Одностороннее изменение условий трудового договора, одностороннее изменение условий трудового договора

Содержание
  1. Одностороннее изменение условий трудового договора
  2. Одностороннее изменение трудового договора
  3. Основные отличия гражданско-правового договора от трудового
  4. Основания для одностороннего изменения условий трудового договора
  5. Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления
  6. Одностороннее изменение условий трудового договора
  7. Одностороннее изменение условий трудового договора: юридические аспекты

Одностороннее изменение условий трудового договора

Вопрос: В организации на условиях дистанционной занятости работают программисты. Ввиду низкой эффективности их работы по сравнению с другими программистами, занятыми на стационарных рабочих местах, работодатель решил перевести дистанционных работников в офис. Правомерно ли в одностороннем порядке, предупредив дистанционных работников за два месяца, перевести их в офис организации для работы на стационарных рабочих местах, ссылаясь на низкую эффективность работы, которая подтверждена отчетами и статистикой? Правомерно ли будет расторгнуть трудовые договоры с работниками, отказавшимися от перевода в офис? Если увольнение правомерно, то по какому основанию их следует уволить?

Ответ: Низкая эффективность работы программистов, осуществляющих работу на условиях дистанционной занятости, даже подтвержденная отчетами и статистикой, фактически как самостоятельное условие не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора и перевода данных работников на стационарные рабочие места, подконтрольные работодателю.

Действия работодателя по одностороннему изменению условий трудовых договоров с дистанционными работниками являются правомерными, если такие изменения будут связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). При этом, по нашему мнению, такие изменения должны сопровождаться соответствующими поправками в штатном расписании и других локальных нормативных актах организации.

Увольнение дистанционных работников, отказавшихся от перевода в офис, возможно в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель обязан предложить работникам все имеющиеся у него вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работников (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ).

Обоснование: Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.

Место работы, как и условия труда на рабочем месте, являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В рассматриваемой ситуации между работником и работодателем заключен трудовой договор о дистанционной работе и работодатель теперь хочет изменить условие трудового договора о дистанционном рабочем месте на рабочее место в своем офисе. Однако, учитывая изложенное, сделать это он может только по соглашению с работником.

Следовательно, низкая эффективность работы программистов, осуществляющих работу на условиях дистанционной занятости, даже подтвержденная отчетами и статистикой, фактически как самостоятельное условие не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Из буквального толкования данной нормы права следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Примерный перечень таких причин приведен в самой ст. 74 ТК РФ, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие); перечень является открытым.

Таким образом, при изменении условий трудового договора со стороны работодателя, как правило, применяются требования ст. 74 ТК РФ.

В рассматриваемой ситуации изменение условий о дистанционном рабочем месте на стационарное и подконтрольное работодателю как одного из обязательных условий трудового договора, в том числе о дистанционной работе, может рассматриваться как структурная реорганизация производства.

При этом, по нашему мнению, необходимо осуществить определенные изменения в штатном расписании и других локальных нормативных актах организации.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как правило, работникам выдаются соответствующие письменные уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, в которых указываются также последствия отказа от работы в изменившихся условиях и гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, при увольнении в связи с отказом от такой работы.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Одностороннее изменение трудового договора

Одностороннее изменение трудового договора многие работники считают незаконным, усматривая в том нарушение своих прав. В то же время это — вполне нормальная и объективная правовая практика. Для того чтобы расставить все точки над «i» в данном вопросе, необходимо начать с самой природы данных правоотношений.

Основные отличия гражданско-правового договора от трудового

Гражданский договор заключается на основании свободного волеизъявления сторон. Стороны вправе составлять договор по взаимному согласию, включая в него только такие обязательства, которые считают нужными.

Конечно, есть и существенные условия договора – совокупность прав и обязанностей сторон, которые являются обязательными для определённого вида договора. Так, например, существенными условиями договора купли-продажи, является предмет и цена. То есть в договоре непременно должны быть прописаны права и обязанности относительно товара и его стоимости.

Но при этом, если существенные условия договора купли-продажи не соблюдены, он будет иметь юридическую силу, но не как договор купли-продажи. То есть стороны будут иметь права и обязанности исключительно в пределах такого договора.

По общему правилу одностороннее изменение условий гражданского договора не допускается. В то же время стороны могут прописать в договоре возможность внесения в него таких изменений, но в чётко определённых пределах. Например, некоторые кредитные договора разрешают кредитору в одностороннем порядке при наступлении определённых обстоятельств увеличивать процентную ставку по кредиту, но в пределах, обозначенных в договоре по согласию сторон.

В трудовых же отношениях такая свобода договора не дана. Права и обязанности в трудовом договоре зависит от должностных обязанностей, закреплённых на законодательном уровне. Так, уборщице нельзя поручить обязанности стерилизовать хирургические инструменты, хоть как бы гениально она не мыла пол. Хотя некоторые условия работодатель и работник устанавливают по взаимному согласию, например время отпуска (для большинства работников).

Таким образом, все условия трудового договора можно условно разделить, на:

  • Условия, которые могут устанавливаться по соглашению сторон, такие как размер заработной платы, рабочее время, срок трудового договора.
  • Условия, которые стороны обязаны включить в договор в силу законодательных требований, например должностные обязанности.

От вида условий зависит и порядок их изменений. Так условия, которые принимаются по согласию сторон, могут изменяться только по взаимному согласию. А на условия предписанные законодательством согласование сторон не требуется.

При этом одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе работодателя следует понимать не как его волю, а как выполнения законодательных требований. Тем более, что работник вправе отказаться от выполнения изменённого трудового договора в дальнейшем без негативных для себя последствий.

Основания для одностороннего изменения условий трудового договора

Таким образом, в трудовой договор могут вноситься изменения в одностороннем порядке по инициативе работодателя, если такие изменения происходят не по его прямой воле, а под действием сторонних обстоятельств. Законодатель определяет три таких возможных случая:

  • Изменение места работы (переезд работодателя).
  • Перевод на другую работу.
  • По результатам оценки условий труда. Если условия работы, предоставляемой работодателем, не соответствуют нормам.

В вышеописанных случаях работодатель принимает соответствующий приказ, который обязателен для выполнения подчинённым. В то же время работник имеет право отказаться от договора по причине не согласия с изменениями в трудовом договоре. В таком случае работодатель обязан перевести его на другую работу с аналогичной оплатой. В случае отсутствия такой работы, или отказа работника от неё, он может уволиться в связи с сокращением должности.

Подводя итог, можно сделать вывод о правомерности одностороннего изменения трудового договора при наступлении исчерпывающего перечня обстоятельств. Работнику, оказавшемуся в подобной ситуации желательно проконсультироваться у юриста, чтобы принять правильное решение.

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны — это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем. Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика — ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно «пачкать» договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать — мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить — зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

— работодатель — индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

— работодатель — религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2013, то расторгнуть трудовой договор можно не ранее 11.06.2013.

Поскольку форма такого уведомления не установлена, рекомендуем направлять специально подготовленное уведомление, в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

В случае когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению. Несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Если же у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Нюансы изменения отдельных условий трудового договора

Прежде чем рассматривать нюансы изменения отдельных условий трудового договора, напомним, что на основании ст. 57 ТК РФ помимо сведений о работнике и работодателе в трудовом договоре должны содержаться следующие обязательные условия:

— дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

Кроме этого, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; и др.

Место работы

Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.

Трудовая функция

Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Срок действия трудового договора

Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник — пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя — нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Условия оплаты труда

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.

Изменение испытательного срока

Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие — что нет.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение — сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

В заключение

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у П. был уменьшен объем выполняемых ею работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для прекращения с П. трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и для снижения ее заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 N 11-27489/2012).

А вот еще пример, как суд признал незаконным дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Б. обратился в суд с иском к ФОК о признании взыскания незаконным. Приказом от 10.05.2012 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции, а именно за отказ подготовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 27.07.2011 Б. был ознакомлен с должностной инструкцией, утвержденной директором ФОК. 10.04.2012 Б. ознакомлен с измененной должностной инструкцией (утвержденной директором К. 04.04.2012), что подтверждается листом ознакомления с записью Б.: «Не согласен».

Анализируя и сравнивая указанные должностные инструкции, суд установил, что обязанности Б. в части п. п. 2.1 — 2.7 тождественны. Но в инструкцию от 04.04.2012 внесены обязанности, которые не содержались в ранее действующей должностной инструкции.

Приказом ФОК от 10.05.2012 к Б. за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Из приказа следует, что невыполнение п. 2.8 должностной инструкции выразилось в отказе Б. готовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ, установить хоккейные ворота после зачистки, убирать снег, оставшийся на выезде снегоуборочной машины.

Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой Б. был ознакомлен 27.07.2011, суд сделал вывод о том, что утверждение должностной инструкции 04.04.2012 изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Так как вновь утвержденной инструкцией были изменены должностные обязанности истца, о предстоящем изменении он должен был быть извещен работодателем за два месяца до этого (ст. 74 ТК РФ). Однако факт наличия такого извещения ответчиком не подтвержден.

Таким образом, если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что Б. не допускал вменяемых ему нарушений, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконно (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7671).

Одностороннее изменение условий трудового договора

В тексте трудового договора при его заключении должны быть предусмотрены все обязательные сведения и условия, перечисленные в ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Условия, предусмотренные в тексте трудового договора, определяют те условия, руководствуясь и исходя из которых, работник и работодатель будут взаимодействовать в процессе трудовой деятельности.

Между тем в процессе трудовых отношений изначально предусмотренные условия трудового договора могут изменяться, при этом инициатором таких изменений может выступать работодатель.

В данном справочном материале рассмотрены порядок, условия и процедура изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Условия трудового договора, которые изменяются по инициативе работодателя

Документы, которые необходимо оформить

(ст. 74 Трудового кодекса РФ)

Изменение условий

оплаты труда

Индексация заработной платы

1 — Письменное уведомление работников (не позднее чем за два месяца), о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений

Увеличение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада)

Уменьшение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада)

2 — Приказ (распоряжение) о предстоящих изменениях

Увеличение размера доплат, надбавок и поощрительных выплат

О правилах оформления, составления приказов см. справки

Уменьшение размера доплат, надбавок и поощрительных выплат

«Составление приказа по кадрам в произвольной форме»

«Требования к реквизитам и бланкам документов»

Изменение места и сроков выплаты заработной платы

3 — Оформление и внесение изменений в локальные акты организации (в Положения, в Правила, в штатное расписание и т.д.)

Изменение режима

рабочего времени

Изменение режима работы организации в целом

Об оформлении внесения изменений в штатное расписание см. в справке «Оформление штатного расписания»

Изменение режима работы отдельным работникам организации (структурного подразделения)

Об оформлении внесения изменений в локальные акты организации см. в справках:

«Перевод» работника на сменный режим работы (введение суммированного учета рабочего времени)

«Правила внутреннего трудового распорядка»

«Положение об оплате труда, о премировании и материальном стимулировании работников»

«Перевод» работника с пятидневной рабочей недели на шестидневную рабочую неделю или наоборот

«Коллективный договор организации»

Установление работнику ненормированного рабочего времени

Изменение условий труда на рабочем месте

Улучшение условий труда на рабочем месте

Об оформлении изменений режима рабочего времени см. справку «Оформление и учет рабочего времени»

Ухудшение условий труда на рабочем месте

Изменение названия

Изменение названия организации

О правилах оформления, составления приказов см. справки

«Составление приказа по кадрам в произвольной форме»

организации — юридического лица

Изменение организационно-правовой формы юридического лица (работодателя)

«Требования к реквизитам и бланкам документов»

По истечении двух месяцев

Если работник согласен работать в новых условиях, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 Трудового кодекса РФ)

См. образец дополнительного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора

О порядке и правилах оформления дополнительного соглашения к трудовому договору см. справку «Дополнительные соглашения к трудовому договору. Ученический договор»

Если работник не согласен работать в новых условиях, то оформляется увольнение работника по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 74 Трудового кодекса РФ)

Порядок и процедуру оформления увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ см. в справке «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ)»

В случае, если работник не согласен работать в связи с изменением названия организации — юридического лица, то оформляется увольнение работника по п. 6 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 75 Трудового кодекса РФ)

Порядок и процедуру оформления увольнения работника по п. 6 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ см. в справке «Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо ее реорганизацией (пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ)»

Одностороннее изменение условий трудового договора: юридические аспекты

Все трудовые отношения начинаются с заключения трудового договора, хотя и не всегда оформленного в виде единого документа. Именно здесь стороны оговаривают условия выполнения работы, оплату труда, любые другие детали, касающиеся принятия на работу / процесса работы и согласованные сторонами. Трудовой договор является двусторонним договором, то есть права и обязанности возлагаются на обеих сторон. Однако, как правило, все же более уязвимой стороной всегда является работник. Поэтому важными являются вопросы, связанные с возможностью одностороннего изменения договора, то есть действительно ли работодатель, после принятия работника на работу на условиях, согласованных и изложенных в договоре, вправе по своему усмотрению, по своему желанию изменить или исключить некоторые положения.

Содержание трудового договора

Все условия можно поделить на существенные, обычные и случайные. Учитывая особую функцию трудового договора, среди существенных условий, предусмотренных Кодексом законов о труде (далее – КЗоТ), можно выделить следующие: должность, оплата труда, предоставленные льготы, режим работы и т.д.

Обычные – те, что обычно включаются в договор, но не предусмотрены как обязательные законом. Случайные – полностью согласованы сторонами (например, оплата поездок и т.д.)

Возможные случаи и порядок одностороннего изменения условий трудового договора

На первый взгляд этот вопрос выглядит достаточно четко урегулированным в Кодексе – изменение трудового договора в одностороннем порядке не допускается. Однако как всегда существуют определенные исключения, которые по сути своей формулировки дают достаточно широкое поле работодателю для маневров по условиям трудового договора и их изменения в своих целях.

Рассмотрим наиболее типичные ситуации изменения условий в одностороннем порядке:

  1. Временный перевод на другую работу без получения согласия работника возможен для предотвращения последствий стихийных бедствий или их ликвидации. Срок – не более 1 месяца.
  2. Перемещение работника на другое рабочее место. Вопрос о рабочем месте может быть детализирован в договоре, однако все же работодатель вправе переместить работника без его согласия на другое рабочее место (в другой филиал, подразделение, но в той же местности), однако без изменения других существенных условий – специальность, должность, квалификация, оплата труда и т.д. остаются неизменными. Хотя здесь возникает ряд проблемных моментов – если с изменениями работнику сложнее добираться до работы или новое рабочее место не такое комфортное, как предварительное – законодательством не предусмотрены пути решения.
  3. Изменение существенных условий, предусмотренное в ст. 32 КЗоТ, а именно установленных льгот, системы и размеров оплаты труда, режима работы, любые изменения относительно рабочего времени и т.д. При этом не меняется квалификация, должность или специальность. Указанное возможно лишь при изменениях «в организации производства и труда» – формулировка, которая не является четко определенной и предоставляет возможности для манипуляций. Рассмотрим подробнее.

Для начала работник должен быть уведомлен об изменениях не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Если такие изменения не вводятся, и в действительности основания для них отсутствуют, владелец не имеет права изменить существенные условия труда, а потому нарушенное право работника подлежит защите. Зато изменение существенных условий труда признается законным только, если работодателем будет доказано наличие изменений в организации производства и труда. Стоит отметить, что трудовой договор прекращается при отказе работника от новых условий.

Практические аспекты судебного разбирательства по делам об одностороннем изменении условий трудового договора

Наиболее распространенными являются споры по обжалованию действий работодателя в части одностороннего изменения условий труда. Как отмечает Верховный Суд Украины (далее – ВСУ) в решении от 04.07.2012 г. по делу № 6-59цс12, решающее значение в данном аспекте приобретает именно порядок внесения изменений в организации производства и труда: работодатель должен показать, что изменение размера оплаты является производным от изменений в организации производства и труда.

Так, в постановлении Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9 указываются примеры изменений в организации производства и труда, например, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий, рационализация рабочих мест.

Полезный пример реального дела по иску лица к работодателю по изменению последним штатного расписания, которым введен новый порядок начисления оплаты труда. Так, была изменена валюта должностного оклада – с гривен на евро (и не указано по какому курсу рассчитывать). Хотя нормы КЗоТ достаточно четко запрещают в одностороннем порядке принимать решения об ухудшении условий оплаты труда. Предусмотрено законодательством и обязанность работодателя информировать работника не позднее, чем за два месяца до введения подобных изменений.

В приведенном деле согласование изменений должностного оклада с работниками отсутствовало, а в судебном производстве не предоставлено никаких доказательств того, какие именно изменения в организации труда или производства имелись. Учитывая это, судом было признано утвержденные штатные расписания противоправными.

Также можно привести положения пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины по трудовым спорам, которым закрепляется положение о признании изменения неправомерным, если она произведена не в связи с изменением в организации производства и труда, к тому же с обязательством владельца или уполномоченного им органа восстановить первоначальные условия труда.

Итак, после рассмотрения вышеуказанных ситуаций изменения условий договора в одностороннем порядке, можно утверждать, что хотя такая возможность работодателю и предоставляется, все же необходимо выполнение процессуальных норм внедрения изменений. Поэтому, если работодатель пренебрег требованиями закона или только искусственно «создал» видимость изменений в организации труда, целесообразным будет обращение за консультацией к юристу, который окажет квалифицированную помощь в тонкостях процедуры односторонних изменений и возможности обращения в суд с возобновлением предварительных условий труда.

Исходя из вышеизложенного, если Вы считаете, что Ваши права были нарушены работодателем, рекомендуем обратиться за квалифицированной юридической помощью к специалисту, который поможет Вам разработать механизм защиты Ваших нарушенных прав и компенсации ущерба.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит