Скользящий график работы, скользящий график работы оплата трудовой кодекс

Содержание
  1. Скользящий график работы
  2. Скользящий график по ТК РФ
  3. Скользящий график: специфика
  4. Составление скользящего графика
  5. У всех выходной, а у вас – работа по графику
  6. А что же с праздниками?
  7. Гибкий, сменный или скользящий
  8. Новое в блогах
  9. Чем сменный график работы отличается от скользящего ?
  10. Голосование:
  11. Оплата труда по скользящему графику
  12. Сменный график работы по ТК РФ – норма часов и порядок оформления
  13. Законодательная база
  14. Составляем график сменности
  15. Вводим график в действие
  16. Норма часов при сменном графике работы по Трудовому Кодексу
  17. Оплата труда в выходные дни при скользящем графике

Скользящий график работы

Некоторые предприятия по объективным причинам не могут организовать свою работу так, чтобы обеспечить сотрудникам выходные в одни и те же дни. Тогда приходится менять режим труда для всего персонала целиком или конкретных сотрудников. Одним из вариантов может стать скользящий режим.

Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.

Скользящий график по ТК РФ

По Трудовому Кодексу РФ (ст.100) предприниматель может установить для персонала один из 4 типов рабочей недели.

  1. Пять дней работы, два выходных в одни и те же дни для всех, как правило, в конце недели.
  2. Шесть рабочих дней с одним зафиксированным выходным для всего персонала (чаще всего воскресенье, но возможен и другой день недели).
  3. Рабочая неделя с неполным количеством часов (не для всего коллектива).
  4. Скользящий график.

Отдельного раздела Трудового Кодекса РФ, посвященного скользящему графику, нет, но о нем говорится в контексте видов рабочей недели в ст.100.

Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.

ИНФОРМАЦИЯ К СВЕДЕНИЮ! Гибкий рабочий график регулируется ст. 102 ТК РФ, а работа по сменам – ст. 103 ТК РФ.

Скользящий график: специфика

Что означает выражение «график скользит»? В рамках такого режима дни, предназначенные для отдыха, «перемещаются» по календарю. Это происходит не хаотично или по выбору работника, а закрепляется заранее составленным планом. Например, в одну неделю сотрудник отдыхает в среду и пятницу, а в следующую – во вторник и четверг.

В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период. Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.

ВАЖНО! Количество отработанного времени не может превышать предусмотренной законодательством суммы часов, то есть 40 за неделю в пересчете на учетный период. При наработке часов, получившейся меньшей по вине составителя графика (сотрудник «недогружен»), ставка все равно должна оплачиваться полностью.

Составление скользящего графика

Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия. Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости. Рассмотрим их.

  1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
  2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.
  3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

У всех выходной, а у вас – работа по графику

Если ваш график – скользящий, забудьте, что обычно выходные выпадают на уик-энд. Это может оказаться так, а может и иначе – все зависит от того, как спланировали график. Если суббота или воскресенье оказались предназначенными для труда, ничего не поделаешь, это особенность скользящего графика. Они считаются обычными трудовыми буднями и соответственно оплачиваются. Дополнительный день для отдыха не предоставляется. Отказаться выйти в этот день на свое рабочее место работник не имеет права.

К СВЕДЕНИЮ! Некоторые типы сотрудников, такие, как матери малышей младше трех лет, имеют преимущества по отношению к графику работы. Но не в тех случаях, когда стоит их подпись под согласием на скользящий режим: тут для них нет исключений, то есть придется отработать в любой день недели, оказавшийся рабочим по графику.

А что же с праздниками?

Официальные нерабочие дни, принятые в рамках страны, тоже отнюдь не всегда оказываются выходными для работников скользящего режима.

Ст. 113 ТК РФ запрещает назначать работу в эти дни, однако, из этого закона есть исключения:

  • невозможность приостановить работу, обусловленная производственной необходимостью;
  • работы, имеющие отношение к обслуживанию людей, предусмотренные соответствующим перечнем (например, сотрудники транспорта, врачи, устранители аварий и т.п.);
  • подпись самого работника, свидетельствующая о его согласии (с учетом мнения профсоюза).

Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).

Сотрудники-льготники

В дни праздников, если они оказались рабочими, вправе отказаться трудиться сотрудники с особыми статусами:

  • инвалиды;
  • мамы деток до трехлетнего возраста.

Для них режим работы лучше планировать так, чтобы им не пришлось работать в официальные праздничные дни. Но если это почему-либо трудно, а сами они не против выйти в такой день на трудовую вахту, это возможно, если не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом начальство должно заручиться их подписью на документе, что они знают о своем праве отказа.

ВНИМАНИЕ! Дополнительное распоряжение, которое обычно издается для привлечения сотрудников к работе в праздники, в данном случае не нужно: его роль выполняет подписанное соглашение о скользящем графике или его установление по трудовому договору.

Гибкий, сменный или скользящий

В предпринимательской и кадровой практике эти понятия часто вызывают путаницу и смешение.

Мы видим, что они регулируются различными статьями ТК, а значит, имеют серьезные различия в документальном оформлении, оплате и подходе к учету.

Сравнение с гибким графиком

Иногда понятие «гибкий» и «скользящий» графики используются как синонимы. В некоторых законодательных актах, особенно тех, что не претерпели существенных изменений с советских времен, это прямо отражено в названии, например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Однако нельзя отождествлять эти два вида графиков. Вернее будет сказать, что любой гибкий график является скользящим, но не любой скользящий график обязательно гибкий.

Скользящий и сменный графики

Для сменного графика характерно непрерывное производство и трудовую вахту нескольких смен в сутки. Выходные при таком режиме тоже сдвигаются, что и является причиной, почему его путают со скользящим. Но при сменном графике сдвиг выходных происходит тогда, когда суммарный учет рабочего времени за учетный период показывает переработку (ч.3 ст.111 ТК РФ).

Отличия скользящего графика от гибкого и сменного

Главные отличительные особенности этих трех видов организации рабочего времени приведены в таблице 1.

Новое в блогах

Чем сменный график работы отличается от скользящего ?


Заданный вопрос относится к режиму рабочего времени. Под режимом рабочего времени Трудовой кодекс понимает распределение рабочего времени в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). В этой статье интересно то, что возможна рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

В других статьях ТК РФ говорится о работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и сменной работе (ст. 103 ТК РФ). Часто режим гибкого рабочего времени и скользящий график используются как синонимы: например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей»; а также Постановление Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-5 от 30 мая 1985 г. «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». В последнем в пункте 1.4 предусмотрено, что основной элемент режима гибкого рабочего времени — это скользящие (гибкие) графики.

Трудовой кодекс упоминает о скользящих графиках только в контексте статьи 100 ТК РФ, по этому поводу нет самостоятельной статьи.

Важное значение для ответа на Ваш вопрос также имеет и статья 111 ТК РФ, регулирующая предоставление выходных дней.

Из Вашего вопроса не совсем ясно, как же именно у Вас организована работа, а поэтому рассмотрим несколько вариантов: режим гибкого рабочего времени (далее – режим ГРВ); сменную работу; скользящий график, иной чем режим ГРВ, и допускается ли он ТК РФ в принципе.

Режим гибкого рабочего времени – это форма организации труда, при которой допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка нормы рабочих часов за учетный период – рабочий день, неделю, месяц и др. Составные элементы ГРВ являются:
— «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
— «фиксированное время» — время обязательного нахождения на работе, это основная часть рабочего дня;
— «перерыв для отдыха и питания», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;

— «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную норму рабочих часов.

Устанавливается режим ГРВ по соглашению сторон трудового договора, используются графики ГРВ.

Что может происходить с выходными при режиме ГРВ? Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть, если речь идет о пятидневной рабочей недели, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день – воскресенье (ст. 111 ТК РФ).

Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены в сутки. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Например, в поликлиниках, работающих с 8-00 до 20-00, вводятся две смены для врачей: утренняя (например, с 8-00 до 16-00) и вечерняя (например, с 12-00 до 20-00). Если одновременно при сменной работе применяется и суммированный учет рабочего времени, то продолжительность смены может превышать нормальную и составлять 10, 12 часов. В последнем случае выходные сдвигаются, предоставляются по графику сменности и могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями. Это допускается частью 3 ст. 111 ТК РФ: в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Представляется, что возможен и третий вариант – скользящий график, то есть рабочая неделя с предоставлением выходных дней по специальному графику. Например, Вы работаете по пятидневной рабочей неделе, но одну неделю с понедельника по пятницу с выходными в субботу и воскресенье, вторую – со вторника по субботу с выходными днями в воскресенье и понедельник и т.д. При этом также должен использоваться суммированный учет рабочего времени, например, за месяц, так как не удается соблюдать норму, установленную в ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Голосование:

Оплата труда по скользящему графику

Чем сменный график работы отличается от скользящего. Работая по сменному графику, воскресенье считается выходным днем? И как должна производиться оплата в выходные дни?
Рубрика: Трудовое законодательство
Ответов: 16

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

#1[259201] 26 сентября 2011, 17:25
На нашем предприятии скользящий график. Если работник заболел,а его в свои выходные будет заменять другой работник с окладом выше,чем у больного, какой оклад должны заплатить? И как оплачивается работа , если приходится работать в свой выходной.

#2[261715] 6 октября 2011, 16:25

РАБОТАЕМ В РЕЖИМЕ ГИБКОГО ГРАФИКА

В соответствии с трудовым законодательством правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями (а для некоторых категорий работников и трудовым договором) в любой организации должен быть установлен режим рабочего времени. Наиболее распространенный режим — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Но иногда работодателю или работнику удобнее, чтобы начало работы, ее окончание и продолжительность рабочего дня отличались от обычных. Такой режим работы — гибкое рабочее время — устанавливается по соглашению сторон.
Что представляет собой режим гибкого рабочего времени, какие документы должен оформить работодатель при установлении такого режима, как учитывается рабочее время и как его оплачивать, рассмотрим в статье.

Устанавливаем гибкий график

По соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и во время ее может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Статья 91 ТК РФ определяет рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Такой режим может устанавливаться как по инициативе работодателя в целях обеспечения более экономного использования рабочего времени, повышения эффективности труда, так и по инициативе работника в силу субъективных причин, связанных с личными обстоятельствами его жизни (несовершеннолетний ребенок, престарелые родители и иные социально-бытовые обстоятельства).
Режим гибкого рабочего времени, как уже было сказано, устанавливается локальным нормативным актом организации, с которым работники должны ознакомиться под роспись. Если же такой режим отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, и вступает в силу только для определенного работника, это необходимо отразить в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). В случае, когда трудовой договор с данным работником уже был заключен, подписывается дополнительное соглашение с указанием предполагаемого графика работы и периода времени, на который он устанавливается. На основании дополнительного соглашения можно ввести индивидуальный график работы данного сотрудника.

Обратите внимание! Поскольку режим труда и отдыха согласно ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора, работодателю необходимо документально в описанном порядке оформлять установление графика работы.

Введение гибкого рабочего времени оформляется приказом работодателя с указанием продолжительности действия такого режима и учетного периода. Если работник только принимается на работу с режимом гибкого рабочего времени, используется унифицированная форма приказа N Т-1 . При этом в строке «Условия, характер работы» пишут: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период — один месяц». Если режим работы меняется после заключения трудового договора, издается приказ в произвольной форме, а как основание его издания указывается дополнительное соглашение с работником.
———————————
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1).

Отметим также, что установление гибкого графика работы не отражается на условиях нормирования и оплаты труда, предоставлении каких-либо льгот, начислении трудового стажа и не вносится в трудовые книжки работников.

Типы графиков гибкого рабочего времени

Применяя режим гибкого рабочего времени, следует руководствоваться (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (далее — Рекомендации). В соответствии с п. 2.1 Рекомендаций гибкий график включает в себя:
— фиксированное время — основная часть рабочего дня, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте;
— переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня — работник самостоятельно решает, когда приступить к работе и когда ее закончить;
— перерыв для питания и отдыха — он обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части и не включается в рабочее время;
— продолжительность учетного периода — определяет календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

Примечание. Статьей 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочей недели не более 40 ч, а ст. 110 ТК РФ — минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 ч.

В зависимости от продолжительности учетного периода различают несколько вариантов режимов гибкого графика. Учетный период может составлять:
— один день — когда норма, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
— рабочую неделю — необходимое количество рабочих часов полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
— месяц — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться рабочая декада, квартал и другие варианты, удобные для предприятия и работников.
Конкретная продолжительность составных элементов гибкого графика и тип учетного периода устанавливаются работодателем.

Особенности установления гибкого графика
для отдельных категорий лиц

Отдельно отметим одну категорию лиц, которым может быть предоставлена работа в режиме гибкого графика, — это женщины, имеющие детей. При урегулировании трудовых отношений с ними работодателю следует руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее — Постановление).
Пунктом 2.2 Постановления установлен ограниченный срок применения гибкого графика (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.) и неограниченный. При этом максимальная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 ч, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая перерывы, — не более 12 ч (п. 3.1 Положения). А п. 3.4 предусматривает возможность работницы вернуться к работе в обычном режиме по своему желанию. Также по желанию работодателя она может быть переведена на обычный режим в случаях производственной необходимости на срок не более одного месяца (п. 5.3 Положения).

Примечание. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе льготные режимы труда, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Специфика деятельности некоторых организаций, таких как больницы, диспетчерские, аварийные службы, требует установления режима работы «сутки через трое». Трудовым кодексом не предусмотрен этот режим, но он применяется достаточно часто. Одни работодатели квалифицируют такую работу как сменную, другие — как работу в гибком (скользящем) графике.
Ничего не разъясняет законодатель по поводу 24-часового рабочего дня. Он лишь устанавливает максимальную нормальную продолжительность рабочего времени в неделю не более 40 ч и максимально допустимую продолжительность ежедневной рабочей смены для отдельных категорий работников: несовершеннолетних, учащихся, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. ст. 92, 94 ТК РФ). Таким образом, устанавливать 24-часовой рабочий день для сотрудников законодательством РФ не запрещено.
При режиме «сутки через трое» невозможно соблюдать нормальную еженедельную 40-часовую продолжительность рабочего времени, поэтому работодателю предоставляется право применять при данном режиме работы учетные периоды месяц, квартал, год и др. Такие учетные периоды используются при режиме и гибкого, и сменного графиков работы. Но при сменном режиме рабочего времени ст. 103 ТК РФ и Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 294/14-38 установлено ограничение продолжительности рабочей смены: в сутки должно быть не менее двух смен. Таким образом, продолжительность одной смены не может составлять 24 ч, тогда как работа «сутки через трое» осуществляется круглосуточно.
———————————
«Об утверждении Разъяснения «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194» (вместе с Разъяснением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38).

При установлении режима рабочего времени «сутки через трое» отличительные особенности таковы:
— суммированный учет рабочего времени;
— дополнительная оплата работы в ночное время и праздничные дни;
— продолжительность работы в ночное время не сокращается на один час (в отличие от сменного режима работы).

Точный учет рабочего времени —
обязательное условие гибкого графика

В силу Рекомендаций обеспечение точного учета отработанного времени и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени в период как гибкого, так и фиксированного времени является обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени. Учет рабочего времени при гибком графике ведется по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением N 1).
Согласно ст. 102 ТК РФ работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.) с помощью суммированного учета. Этот вид учета рабочего времени позволяет корректировать продолжительность отработанного времени за учетный период и применяется в случае невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Заработная плата при гибком графике может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада. При использовании в расчете почасовой тарифной ставки продолжительность учетного периода не имеет значения и заработная плата рассчитывается путем умножения отработанных часов на размер ставки. Если же используется месячный оклад, учитывается отработанное работником время, а если работник не отработал месячную норму, высчитывается часовая тарифная ставка, которая умножается на фактически отработанное количество часов. Для этого должностной оклад делится на нормативное количество рабочих часов в месяце.

Обратите внимание! Из учетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы, — ежегодный и учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность и т.д. В этом случае норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия.

Учитывая рабочее время при гибком графике, нельзя забывать и о доплатах за ночное время, сверхурочную работу и работу в праздничные дни.
Трудовым кодексом установлено, что ночным считается время с 22.00 до 6.00 и час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, при этом минимальный размер повышения платы за ночное время устанавливается Правительством РФ, а конкретный размер — локальными нормативными актами предприятия с учетом мнения представительного органа.
Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» предусмотрен единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время — 20% за каждый час.
Сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается в следующем размере:
— за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;
— за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки или по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха. Отметим, что привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.
Оплачивается ли при гибком графике работа в выходные и праздничные дни? Не всегда, а только если работник вышел на работу в выходной или праздничный день, который не указан в его графике в качестве рабочего. В этом случае работа в выходной и праздничный день оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Если работника привлекли к работе в праздничный день на несколько часов, ему оплачиваются только сверхурочные часы .
———————————
Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее — Разъяснение).

А если выходной работника, для которого введен режим гибкого рабочего времени, совпал с праздничным днем?
Часть 2 ст. 112 ТК РФ устанавливает, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Согласно п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ст. 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режиму работы в гибком графике (за исключением тех работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения).
———————————
Утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Примечание. При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций).

Подчеркнем, что согласно Рекомендациям работодатель имеет право при нарушении принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий перевести работника на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении — на срок не менее двух лет. К таким нарушениям относятся невыполнение установленных норм выработки, опоздания на работу в пределах фиксированного времени, прогулы, неполное использование рабочего времени и др.
В случае систематического нарушения работниками правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, руководитель организации должен перевести данное подразделение на обычный режим работы.
Кроме этого, в случаях производственной необходимости работодатель может временно (на срок до одного месяца) перевести работника на общеустановленный режим работы. На более длительный срок — только с согласия профсоюзного комитета организации.
В заключение еще раз обращаем внимание работодателя на необходимость правильного оформления документов и в пример приведем решение Октябрьского районного суда г. Омска от 19.03.2010 по иску Ш. о взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда с ИП Т. В ходе рассмотрения дела установлено, что между Т. и Ш. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Ш. приняли на работу в качестве продавца. В трудовом договоре не был назван режим работы, а была установлена 40-часовая рабочая неделя без указания выходных и часов работы.
По словам Т., в 2008 г. у Ш. была пятидневная рабочая неделя с выходными днями в воскресенье и понедельник с 9.30 до 18.00, а в 2009 г. ей установили скользящий график работы: шесть дней рабочих, три дня выходных с 9.30 до 18.30; суммированный учет рабочего времени с отчетным периодом один месяц.
Ш. показала, что она работала без выходных практически каждый день с 9.30 до 19.00.
Суд в качестве доказательств, подтверждающих фактический график работы, принял доводы Ш., подтвержденные журналом регистрации показаний суммирующих денежных и контрольных счетчиков контрольно-кассовых машин, выполненным по унифицированной форме N КМ-5, в котором имелись следующие записи: дата смены, фамилия продавца, показания контрольно-кассового аппарата на начало рабочего дня и на конец рабочего дня, сумма сданной выручки и подпись продавца. Журнал прошит, пронумерован, скреплен требуемыми подписями, имеется отметка о его регистрации в налоговом органе.
Представленные Т. табели учета рабочего времени судом, напротив, приняты не были, поскольку они не подтверждали, что в указанное время Ш. работала по скользящему графику шесть рабочих дней, три выходных. Из табелей было видно, что Ш. работала и пять дней подряд с двумя выходными, и шесть дней подряд с двумя выходными.
Оценивая все изложенное в совокупности, с учетом нормы рабочего времени, определяемой в соответствии с производственным календарем на 2009 г., и продолжительности фактически отработанного истцом рабочего времени исходя из 8-часового рабочего дня, суд сделал вывод, что Ш. работала по графику 8-часового рабочего дня, но при этом у нее имелась сверхурочная работа, которая оплачена не была.
Поскольку Ш. установлен месячный должностной оклад, то сверхурочная работа оплачивается в размере не менее полуторной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх оклада за первые два часа. За последующие сверхурочные часы выплачивается не менее двойной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх должностного оклада (ст. 152 ТК РФ).
Таким образом, суд удовлетворил требования Ш. и взыскал в ее пользу задолженность по заработной плате и сверхурочно отработанным часам.
По поводу оплаты работы в выходные и праздничные дни суд указал следующее.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки. Работникам, у которых установлена повременная — окладная система оплаты труда, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Кроме этого, при применении в организации суммированного учета рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени, на что указано в Разъяснении.
Если рабочее время совпало с нерабочим праздничным днем, оплата работы в этот день производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если производилась сверх нормы. При этом согласно п. 4 Разъяснения отработанное время не будет сверхурочным, так как оно уже оплачено в двойном размере.
В судебном заседании установлено, что ежесменная продолжительность рабочего времени у истца не превышала требуемую (8 ч), следовательно, вся продолжительность сверхурочной работы у истца приходится на выходные и нерабочие праздничные дни, которые согласно ранее приведенному расчету должны быть оплачены в двойном размере. Таким образом, плата за работу в выходные и праздничные нерабочие дни истцу уже учтена судом при исчислении оплаты сверхурочных, повторной оплате эти дни не подлежат.

Л.В.Куревина
Эксперт журнала
«Отдел кадров
коммерческой организации»
Подписано в печать
29.11.2010

Сменный график работы по ТК РФ – норма часов и порядок оформления

Потребности современного общества диктуют выход за рамки стандартного рабочего дня для обеспечения максимальной эффективности предприятий и учреждений. В этой статье пойдет речь об условиях составления и введения сменного графика, о том, как вести учет рабочего времени, о тонкостях и нюансах законодательного оформления сменного режима работы.

Законодательная база

Статьей 103 Трудового кодекса РФ приводятся понятие сменной работы и основания введения сменного графика труда. Законодатель относит к причинам введения работы по сменам следующие объективные обстоятельства:

  1. Длительность производственного процесса, связанного с технологическими особенностями, при котором неизбежно превышение допустимой продолжительности ежедневного труда. Либо с острой потребностью общества в круглосуточном оказании некоторых услуг. Например: организации, оказывающие охранные услуги (ЧОП/ЧОО); круглосуточная неотложная медицинская помощь.
  2. Необходимость высокоэффективной эксплуатации технического оборудования, большее количество продукции, определенных услуг. Например, круглосуточная работа магазинов и столовых.

Таким образом, посменный график труда широко применяется в разных областях: в сфере обслуживания населения, на непрерывных производствах, где задействован конвейеры, производственные линии, остановка которых экономически нецелесообразна.

Согласно трудовому законодательству график сменности – это документ, регулирующий вопросы начала и окончания работы, вид смены (дневная, ночная и т.д.), продолжительности перерывов для отдыха и питания. Сменный график представляет собой работу в 2, 3 или 4 смены.

Составляем график сменности

Для корректного составления графика сменности необходимо учесть его базовые составляющие:

  1. учетный период, используемый работодателем и обеспечивающий баланс рабочего времени;
  2. длительность труда, которая должна быть обеспечена графиком сменности;
  3. порядок перехода трудящихся лиц с одной смены к работе в другой;
  4. действия работника при неявке сменщика.

Законодательно типовая форма графика сменности не закреплена. Работодатель наделен правом прописать основные условия документа в произвольной форме. Тем не менее работодателю вменена обязанность учитывать нижеприведенные правила:

  • согласно ч. 2 ст. 91, ч. 2 ст. 104 ТК РФ длительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного трудовым законодательством;
  • в соответствии со ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать установленный законодательством предел;
  • согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ длительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час;
  • в соответствии с ч. 2 ст. 96 ТК РФ продолжительность смены в ночное время сокращается на один час без последующей отработки;
  • согласно ч. 5 ст. 103 ТК РФ работа в течение двух смен подряд запрещается;
  • в соответствии со ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов;

Максимально допустимая длительность трудовой смены законодателем не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1. Пояснения требует ст. 94 ТК РФ, так как исключением из этого правила выступают: несовершеннолетние, инвалиды, работники с опасными или вредными условиями труда, для которых время труда в течение смены ограничено.

Образец графика сменности:

Вводим график в действие

Для введения сменного графика в действие работодатель обязан:

  1. Издать приказ о введении сменного режима работы в произвольной форме. В документе следует указать должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы.
  2. Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ отразить условие о введении сменного режима в правилах трудового распорядка или коллективном договоре.
  3. Согласно ч. 2 ст. 103 ТК РФ составить график сменности. После составления графика, его проект в соответствии со ст. 103 ТК РФ, надлежит направить в представительный орган работников для учета мнения. После проведения всех процедур, в том числе согласования, документ утверждается руководством путем издания приказа.
  4. Согласно ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ прописать условие о введении сменного режима работы в трудовом договоре с сотрудником.

График сменности, согласно ст. 103 ТК РФ, является приложением к коллективному договору. Если коллективный договор отсутствует, график сменной деятельности разрабатывается и принимается как самостоятельный локальный нормативный акт.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Особое внимание необходимо обратить на дату утверждения и даты ознакомления сотрудников с графиком, поскольку законодательство о труде стоит на защите прав работника на своевременное информирование об изменениях условий труда.

Приказ о введении сменного графика:

График сменной деятельности на месяц должен быть утвержден и доведен до сведения работников раньше, чем за один месяц до начала месяца работы. Это требование сложно реализовать, если на предприятии, в учреждении наблюдается перманентная текучка кадров, график сменности затруднительно ввести в действие без корректировок с учетом уволенных и только что принятых сотрудников.

У работодателя имеется широкий перечень способов уведомления работников о вводимом графике посменного труда:

  • рассылка писем;
  • размещение сведений на информационных стендах;
  • объявление под расписку и т.д.

Норма часов при сменном графике работы по Трудовому Кодексу

Учет рабочего времени – это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Различают режимы:

  • с поденным;
  • недельным;
  • суммированным учетом рабочего времени.

Суммированный подсчет

Согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ при этом особом режиме продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, сам учетный период не может превышать 1 года.

Суммированный учет рабочего времени актуален при отсутствии у работодателя возможности ввести ежедневный или еженедельный учет рабочего времени ввиду специфики труда. Однако в учетном периоде на каждую его неделю должно приходиться не более 40 часов рабочего времени.

Соблюсти требования действующего законодательства можно, если правильно организовать непрерывный трудовой процесс и корректно рассчитать норму рабочего времени, опираясь, в том числе на Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». Полезным инструментом при расчете нормы часов при сменном графике работы является калькулятор рабочего времени, с уже введенными базисными значениями и величинами в программу расчета.

Введение суммированного учета неизбежно, если работники должны находятся на рабочем месте все 24 часа. При специфических графиках работы:

  • 2 – 2 – 3;
  • 2 через 2;
  • сутки через трое;
  • день – ночь – отсыпной – выходной и иных,

нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории сотрудников еженедельной продолжительности рабочего времени.

  • неполный рабочий день (смену);
  • преимущественно во вторую смену;
  • неполную рабочую неделю;
  • нерабочие праздничные дни;
  • выходные дни,

нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается, однако, особо учитывается оплата ночных часов при сменном графике труда, оплата сверхурочных часов, продолжительность смены в ночные часы и нерабочие праздничные дни при посменном режиме деятельности.

К работе ночью действующее законодательство, а именно статья 96 ТК РФ, относит время с 22.00 до 6.00. Каждый час трудовой деятельности, приходящийся на ночной период, должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, согласно ст. 154 ТК РФ. Минимальный размер повышения платы за работу ночью составляет 20 % часовой тарифной ставки за каждый час.

Следуя требованиям статьи 153 ТК РФ, время труда в нерабочий праздничный день должно оплачиваться согласно правилам, обозначенным трудовым законодательством. Однако, сотруднику произведут оплату в стандартном одинарном размере, если он предпочтет получить другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

При составлении посменного трудового графика выходные выпадают на разные дни недели, и не всегда приходятся на субботу или воскресенье. Поэтому если трудовая смена приходится на выходной день, то этот день считается рабочим и зарплата начисляется в одинарном размере.

При суммированном учете рабочего времени к сверхурочным работам относят:

  • запланированную переработку – если часы переработки уже указаны в посменном графике, который не удалось составить в пределах нормы;
  • незапланированную переработку – осуществляемую работником по инициативе работодателя, например, при неявке на рабочее место сменщика.

Отпуск при сменном графике труда предоставляется с учетом тех же требований трудового законодательства, которые применяются и к обычному режиму трудовой деятельности, т.е. согласно ст. 114 ТК РФ.

Ежедневный подсчет

Если работодатель применяет ежедневный подсчет, то определенная установленная норма труда в день не меняется и всегда одинакова, независимо от дня недели. Отработанные часы, сверх фиксированной нормы, относятся к сверхурочной работе, за них полагается денежная компенсация. Следуя требованиям статьи 100 Трудового кодекса РФ, при организации трудового процесса поденный подсчет времени устанавливается для работников, которые трудятся на условиях 5- или 6-дневной рабочей недели, с двумя или одним выходным днем соответственно. Продолжительность рабочего дня при этом равная и фиксированная. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. За отчетный период, подлежащий учету, принимается 1 рабочий день.

Учет времени работы может быть еженедельным. При этом время ежедневной работы устанавливается и регулируется графиком смен. Еженедельный подсчет применим в отношении работы по гибкому графику. При этом графике количество рабочих часов в день непостоянное. Подсчет нормы труда при таком подходе делается ежедневно, но учет и анализ ведется еженедельно. При этом соблюдается норма труда именно за неделю, а не за одну смену. По истечении недели подсчитывается и сверхурочная работа.

Для руководителей, стремящихся повысить производительность и рентабельность бизнеса, работа со сменным графиком является оптимальным решением. Рациональность работы по сменам определяется руководством, вместе с тем внедрение в производственный процесс осуществляется при неукоснительном соблюдении требований действующего законодательства, обеспечении гарантий работников организации.

Оплата труда в выходные дни при скользящем графике

Несмотря на то, что по графику работы у сотрудника в праздничный день стоит смена, вы этот день должны оплатить не менее, чем в двойном размере.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Двойная оплата труда должна быть ОБЯЗАТЕЛЬНО.
Несмотря на то, что работа в праздничные дни запрещена, есть организации, в которых есть непрерывный производственный процесс, т.е. для данных работников явка в этот день (если он предусмотрен графиком работ) обязательна, но оплата — в двойном размере тоже обязательно.

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни[Трудовой кодекс РФ] [Глава 18] [Статья 113]
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.