Губин Александр, какова подсудность индивидуальных трудовых споров

Содержание
  1. Губин Александр
  2. Юрист по гражданскому и трудовому праву и проверкам госорганов
  3. Подсудность трудовых споров
  4. Родовая подсудность трудовых споров
  5. Территориальная подсудность трудовых споров
  6. Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта информационный бюллетень № 1 материалы семинара-совещания «актуальные вопросы взаимодействия работодателей отрасли
  7. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров
  8. Подсудность индивидуальных трудовых споров в России в 2019 году
  9. Основные сведения
  10. Какова подсудность индивидуальных трудовых споров
  11. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

Губин Александр

Юрист по гражданскому и трудовому праву и проверкам госорганов

Подсудность трудовых споров

Подсудность трудовых споров – это свойство трудовых споров, которое определяет отнесение полномочий по рассмотрению и разрешению трудовых споров к ведению определенного суда. В конечном итоге подсудность отвечает на вопрос: в какой суд нужно обратится за защитой нарушенных трудовых прав.

Статья актуальна по состоянию на ноябрь 2016 года. В дальнейшем будет обновлятся и пополняться. Задавайте интересующие вопросы в комментариях к статье.

Нормативные материалы к статье вы можете скачать по этим ссылкам: первая, вторая, третья.

В теории гражданского процесса подсудность делится на родовую и территориальную подсудность.

Применительно к трудовым спорам родовая подсудность определяет, какие категории трудовых споров подсудны мировому судье, районому суду, суду субъекта Российской Федерации и Верховному суду.

Территориальная подсудность трудовых споров разграничивает полномочия по рассмотрению трудовых споров между судами одного уровня, в зависимости от от территории, на которую распростряняется компетенция кокретного суда или мирового судьи.

Вопросы родовой подсудьности трудовых споров и территориальной подсудности трудовых споров я расмотрю подробнее ниже.

Родовая подсудность трудовых споров

Почти все категории трудовых споров подсудны районному суду, за исключением споров о признании забастовки незаконной.

Ранее пункт 6 части 1 статьи 23 Гражданского процессуального кодекса РФ относил к подсудности мировых судей дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Однако эта норма действовала до 29 июля 2008 года.

Единственное исключение, которое допускает рассмотрение трудового спора мировым судьей – это случай выдачи мировым судьей судебного приказа о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, суммы оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику (статья 122 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Часть 4 статьи 413 Трудового кодекса РФ относит к подсудности суда субъекта Российской Федерации трудовые споры о признании забастовки незаконной по заявлению работодателя или прокурора.

Территориальная подсудность трудовых споров

С родовой подсудностью трудовых споров мы разобрались. Здесь ситуация достаточно простоя. Почти во всех случаях предъявлять иск нужно в районный суд.

Самое главное, что нужно знать о территориальной подсудности трудовых споров с 3 октября 2016 года – это то, что сейчас работники вправе предъявлять иски о восстановлении трудовых прав по своему месту жительства.

С 03 декабря 2016 года ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ дополнена новой частью 6.3, в соответствии с которой иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Для тех работников, кто не желает подавать иск по месту своего жительства (с трудом представляю таких работников) можно подать иск по правилам определения подсудности, которые существовали до 3 октября 2016 года. Они существуют и теперь.

Важно правильно выбрать суд, в который будет подаваться иск о защите трудовых прав. Мы помним, что максимальный срок для подачи иска составляет 3 месяца и 1 год (по взысканию платежей от работодателя) как работнику стало известно о нарушении трудовых прав, а по спорам об увольнении срок обращения в суд составляет 1 месяц (ст. 392 ТК РФ, читайте на эту тему статьи: Исковая давность по трудовым спорам и На защиту чьих прав направлена статья 392 Трудового кодекса РФ).

Подсудность трудовых споров по месту нахождения или жительства ответчика

Итак, в соответствии с общим правилом территориальной подсудности гражданско-правовых споров, в том числе трудовых, иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Это общее правило подсудности трудовых споров предусмотрено в статье 28 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Под местом жительства гражданина понимается адрес его регистрации по месту жительства, а под местом нахождения организации – адрес ее регистрации в качестве юридического лица.

С позиции «чистого» гражданского права мои слова о том, что местом жительства гражданина является место его регистрации неверно. Местом жительства является любое жилое помещение, которое гражданин занимает на законном основании и в котором он постоянно или преимущественно пребывает.

Однако с точки зрения «грязной» действительности иск нужно предъявлять по месту регистрации, потому что презюмируется, что если человек зарегистрирован по этому адресу, то он по нему проживает. Если же не проживает, то это его проблемы. Вся соль – в проблеме баланса интересов истца и ответчика.

В итоге, если ответчиком является работник или работодатель физическое лицо, иск нужно предъявлять по месту их регистрации (прописки).

Если ответчиком является юридическое лицо, иск нужно предъявлять по месту регистрации в качестве юридического лица.

В связи с возможностью для работника предъявлять иск по месту его жительства возникает интересные и вечный вопрос о том. что делать тем истцам, которые зарегистрированы по одному адресу, а проживают без регистрации по другому адресу. Будет ли для суда достаточно договора найма или иного договора или же обязательно требуется регистрация по месту жительства? Вопрос каждым судьей будет решаться индивидуально. По крайней мере, при подаче по адресу регистрации не ошибетесь. При предъявлении иска по адресу фактического места жительства без регистрации не исключено, что придется поспорить.

Подсудность трудовых споров, если место жительства ответчика не известно или ответчик не имеет места жительства в Российской Федерации

Можно предположить ситуацию, когда ответчик-физическое лицо не имеет места жительства на территории Российской Федерации или место жительства не известно. Например, ответчик снялся с регистрационного учета, но не зарегистрировался по новому адресу.

В этой ситуации применима часть 1 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, в соответствии с которой иск к ответчику, место жительства которого неизвестно или который не имеет места жительства в Российской Федерации, может быть предъявлен в суд по месту нахождения его имущества или по его последнему известному месту жительства в Российской Федерации.

Последнее известное место жительства также определяется местом регистрации, а место нахождения имущества лучше определять привязкой к недвижимому имуществу.

Подсудность трудовых споров по месту нахождения филиала или представительства

Если вы работали в филиале или представительстве юридического лица, то иск с требованиям восстановления нарушенных трудовых прав может быть предъявлен по месту нахождения филиала или представительства (часть 2 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Обратите внимание на формулировку нормы: иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства. Соответственно, если вы не имеете какое-либо отношение к конкретному филиалу или представительству организации, подавать иск придется по месту регистрации организации.

Например, существует организация, которая зарегистрирована в Москве и имеет филиал в Екатеринбурге. Предположительно незаконно уволены 2 работника. Первый работал в филиале в Екатеринбурге, второй – в Москве, а после увольнения изменил место жительства с Москвы на Екатеринбург. В этой ситуации первый вправе подать иск в районный суд в г. Екатеринбурге, поскольку он работал в филиале в Екатеринбурге. Второй не вправе подать иск в районный суд в Екатеринбурге, поскольку работал непосредственно в Москве. Ему придется подавать иск в суд по месту регистрации организации в г. Москва.

Подсудность нескольких связанных между собой трудовых споров

Нередко встречаются случаи, когда работодатель находится в Москве, а ездить судится туда ну никак не хочется. Далеко, дорого. В этой ситуации возможны некоторые ухищрения, которые позволять изменить подсудность трудового спора с московской на другой город.

В соответствии с частью 1 статьи 31 Гражданского процессуального кодекса РФ иск к нескольким ответчикам, проживающим или находящимся в разных местах, предъявляется в суд по месту жительства или месту нахождения одного из ответчиков по выбору истца.

Эта норма предоставляет право выбора истцу между судами по месту нахождения или жительства ответчиков. Подавать можно в какой удобнее.

Такой прием мой был подслушан у «суровых арбитражников», которым не с руки летать во Владивосток из Калининграда. В этой ситуации к договору поставки придумывается и рисуется договор поручительства с какой-нибудь организацией, расположенной в Калининграде и иск предъявляется в арбитражный суд Калининградской области. Теперь летать в Калининград из Владивостока должны «враги».

Возможностей применения подобной схемы в трудовых спорах намного меньше, потому что сложно привлечь какую-то третью сторону в трудовые отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения изначально складываются между работником и работодателем. Однако, если рассматривать конкретную ситуацию, то такая возможность может появиться. Например, в спорах об установлении факта трудовых отношений. Предположим, вы допущены до работы одним работодателем и выполняете работы на территории другого работодателя. В этой ситуации правильно предъявить требования об установлении факта трудовых отношений одновременно к двум работодателям и сделать их соответчиками.

Подсудность трудовых споров по месту исполнения трудового договора

Возможность предъявить иск в защиту трудовых прав по месту исполнения трудового договора предусмотрена частью 9 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ. В соответствии с данной нормой иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Возможность предъявления иска по месту исполнения трудового договора подтверждена Верховным Судом РФ. Когда я впервые ознакомился с этой судебной практикой, честно, был немного удивлен, но потом понял, что в этом что-то есть.

Приведу цитаты из судебных актов.

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 23 марта 2012 г. № 46-В11-35

Согласно условиям трудового договора, заключенного истцом с ООО “Леруа Мерлен Восток” в лице директора Торгового центра “Леруа Мерлен”, расположенного в г. Самара, непосредственным местом исполнения ею трудовых обязанностей является место расположения магазина (г. Самара). Так, в соответствии с пунктом 1.2 указанного договора работник выполняет свои функции по месту нахождения Работодателя, а именно: ТЦ “Леруа Мерлен (Мега-Самара)”, адрес: 443028, Самарская область, г. Самара, ул. Красный Пахарь, 24 км трассы М5.

Поскольку место исполнения истцом трудовых обязанностей было указано в трудовом договоре и находилось в г. Самара по месту нахождения Торгового центра, истец имела право на предъявление иска о восстановлении на работе именно по месту исполнения ею обязанностей по трудовому договору.

Определение Верховного суда Российской Федерации от 28 сентября 2012 г. № 49-КГ12-5

В силу части 9 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Из искового заявления Кожевникова Ф.М. усматривается, что с 21 октября 2009 года Кожевников Ф.М. в соответствии со служебным контрактом проходил испытание в должности по г. Мелеуз Управления ФСКН России по Республике Башкортостан, а с 21 октября 2010 года был принят на постоянную службу в указанной должности.

Следовательно, непосредственным местом исполнения Кожевниковым Ф.М. служебных обязанностей являлся г. Мелеуз Республики Башкортостан.

Судом при принятии процессуального решения о направлении дела на рассмотрение в Ленинский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан не приняты во внимание служебный контракт, приказы о приеме и об увольнении со службы Кожевникова Ф.М.

В целом этот подход можно и нужно применять, хотя возникают вопросы. Насколько конкретно должно быть указано место осуществления трудовой функции? Например, законодательство не предусматривает обязанности работодателя указывать точный адрес места работы работника. Напротив, я не советую это делать, потому что в этом случае работодатель будет лишен возможности перевести работника на работу по другому адресу в пределах той же местности. Об этом читайте в статье Как заставить уволиться: первый способ.

Например, в Екатеринбурге 7 районов и 7 районных судов. В какой предъявлять иск, если в трудовом договоре упомянут город Екатеринбург, но не предусмотрено конкретный адрес?

Разрешить данный вопрос сможет только судебная практика. Пока однозначного ответа я дать не могу.

Возможно ли предъявить иск в защиту трудовых прав по месту своего жительства?

Действующее законодательство не предоставляет возможности предъявить иск в защиту трудовых прав по месту жительства или месту нахождения истца. В ответе на вопрос № 2 «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2006 года» указано, что иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца. Данное правило применимо ко всем трудовым спорам. Какие-либо исключения законодательством не предусмотрены.

Нормативные материалы вы можете скачать по этим ссылкам: первая, вторая, третья.

Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта информационный бюллетень № 1 материалы семинара-совещания «актуальные вопросы взаимодействия работодателей отрасли

Областями деятельности Объединения являются:

1) Социальное партнерство на государственном, региональном и отраслевом уровнях.

2) Рынок труда (заработная плата, условия и охрана труда, кадровой потенциал, мотивация, «социальные пакеты» и т.д.).

3) Бизнес и профессиональное образование.

4) Бизнес и социальная ответственность.

5) Отраслевые, профессиональные и индивидуальные пенсионные системы.

6) Отраслевое и индивидуальное социальное и медицинское страхование.

Со своей стороны мы видим, что в ближайшей перспективе Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта должно сосредоточить свои усилия на совершенствовании Отраслевого соглашения как основополагающего документа, направленного на выстраивание социально-трудовых, и связанных с ними экономических отношений на железнодорожном транспорте, а также эффективную реализацию следующих основных направлений социальной политики на железнодорожном транспорте:

1. Оптимизация системы социальной поддержки персонала .

В условиях, когда конкуренция работодателей за квалифицированный персонал растет, повышается и роль системы социальной поддержки работников, которую необходимо развивать и совершенствовать. Система социальной поддержки напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что в свою очередь отражается на производственно-экономических показателях деятельности компаний. Инвестиции в содержание и развитие социальной сферы составляют весомую часть в общих расходах железнодорожного комплекса, поэтому оптимизация этих расходов и повышение доходности социальной сферы является важным направлением в деятельности отрасли по повышению производственно-экономической эффективности.

2. Развитие кадрового потенциала и мотивация персонала.

В предстоящие годы развития железнодорожного транспорта кадровый потенциал отрасли должен качественно вырасти, а рост производительности труда позволит обеспечивать рост заработной платы (ее уровень в самое ближайшее время необходимо вернуть на конкурентный уровень — не менее чем 130%, а в перспективе не менее 170% от среднероссийского уровня оплаты труда). Также необходимо совершенствовать кадровую политику и способствовать внедрению систем менеджмента, контроля качества и охраны труда.

Кадровый ресурс как фактор реализации стратегических задач железнодорожного транспорта должен основываться на обязательном соблюдении баланса корпоративных и личных интересов, системном видении проблем и способов их решения.

Кадровый ресурс как источник инновационного развития предполагает определение приоритетов и ответственности всех сторон в организации целевого обучения в профессиональных учебных заведениях, в подборе инженерно-технических работников или других категорий персонала – финансистов, экономистов, юристов, управленцев, при работе с молодыми специалистами в области повышения квалификации, аттестации персонала и связанных с ней кадровых перемещений.

3 . Взаимодействие с профсоюзными организациями и развитие системы социального партнерства на железнодорожном транспорте.

Поддержание социальной стабильности на железнодорожном транспорте невозможно без выстраивания открытых, честных и справедливых партнерских отношений с работниками и представляющими их интересы профсоюзными организациями.

В Отраслевом соглашении по организациям железнодорожного транспорта и в коллективных договорах организаций должны быть четко определены взаимные обязательства сторон, которые обеспечивают стабильный морально-психологический климат как в ОАО «РЖД» и его дочерних компаниях, так и в других организациях железнодорожного транспорта.

4. Молодежная политика.

Ужесточение конкуренции на рынках труда и предъявляемые требования к квалификации и активности персонала обуславливают актуальность и перспективность предпринимаемых железнодорожниками мер по развитию молодежного сектора среди всего персонала.

5. Здравоохранение и охрана труда .

Основными задачами в области здравоохранения и охраны труда на железнодорожном транспорте являются: сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, повышение безопасности труда и уровня социальной защищенности работников.

Обеспечение стабильности развития железных дорог, закрепление наиболее квалифицированных и перспективных кадров, увеличение интенсификации труда и психологических нагрузок на персонал, усиление позиционирования железнодорожного транспорта как социально ориентированной отрасли потребуют также принятия и закрепления на отраслевом уровне действенных мер в области:

6. Негосударственного пенсионного обеспечения и заботы о ветеранах

7. Жилищной политики

8. Развития физической культуры и спорта

9. Поддержки культуры, просвещения и творческого развития личности

10. Благотворительной и спонсорской деятельности .

Конечная цель в деятельности любой бизнес-единицы- достижение максимального дохода на основе эффективного использования собственных технических и трудовых ресурсов. И в системе взаимоотношений: работодатель-работник, у них одинаковая конечная цель — больше заработать. Работодатель стоит у руля распределительных отношений и определяет (в значительной мере) величину и содержание материальных благ для работников, а наемный работник, в свою очередь, владеет способностью к труду, вкладывает ее в общее дело, создает прибавочную стоимость — капитал, т.е. обеспечивает доходность производства. Это и определяет права работодателей и работников в сфере социального партнерства.

Необходимость консолидации интересов работодателей на отраслевом уровне во многом объясняется общностью базовых интересов всех работодателей:

1. Во взаимодействии с персоналом — в рамках ограниченных средств привлечь и продуктивно использовать, как ресурс производства, человеческий капитал, необходимый и достаточный для поступательного развития организаций отрасли.

2. Во взаимодействии работодателей друг с другом – используя и управляя отраслевыми подходами в выстраивании системы социально-трудовых отношений на железнодорожном транспорте обеспечивать собственную доходность и развитие бизнеса.

Каковы возможности выбора для организаций в рыночных отношениях:

Путь 1. Решать проблемы в индивидуальном порядке, опираясь на собственные субъективные оценки и возможности.

Путь 2. Консолидировать и согласовывать свои действия с другими организациями отрасли, используя отраслевые подходы (единство экономических интересов, имидж отрасли, укомплектованность и квалификация кадров) к обоюдной выгоде и управляя ими.

Отказ от консолидации действий и управления общеотраслевыми принципами:

-влечет нарастание рисков и неопределенностей;

-не обеспечивает системной устойчивости отношений с работниками;

-приводит: либо к необоснованно высоким затратам на персонал, либо к «вымыванию» квалификации работников;

-ведет к существенным дополнительным издержкам, связанным с позиционированием на рынке, заключением сделок и соглашений с партнерами, адаптацией к происходящим изменениям.

Исходя из этого, каждая из организаций, решая собственные вопросы и проблемы, должна выступать в том числе и с позиции, отражающей интересы и ценности остальных субъектов отрасли.

Консолидированная позиция работодателей направлена на поступательное развитие организаций отрасли и обеспечивает системную устойчивость работодателя на рынке труда, опираясь на следующие принципы:

1) соответствующая отдача от инвестиций в персонал, установленных добровольными обязательствами работодателей по отношению к работникам;

2) учет в добровольных обязательствах работодателя особенностей рынка труда в регионе расположения организации;

Особо следует остановиться на этих двух принципах.

В условиях развития экономики, обострения конкурентной борьбы в стране между работодателями и повышенной мобильности работников все более явственно проявляет себя кадровый «голод».

Дефицит специалистов нужного качества, в необходимом количестве и по оптимальным затратам на их подготовку, дефицит рабочих кадров, их профподготовка – все эти болевые точки в последние годы становятся системными и все более ощутимыми.

Здесь необходима выработка новых подходов в деле усиления материальной и нематериальной мотивации персонала, в деле согласования интересов работодателя и работников , в вопросах взаимодействия системы профобразования и бизнеса;

3) недопустимость сдерживания рациональной инициативы отдельного работодателя в части повышения добровольных инвестиций в персонал;

4) недопустимость нарушения норм законодательства;

5) приоритетное соблюдение добровольно принятых обязательств («лучше не принимать обязательство, если нет уверенности в возможности его реализации»);

6) осознанное определение сообществом работодателей минимальных рамок «доброй воли», в том числе, путем соотнесения с реальными возможностями «последнего» участника;

7) вовлечение во взаимовыгодное сотрудничество социальных партнеров.

Следование этим принципам позволит работодателям отрасли :

— определять общие предпочтения и логику действий на рынке труда, устанавливать общие «правила игры» в сфере труда;

— бесконфликтно осуществить изменения отраслевых социально-трудовых отношений в рамках реорганизационных процедур;

— отслеживать и оценивать последствия изменений законодательства (внешних условий), осуществлять превентивные шаги в целях минимизации их негативных последствий для работодателей;

— повысить уровень доверия между работодателями отрасли и реализовывать новые проекты в их интересах;

— системно взаимодействовать с работодателями иных отраслей.

Консолидированная позиция (как норма «поведения» работодателей) адаптируется применительно к изменяющимся проблемам и условиям хозяйствования, последовательно совершенствуется. Изначально она формируется в рамках взаимодействия с работниками и их представителями, для подготовки и проведения коллективных переговоров. В дальнейшем она пополняется практикой реализации, результатами исследования специфических проблем и научным обоснованием. Семь вышеизложенных принципов ее формирования определяют свою достаточность и полезность.

Основываясь на этом, Объединение определяет в своей работе следующие основные задачи на ближайшую перспективу:

1. Развитие доверия и информационного обмена работодателей, расширение отраслевой аналитики социально-трудовых отношений.

2. Разработка регламента типовых решений работодателя, отражающих закрепление рыночных отношений с работниками. Определение перспектив разработки комплексной системы отраслевых документов вспомогательного характера, систематизирующих различные аспекты взаимодействия с персоналом.

3. Выработка и проведение согласованной политики взаимодействия и отношений организаций отрасли с профсоюзами (представителями работников).

4. Создание системы отраслевого мониторинга и оценки эффективности социально-трудовых отношений на железнодорожном транспорте, выявления и поддержки инновационных решений.

5. Дальнейшее совершенствование и развитие выработанных стандартов в области охраны труда.

6. Проведение мониторинга действенности отраслевого профессионального образования и обучения в восполнении дефицита кадров нужной квалификации и профессии. Участие в разработке совместно с научным сообществом профессиональных и образовательных стандартов в отрасли как регуляторов качества подготовки квалифицированных кадров для организаций железнодорожного транспорта.

7. Расширение сотрудничества с федеральными органами власти, органами власти субъектов РФ в совершенствовании системы регулирования трудовых отношений на законодательном уровне.

Представленный алгоритм будет использоваться Объединением при:

— выработке не только скоординированной инициативной позиции при разработке положений Отраслевого соглашения, но и при формировании плана работы Объединения на очередной год;

— разработке методических рекомендаций;

— проведении корпоративных мероприятий, а также в целях выявления потребностей членов Объединения (информационных, методических и др.).

Консолидированная позиция – ключевой инструмент, благодаря которому организации принимают адекватные обязательства в социально-трудовой сфере, получают адекватную отдачу от инвестиций и приобретают конкурентные преимущества.

Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта — это организация, представляющая возможность распределения (уменьшения) затрат организаций при решении вопросов, связанных с выработкой и обоснованием общей позиции, учитывающей индивидуальные потребности отдельного работодателя в области социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Деятельность Объединения нацелена на решение проблем и задач, возникающих у организаций – членов Объединения по реализации их базовых интересов, поэтому она актуальна. Ее результативность реализуется в инициативах и действиях членов Объединения, зависит от регулярного обмена информацией. Формы (механизм) взаимодействия — это отражение сложившейся практики и они могут изменяться в зависимости от стоящих задач и существующих потребностей.

Задача Объединения «Желдортранс» состоит в том, что бы вовлечь в свои ряды большее число организаций железнодорожного транспорта, показав очевидные преимущества объединения наших общих интересов и задач, а также возможностей избежания рисков в регулировании социально-трудовых отношений.

Но мы не имеем право отступать от требований Трудового кодекса.

В соответствии с ним действие Отраслевого соглашения распространяется на организации:

— являющиеся членами Объединения;

— не являющиеся членами Объединения, но которые уполномочили Объединение выступать от их имени в коллективных переговорах и заключить Отраслевое соглашение;

— на Организации, присоединившиеся к Отраслевому соглашению после его заключения.

Поэтому, мы вынуждены были направить в адрес Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации Т.А.Голиковой (04.05.2008г. за №59/И-234/3) письмо за подписью председателя Совета Объединения «Желдортранс» О.Ю. Атькова и председателя Роспрофжела Н.А.Никифорова с просьбой предложить работодателям отрасли, не участвовавшим в заключении Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год, присоединиться к нему.

В соответствии с принятой процедурой через неделю — 28 июля 2008 года в журнале «Труд и страхование» будет официально опубликован текст Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год.

Затем в Российской газете будет официальное обращение к работодателям организаций железнодорожного транспорта о присоединении к Отраслевому соглашению.

По закону, если Работодатели в течение месяца не ответят официальным отказом, они считаются присоединившимися к Отраслевому соглашению по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год.

Но присоединение к Отраслевому соглашению по организациям железнодорожного транспорта не позволит в полной мере защитить интересы работодателя и работников, так как Вы не будете являться членами Объединения, и соответственно у нас с Вами не будет повода согласованно взаимодействовать по кругу ведения вопросов, отраженных в Соглашении.

Исходя из сказанного, мы полагаем целесообразным вступление как можно большего числа организаций железнодорожного транспорта в члены Объединения «Желдортранс», что позволит конкретизировать и отражать Ваши интересы через нормы Отраслевого соглашения.

И в заключении хотелось бы сказать о следующем.

В настоящее время, после полного затишья начала 2000-х годов, наметилась явная тенденция к возрождению коллективных трудовых конфликтов, подобная той, что наблюдалось в конце 80-начале 90-х годов, но с другим смыслом и содержанием.

Конфликты принимают самые разные формы – от все более популярной «итальянской» забастовки до бессрочной забастовки. Помимо этого используются митинги, пикеты, коллективные обращения.

На наш взгляд основной причиной конфликтов на предприятиях является как ни странно его экономический рост и стабилизация в экономике страны. Отсюда повышение ожиданий у наемных работников. На смену выжидательной позиции (терпеливое ожидание выплаты зарплаты) приходят завышенные требования по уровню оплаты труда и организованный протест, особенно по сравнению с ростом прибыли для акционеров или зарплат менеджмента.

В этой связи полагаю необходимым остановиться на вопросах совершенствования досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников и урегулирования коллективных трудовых споров.

Трудовым кодексом Российской Федерации коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 ТК РФ).

В главе 61 Трудового кодекса Российской Федерации подробно изложены этапы и особенности рассмотрения коллективных трудовых споров: от выдвижения требований работников и их рассмотрения работодателем до ответственности за уклонения от участия в примирительных процедурах и невыполнения достигнутых соглашений

Порядок разрешения трудового спора состоит из следующих этапов или, как их определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, примирительных процедур (ст. ст. 401 — 404 ):

1 этап. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Создание примирительной комиссии – это обязательный этап при разрешении коллективного трудового спора. Такая комиссия создается в течение трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора и действует в течение 5 рабочих дней.

Главная особенность примирительной комиссии в том, что ее членами являются представители работников и представители работодателя в равном количестве и с равными правами.

Любое решение примирительной комиссии оформляется протоколом с указанием сроков и порядка его исполнения и имеет обязательную силу для всех сторон спора.

Если компромиссного решения достичь не удалось, примирительной комиссией составляется протокол разногласий и стороны спора переходят к следующим этапам рассмотрения коллективного спора.

2 этап. Рассмотрение спора с участием посредника.

Является добровольной процедурой, основанной на соглашении сторон.

В течение трех дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны вправе пригласить посредника, кандидатура которого утверждается взаимным согласием сторон. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней — три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.

В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составляют протокол разногласий.

После составления протокола разногласий, стороны переходят к следующей примирительной процедуре — передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

3 этап. Трудовой арбитраж — временно действующий орган, создаваемый для рассмотрения коллективного трудового спора в случае, если стороны уже использовали другие процедуры и не достигли компромиссного решения.

Важным моментом этой примирительной процедуры является то, что для создания трудового арбитража необходимо наличие письменного соглашения сторон трудового коллективного спора об обязательном выполнении решений трудового арбитража.

Только при наличии такого соглашения решения трудового арбитража будут иметь обязательную силу и для работников и для работодателей.

В создании, функционировании, определении состава, выработке регламента и определении полномочий трудового арбитража участвует государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости). Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ведется при участии представителей сторон спора в течение 5 дней.

В определенных законом случаях создание трудового арбитража обязательно. Например, когда забастовка не может быть проведена по основаниям, установленным законом, как это предусмотрено на авиационном, водном и железнодорожном транспорте и в ряде других случаев.

По своей сути трудовой арбитраж фактически является неким «тройственным» органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

Самой крайней мерой отстаивания трудовых прав работниками является забастовка.

Последнее время все чаще говорят о необходимости либерализации закона о проведении забастовок, объясняя это тем, что в условиях действующего законодательства провести забастовку практически невозможно, а именно забастовка остается единственным эффективным методом давления на работодателей.

В действительности, процедура ведения коллективных переговоров по законодательству направлена на создание диалога между работниками и работодателями до их перехода к крайним мерам.

Конфликты межу работниками и работодателями существуют и на предприятиях железнодорожного транспорта. Зачастую такие конфликты влекут за собой негативные последствия. Примером может служить спровоцированный РПЛБЖ отказ от выполнения своих служебных обязанностей работниками локомотивных бригад Московской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» 28 апреля 2008 года, который повлек за собой не только срыв графика движения поездов. В конфликт были вовлечены тысячи пассажиров, не имеющих никакого отношения к социально-трудовой сфере железнодорожного транспорта. А работники локомотивных бригад вместо удовлетворения своих требований получили взыскания в виде выговоров и увольнений.

Таких событий могло бы и не быть, если бы организаторы этих действий (а это представители профсоюза локомотивных бригад) использовали бы существующие инструменты цивилизованного урегулирования разногласий, вели конструктивный диалог и были бы настроены на взаимную заинтересованность в его урегулировании.

Для работодателей железнодорожного транспорта инструментом мирного урегулирования возникающих разногласий между работниками и работодателями может быть Объединение «Желдортранс». В соответствии со своими уставными целями, Объединение может вступать во взаимоотношения с профсоюзами и другими представителями работников при разрешении конфликтных ситуаций, представлять интересы работодателей на различных этапах коллективного трудового спора. Работодатель вправе делегировать свои полномочия на участие в коллективном трудовом конфликте Объединению, оставляя за собой функцию контроля за процессом его разрешения.

Кроме того, в соответствии с Отраслевым соглашением на железнодорожном транспорте создана Отраслевая комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, одной из задач которой является урегулирование возникающих между Работодателями и Работниками разногласий. Она создана на равноправной основе и состоит из равного количества представителей Работодателей и Работников.

Со своей стороны Объединение одной из задач видит подготовку справочных, информационных и методических рекомендаций, направленных на повышение правовых знаний работодателей в конструктивном урегулировании возникающих разногласий между работниками и работодателями, на достижение более эффективных результатов, не принося в жертву отстаивания интересов производственный процесс и опытных специалистов.

Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

В соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК РФ комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, в которой она создана. Следовательно, к подведомственности комиссии по трудовым спорам (КТС) отнесены споры между работодателем и работником, если возникшие между ними разногласия не были урегулированы путем проведения переговоров. Однако КТС является альтернативным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник вправе по спорам, отнесенным к подведомственности КТС, обратиться в суд, минуя КТС. Таким образом, индивидуальные трудовые споры, относящиеся к подведомственности КТС, могут быть рассмотрены как КТС, так и судом. Отсутствие обращения в КТС не является препятствием для подачи заявления в судебные органы.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ к подведомственности суда отнесены следующие индивидуальные трудовые споры: 1) работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2) по заявлению работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации, за исключением установленных федеральным законом случаев привлечения работника к материальной ответственности по решению работодателя; 3) об отказе в приеме на работу; 4) по заявлениям лиц, работающих по трудовому договору у работодателей физических лиц; 5) по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Перечисленные индивидуальные трудовые споры отнесены к исключительной подведомственности суда, и потому они не могут рассматриваться в КТС. Названные трудовые споры имеют различную подсудность. Из ст. 23 ГПК РФ, ч. 5 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что к подсудности районных (городских) судов относятся все споры о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), заявления лиц, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и изменении формулировки причины увольнения, а также заявления о возмещении материального ущерба и выполнении материальных обязательств по договорам о труде в сумме, превышающей 500 минимальных размеров оплаты труда. Остальные трудовые споры отнесены к подсудности мировых судей, в том числе заявления об отказе в приеме на работу, о дискриминации в трудовых отношениях, о переводе на другую работу у того же работодателя. То есть критерием отнесения индивидуальных трудовых споров к подсудности мировых судей выступает наличие у лица, обжалующего отказ в приеме на работу, намерения вступить в трудовые отношения, а также наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Тогда как к подсудности районных городских судов отнесены споры, возникающие в связи с увольнением с работы, а также при предъявлении материальных претензий в сумме, превышающей 500 минимальных размеров оплаты труда.

Заявление о восстановлении нарушенного права может быть подано работником в вышестоящий по отношению к его работодателю орган или вышестоящему должностному лицу, имеющему полномочия по отмене решений представителя работодателя. Такое заявление может быть подано наряду с обращением в КТС и суд. Например, в новой структуре Правительства РФ в министерства входят федеральные службы и агентства. Следовательно, по вопросам нарушения трудовых прав руководителями федеральных служб и агентств работники могут апеллировать к руководителям министерства, в которое входит федеральная служба или агентство, руководители которого допустили нарушение трудовых прав работника. К компетенции указанных должностных лиц относится рассмотрение заявлений работников, по отношению к которым они имеют полномочия принимать решения в сфере трудовой деятельности.

К подведомственности судов общей юрисдикции отнесено рассмотрение заявлений о признании недействующими подзаконных нормативных правовых актов федерального уровня, а также нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации за исключением их уставов и конституций. Перечисленные нормативные правовые акты могут быть проверены судом общей юрисдикции на предмет их соответствия вышестоящему по юридической силе законодательству, в частности федеральным законам.

Обжалование локальных нормативных правовых актов, а также нормативных правовых актов органов местного самоуправления происходит в районном (городском) суде по месту нахождения работодателя или органа местного самоуправления, издавшего такой акт.

Мировые судьи не имеют полномочий по рассмотрению заявлений о признании нормативных правовых актов недействующими полностью или в части.

Рассмотрение заявлений о признании недействующим нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации относится к компетенции суда субъекта РФ, принявшего такой акт. В кассационном порядке вынесенное решение обжалуется в Верховный Суд РФ.

Заявление об оспаривании подзаконных нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти относится к подсудности Верховного Суда РФ. При подаче таких заявлений следует учитывать положения Постановления Конституционного Суда РФ от 27 января 2004 года N 1-П по делу о проверке конституционности отдельных положений п. 2 ч. 1 ст. 27, ч. 1, ч. 2 и ч. 4 ст. 251, частей второй и третьей ст. 253 ГПК РФ в связи с запросом Правительства РФ. Из данного Постановления следует, что суды общей юрисдикции не могут рассматривать заявления об оспаривании нормативных правовых актов Правительства РФ по вопросам, отнесенным к компетенции Правительства РФ федеральным законом, если в нем не имеется содержательной регламентации этого вопроса. Следовательно, в Верховном Суде РФ могут быть оспорены нормативные правовые акты Правительства РФ, если они изданы по вопросам, которые федеральным законом не отнесены к компетенции Правительства РФ, либо противоречат положениям федерального закона. В остальных случаях нормативные правовые акты Правительства РФ могут быть проверены Конституционным Судом РФ на предмет их соответствия Конституции РФ, в том числе и обозначенным в ней полномочиям Правительства РФ.

В соответствии со ст. 96, 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» к подведомственности Конституционного Суда РФ относятся жалобы граждан на нарушение конституционных прав и свобод, если они нарушены законом федерального или регионального уровня, а также нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, которые применены в конкретном деле. Сказанное касается прав и свобод в сфере труда, которые вытекают из содержания Конституции РФ. Сроки для обращения с индивидуальной жалобой в Конституционный Суд РФ не установлены. Акты Конституционного Суда РФ относятся к источникам трудового права, если в них дается толкование норм трудового права. В частности, в Определении Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 года N 421-0 по запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о способе защиты работодателем своего права на увольнение руководителя (его заместителя) выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы, при отказе вышестоящего выборного профсоюзного органа дать согласие на его увольнение. В соответствии с ч. 2 п. 3 названного Определения работодатель вправе обратиться с заявлением в суд о признании отказа вышестоящего профсоюзного органа на увольнение необоснованным. При рассмотрении подобных заявлений работодатель обязан доказать, что увольнение руководителя профсоюза (его заместителя) связано с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, а не с профсоюзной деятельностью данного работника. В свою очередь, профсоюзный орган, отказавший в даче согласия на увольнение работника, обязан представить суду доказательства того, что его отказ вызван объективными причинами, обусловленными преследованием увольняемого работника за осуществление профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. После вступления в законную силу судебного решения о признании отказа профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) профкома организации необоснованным, работодатель может уволить его по сокращению численности или штата работников организации.

Аналогичное право имеют профсоюзные органы. В ст. 5.30 КоАП РФ установлена административная ответственность работодателя, его представителей за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Следовательно, соответствующий профсоюз вправе обратиться в суд с заявлением о признании отказа работодателя, его представителей от заключения колдоговора, соглашения на предлагаемых профсоюзом условиях необоснованным и обязании заключить указанный договор.

Для обращения работодателя к профсоюзному органу с заявлением о признании необоснованным отказа в даче согласия на увольнение руководителя (его заместителя) профсоюза, не освобожденного от основной работы, а также для обращения профсоюза к работодателю о признании отказа от заключения колдоговора, соглашения необоснованным и обязании заключить соответствующий договор должен быть применен исковой характер производства. Названные исковые требования относятся к подсудности районных (городских) судов, поскольку они связаны с оценкой законности и обоснованности проводимого работодателем увольнения, а также с проверкой содержания проектов нормативных правовых актов в сфере труда. Тогда как гражданское процессуальное законодательство не относит к компетенции мировых судей оценку документов об увольнении, а также проверку содержания нормативных правовых актов о труде. Следовательно, перечисленные требования должны рассматриваться в районных (городских) судах.

Заявления о проверке соответствия нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации положениям действующих у них уставов или конституций могут быть рассмотрены уставными либо конституционными судами субъектов Российской Федерации, где такие судебные органы созданы.

Заявление в порядке особого производства подается в районный (городской) суд по месту жительства или нахождения заявителя. Как уже отмечалось, мировые судьи не имеют полномочий по рассмотрению заявлений в порядке особого производства. Поэтому данный вид заявлений рассматривается федеральными судьями районных, а в городах, где нет районного деления, — городских судов.

В соответствии с ч. 3 ст. 46 Конституции РФ каждый вправе в соответствии с международными договорами обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. В связи с чем при нарушении судебными органами прав и свобод, подлежащих защите в соответствии с Конвенцией о защите прав человека и основных свобод, для разрешения заявлений в сфере труда заинтересованные лица могут обратиться в Европейский суд по правам человека. Такое обращение может состояться в течение шести месяцев с момента вынесения кассационного определения об оставлении в силе судебного решения, которым разрешено заявление в области трудовых отношений. В частности, подобные нарушения установлены решением Европейского суда по правам человека от 29 января 2004 года по делу гражданки Кормач Евой, которая обращалась в Шмитовский районный суд Чукотского автономного округа с иском о взыскании заработка, отпускных и надлежащем оформлении увольнения с работы. Ненадлежащее восстановление нарушенных прав судебными органами повлекло взыскание в ее пользу с Российской Федерации 3000 евро в счет компенсации морального вреда и 200 евро в счет судебных издержек. Следовательно, процессуальные нарушения, допущенные при рассмотрении судебными органами заявлений в сфере труда, могут стать предметом разбирательства в Европейской суде по правам человека.

Таковы основные способы защиты нарушенного права и охраняемого законом интереса в сфере труда путем обращения в органы, полномочные выносить обязательные для исполнения решения.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Подсудность индивидуальных трудовых споров в России в 2019 году

Трудовые конфликты между нанимателем и работником не являются редкостью. Часто такие конфликты невозможно урегулировать мирным путем, поэтому стороны вынуждены обращаться в суд.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Рассмотрим, что означает подсудность индивидуальных трудовых споров в России в 2019 году, в какие суды могут обращаться граждане и наниматели для скорейшего решения конфликта.

Основные сведения

В данном разделе разберемся, что означает понятие подсудности, какие могут быть причины и основания для разногласий, а также рассмотрим положения основных нормативных актов, которые на законодательном уровне регулируют вопрос подсудности трудовых разногласий.

Что это такое

Понятие подсудности означает, что компетенции по рассмотрению материалов дела и принятию решения касательно конкретных трудовых конфликтов находятся в сфере деятельности конкретного судебного учреждения.

То есть подсудность означает, в какой непосредственно суд должен обратиться с исковым заявлением сотрудник или работодатель, чтобы защитить свои права и интересы в трудовой сфере.

Благодаря четкому знанию подсудности в случае появления споров, можно оперативно обратиться в соответствующий суд и добиться защиты своих рабочих прав и интересов.

Помимо этого, каждый гражданин, чьи права были ущемлены руководством, обязан быть осведомлен о сроках исковой давности и рассмотрения дела в суде.

От грамотного и целевого обращения в суд зависит исход разногласия. Среди категорий подсудности различают родовую и территориальную.

Первая предполагает зависимость юрисдикции суда от типа конфликта, а вторая – территорию действия компетенции определенного суда.

Благодаря родовой подсудности можно выяснить, какие конфликты могут быть урегулированы мировыми судьями или судебными органами, субъектами РФ, или же высшей инстанцией – Верховным Судом.

В основном трудовые разногласия принадлежат к компетенции районных судов. Исключениями выступают лишь случаи, когда мировые судьи вправе издавать распоряжение об удержании начисленных и невыплаченных сумм заработка, отпускных, положенных платежей при уходе с должности из организации или сокращении.

С октября 2016 года в соответствии со ст. 29 ГПК РФ была внесена поправка касательно того факта, что исковые заявления о восстановлении на должности могут предъявляться в суд по адресу проживания работника-истца.

Кроме этого, можно также подавать иск по месту фактического осуществления соглашения между нанимателем и работником.

Срок исковой давности для подачи заявления работником составляет я месяц в случае незаконного увольнения с должности и 3 месяца при иных нарушениях работодателем трудовых прав гражданина.

Причины возникновения разногласий

Причинами и основаниями для возникновения трудовых конфликтов и споров могут выступать как простые нарушения и несоблюдения норм законодательства по нобознанности, так и тот факт, что работодатель чувствует себя хозяином.

В результате он уверен, что работники в страхе потерять должность, не будут подавать исковые заявления для восстановления справедливости и защиты трудовых интересов.

Про должностную инструкцию генерального директора строительной организации, читайте здесь.

Причиной конфликтной ситуации может также стать некорректная трактовка нормативных актов, незнание процедур или ошибочная трактовка их смысла.

Однако любой гражданин имеет законное право на защиту своих прав в судебном порядке.

Также разногласия могут возникнуть по причине неправомерного или необоснованного увольнения сотрудника, оплаты вынужденного прогула и отсутствия на рабочем месте, необходимости восстановления на рабочем месте, доплатой заработка, который был выплачен по ряду причин не в полной мере.

Такие вопросы принадлежат к юрисдикции судебных органов, мировые судьи эти споры не решают.

Часто причинами направления исков в суд являются дискриминация на рабочем месте, необоснованный отказ в трудоустройстве или ущемление прав работника по какой-либо причине.

Нормативное регулирование

В соответствии с нормами ст. 22 ГПК Российской Федерации, ст. 382, ст. 391 ТК РФ разногласия, которые возникают в трудовой сфере между работодателем и работниками, должны решаться в судах общей юрисдикции.

На основании Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 с корректировками четко устанавливается подведомственность и подсудность таких трудовых споров.

Трудовые споры решаются:

В районных судебных органах Которые находятся по адресу пребывания ответчика (филиала организации, или место исполнения трудового соглашения)
Мировые судьи имеют полномочия при отсутствии трудового спора А только в случаях злостного несоблюдения периодичности перечисления заработной платы, премий и других компенсаций)

Законодательно установлено, что иски могут рассматриваться в суде:

По адресу пребывания ответчика Или филиала, где непосредственно выполняет трудовые обязанности истец
В городе Где постоянно проживает заявитель

Какова подсудность индивидуальных трудовых споров

В ст. 391 ТК РФ четко прописано, что индивидуальные трудовые споры, то есть конфликты непосредственно между работодателем и сотрудником, могут быть рассмотрены трудовой инспекцией или судами.

В большинстве своем трудовые споры решаются районными судами. В данном разделе сориентируем вас в том, какие трудовые споры можно решить в суде, как осуществить процедуру обращения в суд пошагово и как действовать в каждой конкретной ситуации.

С чего все начинается

При возникновении какой-либо конфликтной ситуации в трудовых отношениях между работником и нанимателем каждая из сторон вправе обратиться с иском в суд общей юрисдикции.

Прежде стороны могли в зависимости от категории трудового спора обращаться к мировому судье или в районный судебный орган.

Но в 2019 году в соответствии со ст. 1 ФЗ от 22.07.2008 N 147-ФЗ все споры обладают подсудностью районному суду.

Как указано в ст. 28 ГПК РФ, иск должен направляться в суд по адресу жительства ответчика или по адресу юридической регистрации предприятия.

Под местом проживания подразумевается адрес, по которому сотрудник постоянно или преимущественное количество времени проживает.

То есть наниматель вправе подать иск на работника по адресу проживания или фактического пребывания гражданина.

Если гражданин трудоустроен в филиальном подразделении или представительстве организации, тогда он может направить иск в суд по адресу регистрации организации, филиального отделения или представительства.

Стороны также могут прийти к взаимной договоренности касательно изменения территориальной подсудности до момента начала судебного разбирательства по делу.

Видео: трудовые споры

С этой целью понадобится составление письменной договоренности о подсудности. Стороны могут подписать такое соглашения как до момента возникновения конфликтной ситуации, так и прямо перед судебным разбирательством.

В право нанимателя входит возможность добавления такого пункта в трудовое соглашение с работником.

Однако в соответствии с законодательством гражданин вправе не согласиться с таким условием, тогда данный пункт необходимо будет убрать из трудового соглашения.

Какие ситуации можно разрешить в суде

Вне зависимости от того факта, что часть конфликтов может быть разрешена трудовой комиссией, которая создается на предприятии из равного числа административного персонала и сотрудников, это не становится обязательным условием для написания иска в судебный орган.

Рассмотрим наиболее распространенные ситуации и споры, которые требуют разрешения в судебном порядке:

Незаконное и безосновательное увольнение с должности К примеру, это может произойти, если по инициативе директора работник был уволен по причине пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, однако при этом не было сформировано заключение медицинского освидетельствования и не потребована письменная объяснительная
В таких ситуациях суд Как правило, становится на сторону уволенного работника и выдает решение о восстановлении сотрудника на прежней должности. Кроме этого, организация должна выплатить работнику компенсацию в виде средней заработной платы за фактические дни вынужденного прогула
Несоблюдение норм ТК РФ Руководством организации в случае надобности сокращения штата или общего числа работников. Сотрудников необходимо уведомить о предстоящем увольнении заблаговременно за два месяца в письменном виде. По возможности предприятие должно предоставить возможность перевода на другую должность или в другую местность
В случае сокращения необходимо брать во внимание материальное и социальное положение работников Которое дает им право на конкретные льготы. Так, работодатель не имеет права сократить беременную женщину или мать, воспитывающую несовершеннолетних детей
Несоблюдение работодателем норм И требований закона касательно предоставления льгот определенным категориям граждан (к примеру, необходимость предоставления дополнительного отпускного периода инвалидам)
Доплата начисленной суммы До среднемесячной заработной платы в случае перевода на период до 1 года
Нанесение материально ущерба работником компании В таком случае работодатель не вправе удерживать сумму, которая превышает среднемесячный заработок гражданина, который нанес ущерб, без соответствующего судебного решения
Отсутствие официально оформленных трудовых соглашений В результате чего возникает масса трудовых разногласий между работодателем и сотрудником

Суд может разрешить практически любой трудовой конфликт, который не может быть урегулирован путем договоренностей между гражданином и работодателем.

По иску о восстановлении на работе

Процедура восстановления на должности считается важной составляющей исковых заявлений о неправомерном увольнении.

Как зафиксировано в ст. 24 ГПК РФ, трудовые разногласия касательно восстановления на должности находятся в юрисдикции районных судов.

Подача иска должна проводиться по адресу нахождения ответчика, если в качестве работодателя выступает организация.

Как составить заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, читайте здесь.

Про реструктуризацию займа, смотрите здесь.

Если работник трудоустроен у индивидуального предпринимателя, тогда исковое заявление необходимо направлять по адресу его фактического проживания.

Если трудовые права и интересы гражданина нарушаются в филиальном подразделении или в представительстве, тогда он может выбирать, в какой суд обращаться – по адресу регистрации организации или по месту регистрации филиального отделения.

Чтобы иметь возможность защитить и отстоять свои законные трудовые права, каждому гражданину при трудоустройстве рекомендуется подписывать трудовое соглашение, а также детально ознакомиться с его положениями и пунктами нормативных актов, которые действуют в компании.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность трудовых споров

Начало трудового спора

При индивидуальном – это момент обращения работника или работодателя в юрисдикционный орган для разрешения спора, следовательно, до этого момента имеют место неурегулированные разногласия (ч. 2 ст. 285 ТК РФ). Следовательно, индивидуальный трудовой спор носит исключительно процессуальную форму, а порядок разрешения неурегулированных разногласий в законодательстве не предусмотрен.

Началом коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников либо несообщение работодателем в установленный ТК РФ срок своего решения, а также дата составления протокола разногласия.

Подведомственность определяет распределение компетенции по разрешению трудовых споров между органами, наделёнными правом их рассматривать и разрешать. Для индивидуальных трудовых споров такая подведомственность единая, причём как для споров о праве, так и для споров об интересе. Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ, установлена альтернативная подведомственность, то есть, работник или профсоюз, защищающий интересы работника, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), а в случае несогласия с решением КТС – в суд. Можно, минуя КТС, сразу обратиться в суд.

Исключение составляют случаи, когда трудовые дела могут быть рассмотрены только в суде (так называемая, исключительная подведомственность) – ч. 2 ст. 391 ТК РФ:

· О восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за период незаконного перевода на ниже оплачиваемую работу, о неправомерных действиях работодателя с персональными данными работника.

· О возмещении работником вреда, причинённого работодателю.

· Об отказе в приёме на работу.

· Дела лиц, работающих по трудовому договору у физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

· Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Подсудность трудовых споров.

1. Мировым судьям такие споры не подсудны, кроме одной категории дел – это исполнительное производство при отсутствии спора о праве (например, заработная плата работнику начислена, но не выплачена).

2. Основная категория дел подсудна районным судам (!).

3. Судам субъектов федерации подсудны только 2 категории дел: о признании забастовки незаконной (ст. 412 ТКРФ) и о разглашении государственной тайны.

В отношении подсудности трудовых дел действует общее правило ГПК РФ:

· Суды рассматривают трудовые споры, как правило, по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ).

· Исключение касается исков о возмещении вреда, причинённого работнику трудовым увечьем, а также исков о восстановлении нарушенных трудовых прав. В отношении таких исков установлена альтернативная подсудность (по выбору истца) – либо по месту нахождения ответчика, либо по месту проживания истца. Соответственно, выбор подсудности принадлежит истцу (п. 5 и 6 ст. 29 ГПК РФ).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9193 — | 7255 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит