Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика, незаконное увольнение сокращению штата судебная практика

Содержание
  1. незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  2. Незаконно уволен по сокращению с должности (решение)
  3. Незаконное сокращение
  4. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  5. Незаконное увольнение
  6. Процедура увольнения по сокращению
  7. Сокращение численности или штата?
  8. Сокращение штата, как незаконное увольнение
  9. Статья по управлению персоналом: Опасное сокращение. Увольнение в связи с сокращением штатов
  10. Суд восстановил на работе уволенного по сокращению штата работника
  11. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  12. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  13. Процедура сокращения штата организации: судебная практика
  14. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  15. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
  16. Судебная практика о сокращении (увольнении)
  17. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
  18. Увольнение по сокращению штатов
  19. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  20. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  21. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  22. Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз
  23. Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
  24. Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
  25. Увольнение по сокращению штата
  26. Процедура сокращения штата организации: судебная практика
  27. Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз
  28. Процедура сокращения штата организации: судебная практика
  29. Фиктивное сокращение штата
  30. Обзор судебной практики: увольнение по сокращению
  31. Сокращение штатов в судебной практике
  32. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
  33. Увольнение по сокращению - судебная практика
  34. Незаконное сокращение штата или численности работников
  35. Уведомление работника об увольнении
  36. Предложение вакантных должностей
  37. Определение даты увольнения при сокращении штата
  38. Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день
  39. Восстановление на работе по сокращению: судебная практика
  40. Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз
  41. Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (пастушкова л.)
  42. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
  43. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
  44. Вопрос: судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
  45. Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Незаконно уволен по сокращению с должности (решение)

07 декабря 2011 года Замоскворецкий районный суд г.Москвы в составе: председательствующего судьи Мусимович М.В. при секретаре Оводовой Е.Е. с участием прокурора Кашарина М.И. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7171 по иску ХХХХХХХХа Сергея Михайловича к ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

Истец ХХХХХХХХ обратился в суд с вышеназванным иском к ОАО «Московская объединенная электросетевая компания», в обосновании его указав, что он, ХХХХХХХХ Сергей Михайлович, работал в Московские кабельные сети филиал открытого акционерного общества «Московская объединенная электросетевая компания», (далее МКС филиал ОАО «МОЭСК»).

Незаконное сокращение

Посетители юридической консультации задали 20 вопросов по теме «». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

Здравствуйте! Меня 4.5 года назад незаконно сократили (этот факт комиссией подтвержден, так как я писала жалобу в министерство образования, но они сказали поздно шашкой махать), можно ли сейчас как-то 16.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Цель: Получение на семинаре-практикуме полного представления о типичных ошибках, совершаемых при увольнении сотрудников и влекущих ущерб для организации, приобретёте необходимые знания и навыки эффективного поведения в процессе увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Для того, чтобы стать участником семинара необходимо заполнить электронную заявку и выслать на наш адрес: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов.

Незаконное увольнение

А почему не меняют статью увольнения на сокращение. Работодатель может и не согласен, это его право, но, если произошло численности или штата, то обязан был уволить именно по этой статье.

И не очень понятно, вы пишите, что диспансер не переехал, а при этом пишите, что где вы будете работать, ведь отделения уже нет. Значит, все-таки либо переехал, либо произошло сокращение численности или штата.

Процедура увольнения по сокращению

Проводить увольнение по сокращению работников нужно обоснованно. Основаниями для начала процедуры увольнения по сокращению сотрудников предприятия являются :

При уменьшении объемов производства проводится численности работников, а при перепрофилировании юридического лица. когда определенные профессиональные группы больше не требуются работодателю — штата сотрудников предприятия.

Сокращение численности или штата?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.

Сокращение штата, как незаконное увольнение

Сокращение штата представляет собой упразднение определенных должностей. Отметим, что при осуществлении штат, не всегда меняется численность сотрудников. Поскольку сокращение штата может производится путём исключения незаполненных вакансий из штатного расписания.

Если на предприятии производится штата, то работник может быть уволен лишь в случае ликвидации должности, занимаемой им.

Статья по управлению персоналом: Опасное сокращение. Увольнение в связи с сокращением штатов

При сокращении численности велик соблазн уволить тех, кто по той или иной причине не нравится работодателю и оставить в штате любимчиков. Однако такая необъективность наказуема. В Трудовом кодексе очень четко прописано, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При небольшой численности штата от желания работодателя может не зависеть вообще ничего. Кого уволить, а кого оставить — решает ТК.

Суд восстановил на работе уволенного по сокращению штата работника

Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н. к ОАО «Комсомольское-на-Амуре авиационное производственное объединение» им. Ю.А. Гагарина (ОАО «КнААПО») о признании незаконным увольнения на основании приказа от 11.05.2005 года № 1771/к, отмене приказа от 11.05.2005 года № 1771/к и от 19.05.2005 года № 1933/4

Н. обратился в суд с иском к ОАО «КнААПО» им.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ , согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

Надо сказать, что единой позиции среди экспертов о том, какой именно проект приказа следует направить в первичную профсоюзную организацию в связи с сокращением, нет. Одни эксперты считают, что речь идет о приказе о сокращении штата, другие — об увольнении. Судебная практика также противоречива. Например, в Решении Волжского районного суда г. Саратова от 31.08.2011 по делу N 2-3845/11 суд придерживался второй позиции. Он отметил, что работодатель представил проект приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, а не проекты приказов об увольнении истцов. Тем самым был нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 373 ТК РФ. В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

— ответчик был вынужден уменьшить численность и штат работников в связи с завершением реализации проекта строительства многофункционального логистического комплекса, что привело к существенному уменьшению объема работ, а также настоятельной необходимостью уменьшения издержек из-за неблагоприятных последствий кризиса (около половины построенного складского комплекса к тому времени не было сдано в аренду);

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) .

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем увольнении. 16.04.2010 работник был уволен с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефону и проинформировала его о полученном уведомлении, а также зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).

Выслушав пояснения, исследовав представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования Зенгер И.В. о восстановлении на работе удовлетворить, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично.

Судебная практика о сокращении (увольнении)

Такой вывод должен вытекать из результатов служебной деятельности, отношения к делу данного сотрудника, практики соблюдения им дисциплины и норм законодательства Российской Федерации, анализа его личных качеств, поведения, степени профессиональной подготовленности.

У работодателя имелась возможность выяснить причины отсутствия работницы и срок, когда она должна приступить к работе. Отсутствуют доказательства того, что работница умышленно скрыла факт нетрудоспособности либо ввела работодателя в заблуждение относительно сроков нетрудоспособности.

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предложить работнику вакансии в других местностях в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется.

Зачастую, приняв решение о сокращении персонала, работодатели спешат избавиться от «ненужных» работников, допуская множество грубых нарушений трудового законодательства. И здесь работнику следует быть особенно внимательным, если он хочет «поймать» недобросовестного работодателя за руку.

Увольнение по сокращению штатов

Сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляющее собой запланированное уменьшение численного состава работников определенных должностей (сокращение численности) либо исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц (сокращение штата).

Если происходит не ликвидация, а реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), то права и обязанности переходят к правопреемнику, в связи с чем суд должен проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей. Ликвидация структурных подразделений предприятия не является основанием увольнения работников в связи с ликвидацией. Они могут быть переведены с их согласия на другую работу или перемещены по соответствующим специальностям, должностям в другие структурные подразделения или уволены по сокращению численности или штата.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Наиболее значимым из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). В случае ликвидации организации увольняются все работники, включая беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не указаны в коллективном договоре) письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Если же увольняемый работник не достиг 18 лет, то обязательно согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Истец ХХХХХХХХ обратился в суд с вышеназванным иском к ОАО «Московская объединенная электросетевая компания», в обосновании его указав, что он, ХХХХХХХХ Сергей Михайлович, работал в Московские кабельные сети филиал открытого акционерного общества «Московская объединенная электросетевая компания», (далее МКС филиал ОАО «МОЭСК»).

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Цель: Получение на семинаре-практикуме полного представления о типичных ошибках, совершаемых при увольнении сотрудников и влекущих ущерб для организации, приобретёте необходимые знания и навыки эффективного поведения в процессе увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность — старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Районный суд решением от 10.04.06 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу — вакантную должность, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. С момента вручения А* уведомления о сокращении должности работника от 20.08.2010 г. до момента его увольнения 21.10.2010 г., несмотря на наличие вакансий: директора программы продаж РФ, заместителя исполнительного директора, финансового директора, директора по общим вопросам, Главного метролога, Директора программы продаж индустриальных ГТУ, управляющего делами, А* они были не предложены. Представителем ответчика Щ* не оспаривалось, что данные вакансии действительно были, но они не были предложены истцу. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил признать незаконным увольнения А*, в связи с сокращением численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить А* на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Обращаю Ваше внимание еще на то обстоятельство, что приказ о сокращении моей должности с 03.08.2019г. был издан 03.08.2019г. А 04.08.2019г. меня уведомили о том, что я буду уволен по сокращению штатов. С 04.08.2019г. по 03.11.2019г. я работал заместителем главного врача по хозяйственной части, хотя в штатном расписании уже не было такой должности.

До этого увольнения, в период с 26.01.2015г. меня еще трижды (26.01.2015г., 20.04.2015г. и 21.03.2019г.) Работодатель увольнял по сокращению штатов, но все три раза я был восстановлен по решениям Новодвинского городского суда (дела №2-263/2015, №2-556/2015 и 2-622/2019), как незаконно уволенный. По делу №2-556/2015г. НЦГБ подавало апелляционную жалобу в Архангельский областной суд с просьбой отменить решение Новодвинского городского суда, но суд апелляционной инстанции определил оставить без изменения решение Новодвинского городского суда (дело №33-6366/2015, апелляционное определение от 03.12.2015г.).

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Вы знаете, определитесь, что вы хотите, вы имеете уточнять в суде свои требования, только делайте это четко, а то, я по вашему повествованию не сильно поняла, что произошло с диспансером, то ли переехал, то ли не переехал, а если не переехал, то почему вы задаете вопрос, где вы будете работать, и пишите, что другие работники тоже будут уволены 1 апреля. С моей точки зрения, что работодатель в вашем случае схитрил, должен был уволить по сокращению, но решил применить пункт 7 ст.77 ТК РФ.

Ю. А. Гагарина о признании заключенного с ним срочного трудового договора от 10.05.2000 г. трудовым договором, заключенным на неопределённый срок; признании незаконным его увольнения на основании приказа от 11.05.2005 г. № 1771/к; восстановлении его на работе в должности производственного мастера цеха № 81 ОАО «КнААПО» с 11 мая 2005 г. взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 12 мая по 31 мая 2005 г.

Увольнение по сокращению штата

Опасную работу компания может предложить только сотрудникам без ограничений к труду. Инвалидность сотрудницы не позволяла ей выполнять вредную и опасную работу. Поэтому компания все сделала правильно. Так решили судьи и признали увольнение законным (апелляционное определение от 02.06.2019 № 33-12305/2019).

Компания объявила о сокращении штата, о чем уведомила сотрудников. Одна сотрудница отказалась подписывать уведомление. Тогда компания направила ей письмо, в котором предложила свободные вакансии. Сотрудница отказалась от ставки и за два дня до приказа об увольнении взяла больничный. Компания приостановила процедуру увольнения до дня выхода сотрудницы на работу. В день выздоровления компания издала приказ об увольнении. Но в этот день сотрудника вновь взяла больничный и потом оспорила увольнение.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

Следует обратить внимание и на противоречивость норм ТК РФ. Как было отмечено ранее, работодатель, приняв решение о проведении на предприятии сокращения, которое, в частности, затронет работников, состоящих в профсоюзных организациях, обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов. На их рассмотрение отводится семь рабочих дней, в течение которых он должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать (ст. 373 ТК РФ).

Типичной является и ситуация, когда у работодателя нет работы, подходящей увольняемому. Например, в штатном расписании отсутствуют какие-либо вакансии. А надо сказать, что при масштабных сокращениях работодатели стараются в первую очередь из штатного расписания исключить именно вакансии. Или может не быть работы, которая являлась бы подходящей работнику по состоянию здоровья. Другими словами, возможно, что предлагать работнику будет нечего. В этом случае его необходимо письменно уведомить об отсутствии в организации работы, которая подходила бы ему по состоянию здоровья и/или соответствовала бы его квалификации, а равно любой работы по нижестоящим должностям или нижеоплачиваемой работы. То есть обязанность предлагать увольняемому другую имеющуюся у работодателя работу подразумевает и обязанность сообщить об отсутствии таковой.

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность — старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Районный суд решением от 10.04.06 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

В бюллетене Верховного Суда РФ от 25 декабря г. N 12 содержится следующий пример решения судом дела, связанного с необходимостью участия в нем профсоюзного органа. Напомним, что обязанность по трудоустройству высвобождаемого работника возникает у администрации с момента предупреждения его об увольнении. Правовых норм, предусматривающих прекращение такой обязанности в случае отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника, трудовое законодательство не содержит. Группа работников Всероссийской государственной телевизионной и радиовещательной компании ВГТРК обратилась с исками, объединенными судом в одно производство, о признании недействительными изданных администрацией ВГТРК приказов, в соответствии с которыми они считаются находящимися в простое с оплатой времени простоя в размере двух третей должностных окладов, приказа об утверждении новых тарифных ставок и должностных окладов и о взыскании разницы в заработной плате.

В определении по данному делу было указано, что действительно закон устанавливает обязанность работодателя одновременно с предупреждением об увольнении предложить работнику другую работу в той же организации, но этим не исчерпывается обязанность работодателя по трудоустройству работника.

Фиктивное сокращение штата

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается. То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников. При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

Обзор судебной практики: увольнение по сокращению

По нормам статьи 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе.

Сокращение штатов в судебной практике

В. обратился в суд с иском к ГУП «Водоканал Санкт-Петербург» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование своих требований указывал, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик не принял во внимание его преимущественное право на оставление на работе, т. к. его семья состоит из двух человек: его и супруги, которая является пенсионером по старости и инвалидом второй группы.

И. также счел увольнение в связи с сокращением штата незаконным и обратился с иском к АО «ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Полагал, что ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе не была предложена работа, вакантная на время нахождения сотрудника в декретном отпуске.

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Истцу было предложено на рассмотрение несколько нижеоплачиваемых вакантных должностей, от которых он отказался, так как предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативных документов, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности.

Шаг 3. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника. Увольнение будет возможно только в том случае, если работник откажется от предложенных вакансий или они будут отсутствовать у работодателя.

Увольнение по сокращению — судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

  • не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
  • вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

  • выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
  • уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

  • включения непосредственно в текст извещения;
  • оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

  • отвечающие его квалификации;
  • нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

  • одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
  • другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

  • Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
  • Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата — выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера по технике безопасности производственно-торговой компании по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении с выплатой компенсации, предусмотренной действующим законодательством. Ему было предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности. Преимущественное право на оставление на работе По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе. Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 179.

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (пастушкова л.)

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.
Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс.


дело №33-2385) 9.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Письменное обращение к работодателю в отношении вакантной должности, например, о переводе, усилило бы положение работника, в случае сокращения и увольнения.
Другие приводимые работником доводы не будут иметь правового значения в случае разрешения спора в судебном порядке.
В заключение стоит добавить, что спор выигрывает тот, кто к нему готовится.Обоснование: ТК РФ (статьи 81, 179, 180), ГПК РФ (ст.
56).

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п.

ТК РФ В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вопрос: судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г.

по сокращению штата и мое увольнение — незаконно. Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4. и п.4.7. Устава ГБУЗ Архангельской области «НЦГБ» (в больнице должно быть по Уставу не более 5ти заместителей, а должность заместителя главного врача по хозяйственной части – шестая). А это несоответствие Устава НЦГБ получилось в результате допущенного самим Работодателем нарушения Устава НЦГБ, когда 24.01.2015г была введена 6 (шестая) должность заместителя главного врача (по организационно-методической работе).
При этом 26.01.2015г.

Т.е. мое увольнение 03.11.2016г. по сокращению штата основано на противозаконных и противоречащих Уставу НЦГБ ранее (24.01.2015г.) выполненных действиях Работодателя и — незаконно.

Согласно Приложения №1 Приказа Министерства здравоохранения РФ №230 от 09.06.2003г. « Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями на 19 декабря 2003 года) в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ), имеющих в своем составе амбулаторно-поликлинические подразделения, с количеством коек от 100 до 800, в штате должна быть должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам (п.1.1.4.
Приложения №1). В ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» более 150 коек, т.е.
ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Итак, рассмотрим случай из судебной практики о незаконном увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81

ТК РФ. ПОЗИЦИЯ ИСТЦА Работник О. обратился с иском в суд к ООО о признании его увольнения недействительным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда.

ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006) 8.

Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г. (с изменениями на 19.12.2003г.).

В соответствии с приказом Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г., должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам при количестве коек в ЛПУ более 100 (ста) сокращать противозаконно.

Обращаю Ваше внимание еще на то обстоятельство, что приказ о сокращении моей должности с 03.08.2016г. был издан 03.08.2016г. А 04.08.2016г. меня уведомили о том, что я буду уволен по сокращению штатов. С 04.08.2016г. по 03.11.2016г. я работал заместителем главного врача по хозяйственной части, хотя в штатном расписании уже не было такой должности. Кроме прочего, мне не предложили должность дежурного по выписному залу акушерского отделения. 31.08.2016г. был уволен прежний работник, а 01.09.2016г. на эту должность был принят новый работник (со стороны).

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) 1.

Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006) 7.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось. Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст.

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит