Окладно премиальная система оплаты труда, окладно премиальная система оплаты труда

Содержание
  1. Окладно премиальная система оплаты труда
  2. Окладно-премиальная система оплаты труда
  3. Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя
  4. Построение механизма эффективной системы оплаты труда
  5. Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
  6. Варианты премиальной системы оплаты труда
  7. Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»
  8. Итоги
  9. В компании предполагается окладно-премиальная система оплаты труда.
  10. Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе
  11. Системы оплаты труда
  12. Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы
  13. Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты
  14. Порядок введения окладно-премиальной системы
  15. Окладно премиальная система оплаты труда

Окладно премиальная система оплаты труда

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В организации установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Возникла необходимость сотрудников, занимающих должность программистов, привлекать к выполнению периодических заданий (для создания программ ЭВМ) с оплатой за результат выполненных работ.
Как это возможно оформить?

1. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возложить на работника выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности) в рамках расширения зон обслуживания или увеличения объема работ, под которыми подразумевается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ). Согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
При этом расширение зон обслуживания или увеличение объема работ возможно только с письменного согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору по основной работе. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).
Необходимо отметить, что поручаемая дополнительная работа будет выполняться наряду с основной работой в пределах установленной для работника трудовым договором нормы рабочего времени. Кроме того, дополнительная плата за выполнение поручений работодателя будет учитываться в составе заработка работника для целей исчисления пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, оплаты ежегодного отпуска и в иных случаях, когда для расчета гарантий и компенсаций должен быть использован средний заработок работника.
2. Для выполнения работником дополнительной работы за пределами установленной нормы рабочего времени работодатель вправе заключить с данным работником трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства. Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.ст. 60.1, 282 ТК РФ).
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. При этом в трудовом договоре необходимо указать, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Также договор должен предусматривать продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Порядок и форму оплаты труда внутреннего совместителя устанавливаются соглашением сторон.
Однако для оформления отношений по выполнению дополнительно поручаемой работнику работы отдельным трудовым договором (внутреннего совместительства) необходимо наличие вакантной штатной единицы. Кроме того, у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, других гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 287 ТК РФ), а также отдельного учета рабочего времени, отработанного работником в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
3. Поскольку результатом выполнения работником дополнительного задания работодателя будет овеществленный результат (компьютерная программа), также возможно заключение между работником и работодателем гражданско-правового договора подряда. Предметом такого договора будет выполнение конкретного задания с оплатой за результат выполненной работы (ст. 702 ГК РФ). Стороны обязаны будут согласовать сроки выполнения работ (ст. 708 ГК РФ). При этом подрядчик будет самостоятельно распределять свое время и силы для выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ). При необходимости в договоре может быть согласовано условие о выполнении работ на оборудовании заказчика. Кроме того, пунктом 1 ст. 707 ГК РФ допускается выполнение работы одновременно несколькими подрядчиками. В этом случае заключается многосторонний договор подряда. Сдача выполненных подрядчиком работ оформляется актом либо иным документом, удостоверяющим приемку выполненных работ (п. 2 ст. 720 ГК РФ). Их оплата производится в соответствии с условиями договора, которым может быть предусмотрена выплата заказчиком аванса (ст. 711 ГК РФ).
Однако в случае возникновения спора гражданско-правовые отношения сторон договора подряда могут быть судами переквалифицированы в трудовые при наличии достаточных оснований, вследствие чего в соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к отношениям сторон будут применяться нормы ТК РФ. Например, заключение договора подряда на выполнение той же работы, что и по трудовому договору, может быть расценено судом как ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником (в связи с этим смотрите определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.09.2011 N 33-27991).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ельчанинов Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

2 апреля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Окладно-премиальная система оплаты труда

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

  • его деятельность была эффективной и конкурентной;
  • его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
  • условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

  • занят привлекательной для него деятельностью;
  • заинтересован в качестве собственного труда;
  • удовлетворен оплатой своего труда;
  • готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
  • имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

  • платы за непосредственно выполняемую работу;
  • доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
  • выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

  • требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
  • необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

  • в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
  • в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
  • в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
  • в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

  • перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
  • круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
  • тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  • порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
  • алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
  • оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
  • алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
  • порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

  • Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
  • Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

  • тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
  • окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

  • обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
  • регулярностью начисления и выплаты премий;
  • наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
  • образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
  • применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
  • определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
  • возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
  • необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
  • возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

В компании предполагается окладно-премиальная система оплаты труда.

Работодатель разработал регламент по стимулированию сотрудников, в котором конкретно под каждый случай выполнения работ, как для ИТР, так и для рабочих, прописаны % по повышению и снижению премии.

Правомерно ли снижать премию? По ТК нет понятия депремирования. На указания руководителю, что ТК не предполагает снижение премии и депремирования, он отвечает, что мы первые кто будет внедрять такую практику. Как доказать руководителю, что он не прав? Какие статьи ТК предполагают ответственность за несоблюдение статьи по начислению премии? Какие действия можно предпринять в опровержение правомерности данного регламента по стимулированию?

Прошу прощения за возможные ошибки в понимании ТК.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия — это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) поощрительного характера работников вне системы оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ предусматривает право работодателя самостоятельно устанавливать систему премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с требованиями законодательства.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 32.

Эти Методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

В п. 6.3 названных Рекомендаций указывается, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.

У работников организаций бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства устанавливаются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетной организации (особенно небольшой) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотника, столяра, электромонтера, сантехника).

В иных организациях система премирования может определяться в коллективном договоре. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны закрепляться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя — обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.

ВНИМАНИЕ! Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Система премирования подразумевает установление конкретных показателей (например, за увеличение объема продаж по отношению к плану).

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой организации и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или неначисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, трудовой дисциплины. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в некоторых случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам № Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или № Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам).

В приказе обязательно указываются:

1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год);

3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии:

? за повышение производительности труда;

? за многолетний добросовестный труд;

? за улучшение качества продукции;

? за новаторство в труде;

? за достижения в профессиональных конкурсах;

? за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

? по случаю государственных праздников;

? по случаю юбилея работника;

? за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения. При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

? личный вклад работника в деятельность организации;

? результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

? результат деятельности организации.

Специальное премиальное положение по разовым премиям можно не разрабатывать.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

ВНИМАНИЕ! Условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

В трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника. Поэтому, если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Следует помнить, что ст. 270 НК РФ закреплены некоторые виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены или нет такие выплаты в трудовом договоре. К таким расходам относятся, в частности, расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Поряд