Доплата за совмещение должностей на время отпуска трудовой кодекс, трудовой кодекс доплата совмещение должностей

Содержание
  1. Доплата за совмещение должностей на время отпуска трудовой кодекс
  2. Как происходит доплата за совмещение должностей на время отпуска
  3. Как рассчитать доплату за совмещение должностей на время отпуска?
  4. Как рассчитывается доплата за совмещение должностей на время отпуска
  5. Доплата за совмещение должностей на время отпуска трудовой кодекс
  6. Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2019 год
  7. Онлайн журнал для бухгалтера
  8. Доплата за замещение на время отпуска
  9. Совместительство и совмещение, в чем отличие?
  10. Совмещение профессий (должностей)
  11. Замещение временно отсутствующего работника
  12. Как оплачивается работа?
  13. Судебная практика
  14. Трудовой кодекс РК
    Статья 111. Оплата труда при совмещении должностей, расширении зоны обслуживания и исполнении (замещении) обязанностей временно отсутствующего работника
  15. Делопроизводство
  16. Особенности оплаты за совмещение должностей на одном предприятии
  17. Нормативная база
  18. Как оплачивается совмещение должностей?
  19. Какие документы требуются для начислений?
  20. Особые условия
  21. Справочник Бухгалтера
  22. Комментарий к Статье 151 ТК РФ
  23. Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика
  24. Другой комментарий к Ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации
  25. Выплаты за совмещение должностей в 2018 году
  26. Доплата за совмещение
  27. Установленные доплаты
  28. Применяемые формулы
  29. Минимальный уровень дополнительной платы
  30. Совмещение: как оформить и оплатить?
  31. Доплата за временно отсутствующего работника
  32. Доплата за совмещение должностей в 2018 году

Доплата за совмещение должностей на время отпуска трудовой кодекс

Как происходит доплата за совмещение должностей на время отпуска

Как происходит доплата за должностей на время отпуска Российское трудовое законодательство гарантирует каждому работающему гражданину право на отдых. Иными словами — отпуск. Каждый сотрудник имеет круг обязанностей, который установлен в его должностной инструкции. Его отсутствие на время очередного отпуска не должно влиять на деятельность компании.

Наиболее распространенной системой является применение такого инструмента, как обязанностей.

Как рассчитать доплату за совмещение должностей на время отпуска?

Как рассчитать доплату за совмещение должностей на время отпуска?

Замещение производят в той ситуации, когда трудно или невозможно совместить две должности. Тогда руководство вынуждено освободить работника от его прямых обязанностей и назначить на место отсутствующего работника.

Как рассчитывается доплата за совмещение должностей на время отпуска

Как рассчитывается доплата за совмещение должностей на время отпуска Как осуществляется доплата за должностей во время отпуска, что говорит о такой ситуации трудовое законодательство РФ, в чем заключаются нюансы оформления, учета и налогообложения такого совмещения — разбираемся вместе.

Основными законодательными актами, регулирующими кадровый вопрос на время отпусков и других причин неприсутствия на работе, являются Трудовой Кодекс РФ, КЗоТ и специальные акты, такие как разъяснения Минтруда.

Доплата за совмещение должностей на время Каждый работодатель в процессе деятельности предприятия сталкивается с такой ситуацией, как отсутствие сотрудника на рабочем месте по уважительным причинам. Самые частые это: временная нетрудоспособность; основной, дополнительный или учебный отпуска; больничный лист по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком (декретный отпуск).

Доплата за совмещение должностей на время отпуска Актуально на: 13 мая 2019 г. Уход работника в не должен влиять на работу организации.

Поэтому, когда не удается распределить обязанности отпускника между оставшимися сотрудниками без увеличения трудовой нагрузки на них, оформляется или замещение.

Совмещение заключается в том, что выбранный работодателем работник выполняет одновременно и свою работу, и работу ушедшего в отпуск коллеги (ст.

Доплата за совмещение должностей на время отпуска трудовой кодекс

151 ТК РФ: оплата труда при совмещении профессий Определение Совмещение профессий – это исполнение сотрудником, помимо своей работы, которая обусловлена трудовым договором, дополнительной трудовой деятельности.

При этом, когда речь идет об иной профессии, то это касается рабочих, а если говорят о другой должности, то это касается служащих.

Совмещение обладает следующими характеристиками: Согласно законодательным нормам, можно разделить на следующие категории:

Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. На практике различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей : профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ; выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2019 год

Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2019 год Доплата за должностей ТК РФ — 2019 установлена для работников всех категорий, выполняющих дополнительные обязанности в рабочее время и по поручению работодателя.

Отдельные нюансы того, как может производиться доплата, рассмотрены в статье. Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст.

Онлайн журнал для бухгалтера

Онлайн журнал для бухгалтера

Сотрудники предприятия периодически уходят в отпуск, но их отсутствие не должно отражаться на результатах хозяйственной деятельности.

Передать обязанности и полномочия можно коллегам. Поскольку в результате таких действий увеличивается нагрузка и ответственность, положена доплата за совмещение должностей на время отпуска .

Доплата за замещение на время отпуска

Вот только не всегда руководство предприятия это должным образом оформляет и делает выплаты в должном объёме, а сотрудники нередко просто не знают про свои права и потому выполняют работу в полном объёме, но не получают соответствующей их труду оплаты.

Совместительство и совмещение, в чем отличие?

Трудовой кодекс чётко разделяет следующие виды:

  • дополнительная работа, выполняющаяся в течение рабочего дня;
  • работа, которой нужно заниматься уже после завершения рабочего дня.

Это будут, соответственно, совмещение и совместительство. Таким образом, совмещением будет называться выполнение сотрудником, помимо основной его работы, ещё и дополнительных обязанностей, которые предполагают работу по иной профессии либо должности. Эта дополнительная работа оплачивается в размере, определённом договорённостями с работодателем, и нередко выполняется, пока другой сотрудник находится в отпуске. Потому отпуск по совместительству приобретает особенно важное значение.

В отличие от него, совместительство – выполнение второй работы в другое время, вне рабочего дня. Заключается отдельный трудовой договор, и сама работа полностью отделена от первой, независимо от того, делается ли она для того же работодателя, что и основная или для другого. Отпуск по внутреннему совместительству, как и по внешнему, предоставляется одновременно с основным местом работы, только его гораздо легче оформить, потому что оба места работы располагаются в одной компании.

Совмещение профессий (должностей)

Рассмотрим подробнее совмещение. Чаще всего используется совмещение на время отпуска, чтобы заменить отдыхающего сотрудника. Вот что для него характерно:

  • договор заключается только на выполнение основной работы;
  • дополнительная работа выполняется в той же организации;
  • параллельно сотрудник продолжает заниматься своими основными обязанностями;
  • его рабочий день остаётся прежним по продолжительности, и время для дополнительной работы он находит непосредственно по ходу дня;
  • дополнительная работа выполняется по иной профессии либо должности.

На самом деле брать дополнительную работу на той же должности тоже можно, однако это будет называться расширением зон обслуживания либо увеличением объёма работы. По большому счёту, принципиальное различие (в том числе с точки зрения законодательства) между этими понятиями отсутствует, их регулирование основывается на одних и тех же принципах. Единственный значимый нюанс – если выполняется совмещение, то необходима будет отдельная проверка знаний по профессии, по которой сотрудником взята дополнительная работа.

Отдельно осветим, как предоставляется отпуск при совмещении: он должен даваться по основному месту работы, и совмещение должностей ничего не меняет.

Замещение временно отсутствующего работника

Если один из работников на время отсутствует, из-за болезни, ухода в отпуск и тому подобных причин, его место может занять другой сотрудник, не освобождённый и от своей основной работы. То есть, когда другой сотрудник берёт отпуск, совместителю приходится брать на себя и его работу тоже.

Часто случается, что права работников оказываются нарушенными, поскольку на них взваливают обязанности без официального оформления и оплаты.

Чтобы такого не случилось, нужно хорошо знать права, которыми вы обладаете, и иметь решимость отстоять их – а если понадобится, то даже в зале суда. При нарушении трудового кодекса работодатель должен понести ответственность.

Нужно помнить и о том, что у сотрудника есть право отказаться замещать коллегу: работа по совместительству, когда тот ушёл в отпуск – вовсе не обязанность. Причём для того, что сотрудник приступил к выполнению обязанностей, требуется получить именно его письменное согласие, в документе должны подробно оговариваться основные параметры работы и оплаты за неё. Образец заявления прилагается к статье. А вот вопрос оплаты стоит рассмотреть отдельно.

Как оплачивается работа?

Точные параметры оплаты должны быть определены самими сторонами – работодателем и работником. Когда согласие достигнуто, какой именно будет доплата, устанавливается в локальном нормативном акте, где указывается:

  • выполняемый сотрудником вид работы;
  • её объём;
  • доплата;
  • срок совмещения.

Она может быть указана либо в абсолютном размере, либо в процентном отношении (чаще всего к окладу сотрудника на этой должности).

Иногда выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника возлагается сразу на нескольких, между ними делятся его обязанности. Тогда и доплата за замещение на время отпуска может либо делиться между ними поровну, либо распределяться в соответствии с тем, какой объём работ на кого из них был возможен. К примеру, первому замещающему выплачивается 50% оклада, а второму и третьему по 25%.

Если доплата за совмещение уменьшается или вовсе отменяется, то данное изменение оформляется приказом по организации, а сотрудник-совместитель предупреждается об этом в письменной форме.

Судебная практика

Сегодня мы сделаем краткий обзор дела по иску гражданки Л., требовавшей взыскать с МУП «Благоустройство» заработную плату и компенсировать нанесённый ей моральный вред. Истица с января 2016 года трудилась в условиях совмещения – вторую работу на неё возложили в соответствии с трудовым договором, заключённым на основной, при этом за неё была установлена оплата в 50% от оклада на соответствующей должности. Однако в конце мая того же года приказом работодателя доплата была снижена до 25% от оклада без предупреждения и получения согласия с её стороны.

Таким образом, с июня 2016 года по май 2017 года она выполняла работу в том же объёме за вдвое меньшую плату, чем при заключении договора и на этом основании просила взыскать всё, что было недоплачено за данный период, а также компенсацию нанесённого этим морального вреда.

По просьбе истицы дело было рассмотрено без неё, с участием её представителя, действовавшего по доверенности. Представитель подтвердил все требования. Представитель ответчика же не согласилась с ними – по её утверждению, между сторонами было заключено соглашение, хотя письменного подтверждения тому и не сохранилось. Помимо этого, она отметила, что порядок отмены выплаты за совмещение должностей не тождественен порядку изменения условий в трудовом договоре, а отмена поручения – право работодателя, которым он и воспользовался. Исходя из этого, представитель ответчика считает, что условия трудового договора не изменились.

Также она отметила, что отведённый на обращение годичный срок был пропущен, поскольку истица узнала о снижении доплаты в мае 2016 года, а в суд обратилась лишь в июне 2017 (представитель истицы же утверждал, что она узнала о снижении выплаты лишь в июле). Из-за данных обстоятельств представитель ответчика настаивал на отклонении требований.

Все соответствующие формулировки приведены в исходных материалах ниже.

Суд заслушал обе стороны и, опираясь на законодательство, пришёл к таким выводам:

Из анализа положений законодательства следует, что основой для отношений работника и работодателя должно служить двухстороннее соглашение, а не одностороннее решение. Таким образом, произвольное изменение условий в одностороннем порядке без согласия второй стороны не соответствует законодательству.

Было установлено, что гражданка Л. была принята с 12 января 2016 на должность бухгалтера-кассира для исполнения обязанностей отсутствующего работника с возложением дополнительной должности бухгалтера по материалам. За это ей была установлена ежемесячная доплата в половину стандартного оклада на данной должности. Затем работодатель снизил надбавку вдвое – до 25%, приказом от 25 мая того же года на основании выписки из протокола заседания балансовой комиссии и заявления самой гражданки Л. (на котором имеется пометка «нет», сделанная ручкой).

Суд предложил ответчику доказать, что изменение оплаты было сделано по договорённости с сотрудником и с полным соблюдением процедуры. Но ответчик не представил никаких доказательств, что работнику было сделано предупреждение о том, что условия труда будут изменены. Представитель истицы пояснил, что заявлений гражданка Л. не писала и не была согласна со снижением доплаты, а работодатель не сделал соответствующего уведомления.

Довод ответчика о том, что поручение было отменено, судом был отклонён, поскольку об отмене поручения необходимо уведомить за три рабочих дня. Никаких доказательств, что уведомление было, ответчик так и не представил. Все остальные доводы ответчика касаются лишь толкования норм законодательства, суд не стал принимать их в расчёт.

В результате суд пришёл к выводу, что изменение размера доплаты было незаконным, а значит, истцу должны быть выплачены не дополученные им деньги. Представленный стороной истицы расчёт суд счёл верным и обязал ответчика сделать выплату в этом размере.

Отклонил суд и довод о том, что срок обращения был пропущен. Основание: установлено, что заработная плата на предприятии выплачивается дважды в месяц, а значит, о нарушении прав истица могла узнать не ранее 15 июля 2016 года – даты второй выплаты за июнь. Учитывая, что иск был подан 14 июня 2017 года, срок для обращения не пропущен.

Приведённые ответчиком доводы о необходимости исчисления срока с другой даты судом отклонены, поскольку в выписке из протокола заседания балансовой комиссии от 5 мая 2016 года нет сведений об изменении условий договора, равно нет и доказательств, что истец был ознакомлен с этим документом.

Доказательством, что работник узнал об изменении условий, не может послужить и акт об отказе работника подписать приказ от 24 мая, так как из акта следует лишь, что работодатель был намерен изменить уровень оплаты. Отказ работника подписать этот приказ показывает, что работник был несогласен с изменением.

Отношение суда к акту от 26 мая критическое из-за того, что он не был представлен ранее, когда суд запрашивал все документы. Из-за этого дата его изготовления поставлена под сомнение.

Что до компенсации морального вреда, то нарушение прав истицы было установлено. Ею было показано, что она по этому поводу испытывала переживания. Так как стороной ответчика не было предоставлено никаких доказательств, что действия были правомерными, и вины ответчика в причинении морального вреда нет, суд решил удовлетворить требование. Однако, при определении размера компенсации следует учитывать также и требования разумности и справедливости, обстоятельства дела и т.п. С учётом всех факторов, размер компенсации был определён судом в 3 000 рублей вместо запрошенных истицей 15 000. Государственная пошлина также была взыскана с ответчика.

Трудовой кодекс РК
Статья 111. Оплата труда при совмещении должностей, расширении зоны обслуживания и исполнении (замещении) обязанностей временно отсутствующего работника

1. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

2. Поручаемые работникам дополнительные работы могут осуществляться путем:

1) совмещения должностей – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности;

2) расширения зон обслуживания – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены);

3) исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.

Доплата работникам за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника.

3. Размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.

Сноска. Статья 111 с изменениями, внесенными Законом РК от 06.04.2016 № 483-V (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Делопроизводство

Особенности оплаты за совмещение должностей на одном предприятии

Нередко в организациях возникает такая необходимость, чтобы профессиональные функции отсутствующих сотрудников выполняли их коллеги.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Совмещение должностей в одной организации подразумевает увеличение объема работ и обязательную доплату за их выполнение.

Нормативная база

По Трудовому Кодексу совмещение означает выполнение своих прямых должностных обязанностей одновременно с дополнительным рядом функций производственного характера, при этом продолжительность рабочего дня не должна увеличиваться.

Организация разрабатывает и утверждает Положение о возможности совмещения различных должностей, размеры и сроки выплат за дополнительный труд.

В основном совмещаются близкие по функциям обязанности.

Оформляя совмещение, кадровые службы должны основываться на следующих нормативных документах:

  • Трудовой Кодекс РФ;
  • перечень должностных обязанностей;
  • индивидуальные сведения работника;
  • Положение о совмещении;
  • Коллективный трудовой договор.

Для того чтобы совместитель законно осуществлял все права и обязанности, необходимо наличие полного пакета правоустанавливающих документов.

Если верно выполнены все условия оформления совмещения, сотрудник при выполнении дополнительных обязанностей не будет испытывать каких-либо трудностей.

Как оплачивается совмещение должностей?

Процедура оформления совмещения имеет типовой алгоритм, который сводится к выполнению простых действий:

  • Администрация предлагает работнику выполнять дополнительные обязанности.
  • Сотрудник письменно дает согласие.
  • Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются сроки, условия и оплата за совмещение.
  • На основании утвержденного дополнительного соглашения заполняется приказ на выполнение работ по совмещению.
  • Сотрудник приступает к выполнению дополнительных обязанностей, а финансовые службы предприятия на основе утвержденного приказа начисляют оплату за совмещение должностей.

Вопроса о том, сколько платят за совмещение после прохождения всей процедуры возникнуть не должно.

Доплата за совмещение должностей устанавливается исходя из фактически выполненного объема работ. В дополнительном соглашении и в приказе закрепляется размер выплаты, которая устанавливается в процентном соотношении от должностного оклада основного места работы.

За основу расчета доплаты принимается величина должностного оклада, рассчитанного в пропорции отработанному времени.

В особых случаях, по договоренности между работником и администрацией, за совмещение устанавливается фиксированная доплата в месяц.

В случае, когда совмещение осуществляется несколькими сотрудниками, суммарный размер доплат не должен превышать максимальный размер должностного оклада вакантной должности.

Обычно в коллективном трудовом договоре утверждается процент доплаты, не превышающий 30% от должностного оклада по основному месту работы.

Всегда ли производится оплата?

При обнаружении фактов некачественного выполнения дополнительных должностных обязанностей оформляется приказ об отмене совмещения функций и прекращается начисление оплаты за совмещение.

Без доплаты могут остаться нарушители трудовой дисциплины.

Оплата за совмещение руководителям организаций, их замам и помощникам не производится, так как является экономически необоснованной.

Виды доплат

Исходя из условий выполнения функций совместительства, различают несколько видов доплат:

  • в процентах от должностного оклада по основному месту работы;
  • по основным тарифным расценкам за фактически произведенное количество продукции;
  • постоянная фиксированная величина доплаты за совмещение.

Сдельная оплата

Совмещая производственные функции рабочих специальностей, сотрудники получают оплату труда за фактически выпущенную продукцию.

Формула расчета оплаты за дополнительный труд аналогична расчету заработной платы по основному месту работы.

Пример:

В сентябре 2019 года фрезеровщик Погодин П.П. изготовил 3500 деталей по сдельному тарифу 6,50 руб. за 1 единицу. В это же самое время Погодин П.П. выполнял функции контролера по приему готовой продукции, замещая ушедшего в отпуск сослуживца. Было проверено 2000 деталей, по тарифу 4 руб. за изделие.

В соответствующее время была рассчитана заработная плата:

По основному месту работы: 3500 х 6,50 = 22750 руб.

Дополнительная оплата составила: 2000 х 4 = 8000 руб.

Итого за сентябрь 2019 г. рабочему Погодину было начислено: 22750 + 8000 = 30750 рублей.

Каков порядок приема на работу по совместительству? Узнайте здесь.

Повременная оплата

За выполненный объем работ в определенное время насчитывается оплата за совмещение должностей на одном предприятии, основываясь на повременной оплате труда.

Установленный процент от основного должностного оклада, пересчитанный в стоимостное выражение, не должен превышать размер должностного оклада вакантной должности.

Пример:

Экономист Полунина Е.В. совмещала в августе 2019 г. обязанности секретаря-референта.
Приказом по организации было установлен процент доплаты в размере 25% от оклада основного места работы. Сроки совмещения по приказу утверждены с 1 по 28 августа 2019 г.

Оклад экономиста – 25 000 руб., размер оклада референта – 20 000 руб., рабочих дней в месяце – 21,
по совмещению отработано – 20 дней.

Оплата основного места работы: 25 000 руб.

Доплата за совмещение: 20 000 руб. х 25% х 20дн / 21 день = 4761,91 руб.

Всего к оплате за август 2019 г.: 25 000 + 4761,91 = 29761,91 руб.

Премии и иные стимулирующие выплаты

Все виды надбавок и доплат вакантной должности не распространяются на оплату труда совместителя.

В свою очередь, все виды премий и надбавок, относящихся к основному месту работы, оформляются с учетом сумм доплат за совмещение.

На доплату за совмещение должностей начисляется районный коэффициент.

Отпускные

Определяя размер оплаты за ежегодный оплачиваемый отпуск, для расчета принимают все виды заработка за фактически отработанное время, включая период и размер оплаты совмещения.

Какие документы требуются для начислений?

Оформленный и утвержденный приказ на совмещение должностей передается в бухгалтерию предприятия и на его основании происходит начисление оплаты за совмещение.

Заявление и уведомление

Инициатива на совмещение должностей может исходить как от работодателя, так и от самого работника.

В этом случае работодатель оформляет соответствующее уведомление, а сотрудник — заявление в свободной письменной форме для разрешения выполнения дополнительных обязанностей.

Пример уведомления:

Образец уведомления работника работодателем

Пример заявления:

Образец заявления работника

Приказ

Унифицированной формы приказа на совмещение не существует — предприятие самостоятельно ее разрабатывает, основываясь на требованиях, предъявляемых к данному документу.

Приказ должен содержать:

  • общие сведения о предприятии;
  • личные данные и должность сотрудника, который будет выполнять дополнительные функции;
  • точные даты начала и окончания совмещения;
  • размер доплаты.

Таким образом, отдельно составлять о доплате можно не составлять — эти положения указываются в общем приказе об установлении совмещения работнику.

Руководитель организации визирует оформленный документ, а его правомочность подтверждается «мокрым» оттиском гербовой печати.

Пример приказа:

Образец приказа

Сотрудник организации, на которого возлагаются дополнительные функции, должен быть своевременно ознакомлен с приказом на совмещение.

Личная подпись работника с указанием даты подписания документа служит основанием для кадровых и экономических служб предприятия для проведения необходимых бухгалтерских операций для начисления доплаты за работу.

Как оформляется внешнее совместительство? Узнайте здесь.

Допускается ли совместительство учителей? Смотрите тут.

Особые условия

Возможности совмещения ограничены.

Невозможно одновременно выполнять одну и ту же физическую работу в двойном размере, так как человеческие возможности имеют свой предел.

Не допускается совмещение:

  • на вредных условиях производства;
  • несовершеннолетними.

Во время очередного отпуска сотрудник, работающий по основному месту и выполняет работы по совмещению должностей, освобождается от всех производственных функций.

Руководитель в бюджетном учреждении, согласно ст.276 трудового законодательства, не может совмещать обязанности контрольных и ревизионных органов.

Налогообложение

Оплата рассчитывается аналогично с оплатой по основной работе, входит в состав фонда оплаты труда.

Налогообложение по начислениям сумм по совмещению проводится идентично с налогообложением основной заработной платы. На величину дополнительного заработка начисляются взносы в Пенсионный фонд, ФФОМС, ФСС и налог на доходы физических лиц в установленных законодательством размерах.

Совмещение должностей в одной организации имеет ряд особых условий, знание которых облегчит в конечном итоге процедуру оформления и выплат за дополнительную работу.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Справочник Бухгалтера

Статьи о бухучете и справочная информация

Доплата за совмещение

Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 151 ТК РФ

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности).

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Другой комментарий к Ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 151 ТК РФ предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания;

— увеличение объема работы;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о другой профессии, а в отношении служащих — о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. «а» абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК РФ на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника определен ст. 60.2 ТК РФ. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

Выплаты за совмещение должностей в 2018 году

Доплата за совмещение

Действующие нормы в области трудового права дают каждому сотруднику законную возможность на взятие дополнительных обязанностей по совмещению. Такой вид работы можно назвать наиболее эффективным способом повышения размера регулярной оплаты труда. При этом, в зависимости от особых условий, сотрудник может работать как по совмещению, так и по совместительству.

Совмещение, в свою очередь, может быть выражено в одной из трех разновидностей: замещение временно отсутствующего сотрудника, расширение круга профессиональных обязанностей, либо выполнение функций по двум различных должностям.

При этом, вне зависимости от конкретной разновидности совмещения, оно всегда будет выполняться внутри одной организации, у одного работодателя, в период основного рабочего времени.

Установленные доплаты

Положения ТК РФ, а именно, статья 151, устанавливает, что за совмещение сотруднику должна устанавливаться соответствующая доплата. Ее точный размер обязательно должен быть указан в соглашении о совмещении, которое предварительно заключается между сотрудником и его работодателем. Как правило, доплата устанавливаются по фактически отработанному времени.

Доплата может представлять собой как определенную фиксированную сумму, так и процентное соотношение от общего размера оклада сотрудника.

Так как никаких конкретных границ для доплат государство не устанавливает – решение об установлении определенного размера должно основываться на предварительном соглашении сторон. Главным условием здесь будет являться обязательное указание конечной суммы в соглашении.

Применяемые формулы

При схеме работы неполного дня

Следует знать о том, что любое совмещение предполагает сокращенную продолжительность рабочего времени. В таком случае расчет будет осуществляться в соответствии с отработанным временем по факту.

Например, если установленная доплата будет представлять собой процентное соотношение от общего оклада, в размере 10%, расчет будет основываться на следующих действиях:

  • общая сумма оклада должна быть умножена на количество фактических часов, отработанных сотрудником. Затем получившееся значение следует разделить на 160 – среднее количество часов в месяц, при условии стандартной занятости;
  • далее результат следует умножить на процентную ставку – 10%, затем разделить на 100;
  • заключительным этапом станет сложение получившейся суммы с размером установленного оклада.

Если сотрудник трудился в месяц дополнительные 90 часов, при этом размер его оклада составляет 30 000 рублей, расчеты должны выглядеть следующим образом:

  1. 30 000 х 90 : 160 = 16875 (размер оклада при работе сотрудника неполный день)
  2. 16875 х 10 : 100 = 1687 (сумма доплаты за работу по совмещению)
  3. 16875 + 1687 = 18 562 (точный размер заработной платы, вместе с надбавкой за совмещение).

Деятельность по схеме полного рабочего дня

Схема оплаты при полном рабочем дне будет выглядеть практически также.

Бухгалтер в течение некоторого времени дополнительно выполнял обязанности кассира. Размер основного оклада составлял 20 000 рублей. За совмещение ему была установлена надбавка в виде процентного соотношения – 20%.

Совмещение длилось ровно половину месяца – 12 дней.

Расчет полной суммы заработка будет представлять собой следующие действия:

  1. 20 000 х 20 : 100 = 4000 рублей (размер месячной дополнительной платы за совмещение)
  2. 4000 : 2 = 2000 рублей (размер дополнительной платы за половину месяца)
  3. 20 000 + 2000 = 22 000 рублей (полная сумма заработка за месяц).

Оплата по фактическому количеству произведенных вещей или изготовленных товаров

Некоторые работодатели придерживаются такой схемы, при которой оплата за труд осуществляется на основании фактического количества выпущенной продукции. По сути, такую форму оплаты можно назвать «сдельной».

Рассмотрим соответствующий пример:

В отношении сотрудника была установлена доплата в размере 30 рублей за каждую выпущенную единицу продукции. Занимаясь работой по совмещению, сотрудник смог выпустить 45 изделий. Чтобы определить окончательный размер необходимой доплаты, необходимо цену за одну единицу товара умножить на его фактически изготовленное количество: 30 х 45 = 1350 рублей – именно такую доплату должен произвести работодатель, прибавив ее к основному месячному окладу.

При неполной отработке дней за месяц

В том случае, если сотрудник работал не все дни в месяце, начисление оплаты также должно осуществляться в соответствии с фактическим временем работы.

Рассмотрим соответствующий пример:

Общее количество рабочих часов сотрудника составило 125 в месяц. Остальное время он находился в отпуске без сохранения заработной платы. В рабочий период он также брал на себя обязанности временно отсутствующего коллеги, за что ему была установлена надбавки в виде 50% от размера общего оклада. Стоимость часа работы на основном месте составляет 200 рублей, в то время как на дополнительном – 250 рублей.

В таком случае производимый подсчет будет складываться из следующих действий:

  1. Подсчитывается точный размер оклада по основной работе – 125 х 200 = 25 000 рублей.
  2. Высчитывается размер дополнительной оплаты за совмещение – 125 х 250 : 2 = 15625.
  3. Устанавливается размер общей суммы, которую должен получить работник – 25 000+15625= 40625 рублей.

Минимальный уровень дополнительной платы

Как уже упоминалось, действующие нормы не устанавливают минимальных либо максимальных значений для сумм дополнительных выплат. Точные размеры доплаты могут зависеть от множества факторов, в частности, от решения сторон, от их общей договоренности, от сложности дополнительных функций и т.д.

Естественно, работодатель, в большинстве случаев, будет стараться установить доплату как можно в меньшем размере. Например, доплата в полном размере будет абсолютно невыгодна для него, ведь в таком случае проще найти еще одного сотрудника для выполнения определенных функций.

Во время принятия окончательного решения о размере доплаты, работодатель также может ориентироваться и на текущий уровень МРОТ. Однако делать это принудительно он не должен, ведь дополнительная плата не является основной, она представляет собой лишь часть регулярного и постоянного заработка сотрудника.

Именно поэтому существующие нормы рекомендуют работодателям брать в расчет следующие факты при назначении размера дополнительной выплаты:

  • уровень сложности дополнительных задач. Кому-то могут быть оформлены простые дополнительные функции, в то время как в отношении других могут устанавливаться достаточно сложные задачи, требуемые серьезных умственных либо физических нагрузок;
  • текущий уровень занятости. Если у работника на его основном месте постоянно имеется свободное время, доплата за новые функции может быть небольшой. Но если у сотрудника основная должность связана с большими нагрузками, оплата за дополнительные обязанности, естественно, должна быть повышена.

По своему усмотрению работодатель может учитывать и иные факторы, например, отличные показатели работы сотрудников, серьезное отношение к своим обязанностям, отсутствие каких-либо замечаний на протяжении всего срока работы, текущее семейное положение, уровень полученной квалификации и образования, возможные проблемы и т.д.

В интересах работодателя также находится и стимулирование сотрудников на их согласие оформить дополнительные обязанности. Естественно, если доплата за вмененные функции будет мизерной, мало кто захочет брать на себя эти обязательства. Поэтому очень важно соблюдать «золотую середину» — следить за экономикой предприятия и заинтересовывать сотрудников дополнительными обязанностями.

Допускается, чтобы работодатель сразу сказал сотруднику конкретную сумму доплаты, например, 5000 рублей за месяц совмещения.

Также следует отметить, что с момента оформления дополнительных обязанностей в отношении сотрудника, у обеих сторон трудовых правоотношений будет иметься право на отказ от вышеуказанного действия.

Например, работодатель может отменить доплаты, в том случае, если у него имеются на это веские причины. Такими причинами могут быть:

  • нарушение сотрудником дисциплины;
  • причинение материального вреда, путем намеренной порчи имущества работодателя либо по неосторожности;
  • неверное выполнение сотрудником распоряжений его руководителя;
  • явное невыполнение либо некачественное выполнение возложенных на работника дополнительных обязанностей и т.д.

Помимо этого, причиной для отмены ранее установленных доплат может являться и официальный выход на работу ранее отсутствующего сотрудника.

Допускается также отмена доплаты и по причине трудоустройства нового сотрудника, для которого данное место будет являться основным. В таком случае ему можно отдать приоритет, вместо работника, осуществляющего свою деятельность по совмещению.

В любом случае, вне зависимости от конкретной причины, работодатель должен оформить отмену совмещения надлежащим образом. Для этого он составляет приказ, в котором указываются все важные сведения: данные о самом сотруднике, а также непосредственная причина отмены совмещения. С приказом работник обязательно должен быть ознакомлен лично, с постановкой своей подписи.

Совмещение: как оформить и оплатить?

Главная » Кадровику » Доплата за временно отсутствующего работника

Доплата за временно отсутствующего работника

Вернуться назад на Временный работник

Сотрудник компании помимо своей основной работы может:

— совмещать профессии или должности, то есть выполнять работу не только по своей, но и по другой профессии (должности) (причем законодательство не ограничивает количество профессий или должностей, по которым может трудиться работник);

— выполнять дополнительную работу по такой же профессии или должности, которую он занимает (увеличение объема работ и расширение зон обслуживания);

— замещать временно отсутствующего работника (временное заместительство) и выполнять его работу как по такой же, так и по другой профессии (должности), нежели та, которую он занимает.

Во всех перечисленных случаях сотрудник выполняет свою работу, обусловленную трудовым договором с ним, и трудится в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

За совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника компания обязана начислить сотруднику доплату. Ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Поэтому сумму доплаты сотрудник и компания-работодатель определяют самостоятельно. Сумму доплаты закрепляют в письменном соглашении с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Для работников на повременной системе оплаты труда размер доплаты обычно увязывают с объемом дополнительно выполненных работ и тарифными ставками, по которым она оплачивается. Хотя возможны и другие варианты.

Например установление доплаты в твердой сумме или ее начисление в процентах от тарифной ставки (оклада) самого работника.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Порядок и условия совмещения профессий (должностей), помимо ст. 151 ТК РФ, регулируется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, Постановлением Совета Министров N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», действующего в части, не противоречащей ТК РФ, замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Однако в настоящее время следует руководствоваться ст. 151 ТК РФ, которая устанавливает, что размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Кроме того, ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 вышеуказанного Разъяснения замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.

Однако, Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ N КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, в настоящий момент штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника, а также совмещение профессий (должностей) возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя. В приказе указывается должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной оплате доплата может устанавливаться:

1) в твердой сумме (например, 1000 руб.);

2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника по основной работе;

3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает;

4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

При сдельной оплате труда сумма доплаты, как правило, рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Доплата за совмещение должностей в 2018 году

Руководством организации работнику было поручено выполнение помимо его должностных обязанностей обязанности иного сотрудника, находившегося в отпуске. При этом оплата за совмещение должностей не была произведена. Обоснованием действий руководства была производственная необходимость выполнения дополнительных обязанностей и отсутствие свободных денег.

Прежде всего, следует помнить, что на основании ст. 4 ТК РФ принудительный труд, в том числе и выплата заработной платы не в полном размере, запрещены.

На основании ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна была быть произведена доплата за совмещение профессий (должностей).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан, в частности, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Таким образом, ни производственная необходимость, ни отсутствие свободных денежных средств не являются основаниями для невыплаты работнику доплаты.

Более того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит