Централизованный и локальный метод, централизованное локальное нормативное регулирование труда

Содержание
  1. Централизованный и локальный метод
  2. Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами
  3. Соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Договоренности работников и работодателей организации в локальных нормативных актах. Трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу.
  4. Понятие и роль локального правового регулирования труда. Органы и правила локального нормотворчества, обязательные локальные нормативные акты о труде
  5. Сочетание централизованного и локального регулирования общест­венных отношений в сфере труда.
  6. Сочетание централизованного и локального регулирования труда

Централизованный и локальный метод

В науке трудового права сложилось два основных подхода к описании метода отрасли.

Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

  • — общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных;
  • — предмету трудового права;
  • — основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);
  • — характер установления прав и обязанностей;
  • — способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей. Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация правового регулирования.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени;

вводится тарифная система для бюджетников;

принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников.

В этом участвуют центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер, а также обеспечивают полноту правового регулирования предмета отрасли.

Роль федеральных актов в регулировании трудовых отношений обусловлена, прежде всего, сложившейся традицией. Трудовое законодательство России в силу существования централизованной системы управления экономикой всегда являлось в основном централизованным.

Централизация правового регулирования трудовых отношений смягчалась локальным регулированием, осуществляемым работодателем совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, но не активным участием региональных органов власти в правотворческом процессе.

Другой, не менее веской, причиной сохранения определенной централизации в трудовом праве выступают некоторые объективные закономерности социально-экономического развития. Рыночная экономика, создание которой провозглашается одной из целей проводимых реформ, основана на функционировании рынка товаров (услуг), рынка капиталов и рынка труда. То есть рынок труда выступает одной из составляющих рыночного механизма. Рынок в его современном значении немыслим без системы регуляторов, направленных на смягчение социальных последствий конкурентной борьбы и, следовательно, на создание более или менее равных условий для так называемой справедливой конкуренции. Одним из таких регуляторов выступает унификация издержек на рабочую силу, то есть установление примерно одинаковых условий труда для работников, выполняющих работу равной сложности. Это возможно лишь при существовании определенной централизации регулирования трудовых отношений (оставляем пока в стороне характер правового регулирования — государственный или договорный).

Создание для работодателей одинаковых условий при вступлении в трудовые отношения с работниками, по признанию современных экономистов, является необходимым фактором нормального функционирования рыночного механизма. Таким образом, трудовое законодательство объективно тяготеет к централизации настолько, насколько это обусловлено масштабами рыночного хозяйства. Оно составной частью входит в законодательный массив, создающий правовые основы рынка. И это обстоятельство также оказывает несомненное влияние на формирование трудового законодательства преимущественно из актов, принятых на федеральном уровне, поскольку установление правовых основ единого рынка Конституция Российской Федерации отнесла к ведению Федерации (ст. 71 Конституции РФ).

Тяготение трудового законодательства к централизации в определенной степени может быть объяснено и тем, что оно содержит нормы, провозглашающие права человека в сфере труда, а это направление (регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина) отнесено к ведению Российской Федерации (ст. 71 Конституции РФ). Исходя из этого необходимо признать, что основные права работника и гарантии их реализации должны быть закреплены в федеральном законодательстве. Так это и происходит. Основополагающие права в сфере труда, такие, как право на свободное распоряжение своими способностями к труду, право на защиту от дискриминации и принудительного труда, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, право на объединение и другие, провозглашены Трудовым кодексом Российской Федерации. Механизмы их реализации определены Кодексом или федеральными законами.

Признавая концептуальную состоятельность произведенного ст. 6 ТК разграничения полномочий по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, нельзя не отметить, что ряд достаточно важных вопросов остался нерешенным.

Среди недостатков формулировки ст. 6 ТК необходимо назвать допущенную нечеткость разграничения полномочий. Так, часть 3 ст. 6 ТК допускает так называемое опережающее регулирование. То есть субъекты Федерации в сфере формирования трудового законодательства фактически обладают конкурирующей законодательной компетенцией по всему предмету совместного ведения, поскольку не оговорено иного. Это полномочие применительно к трудовому праву вызывает ряд сомнений.

Обосновано ли право субъекта Федерации принять закон о порядке разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, порядке проведения коллективных переговоров; установить основы правового регулирования трудовых отношений и т.п. в отсутствие федерального законодательства?

Представляется, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.). По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования. К таким полномочиям надо отнести установление:

  • — основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
  • — основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
  • — основ социального партнерства;
  • — порядка ведения коллективных переговоров и заключения соглашений на федеральном уровне;
  • — порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
  • — принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в широком смысле слова), а также системы и полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;
  • — системы и порядка проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
  • — системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Приведенный перечень включает основную часть полномочий государственных органов Российской Федерации, которые должны при любых обстоятельствах остаться исключительными полномочиями Федерации.

В качестве аргументов можно указать на то, что часть указанных полномочий касается установления основ или основных направлений правового регулирования трудовых отношений, то есть фундаментальных положений отрасли. Совершенно очевидно, что такие положения должны быть едиными для всей Федерации и соответственно могут быть определены только на федеральном уровне. Другая часть полномочий касается определения системы и полномочий федеральных органов государственной власти (например, органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Эти вопросы также могут быть решены только на федеральном уровне.

Порядок заключения федеральных (генерального, отраслевых, межотраслевых) соглашений также по вполне понятным причинам не может определяться региональным законодательством.

Процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров, даже в условиях наличия пробелов в федеральном законодательстве, нельзя устанавливать законодательством субъектов РФ, поскольку она связана и с законодательством о судоустройстве, и с гражданским процессуальным законодательством, которые отнесены к предмету ведения РФ.

И, наконец, порядок разрешения коллективных трудовых споров также, очевидно, может устанавливаться (в условиях пробельности федерального законодательства) только в той части, которая не касается деятельности Федеральной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, судов, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, то есть сводится к определению деятельности и порядка создания примирительной комиссии, проведения примирительных процедур в ходе забастовки и некоторых элементов порядка объявления забастовки.

Кроме того, надо отметить, что большого практического значения замечания относительно порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров не имеют, поскольку действующее федеральное законодательство с достаточной полнотой решает перечисленные вопросы.

Приходится признать, что сформулированное в общем виде полномочие субъектов РФ осуществлять опережающее правовое регулирование трудовых отношений, к сожалению, сохраняет возможность противоречивого развития системы источников трудового права и поэтому нуждается в дополнительной регламентации.

Очевидно, опережающее регулирование может осуществляться только по отношению к условиям труда.

Вторая проблема, которая встает в связи с применением ст. 6 ТК, — это предоставление субъектам Российской Федерации права повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

В соответствии с частью 2 ст. 6 ТК повышение трудовых прав, свобод и гарантий работников возможно лишь по вопросам, не отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти. Из этого вытекает два основных вывода:

  • 1) нельзя повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в пределах предоставленных федеральным органам государственной власти полномочий;
  • 2) повышение трудовых прав, свобод и гарантий возможно лишь по отношению к условиям труда, поскольку все процедурные и процессуальные нормы устанавливаются на федеральном уровне (часть 1 ст. 6 ТК).

Попытка рассмотрения указанных выводов в практической плоскости позволяет прийти к утверждению, что субъекты Российской Федерации фактически могут повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий лишь путем установления дополнительных трудовых прав, которые не предусмотрены федеральным законодательством. Повышение гарантий, установленных федеральным законодательством, вряд ли возможно, поскольку определение обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников) отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Основным аргументом судебных органов явилось отнесение установления минимума размера оплаты труда к компетенции федеральных органов законодательной власти. По этой причине они сочли неправомерным установление иного, пусть и превышающего установленный на федеральном уровне, минимума оплаты труда.

Таким образом, правотворческая компетенция субъекта Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений неоправданно сужена. Применение части 2 ст. 6 ТК, как видно из приведенного примера, приведет к тому, что все нормативные акты субъекта Российской Федерации, увеличивающие продолжительность дополнительного отпуска, размер каких-либо выплат работникам и т.п., будут признаны противоречащими федеральному законодательству.

Складывается парадоксальная ситуация, когда установить дополнительные по сравнению с федеральным законодательством трудовые права или гарантии возможно, а увеличить размер предусмотренных на федеральном уровне гарантий нельзя.

Такой подход противоречит уже сложившейся традиции разграничения полномочий между Федерацией и субъектами в соответствии с моделью «базовый уровень прав на федеральном уровне и повышение гарантий на уровне субъектов РФ», которая впервые была законодательно выражена уже в 1991 г. и с тех пор пользуется неизменной популярностью. Она так или иначе нашла отражение во всех проектах ТК. В частности, проект, подготовленный Правительством (ст. 10), предусматривал, что «по вопросам, отнесенным к ведению органов государственной власти РФ, субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты только в том случае, если в целях улучшения положения работников ими устанавливается более высокий уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами».

Приведенная норма, если дополнить ее положением о том, что повышение уровня трудовых прав и гарантий допускается лишь в отношении условий труда (размера оплаты, режима рабочего времени, продолжительности отпуска и т.п.), представляется более правильным вариантом разграничения полномочий в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Правотворческие полномочия субъекта Российской Федерации в любом случае должны ограничиваться установлением более благоприятных для работника условий труда. Это обосновывается, прежде всего, тем, что условия труда — наиболее подвижная сфера регулирования, зависящая от региональных особенностей, организации труда, отраслевой принадлежности организации и других, весьма разнообразных, факторов. Только по отношению к условиям труда можно абсолютно достоверно определить, повышаются гарантии работников или нет. К этой сфере вполне применим и абсолютно логичен принцип недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с федеральным законодательством. Повышение же региональным законодательством уровня трудовых прав и гарантий в сфере, не связанной собственно с условиями труда (процедурные и процессуальные вопросы), по существу приведет к размыванию предмета регулирования, отнесенного к полномочиям органов государственной власти Российской Федерации. В этом случае предложенное Трудовым кодексом разграничение полномочий превратится в декларацию.

От решения рассмотренной выше проблемы зависит и определение полномочий субъектов РФ при установлении особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Ст. 6 ТК предусматривает возможность установления таких особенностей только на уровне Федерации. Предложенная модель, обладая привлекательностью простого и логичного решения, не учитывает, что нормы, предусматривающие особенности для отдельных категорий работников, принадлежат к различным институтам и образуют в совокупности некий комплекс (с определенной долей условности можно назвать его комплексным институтом трудового права).

Такой комплекс подчас включает в себя нормы институтов, формируемых исключительно на федеральном уровне, например особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров государственных служащих. Эти нормы, безусловно, принимаются лишь федеральными органами государственной власти.

Зачастую норма федерального закона может применяться только при наличии подзаконного акта (например, перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). В этом случае подзаконный акт по существу становится неотъемлемой частью соответствующего федерального закона. Поэтому противоречие законов субъектов РФ подобному акту практически равнозначно отмене или умалению трудовых прав работников, предусмотренных федеральным законом.

Необходимо учесть и объективное тяготение трудового законодательства к централизации, установлению единого уровня трудовых прав и гарантий работников и единых процедур осуществления имеющих правовое значение действий. Как уже отмечалось, достаточно высокий уровень централизации отрасли обусловливается необходимостью соблюдения принципа социальной справедливости и обеспечения равных (или приблизительно равных) условий для конкуренции. Очень часто подзаконное регулирование направлено на создание единого правового режима для определенной категории работников, труд которых применяется в различных отраслях экономики и регионах, однако характеризуется специфическими чертами, свойственными только данному виду трудовой деятельности. К их числу относятся, например, водители автомобилей. По сложившейся традиции положение о рабочем времени и времени отдыха этой категории работников принимается Минтрудом.

С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным нормативным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации.

Локальное регулирование всегда являлось необходимым звеном в регулировании социально-трудовых отношений, а локальные нормативные акты — составной частью системы источников трудового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.

Задачей локального регулирования является учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организация, достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. Р.И. Кондратьев еще в 1979 г. отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев необходимы потому, что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реальной жизни эти отношения отличаются многообразием и специфичностью. Уже в условиях бывшего Союза ССР осуществлялись интенсивные поиски форм и методов расширения локального правового регулирования, привлечения к участию в нем рабочих и служащих. Конституция СССР 1977 г. выделила в качестве звена политической системы советского общества трудовые коллективы предприятий, но и до этого работники могли принимать определенное участие в управлении трудом на конкретных предприятиях через профсоюзные организации (естественно, лишь в той степени, в какой позволяло государство, развивающееся в условиях административно-командной системы и являющееся доминирующим собственником средств производства).

Известные изменения в экономическом и политическом развитии России, переход к рыночной экономике на основе различных форм собственности (в том числе и частной) дают реальную возможность конкретной организации, а в ее пределах — работодателю и коллективу наемных работников самостоятельно устанавливать широкий круг условий, при которых будет осуществляться труд. Основополагающим требованием к локальным нормативным актам и содержащимся в них нормам является непротиворечие принципам правового регулирования труда, недопустимость ухудшения условий труда по сравнению с закрепляемыми в централизованном порядке в законодательстве. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено законом» в процессе локального регулирования можно значительно расширять круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных условий для работы.

Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организациях. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании работников. Работодатели вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное медицинское или пенсионное страхование, передача работникам какой-либо части акций предприятия, вопросы участия работников в прибылях организации, повышение квалификации и переобучение работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других. По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, направленных на создание благоприятных и взаимоприемлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законодательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собственности работодателя, во-вторых.

Логика развития российской государственности, совершенствование правового регулирования сферы материального производства, разгосударствление экономики, должны привести к расширению круга вопросов, регулируемых на локальном уровне. Выход большого количества организаций из сферы государственной собственности и, следовательно, отказ от административных методов управления, несомненно должны повлечь за собой расширение круга вопросов, решаемых на локальном уровне. Вместе с тем мощным стимулом в развитии локального регулирования служит формирование порядка разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают не только в процессе правоприменительной деятельности, но и в большей степени при установлении порядка взаимоотношений между работодателями и работниками.

Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами

Соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Договоренности работников и работодателей организации в локальных нормативных актах. Трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу.

Рубрика Государство и право
Предмет Трудовое право
Вид статья
Язык русский
Прислал(а) Ира
Дата добавления 25.06.2013
Размер файла 13,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Соотношение трудового законодательства, локальных нормативных актов, соглашений, коллективного и трудового договора. Гарантии и компенсации участникам трудовых отношений. Принципы социального партнерства. Представители работников и работодателей.

контрольная работа [27,7 K], добавлен 16.01.2013

Регулирование трудовых отношений. Локальные нормативные акты. Правовые основания (база) для локального нормотворчества. Неопределенный срок действия. Коллективный договор и его основные принципы заключения. Правила внутреннего распорядка организации.

контрольная работа [43,0 K], добавлен 07.12.2008

Понятие коллективного договора, его функции и стороны. Понятие и функции коллективного договора. Работники и представители работников. Работодатели и представители работодателей. Ведение коллективных переговоров. Содержание коллективного договора.

курсовая работа [54,4 K], добавлен 23.10.2008

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда. Коллективный договор и соглашение как источники трудового права. Задача коллективного договора в организации — регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.

контрольная работа [43,4 K], добавлен 21.05.2014

История трудовых и коллективных договоров. Участие коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Соглашения, цели коллективного соглашения, виды соглашений. Характерные особенности, возникающие при заключении коллективного договора.

контрольная работа [31,2 K], добавлен 21.09.2012

Коллективный договор как регулятор трудовых отношений: юридическая сущность, характеристика, содержание и структура. Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Роль профсоюзов в реализации и контроле исполнения коллективного договора.

дипломная работа [110,8 K], добавлен 13.08.2012

Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений. Процедура выработки и заключения коллективного договора. Коллективный договор в вузе как одна из форм участия работающих в управлении. Структура и содержание коллективного договора.

реферат [23,4 K], добавлен 10.02.2013

Понятие социального партнерства в трудовых отношениях, его основные принципы, уровни и формы. Понятие коллективного договора. Заключение, структура и содержание коллективного договора. Порядок разработки проекта и заключения коллективного договора.

курсовая работа [52,3 K], добавлен 23.07.2012

Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий. Содержание порядок заключения и организующая функция коллективного договора. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

реферат [71,0 K], добавлен 29.04.2016

Понятие коллективного договора, его содержание, структура и реализация. Представители работников согласно Трудовому Кодексу РФ. Работодатель как собственник производства. Истечение срока действия коллективного договора, ответственность за его нарушение.

курсовая работа [36,8 K], добавлен 26.01.2011

Понятие и роль локального правового регулирования труда. Органы и правила локального нормотворчества, обязательные локальные нормативные акты о труде

Локальное регулирование труда:

1. Осуществляется непосредственно в организации, у работодателя;

2. Оно направлено на упорядочение, нормирование общественно-трудовых отношений, складывающихся у данного работодателя;

3. Является производным от централизованного правового регулирования и осуществляется путем реализации полномочий на локальное регулирование, установленных законом;

4. Характеризуется бОльшим динамизмом, нежели централизованное;

5. Осуществляется в нормативном (путем принятия локальных НПА) и договорном порядке (осуществляется путем заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров (ст.9 ТК РФ));

Локальные нормативные акты устанавливают правовые нормы, правила поведения, обязательные для неопределенного круга работников, работающих в данной организации у данного работодателя, рассчитанное на неоднократное применение, действующее независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.

При принятии локальных нормативных актов должны быть соблюдены предусмотренные законом требования процедуры принятия локальных нормативных актов.

Локальные НПА принимают:

1. Работодатели единолично, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями в пределах своей компетенции

2. Работодатели с учетом мнения представительного органа работников – профком, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ, или иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (ч.2 ст.8, ст. 372 ТК РФ). Мнение профкома носит рекомендательный характер и не является обязательным для работодателя.

3. Работодатели по согласованию с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным договором или соглашениями (ч.3 ст.8 ТК РФ).

· Правила внутреннего трудового распорядка (189);

· Графики сменности (103);

· График отпусков (123);

· Положение о порядке обработки (получения, хранения, использования) персональных данных работника (86,87);

· Акты, предусматривающие введение замену и пересмотр норм труда (162);

· Акты, определяющие график работы на вахте (297,301).

Нормы локальных нормативных актов, условия коллективных и трудовых договоров, ухудшающие положение работников, ограничивающие их права или снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА являются недействительными и применению не подлежат (ч.4 ст.8, ч.2 ст.9 ТК РФ).

7. Понятие, виды субъектов трудового права и их общая характеристика.

Субъекты трудового права – это физические и юридические лица, которые на основе норм трудового права являются или могут быть участниками правоотношений в сфере труда, а именно: трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признаются обладателями субъективных трудовых прав и обязанностей.

Каждый субъект трудового права имеет свой правовой статус. Он определяется как трудовым кодексом, так и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В содержание правого статуса включают следующие элементы:

1. Трудовую правосубъектность – это особое свойство, признаваемое трудовым законодательством за субъектами трудового права, означающая, что при наличии определенных условий они способны быть субъектами правоотношений в сфере труда:

· Трудовая правоспособность – обеспеченная государством и установленная трудовым законодательством равная возможность вступать в трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения;

· Трудовая дееспособность –установленная трудовым законодательством способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности;

· Деликтоспособность – способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые правонарушения.

2. Основные статутные трудовые права и обязанности, установленные законодательством.

3. Юридические гарантии реализации основных трудовых прав и исполнения основных трудовых обязанностей.

4. Ответственность за нарушение (неисполнение или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Различают два вида статусов:

1. Общий правовой статус устанавливается для каждого вида субъектов трудового права в целом.

2. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса к внутривидовым особенностям субъектов трудового права.

Виды субъектов трудового права:

· Работодатели (физические и юридические лица);

· Представители работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации, их органы, иные представители);

· Представители работодателей (руководители организаций, уполномоченные ими лица, объединения работодателей);

· Органы социального партнерства;

· Органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров;

· Органы по осуществлению государственного контроля (надзора) и ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

· Органы содействия обеспечению занятости населения;

· Органы государственной власти и органы местного самоуправления;

· Уполномоченные по правам человека в РФ и субъектах РФ;

· Иные субъекты правоотношений в сфере труда.

Сочетание централизованного и локального регулирования общест­венных отношений в сфере труда.

именно посредством такого сочетания достигается единство и диф­ференциация условий труда в зависимости от отраслевых и регио­нальных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжи­тельность рабочего времени; вводится тарифная система для бюд­жетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопро­сам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулирова­нии принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне стра­ны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулиро­вания нормативные акты могут носить как директивный (обяза­тельный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавлива­ются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов пред­приятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизо­ванными нормативными актами); графики отпусков; условия кол­лективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предпри­ниматель), а с другой — трудовой коллектив (профком, СТК). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

Сочетание централизованного и локального регулирования труда

Читайте также:

  1. IV. Постановления Пленума Верховного Суда РФ и ведомственные нормативные акты в системе регулирования уголовно-процессуальной деятельности 1 страница
  2. IV. Постановления Пленума Верховного Суда РФ и ведомственные нормативные акты в системе регулирования уголовно-процессуальной деятельности 2 страница
  3. А Славяне же никогда не работали, они не работают, и не будут работать, потому что работа – удел рабов. Славяне всегда трудились. Они вкладывали Душу в плоды своего труда.
  4. Административное право как отрасль права. Предмет админ.-правового регулирования
  5. Акти договірного та локального характеруу сфері трудового права
  6. Акти локального та договірного характеру як джерела трудового права
  7. Анализ международного и зарубежного опыта правового регулирования в сфере стандартизации
  8. Аренда предприятия: понятие, особенности правового регулирования.
  9. Аренда ТС: понятие, особенности правового регулирования.
  10. Атмосферный воздух как объект правового регулирования.
  11. Байкал как объект эколого-правового регулирования.
  12. Банковские риски. Методы регулирования банковских рисков

Метод трудового права и его особенности.

Метод правого регулирования – это тот основной фактор, который наряду с предметом обуславливает выделение отрасли права как самостоятельной структурной единицы в правовой системе.

Метод ТПпоказывает, какими способами осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжи­тельность рабочего времени; вводится тарифная система для бюд­жетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопро­сам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулирова­нии принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы.

С помощью локального правового регулирования устанавлива­ются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов пред­приятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизо­ванными нормативными актами); графики отпусков; условия кол­лективного договора и др. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного спо­собов регулирования.

Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основ­ным юридическим (правообразующим) фактом.

Рекомендательный способ регулирования характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для госу­дарства поведение субъектов общественных отношений.

Оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирова­ния. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, адми­нистрация предприятия) наделяется правом применять меры дис­циплинарного наказания, привлекать к материальной ответствен­ности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов.

Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты трудовых прав работни­ков. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — КТС, избирае­мых самими трудовыми коллективами.

Для современного ТП весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников являются императивными (обязательными). Все остальные нормы ТП относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений. В последнее время широкое распространение получили и нормы-рекомендации.

Метод ТП исходит из равенства сторон ТО. Работник и работодатель в качестве равных (с юр точки зрения) сторон трудового договора выступают на рынке труда на равных началах, достигая соответствующих соглашений, приводящих к заключению трудового договора. Вместе с тем, равенство сторон сочетается с подчиненностью внутреннему трудовому распорядку. Этим определяется своеобразие ТО, сочетающее как координационные, так и субординационные связи.

Дата добавления: 2015-05-10 ; Просмотров: 2057 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит