Увольнение однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Содержание
  1. Увольнение однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  2. Разъяснение Верховного Суда РФ
    об увольнении руководителя за однократное нарушение
  3. Судебная практика увольнения
    руководителя за однократное грубое нарушение..
  4. Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  5. 2003Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей(курс).doc
  6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  7. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  8. Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
  9. Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?
  10. Прогул, как отдельный вид нарушения
  11. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения
  12. Нарушение режима государственной, коммерческой тайны
  13. Увольнение за хищение на работе
  14. Нарушение правил охраны труда
  15. Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  16. Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение
  17. Перечень выплат увольняемому за виновные действия
  18. Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя
  19. Итоги
  20. Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Увольнение однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей — п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснение Верховного Суда РФ
об увольнении руководителя за однократное нарушение

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер (Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул». Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец совершил прогул.

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения (Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул — п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул — п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов, возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

2003Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей(курс).doc

Казус подтверждает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение[12].

В настоящее время в науке трудового права активно обсуждается вопрос о введении в законодательство специального основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя — увольнения за самовольное отсутствие на рабочем месте. До тех пор пока в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ[13].

1.2. Появление на работе в состоянии опьянения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения дает работодателю право уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ даже в том случае, если работник ранее не нарушал трудовую дисциплину. Работодатель имеет право уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения[14].

При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. В то же время следует учитывать, что, если работник появился на работе в состоянии опьянения в обеденный перерыв, а затем ушел с предприятия и до окончания данного рабочего дня на работе не появлялся, увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исключается. Данное основание увольнения применяется только в случае, когда работник появился в состоянии опьянения в месте исполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время. Обеденный перерыв — это время отдыха, т.е. время, в течение которого работник не обязан исполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не определяет понятия «алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение» и не указывает, какая степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая) дает право работодателю уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ[15].

Трудовой кодекс РФ также не определяет, какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника. Этот пробел попытался восполнить Верховный Суд Российской Федерации. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: «При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом»[16].

Таким образом, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разрешает использование любых доказательств, подтверждающих появление работника на работе в состоянии опьянения.

В соответствии со статьей 55 ГПК[17] РФ от 14 ноября 2002 года, который введен в действие с 1 февраля 2003 года, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов[18].

Таким образом, исходя из вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, появление работника на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и показаниями свидетелей. В качестве таких свидетелей выступают работники предприятия, которые находятся в служебной и иной зависимости от работодателя. Последний имеет возможность оказать давление на свидетелей — своих работников, которые всегда готовы в угоду работодателю подтвердить, что данный работник такого-то числа в такое-то время появился на работе в состоянии опьянения. Опровергнуть эти показания этих свидетелей практически невозможно. Если семь свидетелей дадут в суде показания, что А., уволенный по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, 15 февраля 2006 года появился на работе в состоянии опьянения, судья, даже если он не заинтересован в результате рассмотрения спора, не сможет игнорировать эти показания и будет вынужден отказать в иске, несмотря на свое внутреннее убеждение, что истец не появился на работе 15 февраля в состоянии опьянения[19].

Несовершенство законодательства, регулирующего порядок установления факта появления работника на работе в нетрезвом состоянии, иногда порождает довольно забавные ситуации. Например, главный механик предприятия представил руководителю предприятия докладную записку о том, что слесарь Г. 18 августа находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. К докладной записке был приложен акт от 18 августа, подписанный тремя работниками предприятия, о том, что слесарь Г. 18 августа был на работе в нетрезвом состоянии. На основании этой докладной записки и акта руководитель предприятия 25 августа издал приказ об увольнении слесаря Г. за появление на работе 18 августа в состоянии опьянения. Слесарь Г. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, что 18 августа он был на работе в трезвом состоянии и работал весь этот рабочий день. В обоснование своих исковых требований Г. просил вызвать в суд и допросить в качестве свидетелей трех работников, подписавших акт о том, что 18 августа слесарь Г. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд допросил этих свидетелей. Они показали, что слесарь Г. 18 августа был трезвым, а главный механик был нетрезвым и заставил их подписать акт о нетрезвом состоянии слесаря Г. под угрозой лишения их премии за август. Суд был вынужден удовлетворить исковые требования Г., т.к. он не мог не учесть показания трех свидетелей[20].

Учитывая, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения весьма негативно влияет на дальнейшую судьбу работника и что такое увольнение при ныне действующем законодательстве и судебной практике можно «организовать» без особых затруднений, следует внести изменения в статью 81 ТК РФ. Следует предусмотреть, что появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено либо медицинским заключением компетентного медицинского учреждения, либо свидетельскими показаниями работников компетентного медицинского учреждения. При этом медицинское освидетельствование работника в целях определения его состояния должно производиться в присутствии двух свидетелей, не являющихся работниками данного предприятия[21].

Данное предложение основано на правилах освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения водителей транспортных средств.

Статью 81 ТК РФ следует также изменить, установив, что основанием увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в средней либо в тяжелой степени алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Легкая степень опьянения, по нашему твердому убеждению, не должна быть основанием для увольнения по вышеприведенному основанию. При этом следует учитывать, что лицо, находящееся в легкой стадии опьянения, довольно трудно отличить от лица, которое употребило спиртосодержащий лекарственный препарат (валерьянка, пустырник и др.), а также от лица, которое употребило спиртной напиток вечером предыдущего дня, а в день выхода на работу никаких спиртных напитков не употребило.

Например, М. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Свои исковые требования М. обосновал тем, что употребил спиртосодержащий настой валерианы и что в заключении врача-нарколога указано, что М. употребил спиртной напиток, но признаков опьянения не обнаружено. Суд первой инстанции исковые требования М. удовлетворил. Суд второй инстанции, рассмотрев жалобу ответчика, отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований М., сославшись на показания трех свидетелей, утверждавших, что М. был в нетрезвом состоянии. Суд третьей инстанции отклонил кассационную жалобу М[22].

По нашему мнению, суды второй и третьей инстанции необоснованно игнорировали заключение компетентного специалиста — врача-нарколога и учли показания свидетелей — подчиненных руководителю предприятия.

По нашему мнению, нельзя признать справедливым и гуманным увольнение работника за появление на работе в легкой степени опьянения, если этот работник не является лицом, обслуживающим источник повышенной опасности[23].

Следует также учитывать, что часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, работодатель не имеет права уволить беременную женщину по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

ГЛАВА 2. УВОЛЬНЕНИИЯ РАБОТНИКА ЗА ИНЫЕ ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ

2.1. Разглашения охраняемой законом тайны

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника с работы за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Данное основание является новым для трудового законодательства, хотя специальные законы допускали возможность расторжения трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной тайны. Так, ФЗ от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»[24] в качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 указанного ФЗ). Данное положение сохранено и в действующем ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[25] (подп. 7 п. 1 ст. 15 ФЗ). Если в прежней редакции подп. «в» основанием увольнения могло служить разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, то в новой его редакции предусматривается возможность увольнения работника и за разглашение персональных данных другого работника[26].

В соответствии со ст. 57 ТК в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может быть и неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы[27].

Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления — в отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну (см. ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»)[28]. К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства, т.е. то, что охватывается понятием секрет производства («ноу-хау»), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению в соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом[29].

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК (см. комментарий к названной статье).

Как указывается в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения[30].

В подп. «в» п. 6 ч. 1 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей в первую очередь кадровикам и бухгалтерам и помимо них менеджерам различного уровня. В связи с внесением этого дополнения в ТК указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить гл. 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников[31].

2.2. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)

Подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, а также растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом указанные обстоятельства должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Конституционный Суд РФ отмечает, что данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в РФ гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (статьи 8 и 35 Конституции), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности[32] (см. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-O).

В приказе об увольнении необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. В качестве «чужого» имущества может быть имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной организации, в том числе имущество работников. Данное положение подчеркивается в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указывающего, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В этой заметке расскажу про такое основание расторжения трудового договора как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:

— прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;

— совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить:

— акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;

— медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;

— приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.

Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что:

— приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях;

— работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом.

Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул.

Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (статья 76 ТК РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место.

Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ) возможно, если:

1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции).

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден.

Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина. Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.

Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.

2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания – один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

  • Прогул;
  • Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
  • Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
  • Кража на территории нанимателя;
  • Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
  • Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

  • Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
  • Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
  • Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
  • Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

  • «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
  • «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

  • Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
  • Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

  • Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
  • Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
  • Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
  • Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК признает грубыми нарушениями трудовых обязанностей и предоставляет право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже при однократном их совершении следующие противоправные деяния:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по перечисленным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит