Изменение трудового договора, особенности изменения условий трудового договора

Содержание
  1. Изменение трудового договора
  2. Изменение трудового договора
  3. Изменение условий трудового договора
  4. 4.1. Особенности изменения существенных условий трудового договора по совместительству
  5. Трудовое право
  6. Изменение трудового договора
  7. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  8. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  9. Изменения трудового договора: понятия, условия, виды

Изменение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

4.1. Особенности изменения существенных условий трудового договора по совместительству

Условия трудового договора по совместительству могут быть изменены по общим правилам трудового законодательства. Исключения из общих правил существуют в отношении изменения существенных условий трудового договора по совместительству.

Так, по смыслу ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.
На первый взгляд перевод и изменение существенных условий трудового договора являются синонимами. Однако это не так.
Во-первых, перевод, обозначенный ст. 72 ТК РФ, предусматривает возможность (кроме иных существенных условий) изменить трудовую функцию работника, в то время как изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. 73 ТК РФ изменения трудовой функции не допускает.
Во-вторых, ст. 72 ТК РФ перевод работника допускается только с письменного согласия работника. Инициатива перевода на другую работу может исходить как от самого работника, так и от работодателя. Изменение существенных условий трудового договора осуществляется в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
В-третьих, перевод работника не ограничен какими-либо условиями. Исключение составляют случаи перевода работника на работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Такой перевод допускается.
Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 73 ТК РФ. К ним относится изменение организационных или технологических условий труда.
Если работник выразил намерение изменить любое условие трудового договора, а работодатель согласен на такое изменение, то по общему правилу в трудовой договор вносятся дополнения (изменения). Это никогда не вызывает сложностей, если речь идет об общей категории работников.
Между тем на практике зачастую очень трудно трудовой договор по совместительству переделать в трудовой договор, заключенный по месту основной работы.

Пример.
Работник состоял в трудовых отношениях на условиях совместительства с организацией А., имея при этом место основной работы в организации Б.
По истечении какого-то времени работник расторгает трудовой договор по основному месту работы с организацией Б. и имеет намерение трудовой договор, заключенный с организацией А. на условиях совместительства, изменить таким образом, чтобы организация А. стала для него основным местом работы.

В рассматриваемой ситуации было бы правильным внести изменения дополнительным соглашением к трудовому договору следующего содержания:
считать условие трудового договора, установленного п. 2 трудового договора от 24 октября 2005 г. N 12, не подлежащим применению с 26 апреля 2006 г.
Место работы работника является основным местом работы с 26 апреля 2006 г.
Или:
исключить с 26 апреля 2006 г. из содержания трудового договора от 24 октября 2005 г. N 12 следующее условие:
п. 2. Настоящий трудовой договор является договором по совместительству.
На основании изменений, внесенных в трудовой договор, работодатель издал бы соответствующий приказ (распоряжение) о том, чтобы работу, выполняемую работником на основании трудового договора по совместительству N 12, заключенного 24 октября 2005 г., считать начиная с 26 апреля 2006 г.

основным местом работы.
Однако такая схема действий неприменима, поскольку внести соответствующую запись в трудовую книжку данного работника невозможно. Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Работа по совместительству, как правило, выполняется в свободное от основной работы время. Следовательно, работа по совместительству предполагает наличие у работника трудовых отношений с другим работодателем на основании трудового договора, заключенного по основному месту работы.
Прекращение трудового договора по месту основной работы влечет за собой необходимость внесения соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае у работника прекращаются трудовые отношения с работодателем по месту основной работы и продолжаются трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора, заключенного по совместительству.
Если запись о работе по совместительству в трудовую книжку не внесена, то в этом случае внесение записи о переводе работника по месту основной работы затруднено. Нельзя перевести работника с одного места работы на другое, если с ним не заключен трудовой договор или в трудовой книжке отсутствуют соответствующие сведения об этом.
В соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Если работник прекратил трудовые отношения по месту основной работы, то запись о работе по совместительству делать некому, а следовательно, и запись в трудовую книжку о переводе работника с одной работы на другую без нарушений правил ведения трудовых книжек произвести невозможно.
Предположим, что в трудовую книжку работодателем по месту основной работы по инициативе работника внесена соответствующая запись о его работе в качестве совместителя до увольнения с основного места работы.
В этом случае в графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки имеется порядковый номер записи, в графе 2 указана дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 выполнена запись о принятии или назначении его в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указано наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
Запись об увольнении с работы по совместительству производится в том же порядке. Право вносить запись о прекращении трудового договора, заключенного на условиях совместительства, принадлежит работодателю только по основному месту работы. Работодатель не вправе вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника, работающего у него по совместительству. Следовательно, произвести запись о переводе работника-совместителя на другую работу (об увольнении его с работы) можно только после внесения записи о приеме такого лица на работу по основному месту работы. И только потом, когда у работника появится основное место работы, работодатель вправе внести в трудовую книжку запись об увольнении его с работы как совместителя.
Учитывая такие сложности, на практике переход с работы по совместительству оформляется путем приема на работу по месту основной работы и прекращения трудового договора, заключенного на условиях совместительства.
Подобная проблема связана с появлением в штатном расписании вакантной должности, аналогичной занимаемой работником по срочному трудовому договору.

Пример.
Соловьева И.Н. работала в должности бухгалтера централизованной бухгалтерии на основании трудового договора, заключенного на время отсутствия Минхановой Г.Б., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.
В период пребывания Минхановой Г.Б. в отпуске уволилась по собственному желанию бухгалтер Петрова Е.В.
В связи с образовавшейся вакансией работодатель предложил временному работнику Соловьевой И.Н. перейти на вакантную должность.
Однако в процессе оформления перевода на другую работу возникли затруднения.

На первый взгляд оформить изменение условий трудового договора путем перевода работника на образовавшуюся вакантную должность, если кроме срока действия трудового договора ничего не меняется, не представляется возможным.
Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Во-первых, по смыслу ст. 57 ТК РФ срок действия трудового договора не относится к числу его существенных условий. Учитывая, что в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, изменение срока его действия нельзя отнести к изменению существенных условий трудового договора и, следовательно, к переводу.
Во-вторых, перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя с одновременным внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
В соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей все записи, в т.ч. о переводе на другую постоянную работу, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.
Поскольку место работы и должность в рассматриваемой ситуации формально не меняются, то и запись в трудовую книжку о переводе работника, по сути, на ту же должность лишена всякого смысла.
Однако в соответствии с ТК РФ соглашением сторон необходимо изменить срок действия трудового договора.
В этом случае следует подготовить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, которым исключается условие о заключении трудового договора на определенный срок.
Также изменение, вносимое в трудовой договор, можно формулировать следующим образом:
заменить в п. 15 трудового договора от 6 мая 2005 г. N 12 слова: «на время отсутствия Минхановой Г.Б., бухгалтера централизованной бухгалтерии, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет» словами: «на неопределенный срок».
Изменение срока действия трудового договора целесообразно потому, что это является определенной гарантией прав работника от возможных в дальнейшем увольнений в связи с истечением срока трудового договора.
Для отдельных служб организации (например, бухгалтерии, отдела кадров) необходимо зафиксировать сам факт заполнения образовавшейся вакантной должности, работа на которой носит постоянный (не временный) характер. Кроме того, большое значение имеет факт освобождения должности, которая юридически не является вакантной, но на время отсутствия работника фактически может быть использована для заключения по этой должности срочного трудового договора. Поэтому вслед за внесением соответствующих изменений в трудовой договор целесообразно издать приказ (распоряжение) работодателя, которым зафиксировать факт изменения соглашением сторон срока действия трудового договора, заключенного с работником на определенный срок, указав причину и существо изменений.

Пример.
В связи с образовавшейся вакантной должностью бухгалтера трудовой договор, заключенный с Соловьевой И.Н. на время отсутствия Минхановой Г.Б., бухгалтера централизованной бухгалтерии, в отпуске по уходу за ребенком, считать заключенным на неопределенный срок.
Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от 6 мая 2005 г. N 12.

Трудовое право

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

  • инициативе работника;
  • инициативе работодателя;
  • независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий договора по инициативе работника. Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

  • место работы работника;
  • порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха работника;
  • в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводы. Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

  • трудовая функция работника;
  • структурное подразделение, в котором работает работник;
  • местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:

  • соглашению сторон;
  • инициативе работодателя;
  • по инициативе или с согласия работника.

По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.

С согласия работника . Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность. Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.

В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем. В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора.

Перемещения. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место 1 Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). , либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Изменение условия о сроке действия трудового договора >>>

1.1. Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный >>>

1.2. Невозможность переквалификации (изменения, перевода) бессрочного трудового договора в срочный >>>

2. Изменение условия, определяющего оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты) >>>

3. Изменение условия о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда >>>

4. Изменение условий, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) >>>

5. Изменение условия о предоставлении дополнительных социальных льгот >>>

6. Переименование должности >>>

7. Переименование структурного подразделения >>>

8. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем >>>

9. Перевод на другую работу >>>

9.1. Оформление перевода >>>

11. Перевод к другому работодателю >>>

12. Временный перевод на другую работу >>>

12.1. Оформление временного перевода на другую работу >>>

13. Временный перевод на другую работу без согласия работника >>>

13.1. Оформление временного перевода, не требующего согласия работника >>>

14. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением >>>

15. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации >>>

16. Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон) >>>

17. Как оформить переход работника с совместительства на основную работу? >>>

18. Возмещение расходов при использовании личного имущества работников >>>

19. Определение размера компенсаций при прекращении трудового договора с руководителем организации >>>

20. Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ >>>

20.1. Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ: разграничение понятий >>>

20.2. Оформление совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ >>>

20.3. Прекращение совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ >>>

Изменение условия о сроке действия трудового договора

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8668 — | 7107 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменения трудового договора: понятия, условия, виды

Как и любой договор, трудовой — заключается, изменяется и прекращается (расторгается).

В ст. 57 Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т. е. индивидуально — договорным методом.

Изменение трудового договора в динамике движения можно представить как отдельную стадию, этап развития трудовых отношений в котором меняются права и обязанности работника и работодателя по сравнению с изначально заключенным договором. Данная стадия является факультативной в отличие от заключения и прекращения трудового договора. Изменения условий трудового договора также представляют собой и правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт) Изменение трудового договора. Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Сгибнева О.В. — М., 2006. — с. 187..

Изменение условий трудового договора как юридический факт можно подразделить на два вида:

1) перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию;

2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В данный перечень не входят поименованные в ТК РФ иные изменения. Так как, например смена правосубъектности работодателя — организационной формы, реорганизация и т.д., не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.

Изменение трудового договора можно классифицировать по различным основаниям, например, в зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо. В данном случае, изменение условий можно классифицировать по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке.

В свою очередь каждая из данных видов, также не однородна и первая представляет собой условия обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора; и необязательные для работника и работодателя.

Если трудовой договор изменяется по соглашению сторон, то данный процесс происходит посредством очередной смены следующих стадий:

1. подача работником письменного заявления работодателю с приложением при необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением;

2. рассмотрение существа предложения;

3. в случае необходимости — проведение переговоров сторон в целях достижения соглашения, нахождения компромисса и т.п.; 4) оформление результатов переговоров Изменение трудового договора. Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Сгибнева О.В. — М., 2006. — с .197..

Индивидуально-договорное регулирование закрепляется при:

ѕ переводе на другую постоянную работу в той же или другой организации (ч.1 ст.72 ТК РФ);

ѕ переводе на другую постоянную работу в другую местность, вместе с организацией (ч.1 ст.72 ТК РФ);

ѕ переводе на другую имеющуюся работу в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

ѕ изменении трудового договора ввиду изменений его существенных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч.1,2,6 ст.73 ТК РФ);

ѕ смене собственника (ч.1,3 ст.75 ТК РФ);

ѕ изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Исключением из договорного метода в ранее действующем законодательстве, были предусмотрены перемещение работника в той же организации; временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе и простоя; отстранение работника от работы. В теории трудового права с такими исключениями не все ученые были согласны. Например, Е.А. Ершова Ершова Е.А. Нормативные правовые акты работодателя содержащие нормы трудового права // Трудовое право. — М.: Интел-Синтез, 2009, №1. — С. 61-72 предложила отказаться от понятия «перемещения», предусматривающего возможность изменения правоотношения без согласия работника, а М.В. Молодцов и С.Ю. Головина Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты: сборник научных трудов / Отв. ред.: С.Ю. Головина. — Екатеринбург: Урал. гос. юрид. акад., 2009. — с. 98. не считают отстранение работника от работы в качестве одного из видов изменения трудового договора. По нашему мнению, следует согласиться с данным утверждением.

Существенные изменения в ТК внес Федеральный закон от 30 июня 2006г. №90-ФЗ. Законодатель, прежде всего, обратил внимание на выработку принципа субинститута «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т.е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Существенно было уточнено понятие «перевод на другую работу», под которым понимается постоянное или временное изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одновременно исключено из признаков перевода — изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст.74 ТК РФ Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Автореф. дис. . канд. юрид. наук / Р.Н. Рахматуллин. — Казань, 2011. — с. 27. .

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до выхода работника на работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Анализируя ч. 2-4 ст.72.2 ТК РФ, можно сделать вывод, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

28 февраля 2008 г. был издан Федеральный закон №13, внесший дополнения в ТК РФ, в виде главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

На наш взгляд, временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. Но самое главное — при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

В широком значении профессия — это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении — то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность — служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация — уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих — в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным Решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. №ГКПИ 03-702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. №КАС 04-1. Таким образом, неквалифицированный труд — это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем.

Приведем наиболее часто встречающиеся примеры и судебной практике, связанные с неправильным применением норм трудового законодательства в связи с изменением трудового договора. Отметим основные ошибки.

Несоблюдение сроков уведомления

Бабушкинским районным судом г. Москвы 12.01.2009 вынесено решение, согласно которому с ОАО «РЖД» будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо в связи с не уведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу №2-294/2009.

Неверное определение причин организационно-технологического характера.

Псковский городской суд, рассмотрев 06.07.2009 в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО «Мастер-Сервис» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО «Мастер-Сервис» каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО «Мастер-Сервис», дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ Решение Бутырского районного суда г. Москвы №М2-315/2009 ..

Таким образом, основанием изменения трудового правоотношения является совокупность следующих юридических фактов:

1. Инициатива заинтересованной стороны, направленная на перевод работника.

Данный факт необходим дня начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника, так и от работодателя.

2. Волеизъявление работника (письменное согласие или фактическое начало выполнения работником своих трудовых функций).

Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

3. Письменное оформление воли работодателя.

На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

4. Получение письменного согласия работника в том случае, если оно не было получено ранее.

Лишь при выполнении всех перечисленных этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ.

Важное дополнение:  Заверение копии трудовой книжки: образец внесения записи «работает по настоящее время», правильно написать работает настоящее время
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит