Если гражданско-правовой договор признали трудовым, гражданско правовой договор признан трудовым

Содержание
  1. Если гражданско-правовой договор признали трудовым
  2. Принимаем сотрудника в штат
  3. Что полагается работнику?
  4. В заключение
  5. Prom-Nadzor.ru
  6. Вы здесь
  7. Признание гражданско-правового договора трудовым
  8. Особенности гражданско-правового договора
  9. Особенности трудового договора
  10. Признание гражданско-правового договора трудовым
  11. Можно ли гражданско-правовой договор признать трудовым договором?
  12. Гражданско-правовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника?
  13. Гражданско-правовой договор в трудовых отношениях

Если гражданско-правовой договор признали трудовым

«Отдел кадров коммерческой организации», 2015, N 4

К нам в редакцию поступило письмо. Автор интересуется, как ему действовать в следующей ситуации. В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна — желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, — в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

Принимаем сотрудника в штат

  1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, — это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

  1. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

  1. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

Под этим заголовком:

  • в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью «Плутон» (ООО «Плутон»)

Приказ от 17.03.2015 N 23

  1. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет — с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно — с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как.

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного — оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

В заключение

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

Prom-Nadzor.ru

Вы здесь

Признание гражданско-правового договора трудовым

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ.

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

  1. Заключить трудовой договор с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
  2. Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
  3. Внести запись в трудовую книжку.
  4. Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и ФСС. А также произвести работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

Можно ли гражданско-правовой договор признать трудовым договором?

Можно ли гражданско-правовой договор признать трудовым договором и если можно, то как это сделать?

Такие случаеи на практике не так уже и редки. Часто работодатель заключает с человеком договор подряда или возмездного оказания услуг, а на самом деле человек работает, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и это продолжается из месяца в месяц, иногда и в течение нескольких лет. Здесь работодатель преследует цель не платить страховые взносы за этого работника в ФСС (фонд социального страхования) то есть не оплачивать больничный лист, не предоставлять отпуск, соответственно не выплачивать отпускные, есть и другие ньюансы. Но пару лет назад участвовала в судебном процессе, когда женщина, отработавшая три года по договору подряда серьезно заболела, нетрудоспособность была более 2 месяцев и она обратилась с иском в суд о признании гражданско- правового договора подряда трудовым договором с момента его заключения. Суд иск удовлетворил. Кстати в деле участвовал прокурор, который также полагал иск удовлетворить.

Гражданско-правовой договор таковым и является. Точнее его можно назвать трудовым договором гражданско-правового характера.

Отличие в том, что работодатель не платит налог в фонд социального страхования, поэтому лист нетрудоспособности работнику не оплачивается.

Особенностью договора ГПХ (гражданско-правовог­ о характера) является то, что работник не является штатным сотрудником и выполняет оговоренную работу на свой страх, риск, по своему разумению и сам регулирует свое рабочее время. Если работы выполняются на территории предприятия или учреждения, то работник не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и в качестве помощников даже может привлекать третьих лиц.

При этом оплачивается не процесс труда, а результат труда.

Например, вы заключили договор на написание статьи или покраску забора. В этом случае уместно заключать договор ГПХ. Проще говоря, при покраске забора вы можете привлекать помощников, а если вы упали со стремянки — работодателя это не касается.

В том случае,если работодатель требует то, что не предусмотрено договором ГПХ — соблюдения графика прихода-ухода, предлагает работу, которая не предусмотрена договором, то оспорить договор ГПХ на предмет признания его трудовым можно только в суде.

Гражданско-правовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника?

Можно ли переквалифицировать гражданский договор в трудовой, не обращаясь в суд?

Как быть, если договор признали трудовым, а свободная штатная единица отсутствует?

– Внести изменения в штатное расписание.

Какую дату начала работы необходимо указать в трудовом договоре?

– Дату заключения гражданско-правового договора.

Анатолий В. заключил с ООО «Берег» договор подряда на один год. В период действия договора он выполнял регулярно работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату.

Статья в тему:

Спустя полгода государственным инспектором труда было вынесено предписание, чтобы признать гражданско-правовой договор с Анатолием В. трудовым. В связи с этим работник считал, что за отработанный период ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск наравне со всеми сотрудниками. Имеет ли он право на отпуск? Как оформить кадровые докумнты при приеме в штат такого работника?

Почему заключают гражданский договор вместо трудового?

Внимание!

Если организация не согласна с предписанием инспекции труда, то она может обжаловать его в суде и до принятия судебного решения не предпринимать никаких действий.

В подмене трудового договора могут быть заинтересованы обе стороны. Работодатель рассчитывает сэкономить средства на выплате отпускных и оплате больничных листов. Работник, например, не хочет указывать в трудовой книжке должность заметно ниже по статусу предыдущей или рассчитывает в ближайшее время найти другую работу. Однако риск, что гражданский договор переквалифицируют, очень велик.

В рассматриваемой нами ситуации очевидно, что гражданско-правовой договор с Анатолием В. был заключен для того, чтобы регулировать трудовые отношения, а это прямо запрещено законодательством (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Признаками трудовых отношений являются заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником трудовой функции, регулярная оплата труда, подчинение внутреннему трудовому распорядку и т. д. (ч. первая ст. 15 ТК РФ). Следовательно, даже если Анатолий В. заключил договор подряда с ООО «Берег», то по смыслу он является трудовым.

С 1 января 2014 года изменился порядок переквалификации договора. Теперь работодатель может это сделать не только в судебном порядке, но и самостоятельно по письменному заявлению работника (подрядчика) или предписанию государственной инспекции труда (ч. первая ст. 19.1 ТК РФ). А обратиться в суд за признанием отношений трудовыми может не только работник (исполнитель), но и ГИТ, налоговая инспекция и иные органы, обладающие соответствующей компетенцией (абз. 3. ч. первой ст. 19.1 ТК РФ).

Принимаем сотрудника на работу, оформляем документы

Решение суда или предписание ГИТ, установившее наличие трудовых отношений, обязывает работодателя принять сотрудника на работу. Сделать это необходимо в общем порядке, но с учетом некоторых особенностей.

Штатное расписание. Если в штатном расписании отсутствует свободная единица, это не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора . В этом случае дополните расписание новой должностью или увеличьте количество штатных единиц по имеющейся. Внесите изменения до или одновременно с документальным оформлением сотрудника на работу. Как это должно происходить, законодателем не урегулировано, значит, необходимо действовать по общим правилам. Обратите внимание, что приказ об изменении штатного расписания нужно издать до подписания трудового договора.

Статьи в тему:

Трудовой договор. В течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, заключите с сотрудником трудовой договор в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). До подписания договора ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Дата составления трудового договора будет текущая, но обязательно отметьте, что он вступает в силу с момента начала действия гражданско-правового договора. В остальном текст будет содержать условия, о которых договорятся стороны.

Приказ о приеме на работу. Оформите прием на работу приказом руководителя, который издается на основании трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По общим правилам, документ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического допуска (ч. вторая ст. 68 ТК РФ). Но, учитывая особенности рассматриваемой ситуации, работник приступил к работе гораздо раньше издания приказа. Значит, в качестве даты приема на работу укажите дату начала действия гражданского договора .

Внимание!

Если вы заключаете гражданско-правовой договор, то в нем не должно быть условий присущих трудовому договору.

Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку внесите в течение семи дней после того, как издали приказ о приеме на работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В графе 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату начала действия гражданского договора, а в графе 4 – приказ с текущей датой издания (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В данном случае дата начала работы не будет соответствовать дате приказа о приеме на работу (образец ниже). В остальном трудовую книжку заполните, как при обычном приеме сотрудника в штат.


скачать образец

Полагается ли отпуск сотруднику, если отношения признали трудовыми?

Если отношения возникли на основании гражданского договора, но впоследствии были признаны трудовыми, то к ним применяется трудовое законодательство (ч. четвертая ст. 11 ТК РФ, абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Возникают они с момента фактического допуска к работе в соответствии с условиями гражданско-правового договора (ч. четвертая ст. 19.1 ТК РФ). Поэтому лицу, которому присвоили статус работника, полагается отпуск наравне со всеми сотрудниками. Рассчитывается он по общему правилу, с начала фактического допуска к работе, исходя из стажа, который включает в себя время (ст. 121 ТК РФ):

– фактической работы;
– когда за работником сохранялась должность, несмотря на то, что он не работал (отпуск, праздничный или выходной день);
– вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;
– когда работник был отстранен, так как не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
– отпусков без сохранения заработной платы.

Значит, Анатолий В. имеет право пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, так как договор подряда с ним был заключен полгода назад. Рассчитывается такой отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что если работник выполняет разовые поручения, отношения с ним являются гражданско-правовыми (help.kdelo.ru/sn/item4941?cat >

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

– С января 2014 года признать гражданско-правовой договор трудовым работодатель может без участия суда. Сделать это возможно самостоятельно по заявлению работника (исполнителя) или по предписанию трудовой инспекции.

– Если отношения по гражданскому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в суде. Обратиться вправе сам работник (исполнитель) в срок, предусмотренный для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. первая ст. 392 ТК РФ).

– Трудовые отношения возникают со дня фактического допуска к работе. Значит, период, который сотрудник трудился по гражданскому договору, должен быть засчитан в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Материал подготовила

Закон против практики

Иногда работодатели заключают гражданско-правовые договоры, чтобы не оплачивать сотрудникам больничные, не предоставлять оплачиваемые отпуска. В результате такие работники не имеют социальных гарантий и защиты от увольнения.

С января 2014 года введен запрет на подмену трудовых отношений гражданскими (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Также урегулирован порядок переквалификации договора в трудовой (ст. 19.1 ТК РФ). Сделать это можно как в досудебном порядке, так и в суде.

За такое нарушение организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). А с 1 января 2015 года начнет действовать специальная норма об административной ответственности за факт заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, которая предусматривает штрафы до 200 000 рублей (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Документы в тему

На практике В законе
Документ Поможет вам
Часть вторая ст. 15 ТК РФ Понять, что нельзя заключать гражданско-правовой договор, регулирующий трудовые отношения
Статья 19.1 ТК РФ Выяснить, как признать гражданско-правовые отношения трудовыми
Часть вторая ст. 67 ТК РФ Уточнить, что трудовой договор необходимо заключить в течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми
Пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек) Узнать, что запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить в течение семи дней со дня издания приказа о приеме на работу

Елена КОВАЛЕВА, руководитель проекта реструктуризации ГК «Восток-Сервис» (Москва)

Гражданско-правовой договор в трудовых отношениях

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 1

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Работодатель, привлекая работников, не всегда заключает с ними трудовой договор. Выполнение работы в таком случае оформляется гражданско-правовыми договорами — оказания услуг или подряда. Те, кто соглашается выполнять работу по такому договору, не имеют никаких прав, установленных для обычных работников трудовым законодательством. Нередко такие трудящиеся идут в суд с просьбой признать гражданско-правовой договор трудовым, и довольно часто решение принимается в их пользу. В чем состоит различие между трудовым и гражданско-правовым договором? Как заключить гражданско-правовой договор, чтобы в дальнейшем не возник конфликт с работником? На что обратить внимание при оформлении такого договора? На эти и некоторые другие вопросы вы узнаете ответ, прочитав статью.

Немного о гражданско-правовом договоре

Договор гражданско-правового характера — вид договора, при котором стороны определяют результат труда, имущественные взаимоотношения и другие гражданские проблемы взаимодействия, а не вступают в трудовые отношения. К таким договорам относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования, аренды, купли-продажи, мены, авторские договоры и т. п. Мы рассмотрим подробнее лишь два самых распространенных и применяемых работодателями.

Договор возмездного оказания услуг. По нему исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). Таким договором можно оформлять оказание медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг связи, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных услуг, за исключением подряда, выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом и банковского вклада.

Как видно, предметом договора об оказании услуг является процесс труда, однако результатом должны стать достижение и передача заказчику определенного результата, например письменные консультации или подбор туристической путевки.

Все условия включаются в договор по соглашению сторон. В частности, оплата оказываемых услуг производится в соответствии с условиями договора: однократно по окончании оказания услуги или в несколько этапов.

Договор подряда. По нему одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). Отличительной чертой данного вида договора является то, что он заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику, например ремонт помещения, строительные работы, разработка и передача программного продукта для конкретной компании.

В договоре подряда обязательно указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы. Устанавливаются договором и условия оплаты труда: предоплата либо оплата по итогам выполнения работы.

Немного о трудовом договоре

Трудовые отношения определены ст. 15 ТК РФ как отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Из данного определения следует, что предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции или выполнение определенного вида работ по должности.

Примечание. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

Содержание трудового договора и условия, подлежащие включению в него, строго регламентированы ст. 57 ТК РФ.

Различия трудовых и гражданско-правовых договоров

Определения договоров и их характер теперь нам понятны. Давайте разберемся, чем же они отличаются.

Начнем с определения предмета договора и сторон исполнения обязательств. Так, предмет трудового договора и договора оказания услуг — процесс труда, а договора подряда — результат выполненной работы. Получается, что у двух видов договоров предмет совпадает. Но все равно есть существенные отличия, позволяющие даже при одинаковом предмете различать виды договора. Сторонами в трудовом договоре выступают работник и работодатель, а в гражданско-правовом — заказчик и исполнитель или подрядчик.

Кто выполняет работу? Из определения трудового договора следует, что выполнение трудовой функции работник осуществляет лично. А вот что в договоре оказания услуг, что в договоре подряда работу исполнитель может выполнять как лично, так и при помощи третьих лиц. Особенно этот вариант распространен в ситуации, когда заключается договор подряда.

Методы выполнения работы. На практике по условиям договора подряда исполнитель самостоятельно определяет методы и способы выполнения работы и в основном работа выполняется подрядчиком — его материалами, силами и средствами. Что касается договора оказания услуг, обычно исполнитель лично выполняет работы, но ст. 780 ГК РФ разрешает закрепить в договоре возможность исполнения с помощью третьих лиц.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ труд работника должен организовать работодатель и он же должен определить методы выполнения работ. То есть в трудовом договоре оговаривается, что работодатель создает работнику безопасные условия труда, обеспечивает необходимыми материалами, оборудованием, инструментами и иными средствами для выполнения работы. Обычно это делается в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Кроме этого, по такому договору работник обязуется выполнять работу лично, ему запрещено привлекать иных лиц для ее выполнения.

Отметим, что лицо, выполняющее работы по трудовому договору, состоит в штате компании, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим рабочего времени, имеет иные трудовые права и исполняет обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах. Ни в договоре подряда, ни в договоре оказания услуг нельзя установить обязанность соблюдать режим труда и отдыха у конкретного работодателя (допустим, рабочий день начинается в 9.00, а гражданин, выполняющий работы по гражданско-правовому договору, может приступить к их выполнению в другое время, например в 11.00) и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка: исполнитель сам определяет свое рабочее время.

Срок действия договора. Гражданско-правовые договоры всегда ограничивают выполнение работ каким-либо сроком, причем при подряде возможно установление как сроков начала выполнения работы и ее окончания, так и промежуточных сроков ее выполнения с определением результата к конкретному сроку (ст. 708 ГК РФ). Заключая трудовой договор, срок его действия можно установить только в предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами случаях (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Такой срок не может быть более пяти лет. Но в большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Оплата работы. Заработная плата устанавливается трудовым договором и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который установлен федеральным законом. То есть даже если работник плохо выполнил свою работу, он все равно получит плату за труд.

Для гражданско-правовых договоров такого понятия, как заработная плата, не существует. Условия оплаты оказания услуг устанавливаются договором и могут быть похожими на выплату заработка (когда предусматривается несколько платежей в месяц), а могут и разительно отличаться и оплата будет произведена один раз по окончании оказания услуг. При подряде заказчик оплачивает выполненные работы только после сдачи результата .

Напомним, что договором подряда может быть предусмотрена предварительная оплата выполнения работы (ст. 711 ГК РФ).

Социальные гарантии. Как известно, работа по определенным должностям, профессиям или специальностям позволяет лицам, выполняющим работы по трудовому договору, досрочно уйти на пенсию, получать установленные законодательством льготы и компенсации. Кроме этого, всем работникам независимо от должности или профессии полагаются оплачиваемый ежегодный отпуск и пособие по временной нетрудоспособности. Тем, кто выполняет работу по договору гражданско-правового характера, не полагаются никакие льготы, гарантии и компенсации, которые предоставляются обычным работникам.

Документооборот. Заключение трудового договора обязывает работодателя оформить дополнительно множество документов (приказ, личную карточку, трудовую книжку) и в дальнейшем документировать отношения с работником. Документационное обеспечение гражданско-правового договора требует по итогам выполнения работ или оказания услуг составить акт приемки работ или услуг.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

В тех случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Свидетельствовать о фактически сложившихся трудовых отношениях могут следующие факты:

— указание в договоре конкретной трудовой функции;

— постоянный характер работы;

— необходимость выполнения работ определенного рода, а не разового задания;

— выполнение в процессе труда распоряжений работодателя;

— распространение на гражданина действия правил внутреннего трудового распорядка (устава, положения о дисциплине) и соблюдение их гражданином;

— включение работника в штатное расписание;

— регулярная выплата вознаграждения два раза в месяц;

— включение гражданина в производственную деятельность организации (зависимость выполнения работы от осуществления другими работниками своих трудовых функций в определенное рабочее время);

— наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

— перезаключение договора по истечении его срока в течение длительного периода времени;

Для признания судом сложившихся отношений трудовыми необходима совокупность нескольких обстоятельств, однако такая совокупность определяется судами в каждом случае по-разному.

Конечно, различий между данными видами договоров достаточно много. Однако есть схожие моменты. Поэтому рекомендуем работодателю не включать следующие положения в гражданско-правовой договор, чтобы контролирующие органы не смогли переквалифицировать его в трудовой со всеми вытекающими из этого последствиями.

1. Не указывайте в договоре наименование должности, профессии или специальности.

2. Формулируйте задание четко.

3. Не включайте лицо, выполняющее работы по договору гражданско-правового характера, в табель учета рабочего времени и платежную ведомость на выплату заработной платы.

4. Не издавайте приказов о приеме, переводе и иных кадровых приказов в отношении работника.

5. Составляйте акты приемки-сдачи выполненных работ или оказанных услуг.

В. Т. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с требованием признать отношения с ООО «Кюне + Нагель» (далее — Общество) трудовыми, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 01.09.2004 и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда. Районный суд удовлетворил требования В. Т., переквалифицировав договоры подряда в трудовые. Не согласившись с таким решением, Общество обратилось в Московский городской суд с кассационной жалобой.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что между В. Т. и Обществом 1 сентября 2004 г. был заключен договор подряда, в соответствии с которым Общество (заказчик) поручает, а В. Т. (подрядчик) принимает на себя выполнение работ, связанных с шипованием автомобильных шин; работа выполняется в течение рабочего дня с 9.00 до 18.00; форма оплаты — сдельная, из расчета 4 руб. 50 коп. за шину. Оплата производится ежемесячно после подписания акта приемки работ. Срок действия договора — с 1 сентября по 31.12.2004. Впоследствии на тех же условиях между сторонами был заключен договор подряда от 01.01.2005 со сроком действия до 30.06.2005. Однако по окончании срока действия этого договора В. Т. продолжала работать у ответчика в той же должности, что подтверждается справками формы 2-НДФЛ за 2005 — 2008 гг.

Проведенной в марте 2008 г. ГИТ Московской области проверкой по заявлению группы работников обособленного структурного подразделения Общества установлено, что: практикуемый работодателем порядок оформления трудовых отношений с работниками осуществляется с нарушениями требований, установленных ст. ст. 16, 21, 22, 56, 66 и 68 ТК РФ; ответчиком допущена подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, подмена трудовых договоров договорами подряда. Работы исполнялись на оборудовании работодателя на протяжении длительного периода времени в его интересах, работникам оформлены и выданы страховые медицинские полисы, работники фактически подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, что подразумевает заключение трудового договора со дня фактического допущения работника с ведома и по поручению работодателя к исполнению определенных должностных обязанностей.

Вопреки предписанию государственного инспектора труда общество оформило трудовые отношения с В. Т. трудовым договором только с 24 марта 2008 г., а не с даты фактического их возникновения — 01.09.2004.

С 21 июля 2008 г. В. Т. не работает — уволена по собственному желанию.

Московский городской суд посчитал, что районный суд, оценив изложенное в совокупности, применив положения ст. ст. 15, 16 ТК РФ, разъяснения п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к обоснованному выводу, что В. Т. с 1 сентября 2004 г. состояла с обществом в трудовых отношениях, которые оно надлежащим образом не оформляло, в связи с чем истица была лишена возможности при увольнении получить компенсацию за неиспользованный отпуск. То обстоятельство, что В. Т. непрерывно работала в обществе, подтверждается представленными договорами подряда, а также Справками о доходах физического лица формы 2-НДФЛ. Кроме этого, выдача В. Т. страхового полиса обязательного медицинского страхования является одним из доказательств наличия между сторонами трудовых правоотношений.

Следовательно, исковые требования В. Т. законны и обоснованны и подлежат удовлетворению. Выводы районного суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам и оснований для признания их неправильными нет. Доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции о том, что стороны состояли в трудовых правоотношениях, ответчик судебной коллегии не представил (дело N 33-27991).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит