Сокращенное рабочее время, оплачивается сокращенная продолжительность рабочего времени

Содержание
  1. Оплачивается сокращенная продолжительность рабочего времени
  2. Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (с изменениями и дополнениями) (утратило силу)
  3. Сокращенное рабочее время
  4. Сокращенная рабочая неделя по Трудовому кодексу. Перевод на неполное рабочее время
  5. Что говорит закон
  6. Сокращенная рабочая неделя
  7. Особенности оплаты
  8. Чем неполная неделя отчается от сокращенной
  9. Учет времени
  10. Инициатива работодателя
  11. Оформление
  12. Ответственность работодателя
  13. Какими документами подкреплено
  14. Преимущества
  15. Недостатки
  16. Условия предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест

Оплачивается сокращенная продолжительность рабочего времени

СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — по трудовому праву РФ норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, напр.: для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет 36 часов в неделю, для занятых на … Юридический словарь

СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — по российскому праву норма рабочего времени продолжительностью менее 40 ч в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, напр.: для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет 36 ч в неделю, для занятых на работах… … Большой Энциклопедический словарь

СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — в соответствии с КЗоТ РФ норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий. См. т.ж. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ; ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ … Энциклопедический словарь экономики и права

СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — продолжительность рабочего времени меньше нормальной без потери в оплате.установленная законодательством для отдельных категорий работников в целях охраны здоровья. Нормальная продолжительность рабочего времени для работников не может превышать… … Энциклопедия юриста

сокращенное рабочее время — по трудовому праву РФ норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, напр.: для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет 36 часов в неделю, для занятых на … Большой юридический словарь

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — в трудовом праве часть календарного времени, в течение которого рабочий или служащий должен выполнять на указанном ему месте порученную работу. Согласно ст. 42 КЗоТ нормальная продолжительность Р.в. не может превышать 40 часов в неделю. Для лиц,… … Юридический словарь

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ СОКРАЩЕННОЕ — (см. СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ) … Энциклопедический словарь экономики и права

рабочее время — в трудовом праве часть календарного времени, в течение которого рабочий или служащий должен выполнять на указанном ему месте порученную работу. Согласно ст. 42 КЗоТ нормальная продолжительность Р.в. не может превышать 40 часов в неделю. Для лиц,… … Большой юридический словарь

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — 1) установленное законодательством или в соответствии с ним необходимое количество часов и минут в день, неделю и другой календарный период, которое работни ки обязаны трудиться на предприятии или в учреждении (например, в ст. 42 КЗоТ установлено … Энциклопедия юриста

сокращённое рабочее время — по российскому праву норма рабочего времени продолжительностью менее 40 ч в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, например: для работников в возрасте от 16 до 18 лет 36 ч в неделю, для занятых на работах с… … Энциклопедический словарь

Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (с изменениями и дополнениями) (утратило силу)

Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870
«Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»

С изменениями и дополнениями от:

ГАРАНТ:

Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2014 г. N 726 настоящее постановление признано утратившим силу

См. комментарий к настоящему постановлению

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Установить работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации:

сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации;

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней;

повышение оплаты труда — не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

ГАРАНТ:

О порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 настоящего постановления см. разъяснения Минтруда России от 1 октября 2012 г., от 13 февраля 2013 г. и информацию Минтруда России от 13 декабря 2012 г.

2. Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации в 6-месячный срок после вступления в силу настоящего постановления установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций.

Информация об изменениях:

Председатель Правительства
Российской Федерации

20 ноября 2008 г.

Работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, теперь могут работать не более 36 часов в неделю. Также им предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней.

Оклад работников повышается как минимум на 4% оклада, выплачиваемого при нормальных условиях труда.

Перечисленные компенсации предоставляются по результатам аттестации рабочих мест.

Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»

Текст постановления опубликован в «Российской газете» от 28 ноября 2008 г. N 245, в Собрании законодательства Российской Федерации от 1 декабря 2008 г. N 48 ст. 5618

Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2014 г. N 726 настоящее постановление признано утратившим силу

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Постановление Правительства РФ от 28 июня 2012 г. N 655

Изменения вступают в силу по истечении 7 дней после дня официального опубликования названного постановления

Сокращенное рабочее время

К нам устраивается школьник в возрасте до 16 лет. Согласно ст. 92 ему положена сокращенная продолжительность рабочего времени, т.е. 24 часа в неделю.Вопрос: оплачивается ли рабочее время пропорционально отработанному (от нормы 40 часов в неделю) или по полной?

Здесь про тех, кто от 16 до 18, но логика та же.

Вопрос: В организации работает несовершеннолетний гражданин (17 лет). Он является инвалидом детства. Его рабочий день длится 3,5 часа (в учебное время). Работнику установлен оклад, продолжительность рабочего времени — 17,5 часов в неделю. Работник учится в образовательном учреждении.
Существует ли в законодательстве основание для оплаты труда до полной ставки для этой категории лиц?

Ответ: Оклад — это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, прямо указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, являются рабочим временем. Таким образом, условием получения работником оклада в полном размере является выработка установленной этому работнику нормы рабочего времени в текущем месяце.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени в неделю не должна превышать 40 часов. При этом отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами, может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Так, на основании частей первой и четвертой ст. 92 ТК РФ несовершеннолетним работникам в возрасте от 16 до 18 лет, обучающимся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающим в течение учебного года в свободное от получения образования время, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 17,5 часов в неделю.
В соответствии с частью третьей ст. 271 ТК РФ оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Иными словами, оплата труда несовершеннолетних работников при повременной оплате труда (как в рассматриваемой ситуации, ведь работнику установлен оклад) фактически осуществляется по правилам оплаты труда при неполном рабочем времени, поэтому несовершеннолетний работник, продолжительность рабочего времени которого всегда ограничена по сравнению с нормой, может получить только часть оклада, то есть размер оклада по занимаемой им должности всегда нужно уменьшать пропорционально отработанному работником времени в текущем месяце (смотрите, например, решения Котласского городского суда Архангельской области от 28.11.2012 по делу N 2-3069, от 21.11.2012 по делу N 2-2932, от 20.11.2012 по делу N 2-2929).
Если работодатель желает, чтобы несовершеннолетние работники, работающие в свободное от учебы время, получали заработную плату как за «полную ставку», то в силу части третьей ст. 271 ТК РФ он вправе предусмотреть в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовых договорах с ними доплату до полной ставки за счет собственных средств. При этом указанное обстоятельство не является нарушением трудового законодательства (абзаца пятого части второй ст. 22 и ст. 132 ТК РФ), поскольку в соответствии с частью третьей ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

22 октября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Спасибо! А то нашла тут в сетях информацию о том, что при сокращенной продолжительности оплата производится по полной (и как бы в этом то и отличие сокращенного времени от неполного. ).

Спасибо! А то нашла тут в сетях информацию о том, что при сокращенной продолжительности оплата производится по полной (и как бы в этом то и отличие сокращенного времени от неполного. ).

В организации штатным расписанием по должности «уборщица» предусмотрен оклад 3305 руб. Поскольку местность, в которой работают работницы, относится к районам Крайнего Севера, им установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю. Данную должность в организации занимает несовершеннолетняя работница (15 лет), она трудится 24 часа в неделю (5 дней по 4,8 часа).
Каким образом производится оплата труда несовершеннолетней работницы — ей необходимо выплачивать за отработанный месяц полный оклад или оплату труда следует производить пропорционально отработанному времени?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Несовершеннолетней работнице выплачивается часть оклада пропорционально отработанному ею времени.

Обоснование вывода:
Оклад — это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, прямо указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, являются рабочим временем. Таким образом, условием получения работником оклада в полном размере является выработка установленной этому работнику нормы рабочего времени в текущем месяце.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени в неделю не должна превышать 40 часов. При этом отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами, может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). В силу ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. Так, на основании части первой ст. 92 ТК РФ несовершеннолетним работникам в возрасте до шестнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 24 часов в неделю.
При этом факт установления женщинам, работающим в районах Крайнего Севера, сокращенного рабочего времени не влияет на размер их заработной платы — согласно ст. 320 ТК РФ заработная плата им выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Следовательно, при повременной оплате труда такие работницы, полностью отработавшие месячную рабочего времени, рассчитанную исходя из 36-часовой рабочей недели, получают полный размер оклада. Однако в отношении несовершеннолетних работников с сокращенным рабочим временем установлен другой подход к определению размера их заработной платы. Согласно ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Иными словами, оплата труда несовершеннолетних работников фактически осуществляется по правилам оплаты труда при неполном рабочем времени. Несовершеннолетний работник в возрасте до шестнадцати лет, продолжительность рабочего времени которого всегда ограничена 24 часами, может получить только часть оклада, то есть размер оклада по занимаемой им должности всегда нужно уменьшать пропорционально отработанному работником времени в текущем месяце.*(1) Следовательно, для определения размера оплаты труда следует определить стоимость каждого рабочего часа этого работника.
Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В литературе можно встретить четыре разных варианта ее расчета:
1) путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю;
2) путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
3) путем деления суммы n окладов на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев, где n — продолжительность учетного периода в месяцах;
4) путем деления суммы 12 окладов на норму рабочего времени за год (независимо от продолжительности учетного периода).
Наиболее распространенными являются первый и четвертый варианты. А из всех указанных вариантов официальным можно считать четвертый. По мнению Минтруда РФ, высказанному в письме от 09.07.2002 N 1202-21, часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации. При этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.
По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации при расчете стоимости каждого рабочего часа несовершеннолетней работницы следует исходить не из общеустановленной нормы рабочего времени в 40 часов в неделю, а из нормы рабочего времени, установленной для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то есть исходя из 36-часовой рабочей недели. Поскольку сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для всех работников женского пола, работающих в указанных районах и местностях, независимо от их возраста, мы убеждены, что эта норма рабочего времени также должна учитываться и при расчете заработной платы несовершеннолетней работницы. Иной принцип определения оплаты труда, на наш взгляд, поставил бы несовершеннолетнюю работницу в возрасте до 16 лет, которая в силу ограничений, установленных законом, не имеет возможности работать больше чем 24 часа, в неравное положение по сравнению с совершеннолетними работницами, работающими в таких же условиях на аналогичной должности и выполняющими работу такой же сложности, но по той или иной причине не отработавшими месячную норму рабочего времени, рассчитанную исходя из 36-часовой рабочей недели. В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит в том числе и от количества затраченного им труда. Указанный подход, по нашему мнению, позволяет соблюсти эти принципы и обеспечить равную оплату каждого часа труда работниц внутри оплачиваемого периода (месяца) как до наступления их совершеннолетия, так и после.
Например, в июле 2014 года несовершеннолетняя работница отработала все дни в соответствии с установленным для нее режимом рабочего времени. В локальном акте, действующем в организации, предусмотрено, что часовая ставка для работников, которым установлен оклад, определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году. Следовательно, часовая ставка работницы составляет 22,38 руб. (3305 руб. : (1772,4 ч : 12)). В июле работнице необходимо выплатить 2470,75 руб. ((4,8 ч x 23) x 22,38 руб.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

28 августа 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Смотрите, например, решения Котласского городского суда Архангельской области от 28.11.2012 по делу N 2-3069, от 21.11.2012 по делу N 2-2932, от 20.11.2012 по делу N 2-2929.

Сокращенная рабочая неделя по Трудовому кодексу. Перевод на неполное рабочее время

Продолжительность рабочей недели может быть урегулирована на законодательном уровне или по согласованию между сторонами. Помимо полной рабочей недели, содержащей в себе 40 часов, существует и такое понятие, как сокращенная рабочая неделя. Рассмотрим подробнее, в чем ее особенности и чем она отличается от неполной трудовой недели.

Что говорит закон

Рабочая неделя не может превышать 40 часов – об этом говорит российское законодательство. Причем это актуально как для пятидневной, так и для шестидневной рабочей недели. Для первого случая рабочий день лимитирован 8 часами, а вот во втором случае – каждый работодатель устанавливает режим индивидуально с учетом того, что день перед выходным не должен превышать 5 часов.

На основе законодательных норм могут быть рассчитаны и другие режимы работы.

Но вместе с этим, для отдельных категорий сотрудников может быть установлена сокращенная рабочая неделя.

Сокращенная рабочая неделя

Сокращенный режим труда подразумевает, что работник отработает по факту меньшее количество часов по сравнению с обычным режимом за тот же промежуток времени. Согласно ст.92 ТК РФ, сокращенная рабочая неделя устанавливается для следующих категорий лиц:

  • не достигших 16 лет (они должны работать не более 24 часов в неделю);
  • старше 16 лет, но не достигших 18 лет (они по закону должны работать не больше 35 часов);
  • имеющих инвалидность 1 или 2 группы (трудовая деятельность данных лиц не должна превышать 35 часов);
  • работники, у которых условия труда определены как опасные или вредные для здоровья (в этом случае трудовая неделя не может превышать 36 часов).

Этот перечень не является окончательным. Его можно дополнить и фактами из федерального законодательства. К примеру, сокращенная продолжительность рабочей недели у педагогического состава равна 36 часам, а у медработников – 39 часов. При этом существует постановление правительства РФ, где представлен перечень специальностей медицинских работников и виды медучреждений, для которых рабочая неделя сокращена в еще большей степени.

Особенности оплаты

Трудовая неделя подобного типа будет оплачиваться как полная, но с учетом некоторых исключений. Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу для несовершеннолетних работников будет оплачиваться согласно фактически отработанному времени или выполненного объема работы. Другими словами, работа оплачивается пропорционально эти показателям.

Но, несмотря на законодательные нормативы, работодатель имеет право осуществлять дополнительные выплаты своим сотрудникам, которые работают сокращенно. В том числе он может оплачивать работу по той же ставке, которую получают сотрудники, находящиеся на полной рабочей неделе, но по определенным условиям.

Как должна проходить выплата дополнительных денежных средств, если для сотрудника регламентирована сокращенная рабочая неделя? Оплата должна быть проведена как вознаграждение за сверхурочную работу.

Чем неполная неделя отчается от сокращенной

В некоторых случаях сотруднику может быть предоставлена неполная трудовая неделя. Но данное понятие существенно отличается от понятия «сокращенная рабочая неделя».

При неполной неделе выплаты происходят по факту отработанного времени и выполненных работ, а при сокращенном времени трудовая неделя может считаться полной для определенных лиц и оплачиваться в полном объеме. Далее для назначения неполной трудовой недели достаточно обоюдного согласия обеих сторон или же инициативы работника, сокращенная же неделя предоставляется конкретной группе лиц.

Неполная неделя может быть введена, если к работодателю обратились:

  • сотрудница, находящаяся в положении;
  • один из родителей ребенка, который не достиг 14 лет;
  • один из родителей ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • лицо, которое осуществляет уход за больным родственником с предоставлением соответствующей справки из медучреждения.

Организовать неполную рабочую неделю руководитель может только на основании заявления указанных лиц.

При этом в трудовой книжке не должно стоять записи, что у сотрудника сокращенная рабочая неделя или неполный рабочий день.

Учет времени

Учитывать рабочее время – это прямая обязанность работодателя, а не его право или желание. Хотя многие пренебрегают данным фактом, нарушая тем самым предписания законодательных актов.

Что вести учет отработанного по факту времени каждого сотрудника, используется специальный табель формы Т-12, который утвержден постановлением Госкомстата РФ. Помимо того, что данный документ имеет сове прямое предназначение, он еще может быть учтен как доказательство при судебных тяжбах в рамках трудового законодательства.

Сокращенная продолжительность рабочей недели в часах:

  1. Лицам до 16 лет – 24 часа.
  2. Лицам от 16 до 18 лет, инвалидам 1 и 2 группы – 35 часов.
  3. Лицам, работающим под воздействиями негативных факторов – 36 часов.

Если несовершеннолетний гражданин совмещает учебу и работу, то к нему применима половина нормы от установленной законодательством. То есть:

  • лица до 16 лет должны работать не более 12 часов в неделю;
  • лица от 16 до 18 лет – не более 17,5 часа в неделю.

Установить сокращенную рабочую неделю, учитывая нормы трудового права и федеральных законов, необходимо и для следующих категорий сотрудников, соблюдая часовые нормы:

  1. Для педагогического состава – 36 часов.
  2. Для медработников – от 30 до 39 часов.
  3. Для женщин, работающих в селе – 36 часов.
  4. Для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера – до 36 часов.

В итоге все данные факты должны быть учтены в табеле учета рабочего времени.

Инициатива работодателя

Общая продолжительность трудовой недели является одним из главных условий в тексте трудового договора. Рассмотрим основные причины, по которым могут измениться установленные в документе условия.

Согласно ст.74 ТК РФ, поменять оговоренные первоначально трудовые условия можно в случае грядущих технологических или организационных преобразований на предприятии. К ним относят:

  • перемены в технологии производственного процесса или в самой технике;
  • штатную реорганизацию предприятия;
  • другие перемены.

Если указанные выше изменения могут привести к масштабному увольнению рабочей силы, то работодатель сокращает рабочую неделю или вводит неполный рабочий день для сотрудников. Таким образом, можно сохранить рабочие места и в какой-то степени сократить финансовые расходы.

В приведенном случае законодательно разрешено вводить сокращенные будни на период до 6 месяцев. Если предполагается возвращать обычный режим ранее, этот вопрос необходимо согласовывать с профсоюзной организацией предприятия.

Если по каким-то причинам сотрудник отказывается возвращаться к полному рабочему дню, трудовой договор с ним может быть расторгнут по причине сокращения штатной единицы. И в данном случае работодатель должен будет соблюсти процедуру увольнения по сокращению, когда сотруднику уплачиваются все необходимые компенсационные выплаты.

Оформление

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя предполагает соблюдение строгой последовательности при оформлении. Каждый этап должен быть оформлен исключительно в письменной форме.

Для того чтобы в организации было установлено сокращенное рабочее время, необходимо:

  1. Издать приказ, который предупреждает всех сотрудников о перемене трудового режима. В документе необходимо: обосновать необходимость перехода на новый режим; перечислить те подразделения, которые будут трудиться по новому графику; уточнить конкретный рабочий режим. Помимо этого, в документе надо указать дату начала работы по новому графику и срок, на который установлен режим. Следует указать ответственных лиц, которые оповестят коллектив о нововведениях.
  2. Оповестить рабочий коллектив. Сотрудники, которых касаются нововведения, должны быть оповещены об этом за два месяца. Несоблюдение установленных норм может привести к судебным тяжбам. Извещения должны быть составлены в письменной форме. При этом каждый сотрудник должен расписаться в получении этого извещения. При нежелании подписывать извещение необходимо составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Донести информацию на биржу труда. В течение трех дней с момента принятия решения об установлении нового режима в организации, руководство должно сообщить об этом факте в центр занятости. При игнорировании данного факта, организация может быть оштрафована.

Ответственность работодателя

Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу предполагает наличие определенной ответственности со стороны работодателя. В отношении него применимы положения КОАП РФ и возможно применение наказания в следующей форме:

  • предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей (должностным лицам);
  • штраф в размере 1 тыс. руб. – 5 тыс. руб. (для предпринимателей, которые работают без образования юрлица);
  • штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (для юрлиц).

Если лицо будет привлечено повторно за соответствующее нарушение, его может ждать более высокий штраф или дисквалификация с занимаемой должности.

Какими документами подкреплено

Чаще всего, все основные нюансы трудовой деятельности сотрудников закреплены в локальных актах компании. Все условия труда, график рабочего распорядка и обязанности прописываются:

  1. В трудовом договоре.
  2. В основных правилах, которые устанавливают трудовой распорядок в организации.
  3. В коллективном договоре.

Учитывая то, что сокращенная рабочая неделя обычно носит временный характер, то в общие локальные акты данный пункт не вносится, помимо трудового договора. Но в коллективном договоре данное условие должен быть прописано заранее.

Все изменения в трудовом договоре должны быть согласованы обеими сторонами и вносится в документ согласно условиям, которые прописаны в ст. 74 ТК РФ.

Преимущества

При введении сокращенной рабочей недели можно найти немало положительных сторон. Это относится как к сотрудникам, так и к работодателю. К положительным аспектам сокращенного времени можно отнести:

  • появление у сотрудников свободного времени для решения собственных личных вопросов;
  • появление возможности найти работу по совместительству;
  • возможность сохранить трудовые льготы в полном объеме;
  • возможность для работодателя сократить расходы на оплату труда;
  • сокращение рабочего времени можно рассматривать как не долгосрочную меру по оптимизации кадрового состава во избежание введения простоя в производстве либо сокращения штатного персонала.

Недостатки

К основным недостаткам введения сокращенного режима можно отнести:

  • более низкую оплату трудовой деятельности по сравнению с полной рабочей неделей;
  • отсутствие карьерного роста;
  • повышение объемов работы, которые не соответствуют часам трудовой деятельности;
  • работодатель обязан предоставить сотрудникам на сокращенном графике оплату отпусков и больничных в полном объеме;
  • уменьшение времени работы может привести к уменьшению общего объема выполняемой работы, а соответственно и прибыли для организации.

Итак, сокращенный рабочий день не стоит путать с неполным рабочим днем. Каждое из этих понятий соответствует различным категориям работников и к тому же оплата будет производиться по-разному.

Условия предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест

к приказу Министерства здравоохранения и социального

развития Российской Федерации

предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест

I. Общие положения

1. Условия предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (далее – Условия) содержат требования к предоставлению в зависимости от классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих мест, следующих видов компенсаций:

сокращенная продолжительность рабочего времени;

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

повышение оплаты труда (далее — компенсации).

Условия распространяются на работников, занятых:

на работах (рабочих местах), при выполнении которых (на которых) на работника воздействуют только факторы тяжести труда, уровни которых превышают предельно допустимые значения, установленные действующим законодательством (далее – тяжелые работы);

на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда;

на работах (рабочих местах) с условиями труда, связанными с постоянным повышенным риском для жизни и здоровья работников, профессиональная деятельность которых обусловлена выполнением производственного процесса в необычной для жизнедеятельности человека среде или выполнением работ с повышенным личным риском для жизни, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее — особые условия труда).

2. Работодатели (юридические и физические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) при предоставлении работникам компенсаций, обязаны руководствоваться Условиями.

3. Компенсации устанавливаются персонально для каждого работника, занятого на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда, в зависимости от класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочего места по условиям труда, проведенной после вступления в действие Условий, и сохраняются до проведения очередной (повторной) аттестации рабочих мест по условиям труда.

Минимальные размеры компенсаций (сокращенная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимальный размер повышения оплаты труда) работникам, занятым на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда в зависимости от класса условий труда устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда в зависимости от класса условий труда, могут устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами с учетом финансово – экономического положения работодателя.

4. Компенсации, установленные работникам до вступления в действие Условий, сохраняются за работниками на все время работы у работодателя на данном рабочем месте, в соответствующей должности (профессии, специальности) до получения результатов очередной (повторной) аттестации рабочих мест по условиям труда.

5. Если на момент заключения трудового договора с работником работодателем не была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда в установленном порядке, действующем на момент вступления в силу Условий, и соответственно не установлен класс условий труда, в этом случае:

а) сокращенная продолжительность рабочего времени и продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливается в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, которыми установлены продолжительность рабочего времени и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

б) повышенный размер оплаты труда устанавливается в соответствии с отраслевыми перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Установленные в этом случае сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный отпуск и повышенный размер оплаты труда действуют до получения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в установленном порядке.

Компенсации работникам, занятым на вновь организованных рабочих местах, устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, проведенной после ввода их в эксплуатацию.

6. Виды компенсаций, установленные работникам за работу на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст.3; № 30, ст. 3014, 3033; 2003, № 27 (ч.1), ст. 2700; 2004, № 18, ст. 1690; № 35, ст. 3607; 2005, № 1(ч.1), ст. 27; № 19, ст. 1752; 2006, № 27, ст. 2878; № 52 (ч. 1), ст. 5498; 2007, № 1 (ч.1), ст. 34; № 17, ст.1930; № 30, ст. 3808; № 41, ст. 4844; № 43, ст. 5084; № 49, ст. 6070; 2008, № 9, ст. 812; № 30 (ч. 1), ст. 3613; № 30 (ч. 2), ст. 3616; № 52 (ч. 1), ст. 6235; 6236; 2009, № 1, ст. 17, 21; № 19, ст. 2270; № 29, ст.3604, № 46, ст. 5419), а также срок их действия указываются в трудовом договоре.

7. В случае обеспечения на рабочем месте безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсации работнику не устанавливаются, а ранее установленные компенсации отменяются.

В случае улучшения на рабочем месте условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, и снижения класса условий труда размеры компенсаций снижаются, но при этом не должны быть менее установленных минимальных размеров, соответствующих вновь установленному классу условий труда.

О предстоящей отмене (изменении размеров) компенсаций работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Рассмотрение вопросов правомерности установления размеров компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда осуществляется в порядке, установленном статьей 2161 Трудового кодекса Российской Федерации.

8. Работодатель обязан вести учет времени, фактически проработанного каждым работником на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда.

В период времени, проработанного на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда, засчитываются дни, в которые работник был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня (рабочей смены).

II. Условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

9. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском.

10. Замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах (рабочих местах) с

вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях труда не допускается, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

11. Полный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный в соответствии с классом условий труда, предоставляется работнику в случае, если в рабочем году он фактически проработал на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 10 месяцев.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения 10 месяцев. При этом продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда исчисляется пропорционально проработанному времени исходя из продолжительности дополнительного отпуска, установленного для класса условий труда на данном рабочем месте.

12. При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск или выплату денежной компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы во вредных и (или) опасных условиях труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней.

При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину или более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.

13. При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск присоединяется к одной из частей ежегодного оплачиваемого отпуска.

14. В тех случаях, когда у работника право на ежегодный оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск возникает в разное время, эти отпуска могут предоставляться одновременно.

При этом стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, исчисляется раздельно как по ежегодному оплачиваемому отпуску, так и по дополнительному оплачиваемому отпуску.

15. В тех случаях, когда работник в рабочем году был занят на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющих различные классы условий труда, где ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск имеет неодинаковую продолжительность, подсчет времени, проработанного во вредных и (или) опасных условиях труда, производится отдельно по каждому рабочему месту.

III. Условия предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени

16. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в зависимости от класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочих мест.

17. Порядок предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени с учетом предусмотренного работодателем режима рабочего времени устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

IV. Условия предоставления повышенной оплаты труда

18. Повышенная оплата труда устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу, должностному окладу), размер которых установлен для видов работ, выполняемых в нормальных условиях труда.

19. При расчете повышения оплаты труда размер тарифной ставки (оклада, должностного оклада) принимается без учета иных компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, установленных работнику.

20. Повышенная оплата труда устанавливается работнику, занятому на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда, пропорционально числу рабочих дней, в течение которых работник был занят в этих условиях не менее половины рабочего времени.

21. Повышение оплаты труда устанавливается работнику на период до устранения вредных производственных факторов (либо приведения их значений в соответствие с предельно допустимыми уровнями и предельно допустимыми концентрациями, выявленными в результате аттестации рабочих мест по условиям труда).

V. Установление компенсаций отдельным категориям работников

22. Отдельным категориям работников (медицинским и фармацевтическим работникам, педагогическим работникам, работникам культуры и т. д.), которым федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлены один или несколько видов компенсаций, недостающий вид (виды) компенсаций устанавливается в зависимости от класса условий труда по результатам аттестации рабочих мест.

23. Работникам, которым федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлены один или несколько видов компенсаций за работу в особых условиях труда, недостающий вид (виды) компенсаций устанавливается в зависимости от класса условий труда по результатам аттестации рабочих мест.

24. Работникам, которым федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлены компенсации в полном объеме по иным основаниям, предоставление компенсаций осуществляется по одному из оснований.

VI. Заключительные положения

25. В отношении работников, которым компенсации установлены в зависимости от класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочих мест, иные нормативные правовые акты, регулирующие предоставление указанных видов компенсаций, не применяются.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу, испытательный срок работника может превышать

Содержание
  1. Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу
  2. Срок испытания не может превышать для работников
  3. Испытательный срок при приёме на работу
  4. Испытательный срок при приеме на работу
  5. Максимальный испытательный срок при приеме на работу
  6. Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)
  7. Статья 70 ТК РФ
  8. Срок испытания не может превышать для работников
  9. Как правильно установить испытательный срок для сотрудников при приеме на работу
  10. Максимальный испытательный срок при приеме на работу
  11. Испытательный срок не может превышать
  12. Прием на работу на испытательный срок
  13. Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу (действующая редакция)
  14. Комментарий к ст. 70 ТК РФ
  15. Срок испытания для работника при приеме на работу не может превышать
  16. Как правильно установить испытательный срок для сотрудников при приеме на работу
  17. Максимальный испытательный срок при приеме на работу
  18. Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)
  19. Срок испытания для работника при приеме на работу не может превышать
  20. Статья 70 ТК РФ
  21. Кому испытательный срок не устанавливается при приеме на работу
  22. Испытательный срок при приеме на работу
  23. Юридическая компания Аймрайт
  24. Статья 70 ТК РФ
  25. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца
  26. Юридическая компания Аймрайт
  27. Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок
  28. Последствия установления испытательного срока

Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен испытательный срок. О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в резюме при трудоустройстве на работу.

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу». В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ — Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Так, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца. Если речь идет о временных работах, которые длятся 2-6 месяцев, то испытательный срок либо вообще не устанавливается, либо, в крайнем случае, предусматривается максимум на 2 недели.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в отгулах. Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

• беременные женщины;
• лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, замещающие выборные должности;
• лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
• лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
• лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
• работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что трудовой договор оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на виды дисциплинарного взыскания, так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей!

Срок испытания не может превышать для работников

Испытательный срок при приёме на работу

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним работникам;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
  • соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Испытательный срок при приеме на работу

Что нужно знать работнику, чтобы избежать подобных проблем? Как защитить себя и отстоять свои законные права? Как доказать, что вас необоснованно уволили? Ознакомившись с данной статьей, вы получите ответы на все интересующие вопросы и будете чувствовать себя уверенно при устройстве на новое рабочее место.

Важно: случается, что работодатель предлагает на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор. Часто сотруднику при этом устанавливается оплата труда в пониженном размере, не предусматриваются соц. гарантии. Такая подмена срочным договором является грубым нарушением закона и откровенной дискриминацией. Работник вправе обратиться в суд: договор будет признан бессрочным, а испытательный срок – отменен.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Исходя из сложившейся стандартной практики трудовых взаимоотношений, в трудовых договорах для вновь принимаемых работников испытательный срок обычно устанавливается на три месяца. Этот срок при приеме на работу сотрудников, замещающих неруководящие должности, является максимальным по продолжительности из числа случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако законодательство РФ, устанавливая максимальный испытательный срок при приеме на работу, не устанавливает минимальной продолжительности такого испытания. Поэтому работодатель, руководствуясь своими личными соображениями и потребностями, вправе назначить новому сотруднику любую продолжительность испытательного срока, но в пределах ограничений по максимальной продолжительности, установленных трудовым законодательством.

По результатам собеседования с кандидатом на вакантную должность в организации руководитель не всегда может в полной мере оценить тот объем профессиональных знаний и навыков, которым обладает вновь принимаемый работник, а также определить, в полной ли мере он справится с возлагаемыми на него трудовыми функциями, насколько будут соответствовать потребностям организации результаты выполненной сотрудником работы. Поэтому законодатель предусмотрел возможность установления испытания сроком до трех месяцев (в отдельных случаях срок может быть и больше).

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Статья 70 ТК РФ

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Срок испытания не может превышать для работников

В соответствии с нормами закона испытательный срок при обоюдном согласии сторон может быть установлен для любого работника, за некоторыми исключениями, приведенными выше, и на любом предприятии, независимо от формы собственности оного, так как обе стороны имеют право на ознакомление с условиями будущего сотрудничества.

  • женщинам в особом положении, то есть беременным;
  • сотрудницам, при наличии детей до полутора лет;
  • несовершеннолетним работникам;
  • бывшим студентам при приеме на работу в течение года после окончания ВУЗа;
  • лицам, избранным на конкурсной основе;
  • сотрудникам, приглашенным по переводу;
  • бывшим студентам, направленным на обучение работодателем;
  • при заключении договора менее чем на 2 месяца.

Как правильно установить испытательный срок для сотрудников при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Так как испытуемый сотрудник находится под защитой Трудового кодекса, его права не должны быть меньше, нежели у всех остальных трудящихся в данной организации. И его оклад определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в расписание меньший по размеру оклад, который полагается «помощникам» или «ассистентам» разных должностей. Размер этого оклада не должен быть меньше МРОТа.

Основной причиной досрочного прекращения срока испытания может являться успешное его прохождение. В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Испытательный срок не может превышать

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Прием на работу на испытательный срок

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину «по собственной инициативе», и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если работник временно нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу (действующая редакция)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 70 ТК РФ

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Срок испытания для работника при приеме на работу не может превышать

Как правильно установить испытательный срок для сотрудников при приеме на работу

Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок утверждается по соглашению сторон непосредственно в трудовом договоре или впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к нему. Возможность заключения такой договоренности между нанимателем и нанимаемым лицом прямо предусмотрена трудовым законодательством Российской Федерации (ст.70 ТК РФ). Невключение данного условия в контракт означает, что отобранному кандидату период испытания не устанавливается и он принят на должность без него.

По результатам собеседования с кандидатом на вакантную должность в организации руководитель не всегда может в полной мере оценить тот объем профессиональных знаний и навыков, которым обладает вновь принимаемый работник, а также определить, в полной ли мере он справится с возлагаемыми на него трудовыми функциями, насколько будут соответствовать потребностям организации результаты выполненной сотрудником работы. Поэтому законодатель предусмотрел возможность установления испытания сроком до трех месяцев (в отдельных случаях срок может быть и больше).

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Срок испытания для работника при приеме на работу не может превышать

Назначение сотруднику испытательного срока даёт работодателю одно очень важное преимущество: появляется дополнительное основание для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Дело в том, что в случае не прохождения сотрудником испытания при приёме на работу, работодатель вправе расторгнуть с таким работником трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за 3 дня. В этом предупреждении должны быть указаны причины, почему работодатель посчитал, что работник не справился с возлагаемыми на него задачами. Работодателю следует помнить, что работник может оспорить правомерность такого увольнения в судебном порядке.

Установление работнику испытательного срока имеет ряд особенностей, о которых стоит упомянуть. Дело в том, что если работнику устанавливается испытание при приёме на работу, об этом необходимо указать в трудовом договоре. В случае невключения в трудовой договор пункта о назначении испытания считается, что работник принят на работу без обязанности его прохождения. Но нередки ситуации, когда работники допускаются до работы фактически, без заключения с ними договора в письменной форме. В этом случае условие об испытании в последствии можно включить в письменный текст трудового договора лишь в случае, если стороны оформили условие об испытании в форме отдельного соглашения, заключённого ещё до того, как работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

Статья 70 ТК РФ

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Кому испытательный срок не устанавливается при приеме на работу

Одним из самых выгодных последствий введения испытательного срока как для руководителя, так и для подчиненного, является упрощенный порядок досрочного прекращения трудовых отношений. Уволить специалиста в период прохождения им трудового испытания руководитель имеет право, например, за:

  • документы, подтверждающие факт привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности;
  • докладные записки непосредственного начальника высшему руководству о том, что работник выполнял работу ненадлежащим образом;
  • объяснительные записки от самого сотрудника, в которых указаны все ошибки, допущенные им во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
  • акты, которые были составлены по результатам служебных проверок работника.

Испытательный срок при приеме на работу

А вот продлять испытательный срок работнику, как и устанавливать ему второй испытательный срок, недопустимо: условие об испытании работника возможно установить исключительно при приеме на работу; продления срока испытания внесением изменений в трудовой договор законодательство не предусматривает (Письмо Роструда от 02.03.2011 N 520-6-1).

  • если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель (для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание не устанавливается совсем);
  • в обычных случаях срок испытания не может превышать трех месяцев;
  • для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может быть более шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом).

Юридическая компания Аймрайт

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Статья 70 ТК РФ

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца

1. По общему правилу, испытательный срок не может превышать трех месяцев. В исключительных случаях и только с согласия профсоюзного комитета испытательный срок работнику может быть установлен большей продолжительности, однако ограниченной рамками шести месяцев.
Для рабочих законодатель установил максимальный испытательный срок — один месяц, который не может быть увеличен даже с согласия профсоюзного комитета

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор.
Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, Установ ленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

Юридическая компания Аймрайт

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности. Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления. Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации. В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит