Изменение трудового договора, изменение обязательных условий трудового договора

Содержание
  1. Изменение трудового договора
  2. Изменение трудового договора
  3. Изменение условий трудового договора
  4. Трудовой договор: условия договора, обязательные условия и основания для внесения изменений
  5. Изменение условий трудового договора
  6. Изменение трудового договора
  7. Изменение обязательных условий трудового договора

Изменение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Трудовой договор: условия договора, обязательные условия и основания для внесения изменений

Условия договора трудового

Трудовой договор — соглашение, по которому работодатель обязан дать сотруднику работу и нормальные условия труда, вовремя и полностью оплачивать его труд, а работник должен выполнять указанную в соглашении трудовую деятельность, исполнять трудовой регламент. Трудовой договор является двусторонним, оформляется в письменном виде, подписывается работодателем и работником. Документ должен в себе содержать следующие сведения:

— ФИО работника, наименование или ФИО работодателя (если он — физическое лицо);

— данные паспорта работника (или иного документа, подтверждающего его личность) и работодателя (если он — физическое лицо);

— ИНН работодателя (если он — юридическое лицо);

— информация о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор, и указание, на основании чего он действует (например, на основании доверенности, устава или приказа);

-дата и место заключения.

Обязательные условия трудового договора:

— трудовые обязанности работника (определенный вид поручаемой работы по профессии, штатному расписанию, специальности с уточнением квалификации);

— место работы; если работника принимают в филиал или представительство работадетеля, в договоре указывается название структурного подразделения и его адрес;

— дата начала работы;

— если договор срочный — уточняется время его действия;

— система оплаты (тарифная ставка, оклад, условия доплат, надбавок, премий и бонусов);

— указание интервалов рабочего времени и перерывов для отдыха;

— компенсации за тяжелую и вредную для здоровья работу;

— прочие законодательно предусмотренные условия.

Когда работодатель вправе измененять трудовой договор?

По ТК РФ, возможно изменение условий трудового договора по предложению работодателя, если в организации меняются технологические или организационные условия. При этом трудовая функция сотрудника сохраняется. О будущих переменах он должен быть письменно уведомлен за шестьдесят дней. Если же сотрудник не хочет работать в новых условиях, работодатель должен предложить иные свободные должности или работу, которую человек может выполнить с его здоровьем. Работодатель также обязан предлагать все имеющиеся вакансии, подходящие сотруднику. Если таковых нет либо работник откажется от предлагаемых вариантов, трудовой договор прекращает действие.

Изменение условий трудового договора

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 1

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Условия труда работника с течением времени могут изменяться, и данные изменения необходимо отразить в письменном виде. Если и работник, и работодатель согласны изменить отдельные условия трудового договора, это производится путем подписания дополнительного соглашения между сторонами. Однако если инициатором изменений условий трудового договора является работодатель, он должен соблюдать правила, установленные в ст. 74 ТК РФ, а также в ведомственных нормативных правовых актах. Рассмотрим их подробнее.

Случаи изменения трудового договора

по инициативе работодателя

в ст. 74 ТК РФ указано, что изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается в случае, если они не могут быть сохранены в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. В их числе названы:

— изменения в технике и технологии производства;

Перечень является открытым. В качестве такого изменения в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006, далее — Постановление N 2) указано также совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Примечание. Правила изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, установленные ст. 74 ТК РФ, не применяются к ситуации, когда изменяется трудовая функция работника.

Наиболее часто работодатели, указывая на изменение организационных и технологических условий труда, уменьшают оклад работников. Однако следует помнить, что в случае увольнения работника, отказавшегося работать в новых условиях, согласно ст. 74 ТК РФ (и подачи последним в суд искового заявления о восстановлении или признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции) именно работодатель в силу ст. 56 ГПК РФ обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления N 2).

Также необходимо учитывать положение ч. 8 ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.

Порядок изменения условий трудового договора

Если имеются объективные обстоятельства производственного характера, влекущие за собой изменение существенных условий труда, то о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Данный порядок применяется во всех случаях, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит по инициативе работодателя и этому способствуют определенные причины. Отсутствие указанного уведомления является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой восстановление работника на работе.

После согласования новых условий работы составляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий. В отдельных случаях форма такого соглашения установлена законом. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма. Установленная в Приложении 2 в качестве примерной форма дополнительного соглашения к трудовому договору содержит формулировки, применимые при изменении условий оплаты труда. По указанной форме, можно составлять дополнительные соглашения к трудовому договору при изменении иных условий труда.

Среди иных нормативных правовых актов можно назвать Приказ Генпрокуратуры России от 26.11.2008 N 242 «Об утверждении форм трудового договора и соглашений об изменении условий трудового договора», которым установлена форма данного соглашения, распространяющаяся на работников, осуществляющих в органах прокуратуры РФ профессиональную деятельность по профессиям рабочих.

Если работник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и вакансии в других местностях.

В случае отсутствия указанной работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Примечание. При расторжении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Кроме того, трудовым или коллективным договором могут быть установлены повышенные размеры выходного пособия (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).

Режим неполного рабочего дня

Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может быть введен на срок до шести месяцев, если изменение организационных и технологических условий труда, указанных в ст. 74 ТК РФ, может повлечь за собой массовое увольнение работников . Это делается, как правило, в целях сохранения рабочих мест и является правом работодателя. При введении такого режима учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Критерии массового увольнения работников устанавливаются в отраслевых соглашениях.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации. При этом увольняемому работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации: выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым или коллективным договорами могут быть установлены повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Наиболее наглядно ошибки, возникающие при применении ст. 74 ТК РФ, можно увидеть на примере из судебной практики. Рассмотрим Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.

Д., К., Б., П., Е., С. подали иск к муниципальному учреждению здравоохранения «Ахтубинская Центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, приведении записей в трудовых книжках в соответствие с трудовым законодательством. В обоснование своих требований истцы указали, что в разное время были приняты и работали в стоматологической поликлинике МУЗ «Ахтубинская ЦРБ». В соответствии с приказами, изданными 28 и 29 августа, а также 18 сентября 2007 г., истцы уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Решением Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25.01.2008 исковые требования удовлетворены частично. В должности зубного врача отделения зубопротезирования стоматологической поликлиники МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» восстановлен только С., в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. В отношении Д. и К. на МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» возложена обязанность внести в их трудовых книжки сведения о выполняемой ими работе в соответствии с трудовым договором, сведения о переводах работника на другую постоянную работу. В остальной части иска отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19.03.2008 решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25.01.2008 отменено в части отказа в удовлетворении требований Д. и К. о компенсации морального вреда и вынесено новое решение о взыскании с МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» в их пользу компенсации морального вреда.

Представитель истцов в надзорной жалобе просил судебные постановления, состоявшиеся по делу, отменить. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ нашла указанные постановления подлежащими отмене. В частности, были отмечены следующие существенные нарушения норм материального права.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д., К., Б., П., Е., суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ «Ахтубинская ЦРБ»). Тем самым, по мнению суда, работодателем был соблюден порядок увольнения в соответствии со ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако такие выводы основаны на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства, поскольку основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. И лишь при отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судом установлено, что в соответствии с п. 1.5 устава муниципального учреждения здравоохранения «Ахтубинская ЦРБ», утвержденного постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» от 22.12.2006 N 1263, в состав данного учреждения входило обособленное структурное подразделение — «Стоматологическая поликлиника». Постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» от 09.06.2007 N 977 утверждены изменения, внесенные в устав МУЗ «Ахтубинская ЦРБ»: из п. 1.5 исключен абз. 3 «Стоматологическая поликлиника». Приказом главного врача МУЗ «Ахтубинская ЦРБ»: от 21.06.2007 N 433 на основании данного постановления главы администрации МО «Ахтубинский район» с 02.07.2007 исключены из штатного расписания МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника»; «Отделение зубопротезирования» (раздел «Платные медицинские услуги»); структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника» (раздел «Платные медицинские услуги»). Этой же датой введены в штатное расписание поликлиники N 1 «Стоматологическое отделение», «Отделение зубопротезирования» и «Стоматологическое отделение» (раздел «Платные медицинские услуги»).

В соответствии с приказом от 28.06.2007 N 462 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, предупреждены: Д., К., Б., П., С. — 28.06.2007, Е. — 18.07.2007. Кроме того, согласно протоколам от 26.06.2007 и 28.06.2007 были проведены собрания в трудовом коллективе стоматологической поликлиники, отделения зубопротезирования и стоматологического отделения (раздел «Платные медицинские услуги»), на которых руководство МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» разъяснило сотрудникам необходимость структурной реорганизации учреждения с целью централизации руководства поликлиникой N 1 и стоматологической поликлиникой и в связи с этим о предстоящих вышеуказанных структурных изменениях в данном учреждении. Вместе с тем, как усматривается из постановления главы администрации МО «Ахтубинский район» от 09.06.2007 N 977, внесение изменений в устав МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» с какого-либо срока не устанавливается.

Анализируя во взаимосвязи указанные нормы ТК РФ, суд сделал вывод, что исчисление срока предупреждения работодателем — МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» своих работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не может быть произведено ранее даты вынесения главой администрации МО «Ахтубинский район» постановления от 09.06.2007 N 977 об утверждении изменений, внесенных в устав МУЗ «Ахтубинская ЦРБ». То есть с того момента, когда у работодателя появились правовые основания для уведомления работников о структурных изменениях и для доведения до их сведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров. Только через два месяца после ознакомления работников с указанным постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» работодатель мог вынести приказ о проведении структурной реорганизации учреждения.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истцы не были предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, следовательно, порядок уведомления о таких изменениях работодатель нарушил.

Помимо этого, отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С., суд отметил, что они отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами. Однако данный вывод суда является неправильным, поскольку противоречит обстоятельствам дела. В соответствии с п. 12 Постановления N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

После 02.07.2007 (приказ главного врача МУЗ «Ахтубинская ЦРБ» от 21.06.2007 N 443) истцы продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях трудового договора в стоматологическом отделении, отделении зубопротезирования (раздел «Платные медицинские услуги») поликлиники N 1 до 03.09.2007, после чего их уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, истцы фактически работали в указанных отделениях после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении МУЗ «Ахтубинская ЦРБ».

Также в соответствии с п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что по норме ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в стоматологическом отделении, отделении зубопротезирования (раздел «Платные медицинские услуги) поликлиники N 1, работодатель определил содержание новых трудовых договоров с истцами. А это является обязательным при заключении трудового договора. Отсутствие названных данных не позволяет сделать вывод, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров, а следовательно, и о законности увольнения истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора и указывает обязательные условия для включения в трудовой договор. Суд в решении отметил, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ «Ахтубинская ЦРБ». Однако, как усматривается из материалов дела, в актах о предложении работы истцам в данных должностях от 27.08.2007, 29.08.2007 и 18.09.2007 указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т. д., то есть обязательные сведения, составляющие содержание трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Таким образом, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления не могут быть признаны правильными и подлежат отмене в части отказа в исках истцов о восстановлении на работе в связи с существенным нарушением норм материального права. Дело в этой части направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Изменение условий труда государственных служащих

Статьей 29 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 18.07.2009) установлено, что существенные условия служебного контракта могут быть изменены по инициативе представителя нанимателя в случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей. Представитель нанимателя обязан в письменной форме уведомить гражданского служащего об изменениях существенных условий служебного контракта не позднее чем за два месяца до их введения.

Если гражданский служащий письменно отказался от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта, служебный контракт прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора оформляется при изменении существенных условий трудового договора, т.е. таких условий, без согласования которых договор не может быть заключен: условия труда и отдыха, условия оплаты труда, права и обязанности работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменения трудового договора могут происходить по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ. Если изменения трудового договора (заработная плата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно, но необходимо соблюсти процедуру изменения обязательных условий трудового договора.

Во-первых, необходимо документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда. Обязательные условия трудового договора могут быть изменены по строго определенным причинам, например:

— изменение организационных условий труда;

— изменение технологических условий труда.

Изменения организационных условий связаны с введением новых положений в коллективный договор, изменением штатного расписания (например, в результате автоматизации учета на базе программы «1C»), изменением режима работы предприятия и правил внутреннего трудового распорядка.

Технологические условия труда могут быть изменены в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, изменением технологии производства и т.д.

Во-вторых, работодатель (предприятие) должен за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях.

Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны, либо оформляется отдельное письменное соглашение, затем составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

После этого изменение существенных условий труда необходимо закрепить в соответствующих локальных актах работодателя. Например, если меняется режим работы, то это отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка; если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносятся коррективы в Положение об оплате труда и премировании. Организационные изменения внутри предприятия могут привести к необходимости изменить Положение о персонале, положения об отделах и т.д.

Желательно, чтобы к моменту заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам были подготовлены все локальные акты с внесенными в них изменениями.

Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, требуется в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работнику предлагают вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В данном случае необходимы следующие документы:

— распорядительный акт об изменении организационных или технологических условий труда;

— письменные предложения о переводе на другую работу: предложение о продолжении работы в новых условиях, предложение другой работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника или при отсутствии такой должности – вакантной нижеоплачиваемой работы или нижестоящей должности, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;

— заявление работника о несогласии на перевод по первому предложению работодателя;

— заявление работника о согласии на перевод по второму предложению работодателя;

— дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не согласен на такой перевод, то его можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, поэтому прежде чем вводить, например, новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных условий труда, необходимо внести изменения в коллективный договор. К сожалению, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован ТК РФ, в связи с этим желательно, чтобы в тексте коллективного договора было как можно меньше детализированности. Гораздо проще внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премирования, поэтому в них можно более подробно рассмотреть вопросы мотивации персонала.

Еще одной причиной внесения изменений в трудовой договор может быть перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Письменное согласие на перевод в этой ситуации обязательно. В случае отказа работника дать согласие на осуществление такого перевода работодатель обязан прекратить трудовые

отношения с этим работником в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. По истечении этого срока работа лица, переведенного в соответствии с медицинским заключением, оплачивается в соответствии с условиями оплаты по выполняемой после перевода работе (ст. 182 ТК РФ).

Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, являются самостоятельным основанием для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным.

Если работник заболел, получил травму, не связанную с работой на данном предприятии (например, бытовая травма), то в этом случае за ним сохраняется его средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Для оформления перевода необходимы следующие документы:

— медицинское заключение, свидетельствующее о состоянии здоровья работника и возможности выполнять им определенную работу;

— предложение о переводе на другую работу (в письменной форме);

— заявление работника о согласии на перевод (в письменной форме);

— дополнительное соглашение к трудовому договору.

Существенные изменения трудового договора могут быть связаны с переводом работника на другую работу в связи с сокращением штата работников или численности. Причиной сокращения может служить проведение мероприятий, позволяющих выполнять обычный объем работы при меньшей численности занятых работников; фактическое уменьшение объема работ (отсутствие сбыта продукции, заказчиков и т.д.); изменение направления деятельности работодателя и т.д.

Это решение принимается работодателем самостоятельно.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении и предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) на том же предприятии, соответствующую квалификации работника. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии.

Для перевода работника на другую должность в связи с сокращением штата или численности оформляются следующие документы:

— приказ о проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников;

— уведомление о предстоящем увольнении;

— предложение о переводе на другую работу;

— заявление работника о согласии на перевод;

— дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уведомление о предстоящем увольнении составляется в письменной форме и объявляется работнику не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В этом же документе может содержаться и предложение о переводе на другую работу. С этим уведомлением работник должен быть ознакомлен под расписку.

Работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, а не только в том же структурном подразделении. Предложение о новой работе обязательно должно повторно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться или у работодателя могут открыться новые вакансии.

При невозможности перевести работника с его согласия на другую должность трудовой договор с ним прекращается.

Переводы сотрудников, влекущие за собой изменения трудовых договоров, также могут быть связаны с повышением по должности, переходом в другое структурное подразделение, изменением вида работы в связи с повышением квалификации и т.д. Документом при оформлении перевода может быть личное заявление работника с просьбой о переводе с визой соответствующего руководителя. При перемещении внутри структурного подразделения это может быть докладная записка руководителя подразделения с обоснованием причины перевода.

Временные переводы осуществляются в случае производственной необходимости (на срок до одного месяца) на работу, которая не была обусловлена трудовым договором. Временный перевод не требует заключения дополнительного соглашения, издается лишь приказ по унифицированной форме N Т-5 или Т-5а, в котором строка «Изменение к трудовому договору» не заполняется, а указывается тот инициативный документ, на основании которого произведен перевод.

Дополнительное соглашение к трудовому договору, фиксирующее изменение существенных условий труда, составляетсяв двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя, срок его хранения на предприятии – 75 лет. Оформляется дополнительное соглашение по аналогии с трудовым договором, в нем предусмотрены следующие реквизиты:

— сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора;

Изменение обязательных условий трудового договора

Ситуация, когда руководство объявляет: «Со следующей недели вво­дим новую систему оплаты труда (варианты: будем работать в две сме­ны, переходим на неполную рабочую неделю и т.д.), является абсолютно незаконной. Изменения обязательных условий труда по инициативе ра­ботодателя допускаются только в связи с изменениями в организацион­ных или технологических условиях труда. Работодатель должен в пись­менной форме уведомить тебя об этих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения в действие (ст. 74 ТК РФ).

В том случае, когда ты не соглашаешься на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить тебе другую работу, соответствующую твоей квалификации и состоянию здоровья, а если ее нет — вакантную нижестоящую должность или ниже­оплачиваемую работу. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае твоего отказа от предложенной работы трудо­вой договор прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Кодекс запрещает вводить изменения трудового договора, ухудшаю­щие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости тебя могут перевести на другую работу в той же организации. Такой перевод допускается в целях предотвращения катастрофы, производ­ственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствую­щего работника. Запрещается переводить тебя на работу, противопока­занную по состоянию здоровья.

Оплата труда при временном переводе производится по выполняе­мой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Продол­жительность перевода — не более одного месяца. Если тебя пере­водят на работу, требующую более низкой квалификации, требуется твое письменное согласие.

Рабочее время

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответ­ствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязан­ности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с закона­ми и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Так, например, в соответствии со ст. 109 ТК в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предос­тавляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчи­кам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Согласно ст. 258 ТК в рабочее время включаются дополнительные перерывы, предоставляе­мые работающим женщинам для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет.

Посчитай

Тебе говорят: «Официально рабочий день у нас с 9 часов утра до 6 часов вечера. Но вообще-то у нас на фирме не принято уходить раньше восьми».

Наш совет: прежде, чем устраиваться на такую, работу, посчитай. Так, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

На фирме, указанной на нашем примере, ты будешь работать как минимум 48 часов. Поэтому твоя реальная зарплата в пересчете на нормальное рабочее время будет на 20% ниже той, что тебе предлагают. Стоит ли овчинка выделки?

Сверхурочная работа

Работа, которую ты производишь по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной рабо­ты (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период называется сверхурочной.

К сверхурочным работам тебя могут привлечь только по причинам, изложенным в ст. 99 ТК РФ (например, аварийные работы). Однако во всех случаях привлечение к сверхурочным работам возможно только с твоего письменного согласия.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допус­кается лишь с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. Они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную рабо­ту могут определяться коллективным или трудовым договорами. По тво­ему желанию сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Дата добавления: 2016-11-02 ; просмотров: 154 | Нарушение авторских прав

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит