Юридические лица работодатели как субъекты трудового права, юридические лица работодатели субъекты трудового права

Содержание
  1. Юридические лица работодатели как субъекты трудового права
  2. Юридические лица работодатели субъекты трудового права
  3. Работодатель - лицо
  4. - юридическое лицо организация)
  5. Работодатели как субъекты трудового права
  6. Работодатель как субъект трудового права. Юридические лица – работодатели.

Юридические лица работодатели как субъекты трудового права

Юридические лица работодатели как субъекты трудового права — раздел Право, Субъекты трудового права Юридические Лица Работодатели Как Субъекты Трудового Права. Юридические Лица .

Юридические лица работодатели как субъекты трудового права. Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работодателя. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заключается в их способности заключать с физическими лицами трудовые договоры контракты о выполнении работы по определенной трудовой функции по одной или нескольким профессиям и должностям.

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юридических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства в первую очередь разделами устава, регламентирующими порядок управления деятельностью юридического лица. Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской правосубъектностью на основании акта государственной регистрации.

Именно с момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным и может выступать как субъект трудового права. Трудовой работодательской правосубъектностью могут обладать представительства и филиалы юридических лиц, являющихся их обособленными подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его определенные функции, действуют на основании утвержденных юридическим лицом положений.

Если по положению представительство или филиал наделены правом приема и увольнения работников и реализация этого права на основании доверенности предоставлена руководителю представительства, филиала, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий. Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица организации всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью.

Это не вполне соответствует положениям гражданского законодательства, устанавливающего правовой статус юридических лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, причем коммерческие организации за исключением унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может считаться специальной. Несколько иное положение у государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоммерческих организаций.

Согласно ст. 52 ГК РФ в учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий уставах, учредительных договорах должны быть определены предмет и цели их деятельности. Поэтому для них выбор видов деятельности ограничен рамками учредительных документов. Особенности правового положения большинства некоммерческих организаций учреждения, общественные и религиозные объединения, потребительские кооперативы определяются законами и иными нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные, установлен Законом РФ Об образовании. В соответствии с ним в федеральную компетенцию входит установление порядка создания, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений, определяющего, в том числе их статус как субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений, установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных учреждениях. Согласно данному Закону к компетенции образовательного учреждения относятся 1 подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации 2 установление структуры управления, штатного расписания, распределение должностных обязанностей 3 установление ставок заработной платы и должностных окладов работников в пределах собственных средств и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами, а также надбавок и доплат к должностным окладам работников, порядка и размеров их премирования 4 разработка и принятие правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов.

Все образовательные учреждения вправе привлекать дополнительные финансовые, в том числе валютные, средства за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных уставом образовательного учреждения услуг научно-исследовательских, экспертных, консультационных без снижения нормативов и или абсолютных размеров государственного финансирования.

Таким образом, в законодательстве прослеживается тенденция к наделению их правом самостоятельно определять содержание их трудовой правосубъектности путем расширения видов осуществляемой ими деятельности.

Поэтому основная специальная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая учредителем учредителями, расширяется ими за счет самостоятельного инициативного расширения видов деятельности, обеспечивающих дополнительное финансирование. Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям ст. 50 ГК РФ. Профессиональные союзы, объединения работодателей, иные представители работников и работодателей, органы социального партнерства как субъекты трудового права На современном этапе в новых экономических условиях, сложившихся при переходе к рыночной экономике, значительно возрастает роль и значение социального партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками их представителями, работодателями их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Эта тенденция характерна для многих государств с развитой рыночной экономикой и приобрела международный характер в рамках МОТ. Развитие социального диалога между трехсторонними участниками социального партнерства работниками, работодателями и правительствами и функционирование системы глобального партнерства МОТ предусматривает в качестве первостепенной задачи создание достойных условий труда каждому работнику.

Трудовой кодекс значительно расширил круг участников социального партнерства на всех уровнях, установив, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей ст. 25. Состав представителей работников и представителей работодателей как субъектов трудового права по сравнению с КЗоТ РФ и трудовым законодательством, действовавшим до принятия ТК РФ, включает не только традиционные виды субъектов в лице профессиональных союзов, иных профсоюзных организаций, объединений работодателей, но и другие категории представителей. Так, по общему определению, данному в ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Конкретный состав представителей работников, выступающих в качестве субъектов трудового права, определяется в зависимости от уровня социального партнерства. На уровне отдельной организации интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если в организации, кроме работников, являющихся членами профсоюза имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, то они обладают правом уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании конференции работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для реализации профсоюзной организацией своих полномочий.

Какой конкретно представительный орган работников, избираемый ими, может выступать в качестве иного представителя работников, в ТК РФ не указывается ст. 52. На практике название представительного органа устанавливается общим собранием или конференцией работников, которые определяют статус этого органа, обычно путем принятия соответствующего положения например, Положение о Совете работников организации.

Важно, что ТК РФ, исходя из равенства всех представителей работников как субъектов трудового права, устанавливает, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями ст. 32. Подробнее вопросы прав и гарантий деятельности профессиональных союзов изложены в разделах настоящего учебника, посвященных социальному партнерству и защите трудовых прав работников профессиональными союзами.

Представителем работодателя на уровне организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами ст. 33 ТК РФ. Представителями работодателей, уполномоченными представлять их интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, являются объединения работодателей.

По своему статусу объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей как субъектов права устанавливаются федеральным законом.

Наряду с этим в качестве представителей работодателей -государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов федерального, региональных и муниципальных образований, могут выступать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Трудовой кодекс, помимо представителей работников и работодателей, рассматривает в качестве специфического субъекта трудового права комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемые по соглашению сторон социального партнерства.

Указанные комиссии образуются из числа наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон в целях обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки к заключению коллективного договора и соглашений, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе.

Правовой статус этих комиссий и их деятельность будут подробнее рассмотрены при характеристике института социального партнерства. Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права К числу приоритетных целей трудового законодательства, предусмотренных ст. 1 ТК РФ, относится защита прав и интересов работников и работодателей. Чтобы обеспечить ее реализацию, трудовое право предусматривает формирование системы государственных, паритетных и общественных органов.

В первую очередь можно назвать юрисдикционные органы, осуществляющие правосудие по делам, вытекающих из трудовых и иных отношений, тесно связанных с ними, в лице федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей, Являющихся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации. Однако федеральные суды и мировые судьи, хотя и осуществляют правосудие по делам, вытекающим из трудовых отношений, не являются чистыми субъектами трудового права.

Их правовое положение и полномочия при осуществлении правосудия определяются специальным законодательством о судебной системе и процессуальным законодательством, в частности Гражданским процессуальным кодексом РФ далее — ГПК РФ. Субъектами трудового права, осуществляющими досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров, являются КТС, образуемые по инициативе работников и или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя, т. е. на паритетных началах.

КТС, как правило, выступают в качестве первичного органа, рассматривающего многие виды трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. В связи с этим надо отметить, что ТК РФ в отличие от прежнего КЗоТ РФ не рассматривает КТС в качестве обязательного первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Статьей 391 ТК РФ предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников и в том случае, когда последние обращаются в суд, минуя в КТС. Подробнее вопросы, связанные с правовым статусом и компетенцией органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, порядком рассмотрения индивидуальных трудовых споров и т. д изложены в гл. 17 Трудовые споры.

Определенные функции по защите трудовых прав работников и восстановлению нарушенных прав выполняют специфические особые субъекты трудового права в лице государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

К их числу относятся 1 федеральная инспекция труда 2 федеральные надзоры, осуществляющие надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда например, специальный орган, ведающий вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью Российской Федерации.

Вопросы правового статуса, полномочий и порядка деятельности органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будут рассмотрены в соответствующем разделе настоящего учебника. К числу специфических субъектов трудового права можно отнести органы, образуемые из представителей работников и работодателей по инициативе любой из сторон. Так, в интересах обеспечения прав работников на охрану труда в организациях по инициативе работодателя и или работников либо их представительного органа создаются комитеты комиссии по охране труда, в состав которых на паритетной основе входят представители работодателей, профсоюзов или иного уполномоченного работниками представительного органа например, совета работников организации, если такой представительный орган образован по инициативе работников решением общего собрания или конференции работников организации.

Правовой статус комитета комиссии по охране труда определяется на основе соответствующего Типового положения, утверждаемого уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в настоящее время — Министерством труда и социального развития РФ. Приведенный выше состав иных субъектов трудового права не является исчерпывающим.

Например, в случае принятия федеральных законов, устанавливающих особенности применения норм о социальном партнерстве к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, органов налоговой полиции и т. д могут появиться новые участники такого рода отношений.

Заключение В заключении своего реферата мне бы хотелось сказать о том, что круг субъектов трудового права очень велик и каждый из них имеет свои характерные особенности, которые обусловлены характеристикой тех отношений, субъектами которых они в свою очередь являются. Их правовой статус как субъектов трудового права определяет тот круг прав и обязанностей, который им принадлежит во всех отраслях права.

А тот круг прав и обязанностей, который характеризует положение субъектов в трудовом праве, определяет их трудовую правосубъектность. Благодаря этим характеристикам мы смогли рассмотреть основные субъекты трудового права, с точки зрения их прав и обязанностей, и положения в системе трудового права как субъектов. На основе рассмотренного материала можно сказать, что основными субъектами трудового права являются работник, работодатель, трудовой коллектив, администрация, профсоюз.

Это не все субъекты трудового права, и я уже отмечал это в своем реферате, но именно они чаще всего выступают субъектами правоотношений, составляющих предмет трудового права.

Юридические лица работодатели субъекты трудового права

Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления физическим лицам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работодателя. Под юридическим лицом — работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заключается в их способности заключать с физическими лицами трудовые договоры (контракты) о выполнении работы по определенной трудовой функции (по одной или нескольким профессиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юридических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства (в первую очередь разделами устава, регламентирующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской правосубъектностью на основании акта государственной регистрации. Именно с момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным и может выступать как субъект трудового права.

Трудовая правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным. Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности юридического лица как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за юридическим лицом способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Трудовой работодательской правосубъектностью могут обладать представительства и филиалы юридических лиц, являющихся их обособленными подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его определенные функции, действуют на основании утвержденных юридическим лицом положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом приема и увольнения работников и реализация этого права на основании доверенности предоставлена руководителю представительства, филиала, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий.

Важнейшие вопросы управления юридического лица регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют ему максимум самостоятельности и оперативности. Юридическое лицо самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления юридическим лицом (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления юридических лиц отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Действующее законодательство предоставило юридическому лицу право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то юридическое лицо — работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Оно может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем юридическое лицо (независимо от видов собственности и правовых форм) обязано обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Оно должно обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На него возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность юридического лица как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с его ликвидацией. Такая ликвидация производится: во-первых, по решению собственника или органа, уполномоченного создавать такое юридическое лицо; во-вторых, по решению суда.

Юридическое лицо ликвидируется в случаях:

— признания его судом банкротом;

— принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности;

— признания судом недействительными учредительных документов и решения о создании юридического лица;

— по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов Федерации.

Правовая процедура прекращения деятельности юридического лица при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица. При банкротстве ликвидация осуществляется в соответствии с особым законодательством РФ.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность юридического лица-работодателя.

Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью. Это не вполне соответствует положениям гражданского законодательства, устанавливающего правовой статус юридических лиц. Согласно части 1 статьи 49 Гражданского кодекса РФ:

«Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности.

Коммерческие организации, за исключением унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом, могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии)».

Это означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может считаться специальной.

Несколько иное положение у государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоммерческих организаций. Согласно статье 52 Гражданского кодекса РФ:

«В учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий, а в предусмотренных законом случаях и других коммерческих организаций должны быть определены предмет и цели деятельности юридического лица».

Поэтому для них выбор видов деятельности ограничен рамками учредительных документов. Особенности правового положения большинства некоммерческих организаций (учреждения, общественные и религиозные объединения, потребительские кооперативы) определяются законами и иными нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные, установлен Федеральным законом от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ (редакция от 3 февраля 2014 года) «Об образовании в Российской Федерации».

Согласно статье 28 данного Федерального закона образовательная организация, в частности, обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с данным Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации.

Образовательные организации свободны в определении содержания образования, выборе учебно-методического обеспечения, образовательных технологий по реализуемым ими образовательным программам.

Таким образом, в законодательстве прослеживается тенденция к наделению их правом самостоятельно определять содержание их трудовой правосубъектности путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная специальная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного инициативного расширения видов деятельности, обеспечивающих дополнительное финансирование.

Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям.

Работодатель — лицо

Особенности регулирования работников, занятых у — физических лиц, с одной стороны, самих работодателей не являются юридическим а с другой — спецификой и условий выполнения функции.

Значение «работодатель — физическое

Согласно ст. 20 ТК РФ может быть не организация, но и физическое При этом различать работодателей — предпринимателей и лиц, не таковыми.

К первой относятся работодатели — лица, зарегистрированные в порядке в качестве предпринимателей и осуществляющие деятельность без юридического лица, а частные нотариусы, учредившие адвокатские и иные лица, профессиональная деятельность государственной регистрации и лицензированию, вступившие в отношения с работниками в осуществления указанной (работодатели — индивидуальные

Ко второй работодателей — физических относятся работодатели, в трудовые отношения с в целях личного и помощи по ведению хозяйства. Эта относится к работодателям — лицам, не являющимся предпринимателями.

Когда упоминается — физические лица», то в виду обе их Особенности регулирования работников, занятых у — физических лиц, с одной стороны, самих работодателей не являются юридическим а с другой — спецификой и условий выполнения функции.

— юридическое лицо организация)

Трудовое право не определения, что понимать под лицом (организацией) работодателем. Для этого вопроса обратиться к категории лица, выработанной правом, в котором лицом признается которая имеет в хозяйственном ведении оперативном управлении имущество и отвечает по обязательствам этим может от своего приобретать и осуществлять и личные неимущественные нести обязанности, истцом и ответчиком в (ст.48 ГК РФ).

юридические лица в от цели их деятельности на коммерческие организации, извлечение прибыли в основной цели деятельности, и некоммерческие не имеющие извлечение в качестве основной цели и не распределяющие прибыль между (ст. 50 ГК РФ).

организации создаются в хозяйственных товариществ и обществ, государственных и унитарных предприятий, кооперативов. Организационно-правовыми некоммерческих организаций потребительские кооперативы, или религиозные (объединения), благотворительные и фонды.

Каждая как коммерческая, и некоммерческая, может работодателем с момента ее под которым момент ее государственной в качестве юридического

В настоящее время юридических лиц в порядке, установленном законом от 8 августа г. №129-ФЗ «О государственной юридических лиц и предпринимателей» (в ред. от 29 2004 г. №204-ФЗ2).

На этого Закона юридического лица в нормативно-явочном порядке, котором регистрирующий только проверяет представленных документов документов, требуемых и не вправе запрашивать документы, а тем решать вопрос по создавать или не юридическое лицо. об отказе в государственной юридического лица быть обжаловано в

Государственную регистрацию лиц осуществляет орган исполнительной Таким органом в время является налоговая служба России), которая в ведении Министерства Российской Федерации и со своими территориальными (управления по субъектам Федерации, межрегиональные инспекции по районам, в городах, городам районного деления, межрайонного уровня) единую централизованную налоговых органов.

регистрация юридического производится путем соответствующим налоговым в единый государственный юридических лиц сведений о юридическом к числу которых в со ст.5 Федерального «О государственной регистрации лиц и индивидуальных относятся:

полное и (если имеется) юридического в том числе фирменное наименование на языке, а в случае в учредительных документах лица его указано на одном из народов Российской и (или) на иностранном то в Едином государственном юридических лиц также наименование лица на этих

организационно-правовая форма лица; адрес нахождения) постоянно исполнительного юридического лица, по осуществляется связь с

фамилия, имя, и должность лица, право без действовать от имени лица, а также данные такого или данные документов, удостоверяющих в соответствии с законодательством Российской Федерации и идентификационный номер при его

сведения о лицензиях, юридическим лицом, о филиалах и представительствах, а другие установленные

В Едином реестре отражаются номер и регистрации юридического в качестве страхователя: в органе Пенсионного Российской Федерации; в органе Фонда страхования Российской в территориальном Фонде медицинского стра Полномочия юридического как работодателя и трудового договора его руководитель единоличный исполнительный который в полном исполняет функции управления юридического реализует его и обязанности, в том принимает на работу и с работы наемных заключает и расторгает договоры с ними.

Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя — физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель — физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя — физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 — 23).

В качестве работодателя — физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя — физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя — физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Работодатель как субъект трудового права. Юридические лица – работодатели.

Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица. В случаях, предусмотренных федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку данная категория является предметом регламентации со стороны гражданского права(ст. 48 ГК РФ). Юридические лица в РФ создаются на базе различных форм собственности — это могут быть государственные, муниципальные, частные организации.

Гражданское законодательство предусматривает следующие организационно-правовые формы предпринимательской деятельности: хозяйственные товарищества и общества (полные товарищества, товарищества на вере, ООО, ОДО, АО – открытые, закрытые и дочерние общества); производственный кооператив; государственные и муниципальные предприятия (гл. 4 ГК РФ). В них может применяться наемный труд, а трудовая деятельность может, осуществляется и на основе членства, участия (кроме государственных муниципальных и общественных объединений).

Каждая организация, наделенная государственным статусом юридического лица имеет 2 вида правосубъектности: гражданско-правовую и трудоправовую. Различие заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица, а трудовая работодательскаяправосубъектность юридического лица (организации) возникает:

— после ее регистрации; — открытия в банке счета оплаты труда; — утверждения штатного расписания.

Работодательскаяправосубъектность юридических лиц может быт как общей так и специальной.

Так, юридические лица, являющиеся коммерческими организациями как правило сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом(ст. 49 ГК РФ), и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудоваяправосубъектность является общей. Несколько иное положение у государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоммерческих организаций. Согласно ст. 52 ГК РФ в учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий должны быть определены предмет и цели их деятельности. Поэтому для них выбор деятельности ограничен рамками учредительных документов, что позволяет говорить о наличии специальной трудовой правосубъектности указанных юридических лиц.

Ликвидация юридического лица (исключение из списка юридических лиц) одновременно прекращает гражданско-правовую и трудоправовуюправосубъектность(ст. 61-63 ГК РФ).

Профсоюзы как субъекты трудового права.

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально – трудовых прав и интересов.

Право на объединение в профсоюзы принадлежит в равной мере, как работникам, так и работодателям, что подтверждает конвенция МОТ №87 «О свободе ассоциаций и защите прав на организацию» 1948г., ст. 30 Конституции РФ, ст. 21 и 22 ТК РФ и ст. 2 ФЗ РФ от 12. 01. 1996. №10 — ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Правоспособность профсоюза как общественной организации возникает с момента его создания, т.е. его устава на общем собрании учредителей. В тоже время для того, чтобы иметь возможность вступать в гражданско-правовые отношения, профессиональный союз должен зарегистрироваться в качестве юридического лица.

Здесь следует заметить, что в тоже время профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица соответственно не обладают работодательскойправосубъектностьюи следовательно, не могут заключать трудовые договоры и нести ответственность.

Согласно п. 2. ст. 2 Закона о профсоюзах каждый гражданин РФ, достигший возраста 14 лет, и осуществляющий трудовую деятельность имеет право по своему выбору создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Правом вступать в российские профсоюзы обладают также иностранцы и лица без гражданства, проживающие на территории РФ. В отличие от граждан, они не могут создавать профсоюзы.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главных функций – представительства интересов и защиты прав работников в сфере труда и связанных с трудом отношений.

Права профсоюзов в сфере труда – основная часть их правового статуса.

ФЗ «О профессиональных союзах…» закрепил за ними целый ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, в контроле за соблюдением трудового законодательства, в разрешении коллективных и индивидуальных споров.

Права профсоюзов могут быть классифицированы по содержанию и сфере применения на следующие группы:

Право на участие в законотворческой деятельности.

Следует обратить внимание на то, что ТК РФ обязывает работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, РФ, коллективным договором, соглашениями при принятии локальных нормативных актов, учитывать мнение представительного органа работников (ч.2 ст. 8 ТК РФ).

ТК возлагает данную обязанность применительно к случаям:

— при утверждении графиков сменности(ст. 103 ТК РФ);

— разделении рабочего дня на части( ст. 105 ТК РФ);

— установлении очередности предоставления оплачиваемых отпусков(ст. 123 ТК РФ);

— принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда.

Право по организации и управлению трудом.Деятельность профсоюзов выражается в учете их мнения при установлении систем оплаты труда, форм материального стимулирования, размеров тарифных ставок(окладов) и в других случаях. .

Контроль за соблюдением трудового законодательства.Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально- трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены профсоюза и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров они могут быть представителями и защитниками прав работников, выступать в качестве экспертов, свидетелей по делу, вправе заявить иск в интересах работников.

При коллективных трудовых спорах профсоюзы вправе вырабатывать требования и предъявлять их работодателю, руководить забастовкой, на паритетных началах с работодателем участвовать в создании и деятельности примирительной комиссии, выборе посредника, формировании трудового арбитража.

В заключение следует еще раз подчеркнуть, что все перечисленные и иные статутные права закрепляются за профсоюзами(и их органами) вне зависимости от того, зарегистрированы они или нет в качестве юридического лица.

Особенностью правового статуса профессиональных союзов является отсутствие возложенных на них законом обязанностей перед другими социальными партнерами. Ответственность профсоюза наступает в единственном случае — когда профсоюзная организация объявила и не прекратила забастовку после признания ее незаконной. В этом случае профсоюз обязан возместить, причиненные убытки(ст. 417 ТК РФ).

Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений

Среди законов надо выделить Основной закон Российской Федерации — Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, базовый акт отрасли — Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права и законы субъектов РФ (включая конституции и уставы).

В строгом смысле слова только к законам применим термин «трудовое законодательство».

Ряд норм трудового законодательства содержится в федеральных конституционных законах. Например, Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении» устанавливает запрет на проведение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. II); предусматривает отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей (ст. 13).

В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, данный Закон предусматривает возможность мобилизации трудоспособного населения при обязательном соблюдении требований охраны труда и гарантированной оплате труда (ст. 13, 29). Другой пример. Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» уполномочивает Правительство РФ принимать меры по реализации трудовых прав граждан (ст. 16) и др.

Федеральные законы в области трудового права:

Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Данные закон устанавливает порядок осуществления обязательного страхования от несчастных случаев на производстве, а также в возмещения вреда причиненного жизни и здоровью работника при наступлении такого рода несчастных случаев.

Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»- регулирует процесс создания и деятельности, реорганизации и ликвидации профессиональных объединений работников и их ассоциаций в Российской Федерации.

Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N 181-ФЗ – статьи главы 5 Закона устанавливают гарантии трудовых прав инвалидов: установление квот для приема на работу данных лиц, создание специальных рабочих мест, особых условий труда в соответствие с индивидуальной программой реабилитации.

от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», который определяет условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях (ст. 13) и устанавливает статус иностранного работника (ст. 2)

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «О минимальном размере оплаты труда»

Федеральный закон «о трудовых пенсиях в российской федерации» от 17.12.2001 N 173-ФЗ

Законы РФ —

от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», устанавливающий особенности трудовых отношений в потребительских обществах и их союзах (ст. 6);

от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», провозглашающий гарантии государства в реализации права граждан на труд (ст. 12);

от 30 марта 1993 г. № 4693-1 «О минимальном размере оплаты труда»;

от 21 июля 1993 г. № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», регламентирующий порядок привлечения осужденных к труду (ст. 17);

Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 (ред. от 31.12.2014) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовое закон-во находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (ст. 72 Конст). В ст 6 ТК РФ это положение конкретизируется. К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ ф3 и иных НПА, устанавливающих:

основные направления гос политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая доп гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллект-х переговоров, заключения и изменения коллек-х договоров и соглашений;

порядок разрешения индивид-х и коллек-х трудовых споров;

порядок осуществления федерального гос надзора за соблюдением трудового закон-ва и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему гос статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы гос власти S РФ принимают законы и иные НПА, содержащие нормы ТП, по вопросам, не отнесенным к ведению федер-х органов гос власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным на федер-ом уровне, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета S РФ.

В случаях, если закон или иной НПА S РФ, содержащий нормы ТП, противоречит ТК или иным фз либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК или иными фз, применяется ТК или иной фз.
9. Действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лицсвязано с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений (труда).Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление, в ТК РФ(ст. 11).

В части 1 ст. 11 ТК РФ установлено, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Наряду с этим определено, что трудовое законодательство и названные акты применяются также к другим отношениям при условии, что они связаны с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Такой случай, в частности, предусмотрен в ч.7 ст. 11 ТК РФ, согласно которой действие трудового законодательства и др актов распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, установленными федеральными законами и законами субъектов РФ.

Трудовое законодательство обязательно для применения всеми работодателями, т.е. физическими или юридическими лицами, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям, по решению суда, будут применяться положения трудового законодательства и указанных актов (ст. 4 ст. 11 ТК РФ). Данные положения закона имеют важное юридическое значение, поскольку нередко работодатели, вступая реально в трудовые отношения с работником, заключают с ним не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера.

Трудовое закон-во, распр-ся на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юр лиц, за исключением случаев, предусмотренных международным договором РФ. Действие трудового законод-ва не распространяется: на военнослужащих; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, согласно ст. 281 ТК РФ); на лиц, работающих на основании гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.); других лиц, если это установлено федеральным законом.

Действие нормативных правовых актов о труде во времени, т.е. их вступление в силу и момент утраты юридической силы.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу фкз, фз, актов палат Фед Собрания». Порядок вступления в силу нпа Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнитвласти. Этот порядок установлен Указом През-та РФ «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нпа федеральных органов исполнит власти» .

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

В статье 12 ТК РФ, устанавливающую действие трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, ныне включены также коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и иные соглашения, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 48

ТК РФ вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Коллективный договор, согласно ч. 1 и 2 ст. 43 ТК РФ, заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, указанного в самом коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Следует иметь в виду, что при смене формы собственности действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжении трудового договора с руководителем организации.

Нужно знать, что действие указанных актов во времени может прекращаться различным способом: 1) истек срок, в течение которого действует акт, и возможность его продления не установлена; 2) данный акт не действует в связи с вступлением в силу другого акта равнойили высшей юрид силы; 3) данный акт либо его отдельныеположения отменены актом равнойили высшей юридической силы. Важно уяснить и то, что акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введенияэтого акта в действие. Данное положение соответствующим образомуточняется в ТК РФ: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к

правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК РФ).

Действие указанных актовв пространстве.Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ распространяются в пределах РФ, ее субъектов, всех работодателей, если они расположены на территории России. Это важное положение закреплено в ТК РФ (ч. 2 ст. 11).

ТК РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты о труде субъектов Федерации действуют только на их территории и не должны противоречить ТК РФ или иным

федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК РФ или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).

В отдельных случаях федеральные законы, иные нормативные акты о труде распространяются не на всю территорию РФ, а на ее часть, не совпадающую с территорией субъекта РФ. В качестве примера может служить Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих или проживающих в районах Крайнего Севера».

Статья 423 ТК РФ предусматривает действие на территории РФ законов и иных актов РФ, а также законодательных актов бывшего Союза, которые должны быть приведены в соответствие с ТК РФ.

Указанные акты действуют в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств»1 и применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Подзаконные акты Президента РФ, Правительства РФ, изданные до введения ТК РФ и применяемые на территории РФ, постановления Правительства СССР по вопросам, которые могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Нормативные правовые акты местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. В статье 13 ТК РФ установлено

действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в пространстве, включая локальные нормативныеакты, содержащие нормы трудового права, которые действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. При этом работодатель принимает указанные локальные акты в пределах своей компетенции.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит