обязан ознакомить работника под расписку. Виза ознакомления располагается ниже подписи руководителя службы делопроизводства (разработчика должностной инструкции) и состоит из слов «С инструкцией ознакомлен (на)», подписи работника, его инициалов, фамилии и даты.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8667 — | 7104 — или читать все.

Понятие источников трудового права

Отношения в сфере труда между работниками, профсоюзами и работодателями регулируются трудовым правом.

Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием.

Данная отрасль права возникла на стыке XIX-XX веков и является гарантом трудовых прав граждан и по сей день.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

Источниками трудового права являются правовые и нормативные акты (указы, законы, постановления), регулирующие отношения в сфере применения труда.

Особую нишу среди них занимают Трудовой кодекс и Конституция Российской Федерации.

Необходимо отличать источники трудового права от актов правоприменения: так, Указ о награждении или присвоении работнику почетного звания источником права не является.

Определяющим фактором является наличие нормативного характера – общих обязательных правил поведения.

Основными видами являются международные и федеральные источники труда.

Международные

Международными источниками трудового права является совокупность стандартов регулирования труда, установленных международно-правовыми актами.

Используются эти стандарты трудовым законодательством государств, присоединившихся к соответствующему договору (т. е. ратифицировали его).

Федеральные

Федеральными источниками трудового права являются нормативные акты, являющиеся следствием правотворческой деятельности государства.

Акты Конституционного, а также Верховного Судов РФ не рассматриваются как источники трудового права. Напротив, постановления Пленума Верховного Суда (а также постановления Конституционного Суда) и другие разъяснения играют большую роль в провоприменительной практике.

Классификация

По правовой иерархии (по юридической силе) рассматриваются:

  • Конституция РФ;
  • пакты, конвенции международного регулирования труда;
  • законы;
  • подзаконные акты;
  • коллективные договоры и соглашения о труде;
  • локальные акты.

По форме акта:

  • законы;
  • указы;
  • постановления;
  • положения;
  • приказы;
  • инструкции;
  • рекомендации.

По характеру принятия:

  • законы и постановления, принимаемые Государственной Думой;
  • распоряжения и указы Президента государства;
  • постановления Правительства страны;
  • акты министерств;
  • акты органов местного управления.

По сфере действия:

  • федеральные (общие) источники трудового права, регулирующие трудовые отношения всех работников на территории каждого региона в государстве, независимо от отрасли применения труда;
  • региональные (действуют в отдельном субъекте РФ);
  • отраслевые – действующие в определенном ведомстве народного хозяйства;
  • территориальные (местные и муниципальные);
  • локальные, которые действуют только для работников определенной организации или предприятия. Принимаются данные акты работодателем в соответствии с кодексом, коллективным соглашением и с учетом мнения (либо по согласованию) органа, представляющего работника.

Локальные источники трудового права могут приниматься:

  • только работодателем (должностные инструкции);
  • с учетом мнения специализированного объединения по защите прав работника – работодатель учитывает мнение профсоюза касательно проекта, но вправе утвердить его в любом случае.

Система

Под системой источников трудового права подразумевается единый комплекс нормативно-правовых актов, находящихся в определенной взаимосвязи.

Особенности системы источников трудового права:

  • Конституция, законы о труде федерального характера и положения ТК РФ имеют приоритетный характер на всей территории регионов государства;
  • содержание норм правовых актов должно соответствовать Трудовому Кодексу и повышать уровень его гарантий;
  • в систему входят не только нормативные акты федерального характера, но и правовые акты субъектов государства, а также международные акты и коллективные договоры;
  • участие профсоюзных органов, регулирующих охрану труда, в правотворческой деятельности государства;
  • регулирование труда федерального и локального характера.

Примеры

Международные источники трудового права:

  1. Всеобщая декларация прав человека, которая является 1-м документом международного масштаба, принятым после нарушения практически всех прав человека во Второй Мировой войне (1948). В нем отражены основные гражданские трудовые права: право на выбор работы, справедливое вознаграждение, отдых, оплачиваемый отпуск, создание профсоюзов и др..
  2. Международный пакт о культурных, экономических и социальных правах человека (1966), где более развернуто закреплены все трудовые права Всеобщей декларации. В Пакте ООН указано право на возможность заработка и получение вознаграждения независимо от пола, происхождения, расы, политических и иных убеждений, вероисповедания, языка, и прочих обстоятельств.
  3. Международный пакт о гражданских правах (1966 год, в СССР ратифицирован в 1976 году), который устанавливает, что человек не может быть принуждаться к какой-либо трудовой деятельности (за исключением работы в местах лишениях свободы; военной службы; необходимый труд при чрезвычайном положении, угрожающем жизни населения).
  4. Конвенция о ликвидации ущемления в отношении трудовых прав женщин (1979 год, в СССР ратифицирована в 1980 году), где предусмотрены меры для уничтожения всех форм дискриминации женского пола в трудовой деятельности.
  5. Конвенция о сокращении рабочего времени, которая установила международный стандарт (40 часов) рабочего времени.
  6. Конвенция о политической деятельности в области занятости (1964) провозгласила содействие государства в продуктивной занятости населения.
  7. Конвенция №95 (1949), которая обязывает государство обеспечить систематическую оплату труда.
  8. Конвенция № 52 (1936) установила ежегодные оплачиваемые отпуска.
  9. Ряд конвенций, декретов и рекомендаций, которые посвящены охране труда, правам на профсоюзы и коллективные переговоры.

Федеральные источники трудового права:

  1. Конституция РФ.
  2. Трудовой кодекс как кодифицированный правовой акт.
  3. Закон «О занятости населения РФ», устанавливающий право на защиту от безработицы.
  4. ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии регулятивного характера в социальных и трудовых отношениях», который предусматривает систему формирования специального органа, регулирующего проекты нормативно-правовых актов, согласование позиций сторон и др.
  5. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях труда», регулирующий создание, деятельность и ликвидацию профсоюзов.
  6. Федеральный закон, регулирующий обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. Данный закон дополняет положения ТК РФ в вопросах возмещения вреда, который был причинен здоровью и жизни работника в процессе рабочей деятельности.
  7. ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», предусматривающий особые условия для работников, занимающихся производством и уничтожением химического оружия.

Договор как источник трудового права

Договор как источник трудового права рассматривается при условии, что он является результатом соглашения после переговоров и содержит нормы права.

В трудовом праве к источникам относятся коллективный договор и соглашения, регулирующие трудовые отношения.

Коллективный договор имеет локальный характер – подписывается работодателем и работниками. Соглашение – более длительный процесс согласования интересов между организациями и предприятиями, являющийся результатом развития торговых отношений.

В связи с активным развитием рыночной экономики трудовая система нуждается в постоянном регулировании структуры.

Трудовое законодательство периодически корректируется, принимаются меры по оптимизации правовой базы (поправки к законам, дополнительные акты и декреты).

Уровень совместного регулирования трудовых отношений федерального и местного характера позволяет дополнить многообразие трудовых отношений.

Указанные источники трудового права призваны улучшить положение граждан в трудовой сфере.

  • наибольшую юридическую силу на территории нашего государства имеет Конституция РФ;
  • основными видами являются международные и федеральные источники труда;
  • акты правоприменения не являются источниками трудового права;
  • выделяются источники трудового права по форме акта, по юридической силе, по характеру и сфере влияния;
  • акты Конституционного, а также Верховного Судов РФ не могут рассматриваться в виде источников трудового права;
  • индивидуальный договор имеет двойную юридическую природу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит