Обязательные факультативные условия трудового договора, обязательные факультативные условия трудового договора

Содержание
  1. Обязательные факультативные условия трудового договора
  2. Факультативные условия трудового договора
  3. Обязательные и дополнительные условия трудового договора
  4. Трудовой договор: общая характеристика
  5. О работодателе
  6. О работнике
  7. Содержание договора
  8. Отличительные особенности трудового договора
  9. Понятие трудовой функции
  10. Первая группа обязательных условий
  11. Вторая группа обязательных условий
  12. Третья группа обязательных условий
  13. Дополнительные условия
  14. Первая группа дополнительных условий
  15. Вторая группа дополнительных условий
  16. Что еще входит в трудовой договор?
  17. дипломная работа Трудовой договор
  18. Понятие трудового договора и его признаки, права и обязанности сторон, их ответственность за невыполнение. Обязательные и факультативные условия трудового исследуемого договора, его основное содержание и принципы составления, гарантии при заключении.
  19. Какие из названных сведений и условий трудового договора являются обязательными, а какие факультативными? Перечислите обязательные условия трудового договора.

Обязательные факультативные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ, определяя содержание трудового договора как письменного документа, в ч.4 устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным Трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащие нормы трудового права.

Одним из наиболее часто встречающихся дополнительных условий трудового договора является условие трудового договора об испытательном сроке, то есть об установлении на обязательный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором. Естественно, что стороной-инициатором такого условия является работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Однако закон допускает установление срока испытания в случае, если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

Испытательный срок – это традиционный способ определения профессиональной пригодности работника. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах мира оно возможно и при заключении срочного трудового договора.

Основание, продолжительность, порядок испытания работника регламентированы в ст.70 ТК РФ, а порядок и пределы реализации результатов испытания ─ в ст. 71 ТК РФ.

Условие об испытании следует отражать не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Если такое условие присутствует только в приказе о приеме работника на работу, но не включено в текст трудового договора, оно считается недействительным и не порождает каких-либо правовых последствий для его сторон.

Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными сотрудниками, то есть не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством, за исключением увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (ч. 3 ст. 70, ст. 71 ТК РФ). В этой связи хочется особо отметить, что помимо прочего, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре. На практике же при заключении трудового договора с условием об испытании работнику на соответствующий период нередко устанавливается заработная плата в меньшем размере по сравнению с тем, как, например, это предусмотрено в штатном расписании по занимаемой им должности. Старший помощник прокурора Т.Н.Нестерова указывает на «многочисленные случаи нарушения трудового законодательства, касающиеся существенных (сейчас ─ «обязательных») условий трудовых договоров, которые допускаются при их заключении. В частности, в нарушение ст. 70 ТК, на период испытания многим работникам был установлен размер заработной платы, равный 75 % от сдельных ставок» [1] .

Чаще всего злоупотребляют правом устанавливать испытания при приеме на работу работодатели — физические лица. Обещая при приеме на работу блестящие перспективы, работодатель заставляет работника работать за двоих, а дней за 10 до окончания срока дает указание кадровикам уволить испытуемого как не выдержавшего испытания, или предлагает ему написать заявление на увольнение «по собственному желанию», чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

В практике работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, процедура увольнения работника под предлогом неудовлетворительного результата испытания осуществляется еще проще, учитывая, что этим работодателям запрещено производить записи в трудовой книжке работника.

Представляется, что ограничение оплаты может считаться правомерным в том случае, если в период испытания исполнение трудовых обязательств будет возложено на работника не в полном объеме (например, ему будет поручено лишь ознакомиться с нормативной и другой документацией в части, касающейся его должностных обязанностей, выполнения конкретных заданий руководства и т.д.). При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.

Испытательный срок может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев приема на работу лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

— лиц, заключающих трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном ст. 18;

— лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев;

— беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 63);

— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и профессионального высшего образования, имеющие государственную аккредитацию, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года после окончания обучения. Если данное лицо окончило, например, технический ВУЗ по специальности «информационные технологии», а поступает на работу в организацию на должность водителя, испытательный срок в данном случае может быть установлен.

В федеральных законах, коллективных договорах могут быть предусмотрены иные варианты запрета на установление испытательного срока. Условие трудового договора об установлении испытательного срока указанным выше лицам следует признавать недействительным, независимо от того, когда стало известно представителям работодателя о наличии фактов, исключающих возможность установления испытательного срока работнику. Например, женщина, заявившая работодателю о беременности после установления испытательного срока, не может быть подвергнута испытанию. В этом случае не имеет правового значения, когда работодателю стало известно о наличии беременности: до или после заключения трудового договора с условием установления испытательного срока.

— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу (ст. 17);

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Например, испытательный срок не устанавливается:

— при направлении на работу уполномоченными в соответствии с Федеральным Законом органами в счет установленной квоты (ч.2 ст.16 ТК РФ);

— лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу ограничивается определенным сроком. По общему правилу испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ). Пленум Верховного суда от 28.12.2006 года в своем Постановлении № 63 отметил, что при принятии на работу до 2-х месяцев испытательный срок не устанавливается, а при приеме на сезонную работу он не может превышать двухнедельный срок. ТК допускает возможность установления иных сроков испытания, если они предусмотрены федеральным законом. Так, согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» минимальный срок испытания для гражданских служащих – 3 месяца, а максимальный – 1 год.

К особенностям испытания при поступлении на государственную службу относится правило о том, что испытание может быть установлено не только при приеме на государственную должность, но и при переводе гражданского служащего в другой государственный орган для замещения должностей гражданской службы, если этот перевод не связан с ликвидацией или реорганизацией государственного органа или сокращения должностей гражданской службы. Продолжительность испытательного срока не может превышать шести месяцев.

Течение испытательного срока начинается с первого дня работы и завершается в последний день. Если последний день испытательного срока приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то испытание должно считаться законченным в последний рабочий день, предшествующий выходному дню или празднику.

В срок испытания не включаются рабочие дни, в течение которых работник отсутствовал на работе, в том числе и по уважительным причинам.

Следует учитывать, что испытание работника ─ не всегда диспозитивное право работодателя. В ряде случаев это может быть и его императивной обязанностью, уклониться от которой он не может в связи с имеющимся законодательным предписанием. Например, обязательность проверочного испытания при заключении трудового договора установлена для машинистов и других работников железнодорожного транспорта, работа которых непосредственно связана с управлением подвижным составом, если они свыше года по каким-то причинам не управляли транспортным средством.

Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности свыше пяти лет, могут быть допущены к практической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующих учреждениях здравоохранения, либо на основании проводимого комиссиями профессиональных ассоциаций проверочного испытания.

В случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить работодателя об этом за три календарных дня. Работодатель также обязан сообщить им о предстоящем увольнении с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В случае увольнения лица, не выдержавшего испытание, ему должна быть представлена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

О предстоящем увольнении работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения. В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Образец уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытания

(фамилия, имя, отчество)

Уведомляем Вас о том, что Вы не выдержали испытание, установленное трудовым договором от «____» ____________ 20___г. № ______, по следующим причинам:

В связи с этим Вы подлежите увольнению по п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Директор ООО «Вымпел» ________________ _________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

Ознакомлен ________________ _________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

«_____» _____________ 20____г.

Остается спорным вопрос о правомерности расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, произведенного работодателем без предварительного предупреждения работника об этом за три дня до увольнения.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание.

Особое место в ряду дополнительных условий занимает условие о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную, врачебную и коммерческую тайну. Выдача государственной тайны имеет своим предметом сведения в военной области, экономике, науке, технике, внешней политике, разведывательной и иной деятельности, огласка которых может нанести серьезный ущерб внешней безопасности, и которые отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 года «О государственной тайне» в редакции Федерального Закона РФ от 6 октября 1997 года. Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 года в редакции от 08.08.2003 года и от 15.11.2004 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к Государственной тайне (Ф3 РФ 1997 № 43 от 1987 , 2003 № 33 , ст.3269). Существует форма трудового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Однако, охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной тайне, но и иная конфиденциальная информация:

а) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральным законом случаях. Не подлежат разглашению тайна усыновления, иные сведения о частной жизни гражданина;

б) сведения, составляющий тайну следствия и судопроизводства;

в) врачебная тайна, которая в соответствии со ст. 61 «Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993г. № 5187-1 (в ред. от 07.03.2005г. № 15-ФЗ) составляет информацию о фактах обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания;

г) банковская тайна;

д) нотариальная тайна;

е) адвокатская тайна.

Согласно ст. 139 ГК РФ [2] , информация составляет служебную или коммерческую тайну в случаях, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Итак, к коммерческой и служебной тайне можно отнести информацию, отвечающую трем требованиям.

Информация должна иметь действительную или потенциальную ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. Известность сведений должностным лицам и иным работникам организаций, которым эти сведения стали известны в связи с выполнением ими служебных обязанностей, и на которых лежит обязанность в сохранении их в тайне, не препятствует признанию информации коммерческой тайной.

Обладатель информации должен принимать меры к охране ее конфиденциальности. Например, обладатели информации разрабатывают перечень сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяют порядок хранения, круг лиц из числа работников, имеющих доступ к этой информации и порядок ее использования.

Законодателем установлен перечень сведений, которые не могут составлять в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 года «О коммерческой тайне» [3] коммерческую тайну. Конфиденциальность информации позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получать иную коммерческую выгоду. Закон дает детальное определение информации, составляющей коммерческую тайну. Это научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация, в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании, и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны . К коммерческой тайне не могут быть отнесены сведения, содержащиеся в учредительных документах хозяйственных обществ, сведения по установленным нормам отчетности о планово-хозяйственной деятельности, сведения, необходимые при исчислении и уплате налогов, о системе оплаты труда, условиях труда, наличии свободных рабочих мест, задолженности работодателя по выплате заработной платы.

Разглашение охраняемой Законом тайны (служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя и привлечении работника к ответственности. На основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Упущенная выгода взысканию с работника не подлежит. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя, а также необходимость работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работники, виновные в причинении организации ущерба, несут материальную ответственность только при наличии следующих обязательных условий:

— прямого действительного ущерба;

— противоправности поведения работника;

— причинной связи между действием (бездействием) работника и ущербом;

— вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием.

Материальная ответственность исключается в случаях возникновения ущерба, вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными Федеральными Законами в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), лишь в случаях, предусмотренных Федеральными Законами.

Участник организации за разглашение государственной тайны несет ответственность в порядке и размере, предусмотренными ГК РФ. Государственная тайна — засекреченные государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, оперативно-розыскной и экономической деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами. Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну.

В случае разглашения работником информации, составляющей служебную или коммерческую тайну работодателя вопреки заключенному трудовому договору, они, во-первых, могут быть уволены как лица, совершившие грубое нарушение трудовых обязанностей (по подпункту «в» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, а во-вторых, могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба, если это предусмотрено Федеральным Законом (п. 7 части 1 ст.243 ТК РФ). Поэтому в конкретном трудовом договоре помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работникам должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют. Перечень сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну организации, определяется самой этой организацией. Его следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащих перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну).

Хотя законодатель непосредственным образом не разграничил понятий коммерческой и служебной тайны, в соответствии с Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» к служебной тайне относятся сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и Федеральными Законами; к коммерческой – сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и Федеральными Законами.

Кроме того, как вытекает из содержания п. 4 названного Указа, к профессиональной тайне следует отнести сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и Федеральными Законами (врачебная, адвокатская, нотариальная тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений и иных сообщений, передаваемых по сетям электронной и почтовой связи, банковская тайна, тайна голосования и др.).

Кроме перечисленных нами дополнительных условий в трудовой договор может быть включена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также о видах и условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и об уточнении прав и обязанностей применительно к условиям работы данного работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К числу традиционных факультативных условий относятся: обучение работника за счет работодателя, а также условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций.

В трудовой договор могут вноситься и иные факультативные условия, например, о предоставлении работнику жилого помещения и условиях этого предоставления, об оплате проезда к месту работы и обратно, о предоставлении места для ребенка работника в детском садике и т.д.

[1] Нестерова Т.Н. Прокуратура и защита трудовых прав// Законность. №5.2004.С.13-17.

[2] Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3. Принят Государственной Думой 21.10.1994 года. в ред. ФЗ от 3.01.2006 № 6 – ФЗ от 10.01.2006. № 18 – ФЗ. – М. 2006., С. 62.

[3] Сборник Законодательства РФ. 2004. № 32. ст. 32-82.

Факультативные условия трудового договора

Факультативными признаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на Факт заключения трудового договора. Эти условия весьма разнооб­разны. К ним, например, относятся условия об испытании, о нераз­глашении охраняемой законом тайны (государственной, служеб­ной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также лю­бые иные условия.

Включение в трудовой договор факультативных условий все­цело зависит от усмотрения сторон. Как уже отмечалось, их несо­гласование не влияет на факт заключения договора: для того чтобы последний считался заключенным и возникло трудовое правоот­ношение, достаточно согласования лишь всех существенных Условий договора. Вместе с тем, если хотя бы одна из сторон на­стаивает на включении в договор того или иного факультативного Условия и лишь в этом случае соглашается выполнять соответст­вующие трудовые обязанности, такое условие становится сущест­венным. Например, работник соглашается занять предлагаемую ему должность лишь при условии предоставления ему жилья Условие о предоставлении жилья по закону не относится к числу существенных, однако становится таковым в силу заявления ра­ботника о необходимости его согласования. Таким образом, хотя закон прямо и не говорит об этом, существенными условиями тру­дового договора следует считать и те условия, на согласовании которых настаивает одна из сторон.

Деление условий на существенные и факультативные имеет практическое значение лишь на стадии заключения трудового до­говора, поскольку определяет, в каком случае договор считается заключенным, а в каком нет. После же того, как трудовой договор заключен, все его условия приобретают равную юридическую силу, и исполнение их обязательно независимо от того, являются они существенными или факультативными. Любые условия заключен­ного трудового договора могут быть впоследствии изменены, как правило, только по соглашению сторон в письменной форме.

Следует особо подчеркнуть, что любые согласованные сторо­нами, т. е. непосредственные, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, другими зако­нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным дого­вором и соглашениями. Эта гарантия особенно важна для современ­ного этапа рыночных преобразований, когда массовая безработица вынуждает лиц, ищущих работу, соглашаться на любые, даже ка­бальные условия труда.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

Трудовой договор содержит ряд определенных условий. О том, что это за условия и чем они отличаются, будет рассказано в данной статье.

Трудовой договор: общая характеристика

Трудовой договор закрепляет основные обязанности, права и элементы ответственности двух сторон: работодателя и работника. Благодаря трудовому договору функции обеих сторон строго регламентированы, в результате чего никаких нарушений с чьей-либо стороны возникать не должно.

Представленный документ содержит в себе две группы условий: это обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательные условия должны быть прописаны в соответствии со всеми нормативно-правовыми актами. Проще говоря, они должны соответствовать нормам. Как уже понятно из наименования этих условий, они являются неотъемлемыми и должны строго соблюдаться обеими сторонами. Дополнительные условия трудового договора могут закрепляться в относительно свободном порядке. Работодатель их может либо принимать, либо урезать. С работником все обстоит несколько иначе: так, возложение на него дополнительных условий не допускается. Все дело в том, что они могут значительно ухудшить его профессиональное положение.

О работодателе

Работодатель — одно из сторон трудового договора. Это юридическое или физическое лицо, обязанное вступать в регламентированные профессиональные отношения с работниками. Рассматриваемый субъект имеет некоторое количество обязанностей, среди которых самыми основными можно называть:

  • способность предоставлять рабочее место;
  • необходимость качественно и своевременно оплачивать труд работника;
  • обязанность нести ответственность за поступки или деяния, речь о которых идет в трудовом кодексе;
  • способность закреплять и регулировать обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Работодатели — юридические лица — это, как правило, официально зарегистрированные организации. Работодателями — физическими лицами признаются индивидуальные предприниматели (или лица, не являющиеся ими), адвокаты, нотариусы, и некоторые другие категории граждан.

О работнике

Статья 20 Трудового Кодекса РФ определяет работника как лицо, вступившее в определенные правоотношения с работодателем (в данном случае — в трудовые). Если говорить чуть проще, то работник — это абсолютно любой человек, способный и готовый к труду.

Вовлекаться в трудовые отношения могут только лица, достигшие шестнадцати лет (за некоторыми исключениями, также указанными в Трудовом Кодексе РФ). Если гражданин, достигший пятнадцати лет, получает основное общее образование, то работать он может лишь по легким специальностям, не причиняющим сильный вред его здоровью. То же самое касается и лиц, достигших четырнадцати лет. В свободное от учебы время и с согласия законных попечителей или родителей это лицо может работать на легких трудовых специальностях. Во всех этих случаях должны быть указаны обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Содержание договора

Стоит несколько подробнее рассказать о содержании трудового договора. Какие элементы и пункты там должны быть указаны? Как должны распределяться условия? На все эти вопросы дают ответы специальные нормы, в соответствии с которыми и составляются документы в разных профессиональных сферах.

Содержание трудового договора, по сути, содержит в себе весь тот круг условий и требований, которые предъявляются к работнику и на которые опирается работодатель. В начале, конечно же, указываются общие сведения. Сюда можно отнести фамилию, имя и отчество трудящегося лица, ИНН, основные сведения о документах, подтверждающих личность работника, а также место и время заключения договора. Помимо этого, документ должен содержать сведения об организации, заключающей договор с работником. Далее приводятся все необходимые обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Отличительные особенности трудового договора

При составлении трудового договора зачастую может возникнуть немало проблем. Так, из-за недостаточно подробного раскрытия основных условий или функций, или же из-за несоответствия нормам договор может носить не трудовой, а гражданско-правовой характер. Как быть в этой ситуации? Исходить нужно, в первую очередь, из специфики обязанностей трудящегося лица. Должна четко определяться специальность, должность, квалификация и прочие основные моменты.

Работник должен иметь конкретную трудовую функцию, соответствующую специальности и неразрывно связанную с рабочим распорядком. Стоит также отметить, что в отличие от гражданско-правовых документов, трудовой договор имеет своим предметом не результат работы, а конкретное выполнение определенного задания. Сюда же, помимо всего прочего, относятся обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Понятие трудовой функции

Понятие трудовой функции стоит раскрыть несколько подробнее. Как определяет это понятие закон? Трудовой кодекс раскрывает его как работу по определенной специальности в полном соответствии с рабочим расписанием, квалификационным уровнем или разрядом, видом получаемой работы и т. д.

Трудовая функция легко определяется по специальным должностным инструкциям, если таковые имеются. Также стоит отметить, что представленное понятие относится к обязательному условию трудового договора.

Какие еще элементы входят в содержание трудового договора? Дополнительные условия и обязательные, их специфика и характеристика будут преведены далее.

Первая группа обязательных условий

Разного рода условий, которые должны быть приведены в трудовом договоре, на самом деле много. Несмотря на то что далее речь пойдет лишь о самых основных из них, общее число всех элементов все же стоит поделить на несколько подглав.

Итак, какие условия считаются в трудовом договоре обязательными? Во-первых, это место работы. Указывается то, где именно работает трудящееся лицо: в основной организации, в филиале, в каком-либо представительстве, у индивидуального предпринимателя и т. д. Трудовой договор должен содержать четкое определение местоположения рабочего места. Во-вторых, это трудовая функция. Это важнейший элемент трудового договора, речь о которой уже шла выше. Стоит, однако, отметить, что трудовая функция должна соответствовать очень многим параметрам и нормам. Существует целая классификация, в соответствии с которой определяются обязанности работника, а также его конкретная трудовая функция.

Вторая группа обязательных условий

Помимо местоположения рабочего места и конкретной трудовой функции гражданина, в обязательные условия трудового соглашения входит также дата начала трудовых отношений. Это действительно важная деталь, с которой связано множество не менее важных элементов. Это и старт начисления заработной платы, и начало отчислений в Пенсионный Фонд, и момент, с которого начинается или продолжается накопление трудового стажа. Все сведения о дате заключения трудового договора должны быть четко зафиксированы в документации.

Следующее важное условие — это оплата труда. Зарплата включает в себя массу самых различных критериев. Сюда можно отнести основной оклад (или размер тарифной ставки), разного рода доплаты, надбавки, премии, отпускные или увольнительные. Все эти условия должны быть в обязательном порядке закреплены в трудовом договоре.

Третья группа обязательных условий

Перед тем как перейти к вопросу о том, что относится к дополнительным условиям трудового договора, необходимо полностью закончить тему об условиях обязательного характера. Что еще необходимо в данном случае выделить? К элементам, которые должны быть в обязательном порядке прописаны в документе, относится также режим отдыха и рабочего времени. Это расписание отпусков и выходных, перерывы на обед, сведения о рабочих часах и днях.

Размеры компенсаций за трудновыполнимую или тяжелую работу также должны быть прописаны в документе. Не стоит забывать и о характеристике отдельных условий труда. Отсюда, кстати, вытекает и еще одно обязательное условие: описание характера работы. Речь идет о специальной классификации и о соотнесении с ней определенных рабочих моментов (передвижной тип работы или нет, с упором на физические способности или интеллектуальные и т. д.).

Последние моменты, которые также относятся к группе обязательных условий — это указание о социальном страховании работника, а также определенные нормы, предусмотренные законодательством.

Дополнительные условия

Прежде всего стоит разобраться с тем, что вообще собой представляют дополнительные условия труда. Во-первых, право вводить или каким-либо образом регулировать их принадлежит только работодателю. Во-вторых, дополнительные условия никоим образом не должны препятствовать эффективному осуществлению трудовых функций работником.

Сами по себе дополнительные условия являются некими элементами, позволяющими «залатать» трудовой договор в случае его неверного оформления или несоответствия нормам. Так, если из-за порока по форме документ может быть признан недействительным, в него вводятся все недостающие моменты. Это и есть дополнительные условия. Какие дополнительные условия при заключении трудового договора могут учитываться работодателем? Разновидностей таких условий действительно много, однако стоит выделить самые основные и наиболее часто применяемые.

Первая группа дополнительных условий

Как уже было сказано, в трудовом договоре может не хватать определенных правовых и нормативных элементов.

Мы рассмотрим позже, какие могут быть дополнительные условия трудового договора. Образец типовой представлен ниже.

Дабы договор и вовсе не был расторгнут, необходимо обратить внимание на наличие следующих элементов:

  • уточнение с рабочего места (наличие всех необходимых сведений и характеристик с рабочего места);
  • уточнение об испытании (речь идет о конкурсах или собеседованиях);
  • данные о неразглашении коммерческой, организационной, политической или какой-либо еще тайны, а также уточнение о возможных санкциях за ее нарушение;
  • данные об отработках.

Последний пункт — и вовсе отдельная тема, заслуживающая более подробного рассмотрения. Однако можно привести один простой пример. Так, работодатель способен оплачивать обучение трудящегося лица. В этом случае работник обязан отработать по завершении обучения все те рабочие часы, которые покрыли бы расходы работодателя на оплату обучения.

Какие еще дополнительные условия, предусмотренные в трудовом договоре, стоило бы привести? Об этом пойдет речь далее.

Вторая группа дополнительных условий

Работодатель способен при необходимости вносить в договор следующие дополнительные условия:

  • информацию о типах, условиях и принципах дополнительного страхования трудящегося лица;
  • дополнительными условиями трудового договора являются также данные об улучшении бытовых и социальных условий рабочего лица, а также членов его семьи;
  • разного рода уточнения о правах, обязанностях, а также элементах ответственности работника;
  • данные о дополнительном пенсионном обеспечении трудящегося (из негосударственных ресурсов).

Изменение дополнительных условий трудового договора возможно, если этого захочет сам работодатель. В отличие от обязательных норм, дополнительные условия возможно удалять, сохранять или прочим образом изменять.

Что еще входит в трудовой договор?

По соглашению обеих сторон, заключивших трудовой договор, его условия могут всячески меняться или дополняться. Так, новыми обязанностями может обжиться и сам работодатель. Стоит помнить о том, что любое изменение в трудовом договоре должно быть тщательно согласовано всеми сторонами.

Если в документ не были включены какие-то важные элементы (к примеру, те же обязательные условия), то договор не расторгается, а отправляется на доработку. Невключение каких-либо элементов в соглашение никогда не будет являться причиной отказа от реализации основных задокументированных обязанностей. Будет составлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Условия труда дополнятся или видоизменятся, в результате чего договор вновь приобретет силу.

дипломная работа Трудовой договор

Понятие трудового договора и его признаки, права и обязанности сторон, их ответственность за невыполнение. Обязательные и факультативные условия трудового исследуемого договора, его основное содержание и принципы составления, гарантии при заключении.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.04.2016
Размер файла 94,5 K

Подобные документы

Понятие трудового договора как контракта между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Содержание и структура трудового договора, обязательные условия, включаемые в данное соглашение. Ответственность сторон.

реферат [17,9 K], добавлен 13.11.2011

Содержание трудового договора: место работы, наименование должности, права и обязанности работодателя, условия оплаты труда и режим отдыха. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой. Гарантии при заключении трудового договора.

реферат [28,4 K], добавлен 19.11.2014

Понятие трудового договора как одного из институтов трудового права, его обязательные условия. Дополнительные условия труда. Трудовые отношения на основании трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц.

курсовая работа [43,1 K], добавлен 23.05.2014

Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.

курсовая работа [37,3 K], добавлен 06.02.2011

Понятие и содержание трудового договора, его существенные условия, срок, вступление в силу; права и обязанности сторон. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, перечень документов, гарантии. Защита персональных данных работника.

реферат [25,4 K], добавлен 10.02.2012

Признаки трудового договора, его стороны и основное содержание. Обязательные и дополнительные условия трудового договора, порядок его заключения и изменения. Особенности заключения трудового договора с работодателем, который является физическим лицом.

дипломная работа [170,2 K], добавлен 21.04.2011

История возникновения трудового договора. Стороны трудового договора. Заключение трудового договора: основания для возникновения трудовых правоотношений, момент и способы заключения. Содержание и виды трудового договора, гарантии при его заключении.

дипломная работа [99,9 K], добавлен 27.02.2010

Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.

дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009

Общие положения трудового договора: понятие, условия заключения, права и обязанности сторон. Гарантии и необходимые документы при приеме на работу, его оформление соответствующим приказом (распоряжением). Способы определения срока трудового договора.

курсовая работа [30,9 K], добавлен 05.12.2012

Характеристика, признаки и причины заключения трудового договора. Условия, указываемые в трудовом договоре: режим труда и отдыха, права и обязанности работника. Основания прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение срока договора.

курсовая работа [68,5 K], добавлен 11.04.2012

Какие из названных сведений и условий трудового договора являются обязательными, а какие факультативными? Перечислите обязательные условия трудового договора.

Решение: Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон.

Перечень обязательных условий, которые должны содержаться в трудовом договоре (контракте) работника, указан в ч.2 ст. 19ТК.

В силу прямого указания ч.2 ст. 19 ТК:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; 2) работа в должности специалиста по кадрам; 3) основные права и обязанности работника и нанимателя – являются обязательными условиями трудового договора.

Ч. 3 ст. 19 ТК предусмотрена возможность включения в трудовой договор дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Перечень указанных условий является открытым.

В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК испытательный срок относится к дополнительным условиям трудового договора. Поскольку, перечень дополнительных условий трудового договора, приведенный в ч.3 ст. 19 не исчерпывающий, то по соглашению сторон в трудовой договор можно включить условие о «праве работника на материальную помощь со стороны нанимателя при вступлении в брак в размере трехмесячного заработка», которое не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Вывод:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; 2) работа в должности специалиста по кадрам; 3) основные права и обязанности работника и нанимателя – обязательные условия трудового договора.

4) предварительное испытание сроком на 2 месяца; 5) право работника на материальную помощь со стороны нанимателя при вступлении в брак в размере трехмесячного заработка – дополнительные (факультативные) условия трудового договора.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие условия (ст. 19 ТК РБ):

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

3) трудовая функция работника.

4) основные права и обязанности работника и нанимателя ;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). В любом случае должен быть определен момент начала работы;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Иванов был принят на работу бухгалтером с месячным испытательным сроком. Испытательный срок был оговорен только в приказе о приеме на работу. Через 15 дней Иванов был уволен как не выдержавший испытание без предупреждения и объяснения причин. Полагая, что у нанимателя не было оснований для его увольнения, Иванов обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Какие нарушения трудового законодательства допустил наниматель? Какое решение примет суд? Аргументируйте ответ. Раскройте особенности расторжения трудового договора с предварительным испытанием.

Решение:В соответствии с ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. В соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (ч. 4 ст. 28 ТК). Таким образом, анализируя условия задачи, можно сделать вывод, что Иванов был принят на работу бухгалтером без предварительного испытания, поскольку испытательный срок был оговорен только в приказе о приеме на работу.

Первое нарушение трудового законодательства, которое допустил наниматель – это установление испытательного срока не в трудовом договоре, а лишь в приказе о приеме на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК испытательный срок относится к дополнительным условиям трудового договора. Все условия трудового договора устанавливаются по взаимному волеизъявлению сторон. Приказ о приеме на работу – это одностороннее волеизъявление нанимателя во исполнение заключенного по соглашению с работником трудового договора. Поэтому приказ о приеме на работу не может противоречить заключенному ранее трудовому договору и тем более содержать какие-либо дополнительные условия трудового договора, не предусмотренные в самом трудовом договоре по соглашению между работником и нанимателем.

Второе нарушение трудового законодательства – увольнение Иванова как не выдержавшего испытание без предупреждения и объяснения причин. В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В соответствии с п. 13 ППВС № 2 от 29.03.2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Таким образом, наниматель обязан был указать причины, по которым Иванов не выдержал предварительное испытание. При этом эти причины должны подтверждаться письменными доказательствами, например, служебными записками других работников, актом о списании бракованной продукции, претензиями клиентов, представлениями инспекций, других контролирующих органов о выявленных в работе данного работника нарушениях, незнании соответствующих правил, инструкций и т.п.

Вывод:Иванов имел все основания для обращения в суд с иском о восстановлении на работе в силу п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК, ч. 4 ст. 28 ТК, поскольку условие об установлении предварительного испытания не было оговорено в трудовом договоре, следовательно, наниматель не имел права при увольнении Иванова применять ст. 29 ТК.

При приеме на работу в таксопарк водителем от Иванова потребовали представить следующие документы: паспорт; военный билет; трудовую книжку; водительское удостоверение; декларацию о доходах и имуществе; свидетельство о рождении детей; медицинскую справку о состоянии здоровья; справку с места жительства.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит