Договор и порядок его заключения, порядок заключения изменения расторжения трудового договора

Содержание
  1. Договор и порядок его заключения
  2. Общие положения о договорах
  3. Изменение и расторжение договора
  4. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора
  5. Вопрос 41: Порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.
  6. §3. Трудовой договор: заключение, изменение и расторжение.
  7. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения
  8. Основы трудового права

Договор и порядок его заключения

Общие положения о договорах

В условиях рыночных отношений договор является самым распространенным основанием возникновения обязательств.

Договор — это соглашение двух или более сторон об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ч. 1 ГК РФ).

С помощью договора осуществляется материально-техническое снабжение, реализация готовой продукции, капитальное строительство, перевозка грузов, бытовое обслуживание граждан, розничная торговля и др. Вся коммерческая работа предприятий совершается на основании договоров.

Законом провозглашается свобода договора (ст. 421 ч. 1 ГК РФ). Свобода договора означает, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законом (например, заключение договора поставки для государственных нужд на основе государственного контракта).

Можно заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров (смешанный договор). Условия договора определяются по усмотрению сторон. Если условие договора не определено сторонами или диспозитивной нормой, соответствующие условия определяются обычаями делового оборота, применимыми к отношениям сторон.

Договор, по которому сторона должна получить плату, является возмездным, если вознаграждение не предусматривается — это безвозмездный договор.

Договор, по которому права и обязанности сторон возникают с момента его заключения, является консенсуальным, а если права и обязанности сторон возникают с момента передачи имущества, он называется реальным (например, договор перевозки является реальным, так как он заключается с момента сдачи груза перевозчику).

Договор, по которому обе стороны выступают и кредитором, и должником, называют двусторонним (например, договор купли-продажи), а там, где одна сторона только должник, а другая только кредитор — односторонним (например, договор займа).

Договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения (ст. 425 ч. 1 ГК РФ).

Публичным считается договор, который коммерческая организация по характеру своей деятельности должна заключать с каждым, кто к ней обратится (розничная торговля, услуги связи, энергоснабжение, медицинское, гостиничное обслуживание и т. п.) (ст. 426 ч. 1 ГК РФ).

Договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной путем присоединения к предложенному договору в целом (ст. 428 ч. 1 ГК РФ). Например, договор страхования, заключаемый посредством подписания формуляра.

По предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на условиях, предусмотренных предварительным договором. В предварительном договоре указывается срок, в который стороны обязуются заключить в будущем основной договор (ст. 429 ч. 1 ГК РФ).

Стороны заключают договор в своих интересах. Однако договор может быть заключен в пользу третьего лица (ст. 430 ч. 1 ГК РФ) (например, грузоотправитель заключает договор с перевозчиком о выдаче груза в месте назначения грузополучателю).

Содержанием договора являются права и обязанности сторон, выраженные в условиях (пунктах) договора. Договор признается заключенным, когда между сторонами в требуемой форме достигнуто соглашение по всем его существенным условиям (ст. 432 ч. 1 ГК РФ). При отсутствии согласия хотя бы по одному существенному условию договор считается незаключенным.

Если для заключения договора необходима передача имущества, договор считается заключенным с момента согласования сторонами существенных условий и передачи соответствующего имущества.

Цена договора определяется по усмотрению сторон или с соблюдением цен, устанавливаемых уполномоченными на то государственными органами (ст. 424 ч. 1 ГК РФ).

При толковании содержания судом, арбитражным или третейским судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем выражений (ст. 431 ч. 1 ГК РФ).

Договор, если иное не вытекает из его существа, может быть заключен путем проведения торгов. Договор заключается с лицом, выигравшим торги (ст. 447 — 449 ч. 1 ГК РФ).

Изменение и расторжение договора

Изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом или договором. По желанию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут только по решению суда в следующих случаях:

  • при существенном нарушении договора другой стороной;
  • в иных случаях, предусмотренных законом или договором.

Существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора (ст. 450 ч. 1 ГК РФ).

Если изменились существенные обстоятельства, из которых стороны исходили при заключении договора, это может быть основанием для изменения или расторжения договора (ст. 451 ч. 1 ГК РФ). Если другая сторона против изменения или расторжения договора, спор разрешается судом. Суд по требованию стороны определяет последствия расторжения.

Соглашение об изменении или о расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, договора или обычаев делового оборота не вытекает иное (ст. 452 ч. 1 ГК РФ). Требование об изменении или расторжении договора может быть заявлено стороной в суд только после получения отказа другой стороны на предложение изменить или расторгнуть договор либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом, либо договором, а при его отсутствии — в тридцатидневный срок.

При изменениях договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде. При расторжении договора обязательства сторон прекращаются.

Если основанием для изменения или расторжения договора послужило существенное нарушение договора одной из сторон, другая сторона вправе требовать возмещения убытков, причиненных изменением или расторжением договоров.

Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками — уполномоченное должностное лицо нанимателя.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

  • 1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • 2. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
  • 3. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
  • 4. заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья (для инвалидов);
  • 5. медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами;
  • 6. трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы, или рекомендательное письмо, или другой документ, то наниматель обязан их принять.

Трудовая книжка является документом о трудовой деятельности гражданина, который удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполнявшихся им работ, причины увольнения, профессию работника, образование. Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде, приеме на работу, переводах, увольнении, поощрениях и наградах, повышении квалификации и переподготовке работника. Трудовая книжка хранится у администрации, работнику выдается в день увольнения. При увольнении по инициативе работника по уважительной причине в трудовой книжке делается запись с указанием этой причины. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать законодательству и делаться со ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. (приложение)

На основе данных, полученных из представленных документов, характеризующих поступающего на работу и сведений о работнике, полученных в результате собеседования с ним, наниматель определяет пригодность или непригодность претендента к будущей работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр предается работнику, другой хранится у нанимателя. Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами. Обычно начало работы следует непосредственно заключением трудового договора. Однако дата заключения трудового договора и дата начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо указать в трудовом договоре. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Правило о письменной форме трудового договора действует с 1 января 2000г., то есть с момента вступления в силу нового Трудового кодекса. Однако по ранее заключенным устным трудовым договорам работают миллионы работников. Возникает вопрос: следует ли оформлять в письменной форме ранее возникшие трудовые отношения. Представляется, что письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, может производиться по соглашению сторон трудового договора.

Письменная форма трудового договора имеет преимущества по сравнению с ранее действовавшей устной формой трудового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально, что позволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный трудовой договор является доказательством в подтверждение доводов той или иной стороны. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. (приложение)

При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. №155 (приложение). Однако следует иметь в виду, что новый Трудовой кодекс усилил роль трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести на работника трудовую книжку. Для успешного и плодотворного выполнения работником определенной ему работы наниматель обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность рудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

  • — перевод,
  • — перемещение,
  • — изменение существенных условий труда.

До принятия нового Трудового кодекса в законодательстве не было дано определение понятий перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Трудовой кодекс дает эти определения.

Таким образом, в Трудовом кодексе впервые дано легальное определение перевода (ч.1 ст.30), согласно которому переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).( ЮБ, К.Томашевский, №8/2004, с.57)

Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности штата и т.п.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника — профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет только перевод в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме до издания приказа о переводе.. Оно должно быть конкретным, данным на перевод на определенную работу, а не согласие на перевод вообще, добровольным. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признавать незаконным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.

В Трудовом кодексе не урегулирована процедура переводов несовершеннолетних в возрасте до 16 лет. Закон, предусматривая усложненную процедуру заключения трудового договора с подростками в возрасте от 14 до 16 лет, устранился от регулирования их перевода на другую работу, хотя при этом им может быть поручена работа, препятствующая процессу обучения или вредная для их здоровья. При конструировании соответствующей нормы целесообразно обдумать такое условие перевода как получение согласия одного из законных представителей. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, родители объективно могут оценить способности своего ребенка соединять учебу с работой и состояние его здоровья, а, с другой стороны, за материальный ущерб, причиненный несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет, они несут субсидиарную ответственность, риск наступления которой может возрасти после перевода ребенка на другую (например, более опасную) работу.(ЮБ, №8/2004, К.Томашевский с.57).

В Трудовом кодексе отсутствуют нормы, регулирующие правовые последствия совмещения перевода с перемещением и изменением существенных условий труда, которые имеют свои основания и порядок осуществления. В статье «Совершенствование правового регулирования переводов работников в Республике Беларусь» опубликованной в журнале «Юстиция Беларуси» автор Кирилл Томашевский высказывает свое мнение и пишет, что если перевод соединен с перемещением и (или) с изменением существенных условий труда, и работник согласен на такие изменения либо такое согласие не требуется по закону, необходимо руководствоваться правилами о переводах, содержащих наибольшие гарантии прав работника. При отсутствии согласия работника на перевод с изменением конкретных существенных условий труда и (или) перемещением, перевод невозможен, а иные виды изменения трудового договора осуществляются по соответствующим правилам с сохранением трудовой функции работника.( ЮБ, №8/2004, К.Томашевский с.57).

С принятием Трудового кодекса на практике возникли проблемы, так как получалось, что при любом переводе (даже временном) необходимо перезаключать трудовой договор, несмотря на то, что по истечении срока перевода работник возвращается к прежней работе, к прежним условиям труда. Впоследствии в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. №2 (с изменениями и дополнениями от 25 сентября 2003 г.) данная норма Трудового кодекса была разъяснена: «При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением ст.ст.18 и 19 ТК либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор».

Особого внимания заслуживают нормы, регулирующие временные переводы в связи с производственной необходимостью. Это одно из двух исключений из общего правила о письменном согласии работника на перевод.

В легальном определении производственной необходимости содержится открытый и весьма широкий перечень случаев, относящихся к данной категории. На практике наниматели трактуют его весьма широко, что ведет к нарушению принципа определенности трудовой функции работника.

Также особого внимания заслуживает временный перевод для замещения временно отсутствующего работника. Он рассматривается действующим ТК не как самостоятельный вид перевода, а как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом никаких специальных правил для данного перевода не установлено, то есть наниматель вправе переводить работника на срок до одного месяца без его согласия неограниченное число раз в течение календарного года, что является проявлением принудительного труда. Обращаю внимание, что в ст.26 КЗоТ 1972 года содержалась гарантия прав работника от необоснованно частых переводов для замещения временно отсутствующих работников: ограничение данных переводов одним месяцем в течение календарного года.

Вторым исключением из общего правила о письменном согласовании с работником перевода выступает временный перевод в случае простоя. Трудовой кодекс впервые дает легальное определение простоя, закрепленное в ч.1 ст.34. таким образом, простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).(Трудовое право, И.В.Савина, с.47)

Признавая в целом обоснованность данного понятия, вызывает сомнение указание в нем временных рамок простоя — не более шести месяцев. При этом за рамками правового регулирования остается ситуация с временным отсутствием работы на предприятии сроком более шести месяцев, что также встречается на практике.

И наконец, в Трудовом кодексе отсутствует норма, ограничивающая переводы квалифицированных работников на неквалифицированную работу при простое и для замещения временно отсутствующего работника. Такие переводы могут негативно сказываться на квалификации и в целом унижать достоинство квалифицированных работников.

Рассмотрим вторую форму изменения трудового договора — перемещение.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. (К.Кеник, Трудовой договор, с.49).

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Следовательно, при перемещении изменяется рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника. Согласно ч.1 ст.31 Трудового кодекса перемещение должно производиться только в пределах специальности с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Пленум Верховного Суда разъяснил, что перемещение не допускается, в том числе и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованиям законодательства.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Например, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д., то такое перемещение может быть признано незаконным и наниматель обязан восстановить работника на прежнем рабочем месте.

Перемещение должно быть оформлено приказом или распоряжением нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника. Без наличия этих причин, безмотивно, такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом незаконным с возложением на нанимателя обязанности восстановить прежние условия труда. Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Сделать это наниматель должен в установленном законом порядке:

  • 1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе;
  • 2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяцев;
  • 3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для обдумывания им предложения нанимателя и решения вопроса о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной формы.

Существенными условиями труда признаются:

  • 1) системы и размеры оплаты труда;
  • 2) гарантии;
  • 3) режим работы;
  • 4) разряд;
  • 5) наименование профессии, должности;
  • 6) установление или отмена неполного рабочего времени;
  • 7) совмещение профессий;
  • 8) нормы труда;
  • 9) срок трудового договора;
  • 10) размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено;
  • 11) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;
  • 12) возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;
  • 13) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;
  • 14) степень опасности выполняемой работы и другие условия.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается.

Важнейшей юридической гарантией права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения. Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Однако в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Следует отметить, что вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за один месяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находится в явно преимущественно положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности.

Под прекращением трудового договора действующее законодательство понимает прерывание длящихся трудовых отношений.( Нуртдинова А.Ф. Прекращение трудового договора (контракта) в современных условиях, Кадры, 1993, с.2)

Трудовой кодексом предусмотрен ограничительный перечень оснований прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по иным основаниям считается незаконным , и работник должен быть восстановлен на работе.

Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания распространяются на всех работников, дополнительные — только на отдельные категории работников.

В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, основания можно подразделить на несколько групп:

  • 1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон. К этим основаниям относятся соглашение сторон и истечение срока трудового договора; трудовой договор
  • 2) прекращение трудового договора по инициативе работника;
  • 3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;
  • 4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению. (Г.С.Трушко «Молодые специалисты: вопросы возникновения и прекращения трудовых отношений», Право Беларуси, 2006, №2, с.91)

Подводя итог первой главы хотелось бы отметить, что при рассмотрении трудовых споров в суде нередки случаи, когда стороны не заключают трудовой договор, а ограничиваются лишь устным соглашением, которым и определяют взаимные права и обязанности. Зачастую наниматели, как правило, субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности, предлагают работнику тот объем заработной платы и тот режим труда и отдыха, соглашаясь с которым потенциальный работник приступает к исполнению трудовых обязанностей. В последующем наниматель издает лишь приказ о приеме на работу, не содержащий обязательных условий, предусмотренных ст. 19 Трудового кодекса.

В свою очередь, работник приступает к исполнению якобы определённых трудовым договором обязанностей и через непродолжительное время сталкивается с тем, что наниматель не исполняет устной договоренности об объеме заработной платы, режиме труда, отдыха и иных условиях, вследствие чего работник начинает предъявлять к нанимателю претензии. Наниматель обещает принять все возможные меры к исправлению сложившейся ситуации, обосновывая это производственными, организационными или экономическими причинами, однако фактически никаких действий не предпринимает. В конечном итоге спор по разногласиям между сторонами рассматривается судом. Такого рода споры, как правило, связаны со взысканием заработной платы, но имеют место также и споры о восстановлении на работе (в случае, если наниматель решает прервать трудовые отношения с таким работником).

При судебном рассмотрении таких споров зачастую ответчик (наниматель) в категорической форме не признает объема исковых требований работника в части заработной платы, и в качестве обоснования своих доводов предоставляет суду штатное расписание, в котором определен минимально допустимый действующим законодательством размер оплаты труда работника. При этом очевидно, что наниматель может представить вновь созданное штатное расписание, которое будет датировано задним числом, и проверить достоверность этого документа невозможно, поскольку нанимателем не ведется строгий учет документов. Естественно, работник не может предоставить суду объективные свидетельства своих доводов, поскольку письменный трудовой договор между сторонами не заключался. В итоге суд вынужден констатировать, что доводы истца (работника) о содержании заключенного им трудового договора не подтверждены достаточными и достоверными доказательствами.

Описанная ситуация наглядно демонстрирует, что недобросовестные наниматели фактически используют работников без оплаты их труда в надлежащем объёме, не создавая нормальных условий труда, работник же в этой ситуации является пострадавшей стороной в результате своей правовой неграмотности.

Вместе с тем, в правоприменительной практике имеют место случаи, когда стороны заключают трудовой договор в соответствии с требованиями законодательства, однако в процессе исполнения такого договора наниматель решает изменить его условия в одностороннем порядке, не ставя при этом в известность самого работника. Когда работнику становится известно о предпринятых нанимателем действиях, возникает трудовой спор. В результате спора наниматель прекращает трудовые правоотношения с работником на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, решив тем самым избавиться от работника, который пытается защитить свои права. Вследствие возникшей ситуации работник обращается в суд с заявлением в защиту своего нарушенного права.

Рассматривая такого рода заявления, суд удовлетворяет требования истцов, поскольку в подобных случаях наниматель нарушает действующее трудовое законодательство, а именно требования ст.ст. 19 и 32 Трудового кодекса. Так, согласно положениям ст. 19 трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. В рассматриваемой ситуации наниматель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, что в силу закона является недопустимым. Помимо этого трудовые отношения с работником были прекращены на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, однако работник не предупреждался нанимателем об изменении существенных условий труда, как того требует ч. 3 ст. 32 Кодекса, а именно- письменно не позднее чем за один месяц, и этот же работник не высказал отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Устанавливая описанные обстоятельства, суд своим решением признает, что права работника нарушены и на основании ст.246 Кодекса имеет право на получение материальной компенсации морального вреда, поскольку трудовые отношения с ним прекращены без законного основания.

Таким образом, правильное понимание и применение положений Трудового кодекса в части заключения и изменения трудового договора гарантирует не только соблюдение и защиту прав работника, но позволяет и нанимателю обеспечить соблюдение этих прав в соответствии с действующим законодательством. В случае установления факта нарушения положений трудового законодательства действиями нанимателя, повлекшими нарушение прав работников, к нему могут быть применены меры административного воздействия. (ЮБ №1/2004 Ю.Усик с.61)

Вопрос 41: Порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии со специальностью, обеспечить условия труда в соответствии с законодательством и выплачивать з. п. своевременно и в полном объеме, а работник обязуется лично выполнять работу и соблюдать правила внутреннего распорядка.

Заключение трудового договора допускается:

-с лицами достигшими 16 лет

-в случае получения основного общего образования, либо оставлении, в соответствии с законом, учебного заведения с лицами достигшими 15 лет

-с согласия одного из родителей трудовой договор может заключаться с учащимися достигшими 14 лет

-допускается заключение трудового договора с лицами не достигшими 14 лет для работы в цирках, кинематографии, концертных и театральных постановках

При заключении договора лицо поступающее на работу предоставляет следующие документы:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий вашу личность

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда т.д. оформляется впервые или работник поступает на работу по совместительству

-документ воинского учета

-документ об образовании, квалификации, если работа требует специальных знаний

Запрещается требовать от работника документы не предусмотренные законодательством.

Трудовая книжка является основным документом работника о его трудовой деятельности и стаже.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, переводах на другую работу, об увольнении, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, в отличие от сведениях о поощрениях.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2-х экземплярах. При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить трудовой договор с ним не позднее 3-х дней со дня фактического допущения к работе.

Расторжение трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 14 дней. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление обратно. Увольнение в этом случае не производится.

-соглашения между сторонами, и если на его место в письменной форме приглашен другой работник, которому не может быть отказано.

По истечению срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести полный и окончательный расчет

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

-сокращение численности или штата работников

-несоответствие работника, занимаемой должности может быть по 2 основаниям: 1)по состоянию здооровья;2)несоответствие квалификации.

-смена собственника имущества

-неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

-однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд)

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения

Разглашение охраняемой законом тайны

Нарушение требований по охране труда

Совершение по месту работы хищения денежных или товарных ценностей

-совершение виновных действий работником , обслуживающим денежные или товарные ценности

-совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка

-принятие необоснованного решения руководством организации, его замами или глав. бухгалтером

-однократное грубое нарушение руководителем обязанностей

-предоставление работником работодателю подложных документов.

Не допускается увольнение работника, по инициативе работодателя , в период его нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске.

§3. Трудовой договор: заключение, изменение и расторжение.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы как условие трудового договора определяется, как правило, местом нахождения организации как стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразделении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если под­разделение организации находится в различных местностях и административных районах, то тогда при заключении трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям.

2) дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции, т. е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового договора специальности, должности и квалификации. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность определяет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Ква­лификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, категорией и т. д.

4) права и обязанности работника. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору;

5) права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТКРФ;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

10) обязанность работника — выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику зара- ботную плату и обеспечивать условия труда.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Заключение трудового договора представляет собой подписание совместного документа, именуемого «трудовой договор», в котором работник и руководитель организации-работодателя согласовывают и определяют свои права и обязанности по данному договору. Этот документ подписывается сторонами, после чего издается приказ о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Другим документом, необходимым для заключения трудового договора, является трудовая книжка работника. Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она обязана вестись на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Заполнение трудовой книжки производится администрацией предприятия в присутствии работника. В случае если лицо потеряло трудовую книжку, то оно обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку с надписью «Дубликат». Если лицо поступает на работу впервые, то трудовую книжку не предъявляет, но оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования также является обязательным документом.

Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимым документом являются документы воинского учета.

В случае, когда требуется наличие специальных знаний, работник обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Без предъявления указанных документов не допускается заключение трудового договора.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления характеристики, если это не предусмотрено названными актами.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде, причем практика осуществления данных переводов доказывает необходимость получения подписи у работника об ознакомлении с данным приказом.

Прекращение трудового договора есть прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Так, трудовой договор по нормам ТК РФ прекращается:

1) по соглашению сторон (ст. 78);

2) по истечении срока трудового договора (пункт 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) по расторжению трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходе на выборную работу (должность);

6) в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) в случае отказа работника от перевода на другую ра- боту вследствие состояния здоровья в соответствии с меди- цинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) в случае отказа работника от перевода в связи с пере- мещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83);

11) при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

На основании ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т. е. уволиться по собственному желанию, в любое время.

Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть трудовой договор вызвано невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и в других случаях), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении может отозвать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию и остаться на прежней работе, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику в последний день работы трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если после истечения срока предупреждения трудо­вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

1. дайте определение «трудовому праву».

2. Перечислите задачи трудового права.

3. Охарактеризуйте принципы трудового права.

4. Что такое трудовые правоотношения?

5. Перечислите субъектов трудовых правоотношений.

6. Что такое трудовой договор?

7. Каков порядок заключения трудового договора?

8. Каким образом оформляется изменение трудового договора?

9. Как расторгается трудовой договор?

Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения

Трудовое право — это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Основы трудового права

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора.

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 — 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.
Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.
Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) — участники товариществ на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например, учредители закрытого акционерного общества устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности.

Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, т.е. договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными работниками. Наемные работники не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные работники могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

— определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

— время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

— заключение трудового договора с должностным лицом предприятия;

— заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

— заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана — на срок не более двух лет);

— заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Содержание трудового договора должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся:

— полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

— указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

— права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указывать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, в соответствии со ст. 57 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором);

— условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке — ЕТС и т.д.);

— дата заключения трудового договора и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.д.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой — у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление.

В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья.

Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.) либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п.). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.
При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен.

Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом — шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

— сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация);

— дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием статьи ТК РФ;

— сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п.

В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Переводом на другую работу (ст.ст. 72 — 75 ТК РФ) считается изменение одного из необходимых условий трудового договора.

Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

— перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

— перевод на другое предприятие;

— перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий труда, т.е. работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может быть расторгнут:

— по соглашению сторон;

— по инициативе работника;

— по инициативе работодателя;

— по инициативе других компетентных органов;

— в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том и другом случае стороны, так или иначе, приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения.

Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник.При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.

Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

— ликвидация организации или прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;

— сокращение численности или штата работников организации;

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

— состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

— прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

— нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

— прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

— предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами исполнительного органа организации;

— в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть также прекращен по основаниям, предусмотренным ст.ст. 83, 84 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

— призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

— неизбрание на должность;

— осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

— признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

— смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

— в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9644 — | 7591 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит