Увольнение во время отпуска по собственному желанию без отработки, работник хочет увольняться собственному желанию

Содержание
  1. Увольнение во время отпуска по собственному желанию без отработки
  2. Как сообщить об увольнении в отпуске
  3. Как проходит процесс увольнения
  4. Как правильно уволиться во время отпуска: варианты
  5. Могут ли уволить во время отпуска: различные ситуации
  6. Почему работники увольняются по собственному желанию?
  7. Работник увольняется во время отпуска
  8. Срок предупреждения об увольнении
  9. Для подачи заявления на увольнение отзыв из отпуска не нужен
  10. С какого дня начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения
  11. Если отпуск предоставлен авансом
  12. Оформляем документы
  13. Завершаем расчеты
  14. Почему работник уволился по собственному желанию?
  15. Причины увольнения по собственному желанию
  16. По собственному желанию работник не хочет увольняться, как и по какой статье можно уволить этого работника?
  17. Вопрос
  18. Ответ

Увольнение во время отпуска по собственному желанию без отработки

Все работники имеют не только обязанности, но и права, соблюдение которых гарантируются Трудовым кодекса РФ. Одним из таких прав, является то, что по своему желанию, работодатель не может уволить работника во время его отпуска (статья 81 ТК РФ). А вот работник, в свою очередь, имеет право на увольнение во время отпуска по собственному желанию, даже если он не успел использовать все дни своего отдыха! В таком случае, трудовой договор вместе с трудовыми обязательствами расторгаются законным образом. Но можно ли уволиться во время отпуска без отработки? Должен ли тогда работодатель произвести перерасчет отпускных? Как вообще происходит оформление увольнения в отпуске? Давайте разбираться.

Как сообщить об увольнении в отпуске

Согласно части 1 статьи 80 ТК РФ, работнику, который хочет уволиться, следует сообщить о своём желании и изложить свою просьбу письменно. Сотрудник может в любой момент написать заявление на увольнение во время отпуска, но не позже, чем за 2 рабочих недели. Это необходимо для того, чтобы руководитель смог найти замену увольняющемуся сотруднику. На следующий день после того, как работодатель получит письменное извещение об увольнении, начнут отсчитываться 2 недели отработок, положенные по ТК РФ.

Если заявление было отправлено в виде заказного письма почтой, то к последнему отработанному дню будет прибавлено столько дней, сколько ушло на доставку заявления через почту. Начальник, получив заявление, должен его занести его, как входящий документ с номером, в специальный журнал.

Как проходит процесс увольнения

Если, находясь на законном отдыхе, работник пишет заявление об увольнении, то ему, возможно, и не придётся отрабатывать две рабочие недели, так как они могут выпасть на период его отпуска. Начальнику не нужно ждать, пока закончатся дни отдыха сотрудника. Он будет обязан уволить его в последний день отрабатываемых двух недель.

После истечения двухнедельного срока составляется приказ о прекращении дальнейшего сотрудничества, в трудовую книжку делается соответствующая запись, и перечисляются все, заработанные человеком, средства (отпускные, невыплаченные зарплаты, премии и т.д.). Выплаты нужно произвести тем способом, которым это делалось раньше – наличными или на карточку (статья 84 пункт 1 ТК РФ).

Чтобы отдать бывшему сотруднику его трудовую книжку, работодателю нужно связаться с ним и сообщить о том, что все документы подготовлены. Нужно просто забрать их и не обязательно в день увольнения, а тогда, когда сам работник сможет (можно и на следующий день после окончания отпуска).

Как правильно уволиться во время отпуска: варианты

Есть два способа увольнения в период отпуска:

  1. При подаче заявления на отпуск, предоставить и заявление об уходе по собственной инициативе.
  2. Находясь в отпуске, отправить заявление об увольнении.

Когда, в первом случае, начальник узнаёт об уходе сотрудника, он имеет право отказать ему в возможности пойти в отпуск. Закон будет на стороне руководства организации, так как за начальником закрепляется право разрешать или, наоборот, не отпустить работника на отдых (особенно, если работник уходит в отпуск не по графику отпусков).

Во втором случае, подавая заявление на увольнение во время отпуска, стоит помнить, что работник находится под действием трудового договора до самого последнего дня отпуска. А если до конца отпуска остаётся меньше двух недель, и работник решает уволиться, то после окончания отдыха, ему следует выйти на отработку такого количества дней, чтобы полностью покрыть двухнедельный срок.

Вывод: можно ли уволить во время отпуска? Только по желанию руководителя – нет! По инициативе работника или по взаимному согласию двух сторон – да! Подавать заявление нужно минимум за 2 недели + 2 недели отработок. Но если в ближайшие две недели после получения заявления от работника он все еще будет в отпуске, то потребуется уволить его без отработки.

Могут ли уволить во время отпуска: различные ситуации

Есть несколько ситуаций, в которых начальник может уволить работника, когда он находится в отпуске:

  • во время отпуска, организация, где работал сотрудник, перестала существовать (распалась или обанкротилась). Когда предприятие распадается, работникам должны заранее сообщить о скором увольнении всего штата;
  • инициатива и желание об увольнении исходит от самого работника (подробно мы уже описали такую ситуацию выше);
  • увольнение во время отпуска по соглашению сторон. В таком случае заполняется двухстороннее соглашение между начальством и работником в двойном экземпляре – один остаётся у работодателя, другой у уволившегося сотрудника. В нём указывается обращение с просьбой об увольнении и дата, с которой человек больше не работает в организации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Почему работники увольняются по собственному желанию?

Когда люди находят более хорошую работу, которая их больше устраивает, чем старая, они увольняются по своему желанию. Но иногда и конфликты на работе, приводят к необходимости уволится. Чтобы не усложнять свое положение и скорее избавиться от противного начальства, люди тоже уходят по желанию. Бывают и нарушения трудового законодательства! Сейчас в России владельцы небольших фирм и предприятий давят трудовой народ штрафами, чтобы не платить заработную плату. Штрафы за все. Пришел на минуту позже — штраф. На пять минут раньше, тоже штраф. Присел на работе — штраф. В результате люди получают на 30-40% меньше чем фактически заработали. В таких случаях тоже не судятся, а уходят в поисках лучшей работы по собственному желанию.

Обстоятельства которые вынуждают сотрудников к переменам, могут быть разными, это и маленькая зарплата и зарплата в конверте, семейные обстоятельства, не совсем удобный график работы, отсутствие перспектив профессионального развития, неудобное расположение офиса, Руководство или смена руководства, конфликты в коллективе или с руководством.

Все причины, из-за которых работник покидает компанию, можно разделить на три группы. Первая — материальная составляющая труда работника(зарплата, зарплата в конверте, разнообразные премии, соцпакет, бонусы). Вторая категория — функциональные обязанности ( большой объем работы, загруженность). Третья группа — психологический , к которому относятся взаимоотношения в коллективе, микроклимат отдела, корпоративная культура или вернее ее отсутствие, сложные отношения с непосредственным руководителем.

Работник увольняется во время отпуска

Во время отпуска сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию. О том, как оформить документы и завершить с ним расчеты, поговорим в статье.

Трудовой кодекс запрещает увольнять работников в период их пребывания в отпуске, если инициатором расторжения трудового договора является работодатель (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если же работник сам изъявил желание уволиться во время отпуска, то никаких ограничений трудовое законодательство не устанавливает. В этом случае важно, чтобы сотрудник соблюдал сроки подачи заявления об увольнении, а работодатель — порядок проведения процедуры увольнения.

Срок предупреждения об увольнении

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Такой порядок установлен в части 1 статьи 80 ТК РФ. Это время необходимо работодателю для поиска нового сотрудника на открывающуюся вакансию.

Нередко на практике происходит подмена понятия «предупредить» на «отработать». Хотя даже самого понятия «отработка перед увольнением» в Трудовом кодексе не существует. Речь идет о сроке подачи заявления об увольнении — не позднее чем за две недели.

Исключением из общего правила являются случаи, когда дальнейшее продолжение работы невозможно и сотруднику необходимо уволиться в определенный день. Это может быть поступление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Если сотрудник решил покинуть компанию в более ранний срок без уважительных причин, то такое возможно только по соглашению с работодателем.

Примечание. Работник вправе предупредить работодателя о расторжении трудового договора и раньше — в срок, превышающий две недели.

Для подачи заявления на увольнение отзыв из отпуска не нужен

Если сотрудник во время отпуска принес заявление на увольнение, отзывать его из отпуска на этот день не нужно. Ведь он не выполняет в этот момент своих трудовых функций, да и сам отзыв из отпуска должен происходить по инициативе работодателя и только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). А в данном случае работник собирается уволиться по собственному желанию, никакой инициативы работодателя нет.

Примечание. До истечения срока предупреждения об увольнении работник может в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

С какого дня начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения

Заявление на увольнение по собственному желанию работнику необязательно приносить лично, он может направить его по почте, например, заказным письмом (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Только в этом случае двухнедельный срок предупреждения об увольнении может начаться позже, чем планирует работник.

Согласно части 1 статьи 80 ТК РФ течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Полученное по почте заявление работодатель должен зарегистрировать в журнале учета входящих документов и присвоить ему входящий номер.

Пример 1. Сотрудник ОАО «Пиротехника-2000» В. И. Самсонов находится в основном ежегодном оплачиваемом отпуске с 15 мая по 11 июня 2013 года (приказ от 08.05.2013 N 39). Во время отпуска он принял решение уволиться из организации 5 июня 2013 года. Зная, что работодателя нужно предупредить об этом за две недели, В. И. Самсонов написал заявление 22 мая 2013 года и направил его работодателю заказным письмом. Может ли В. И. Самсонов рассчитывать на увольнение 5 июня 2013 года, если работодатель получил письмо с заявлением, зарегистрировал его в журнале учета входящих документов и присвоил входящий номер 27 мая 2013 года?

Решение. Течение двухнедельного срока предупреждения об увольнении у В. И. Самсонова начнется с 28 мая и закончится 11 июня 2013 года (в последний день отпуска). Если работодатель не согласен с датой увольнения, указанной в заявлении работника (5 июня 2012 года), на заявлении В. И. Самсонова он поставит резолюцию, в которой укажет дату увольнения, равную истечению двухнедельного срока предупреждения, и обоснование — часть 1 статьи 80 ТК РФ. Например: «Уволить 11 июня 2013 года в соответствии с частью 1 статьи 80 ТК РФ». 11 июня 2013 года сотрудник может прийти ознакомиться с приказом, забрать заполненную трудовую книжку, получить полный расчет.

Если работодатель не возражает против увольнения работника 5 июня 2013 года, 5 июня будет последним рабочим днем В. И. Самсонова. В этот день он может ознакомиться с приказом, забрать заполненную трудовую книжку и получить полный расчет.

Если отпуск предоставлен авансом

Трудовое законодательство не предусматривает предоставление отпуска определенной продолжительности пропорционально отработанному времени. На это указал Роструд в письме от 23.06.2006 N 947-6.

Общее правило. Уже спустя шесть месяцев после заключения трудового договора сотрудник может использовать полностью ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 и ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Преференции отдельным категориям работников. До истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен (ч. 3 ст. 122 ТК РФ):

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работникам в возрасте до 18 лет;

— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

То есть работодатель не застрахован от того, что работник может уйти в отпуск раньше, чем заработает стаж, дающий право на такой отпуск. И это касается не только новых сотрудников организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется работникам в любое время рабочего года в соответствии с очередностью (графиком отпусков), установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Чем чревато предоставление отпуска авансом? Тем, что сотрудник может уволиться непосредственно во время отпуска или сразу после него. В этом случае работодателю придется пересчитывать выплаченные отпускные.

Оформляем документы

Приказ на отпуск. Основанием для предоставления отпуска является приказ, оформленный по унифицированной форме N Т-6 (Т-6а) или форме, самостоятельно разработанной работодателем (письмо Роструда от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1). Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику также оформляется по унифицированной форме N Т-60 или самостоятельно разработанной форме.

Примечание. Формы N Т-6 (Т-6а) и Т-60 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Отмена первоначального приказа. В случае увольнения сотрудника до окончания отпуска меняется продолжительность этого отпуска, соответственно меняется размер отпускных. Законодательство прямо не указывает на необходимость отмены первоначального приказа на отпуск и издание нового приказа об отпуске другой продолжительности. Однако учитывая, что бухгалтеру для пересчета отпускных выплат необходимо документальное обоснование, указанные выше приказы лучше издать и на их основании заново заполнить записку-расчет о предоставлении отпуска. Нелишним будет составить и сопроводительную служебную записку.

Пример 2. Воспользуемся условием примера 1. Работодатель не возражает против увольнения работника 5 июня 2013 года. Какие действия должен сделать работодатель для увольнения В. И. Самсонова до окончания отпуска?

Решение. Работодатель должен:

— отменить первично оформленные приказ на отпуск и записку-расчет;

— издать новый приказ об отпуске другой продолжительности и оформить записку-расчет;

— составить сопроводительную служебную записку.

Отменить первичный приказ на предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска можно:

— издав два приказа. В первом приказе, составленном в произвольной форме, формулировка может быть такой: «Считать приказ от 08.05.2013 N 39 о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска В. И. Самсонову недействительным в связи с изданием приказа от 27.05.2013 N 47». Одновременно издать еще один приказ, устанавливающий новую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска сотруднику (до дня увольнения включительно) и разрешающий вопрос с пересчетом отпускных;

— приказом, который установит новую продолжительность ежегодного отпуска. В этом приказе можно отменить ранее изданный приказ о предоставлении сотруднику отпуска (в связи с его увольнением) (п. 1 приказа), установить новую дату ежегодного оплачиваемого отпуска (до дня увольнения включительно) (п. 2 приказа), разрешить вопрос с отменой ранее оформленной записки-расчета и пересчетом отпускных (п. 3 приказа).

Служебная записка. Образец служебной записки приведен на образце ниже.

Завершаем расчеты

Законодательство ограничивает случаи, когда с работника можно взыскать задолженность. Случай с возвратом отпускных за неотработанные дни отпуска попадает в этот перечень. Данная норма закреплена в абзаце 4 части 2 статьи 137 ТК РФ. Надо отметить, что подобные удержания являются правом, а не обязанностью работодателя.

Если удержать излишне выплаченные отпускные не с чего, надо либо подавать на сотрудника в суд, либо «забыть» про долг.

Прежде чем принять решение о взыскании задолженности, необходимо убедиться, что основания увольнения позволяют удерживать заработную плату.

Так, удержания нельзя производить, если сотрудник уволен по следующим основаниям:

— отказ от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— смена собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

— признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности по медицинскому заключению (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

— смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Если увольнение работника происходит по другому основанию, удерживать из его зарплаты работодатель может не более 20% выплачиваемой суммы при каждой выплате. При этом 20% исчисляется от заработка, уменьшенного на сумму удержанного НДФЛ (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

Почему работник уволился по собственному желанию?

Несмотря на кризис, наблюдаемый на рынке труда, сегодня некоторые сотрудники осмеливаются подавать заявление об уходе по собственному желанию. Поэтому в некоторых компаниях может наблюдаться дефицит специалистов и по-прежнему из предприятий и компаний люди увольняются по личной инициативе. Почему работник уволился по собственному желанию?

Что же предшествует такому решительному действию человека?

Причины увольнения по собственному желанию

Можно составить список наиболее частых причин, из-за которых работники уходят с работы и начинают поиски другого места. Надо отметить, что причины, которые побуждают человека менять привычное место работы, бывают разными, например,

  • невысокая зарплата,
  • отдаленность офиса,
  • семейные проблемы,
  • тяжелый график,
  • смена одного начальника на другого,
  • конфликты на работе или
  • невозможность карьерного роста.

Причины увольнения по собственному желанию можно распределить по трем основным группам:

  1. невысокая зарплата, отсутствие материального стимулирования и соцпакета, а также выдача зарплаты «в конверте»;
  2. профессиональные обязанности и функционал специалиста;
  3. психологическая сторона проблемы: отношения с начальником и другими коллегами.

Можно рассмотреть пять основных причин, которые являются катализатором того, что работник уволился по собственному желанию из своей компании.

1. Зарплата ниже среднеотраслевого уровня

Устроившись на новую работу, работник не сразу задумывается о материальной составляющей своей работы. Через определенное время приходит понимание того, что в другом месте зарплата могла бы быть существенно выше.

Работник может сам сделать свой анализ зарплат на рынке по своей позиции. Если результаты анализа его устраивают, то он не поднимает вопрос пересмотра оплаты труда. Если его зарплата ниже среднеотраслевого уровня, тогда он начинает задумываться о перемене места работы.

Постепенно в работнике формируется понимание, что его зарплата не соответствует уровню его работы, затем в нем угасает профессиональный интерес, растет обида, что его не ценят. В итоге он все равно оставляет работу. Надо отметить, что зачастую руководитель очень поздно узнает настоящую причину увольнения, точнее, уже после того, как работник уволился по собственному желанию.

Чтобы не терять квалифицированный персонал, руководству компании нужно проводить анализ заработных плат на рынке труда, по результатам проводить индексирование зарплат своих сотрудников.

Если по тем или иным причинам рост зарплат в компании невозможен, то надо уделять внимание нематериальной мотивации ключевых сотрудников. Бывает, что нематериальные условия воспринимаются работниками даже превыше материальных. Например, вовлечение в интересные задачи и проекты, способствующие профессиональному росту сотрудника, перемещения работника «по горизонтали», которые могут улучшить его резюме для будущих работодателей и многое другое.

Но подобная нематериальная мотивация – это уже своего рода тонкие настройки, которые непросто осуществлять на практике. Поэтому, конечно, вопросы материальной мотивации, вопросы роста заработных плат вслед за изменениями на рынке труда – это важнейшая часть работы по удержанию ключевых, нужных работников.

2. Отсутствие карьерного роста

Во время собеседования работодатели в самых радужных красках «рисуют» перспективы работы соискателя, которого они хотят заполучить в свою компанию. Они рассказывают о его будущем профессиональном и карьерном росте в компании, о бонусах и т.д.

Однако в реальных условиях все может оказаться пустыми обещаниями. Отсутствие карьерного роста – распространенная причина увольнения. Новичок с большим энтузиазмом начинает работать, добросовестно выполняет свои обязанности, стремится выполнять свои функции лучше и лучше, но обещанный «час икс» так и не поступает. Полное разочарование работника заканчивается банальным заявлением об уходе по собственному желанию.

Чтобы не допустить подобную ситуацию, каждый руководитель должен создать в своей компании реальную систему профессионального развития каждого работника, осуществлять регулярную оценку способностей персонала, организовать обучение и иметь хороший кадровый резерв.

Чтобы не говорили про российский менеджмент, какие бы не приводились примеры его «отсталости» от западного менеджмента в плане организации систем профессионального и карьерного роста, на самом деле в нашей стране есть много примеров удачной и действенной организации подобных систем.

Например, в небольшой торгово-производственной компании с успехом применялся метод документированного описания будущего каждого, подчеркиваю, каждого сотрудника, при численности работников более 500. Это была обычная тетрадь, где каждая страница разделена на 2 колонки. В левой колонке описывался карьерный рост сотрудника. В правой колонке, наоборот, описывалось то, что должен сделать сотрудник, чтобы двигаться по запланированной для него карьерной лестнице. Важно то, что это не просто описано, но и реально работало.

3. Отсутствие интереса в работе

Очень распространенной причиной увольнения по собственному желанию может стать и отсутствие интереса работника в выполнении проектов и своих задач. На работе его начинают угнетать однообразность и рутина выполняемых задач. В итоге – увольнение по собственному желанию.

Конечно, никто не может быть застрахованным от такой «перспективы». Сначала работник работает с удовольствием, выполняет интереснейшие задачи и активно принимает участие во всех проектах. Спустя некоторое время он начинает ощущать себя в ловушке. По его мнению, начальник пользуется богатым опытом, нагружает бесполезными задачами, в нем растет ощущение безысходности и работа кажется обузой.

Работодатель должен помнить, что нельзя удержать в компании работника, если он там не имеет возможности роста. Если специалист способный, то он должен видеть свои перспективы в рамках компании. Талантливому работнику стоит предложить место с более широким функционалом или доверить ему вести самостоятельный проект. Словом, поддержать его профессиональный интерес на должном уровне.

Профессиональный интерес очень тесно связан с профессиональным ростом, описанным выше. Нет роста – нет интереса, и наоборот. Также играет роль фактор времени. Первые задачи, полученные на новой работе – это всегда интересно с профессиональной точки зрения: а смогу ли я, а почему бы не сделать то, что никогда не делал, а почему бы не попробовать и т.п. Но потом начинается рутина. Задачи и проекты повторяются, если, конечно, компания не является супер инновационной.

И здесь работодатель может многое сделать для повышения интереса. Например, развитие системы подачи предложений по улучшению позволяет вовлечь многих сотрудников в интересные для них, подчеркиваю, для них задачи и проекты.

Можно и поступить более креативно. Известны примеры, когда работодатель для повышения интереса к работе отказывался от строгих наименований должностей, и предлагал сотрудникам самим выбрать себе то, что им нравится. Своего рода игра, но она повышает интерес к работе, даже скучной по своему характеру. Но вчера работник ее делал в статусе, скажем, инженера, а теперь он «проектант» или «изобретатель».

Также есть примеры, когда работодатели отказывались от строгой организационной структуры. И позволяли работникам работать в условиях, схожих с современными офисами так называемого коворкинга, что означает «офис для совместной работы».

Представьте себе офис в виде кафе со столиками. Любой сотрудник со своим ноутбуком садится за любой из них вместе с тем, с кем ему нравится (по взаимной договоренности, разумеется), и работает за этим столиком, одновременно попивая чай, кофе и т.п.

Хуже или лучше будут работать такие работники – это вопрос теоретиков менеджмента, каждый из которых будет доказывать свое. Но на практике в таком офисе работать намного ИНТЕРЕСНЕЕ, чем в привычном оупен офисе или сидя по отдельным кабинетам с официальными табличками. Вряд ли с этим кто-то будет спорить. А значит, задача повышения интереса решена довольно оригинально и не слишком обременительно для работодателя.

Никто не будет спорить, что приведенные примеры – это далеко не единственные возможности поднять интерес работников, и тем самым избежать увольнений ключевых основных сотрудников компании, что еще, как правило, происходит в самый неподходящий момент.

4. Взаимоотношения с коллегами и начальством

Если отношения в коллективе не складываются, такой офис начинает походить на «минное поле». Частые конфликты между сотрудниками, вечные придирки начальника и атмосфера недовольства могут привести к самым печальным последствиям на работе. В такой ситуации некоторые работники предпочитают «уход по-тихому», точнее, работник увольняется по собственному желанию.

Чтобы ситуация не разрешилась «бегством» хорошего, важного специалиста, нужно наладить взаимоотношения. Психологи утверждают, что именно эта причина не поддается устранению, что почти невозможно восстановить дружеские отношения и былое понимание в коллективе. Потому что исправление ситуации зависит от характера, причины и глубины самого конфликта.

Если руководитель действительно является самодуром, то перевоспитать его невозможно. В такой ситуации работнику, который собирается увольняться по собственному желанию, можно лишь посоветовать, чтобы он не принимал важное жизненное решение на эмоциях. Сначала необходимо все обдумать, а потом принимать решение.

Тем не менее, даже в условиях «самодурства» руководителя можно решить подобные проблемы. Я тоже когда-то был руководителем, и некоторые важные для меня сотрудники, наверное, тоже считали меня «самодуром». Хочешь, не хочешь, а руководителю часто приходится доказывать свою правоту, прибегая к запрещенным приемам, к административному давлению.

И в условиях, когда очень важный, нужный сотрудник, работающий на перспективном проекте, собрался уходить именно по причине моего «самодурства» (именно так он и сформулировал причину), удалось уговорить его остаться. Для этого нужно было совсем немного, пообещать ему никогда (повторюсь, никогда) не взаимодействовать с ним напрямую, а делать это через любого другого сотрудника компании, на которого он укажет. Чтобы ему было комфортно с ним, с этим сотрудником работать.

Так и поступили. Одновременно я ему пообещал в следующий раз, когда он напишет заявление по собственному желанию, я его «отпущу» уже без уговоров. Почему-то именно это обещание его успокоило, и позволило нам дальше проработать вместе несколько лет (!), при отсутствии прямого взаимодействия (только через «посредника», которого этот сотрудник сам выбрал).

Интересно, что когда тот же работник все-таки через несколько лет написал заявление об уходе, которое я, молча, подписал, на мой последующий вопрос, помнит ли он мое обещание согласиться с его уходом уже без уговоров – его ответ был: нет, не помню. Вот пусть психологи думают, почему это все так.

Утверждаю, что психологи до конца не правы, говоря, что проблемы взаимодействия невозможно решить. Любые, даже самые плохие, взаимоотношения на работе можно поправить, главное, чтобы к этому была воля руководителей, и затем последовательная и целенаправленная работа.

5. Место расположения офиса и условия работы

Для многих людей немаловажное значение имеет место расположения офиса, транспортные удобства, график работы и обстановка, в которой работники трудятся. Кто-то уходит с работы из-за неудобного расположения офиса, кто-то – из-за изменения графика работы, а кто-то – из-за отсутствия нормальной техники на работе.

Кстати, эти критерии являются причинами увольнения работника только на начальном этапе, так как соискатель не смог реально оценить все эти «удобства» во время собеседования. Работнику нужно будет тщательно оценить все минусы и плюсы работы, если негативных причин будет больше, лучше все-таки оставить эту работу.

В свою очередь руководство должно помнить, что человеческий ресурс – это основное богатство компании. Лучше будет рассмотреть претензии работника с учетом здравого смысла и устранить недостатки.

Здесь тоже российские компания зачастую демонстрируют креативные решения. Возить работников на ведомственном транспорте умеет весь мир. Создавать такие условия, что работники сами вынуждены пользоваться такси – это тоже все умеют.

А вот, например, организовать доставку ключевых сотрудников из дома на работу и обратно на такси, заказываемых и оплачиваемых предприятием – это уже креативное решение российского менеджмента.

По признанию владельца и руководителя такого бизнеса, он таким образом раз и навсегда закрыл вопрос удобного или неудобного расположения офиса. Хотя первые его шаги в этом направлении были направлены именно на переезд офиса в более удобное место. Но переезд не решил вопрос, одни остались довольны, а другие, наоборот, расстроились. Так вот «корпоративное такси» оказалось выходом из, казалось бы, безвыходного положения.

Ну, а про условия работы уже писалось выше, например, об офисе в виде кафе для совместной работы и т.п. Всегда можно сделать так, чтобы поменять условия работы, даже особо не вкладывая в это. Важно понимать, каких целей хотим добиться, что важно работникам, как их заинтересовать.

Скептики могут возразить, что в условиях перманентного кризиса, в условиях пусть не сильно растущей, но безработицы, нет смысла заниматься денежной и нематериальной мотивацией. Пусть работники «текут», на рынке труда найдутся другие, еще лучше прежних.

Так-то оно так, но вот проблема: мы прекрасно знаем и понимаем недостатки имеющихся работников. А вот про недостатки будущих сотрудников с рынка труда мы мало что знаем, даже если внимательно прочтем их резюме, запросим характеристики, «пробьем по базам» и т.п. А что, если с новыми сотрудниками мы столкнемся с новыми для нас проблемами? А ведь, наверняка, столкнемся, так как на земле нет одинаковых людей. Все мы разные, и все мы по-своему хорошие и по-своему проблемные.

Конечно, окончательное решение за менеджментом предприятия. Или удерживаем ключевых сотрудников (или вообще всех сотрудников воспринимаем как ключевых). Или никого не держим. Как говорил один руководитель: «На Ваше место придут другие, в белых шляпах!». А если в серых или в черных шляпах, а то и вообще без них.

По собственному желанию работник не хочет увольняться, как и по какой статье можно уволить этого работника?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Скажите пожалуйста, взяли на работу бухгалтера на участок реализации, работник закончил техникум в 2012г по профессии бухгалтер. после приема на работу в августе 2012 по истечении 2-х месяцев работодатель не доволен работником, т.к. не справляется со своими обязанностями и хочет его уволить. По собственному желанию работник не хочет увольняться, как и по какой статье можно уволить этого работника? В трудовом договоре прописывалось что испытательный срок три месяца, но согласно ТК РФ ст70 испытательный срок таким работникам нельзя устанавливать. Ответ: Запрет на испытание

Ответ

Некоторым сотрудникам нельзя установит ь испытание при приеме на работу. К ним относятся:

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • сотрудники моложе 18 лет;
  • молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации.

Об этом сказано в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ. Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Нельзя установить испытательный срок и сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ). Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: В каких случаях можно уволить сотрудника

Общие основания для увольнения Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:

Об этом говорится в статье 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по инициативе организации По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:

Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ограничения на увольнение по инициативе организации Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении:

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит