Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты, система оплаты труда стимулирующие выплаты

Содержание
  1. Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты
  2. Тарифные системы оплаты труда и стимулирующие выплаты
  3. Новые системы оплаты труда: стимулирующие и компенсационные выплаты
  4. Стимулирующие и премиальные выплаты
  5. Стимулирующие надбавки руководителям
  6. Система оплаты труда стимулирующие выплаты
  7. СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИОННЫХ И СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ
  8. Классификация компенсационных и стимулирующих выплат

Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты

В механизм правового регулирования заработной платы включаются также системы оплаты труда, под которыми понимаются способы установления соотно­шения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы явля­ются повременная и сдельная: если в основе определения количе­ства труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется ко­личеством произведенной продукции — сдельной.

При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квали­фикацией работника. Чаще всего повременная система применя­ется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где ра­бочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмеча­лось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными.

При оплате за месяц заработок определяется как месячная став­ка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за не­полный месяц устанавливается размер дневной ставки, и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оп­лате устанавливается размер часовой ставки, и заработок зависит от числа проработанных часов.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведен­ной им продукции или выполненной работы установленного каче­ства, исходя из сдельных расценок, т.е. размеров оплаты, установ­ленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или про­изводство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка — это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по ко­торому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика.

Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдель­щика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки — пять де­талей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну де­таль, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммар­ное) количество произведенных деталей за день, что, в конечном счете, и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление како­го-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму време­ни. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тариф­ную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной зара­боток составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким об­разом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосред­ствованно, через установление сдельных расценок; заработок ра­ботника — сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции.

Сдельная оплата может быть прямой и косвенной[47], аккорд­ной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т.е. с увеличивающимися расценками после до­стижения определенной выработки).

Количество продукции и продолжительность труда — это ос­новные измерители количественных показателей результатов тру­да, поэтому сдельная и повременная системы являются основны­ми. Наряду с ними существует и дополнительная система зара­ботной платы — премиальная, главное назначение которой состо­ит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта си­стема применяется только в сочетании со сдельной или повремен­ной, вследствие чего выделяются следующие разновидности по­следних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окла­ду) за фактически отработанное время дополнительно выплачива­ется премия за достижение определенных, заранее установлен­ных показателей работы; б) сдельно-премиальная система опла­ты труда, при которой указанная премия выплачивается работни­кам в дополнение к заработку по сдельным расценкам.

Помимо показателей премирования (за достижение кото­рых, собственно, и устанавливается премия) в структуре преми­альной системы заработной платы выделяются еще три ее эле­мента: а) условия премирования; б) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т.е. за что и в каком порядке работ­ник может быть лишен премии полностью или частично).

Условия премирования — это такие требования к результа­там труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все пока­затели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде свое­образного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию.

Размеры премий — это выраженная, как правило, в денеж­ной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном слу­чае премиальная система не будет выполнять своей стимулирую­щей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за вы­полнение нормированного задания), дифференцированными, т.е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выпол­нения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода.

Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о преми­ровании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом.

Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепля­ются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании).

В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использо­ваться и иные стимулирующие выплаты — различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусмат­риваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного язы­ка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с ре­зультатами труда работника. С помощью этих выплат может сти­мулироваться повышенная производительность труда — при совме­щении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т.д.

Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и ра­ботниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных орга­низаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих вы­плат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной влас­ти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальной

Законодательство специально регламентирует оплату труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нор­мальных[48], — при выполнении работ раз­личной квалификации, совмещении профессий, производстве сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабо­чие праздничные дни и др. Этот перечень является примерным и может быть дополнен на локальном уровне. Главная цель особого регулирования в данном случае состоит в том, чтобы установить для лиц, работающих в указанных условиях, повышенные гарантии. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, ра­ботнику производятся соответствующие доплаты, размеры кото­рых устанавливаются на локальном уровне, но не могут быть ни­же предусмотренных законодательством. К условиям труда, от­клоняющимся от нормальных, относятся:

1)труд в особых условиях. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а так­же работы в местностях с особыми климатическими условиями. Труд в особых условиях оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для соответствующих видов работ с нормальными условиями тру­да, но не ниже размеров, установленных законами и иными норма­тивными правовыми актами;

2)выполнение работ различной квалификации. Оплата тру­да в данном случае зависит от принятой системы заработной пла­ты (повременной или сдельной). При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдель­ной же — по расценкам выполняемой им работы. Однако если с учетом характера производства работнику-сдельщику было по­ручено выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить такому работнику межразрядную разницу. Размер доплаты в этом случае составля­ет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выпол­ненной работы и разряду, присвоенному работнику;

3)совмещение профессий и исполнение обязанностей вре­менно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей ос­новной работой, обусловленной трудовым договором, дополни­тельной работы по другой профессии (должности) у того же ра­ботодателя. При совмещении работником профессий (должнос­тей), а также исполнении обязанностей временно отсутствующе­го работника без освобождения от основной работы такому работнику производится соответствующая доплата, размер кото­рой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;30-50%

4)работа за пределами нормальной продолжительности рабо­чего времени. Такая работа оплачивается в повышенном размере только в том случае, если она является сверхурочной (см. гл. 8 учебника). Оплата

5)сверхурочных работ производится следующим об­разом: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном раз­мере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная рабо­та может компенсироваться предоставлением дополнительного вре­мени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как правило, работнику в этом случае предоставляется дополнительный день отдыха. Что же касается работы по совместительству, то хотя она и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в зависимости от фактически прора­ботанного времени или нормы выработки;

6)работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Труд работника в эти дни оплачивается не менее чем в двойном разме­ре. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха; при этом оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а предо­ставленный день отдыха оплате не подлежит;

Важное дополнение:  Используемый ОКВЭД при сдаче в аренду транспортных средств, услуги водителя автомобиля какой оквэд

7)работа в ночное время (т. е. с 22 до 6 часов). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже разме­ров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом конкретные размеры повышения устанавлива­ются работодателем.

Тарифные системы оплаты труда и стимулирующие выплаты

Тарифные системы оплаты труда– системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

■ в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

■ в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

■ в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ‘ ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

■ федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

■ государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

■ муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы– группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей, служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

К настоящему времени в практике хозяйствующих субъектов сложилась тенденция разработки Положения об оплате и премировании труда на предприятии и включение его в виде одной из составных частей в коллективный договор.

Как правило, Положение об оплате и премировании труда содержит несколько разделов, в том числе раздел, посвященный вопросам премирования на предприятии (текущем премировании, премировании по результатам деятельности за квартал, по итогам года, единовременных поощрениях), раздел, определяющий порядок выплаты надбавок и доплат, и другие.

Системы премирования устанавливаются для повышения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, улучшения качества выпускаемой продукции, повышения производительности труда, стимулирования режима экономии.

По своему целевому назначению системы премирования делятся на две группы:

общая система премирования – за основные результаты работы;

специальные системы премирования – за совершенствование деятельности предприятия по тому или иному направлению, например по снижению себестоимости выпускаемой продукции (без снижения ее качественных характеристик), сокращению потребления топлива и других энергоносителей. Система премирования на предприятии, как правило, должна включать следующие элементы:

– показатели (критерии) премирования;

– размеры премиальных выплат;

– механизм расчета премиальных выплат;

– круг премируемых работников;

– источники финансирования премиальных вознаграждений.

Новые системы оплаты труда: стимулирующие и компенсационные выплаты

«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2008, N 4

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление N 605) с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. осуществляется постепенный переход на новые системы оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета. Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере. Движущей силой, побуждающей работников пересмотреть результаты своей работы и перейти от количества к качеству, является повышение оплаты их труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.

Применение Единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях имело отрицательные стороны. Главный ее недостаток — низкий уровень первого разряда ставки, который существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных организаций, — низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Высококвалифицированные специалисты уходили в коммерческие структуры, либо, получив приглашения от иностранных компаний, уезжали за рубеж. Государственные учреждения были вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников. Многие вакантные должности оставались незанятыми, сохранялась значительная доля вынужденного совместительства. Снижалось качество оказываемых услуг в бюджетной сфере. Но главное — ЕТС не учитывала специфику профессий.

Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата бюджетного работника будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе будет установлен утверждаемый правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) будут регулировать повышающие коэффициенты.

Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.

Объем средств на оплату труда работников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, может быть снижен только при условии уменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг.

С 1 января 2010 г. объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также п. 11 Постановления N 605 предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие и премиальные выплаты

Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

  • за качество выполняемых работ;
  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным Перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Рассмотрим далее построение системы премирования и стимулирующих надбавок. Как указано выше, их перечень для бюджетных организаций закрытый, но количественные и качественные показатели разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно, на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли.

Качество выполняемых работ. Условия премирования должны в первую очередь учитывать систему оценки объема, качества и эффективности оказываемого вида услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включают набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества бюджетной услуги должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на финансовом анализе информации, полученной в результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.

Важное дополнение:  Порядок выдачи листка нетрудоспособности по беременности и родам, многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдают

Например, для оценки качества деятельности медицинского учреждения можно использовать, в частности, такие статистические показатели, как:

  • сокращение сроков обследования и лечения;
  • расхождение патологоанатомических и клинических диагнозов;
  • показатели здоровья населения (заболеваемость на 1000 проживающего населения);
  • охват профилактическими осмотрами, диспансерным наблюдением от числа подлежащих наблюдению.

Для учреждения культуры этими показателями могут служить наполняемость зрительных залов театров, увеличение числа посетителей залов библиотек, музеев, дополнительные заявки на проведение развлекательных культурных мероприятий для домов детского творчества и культуры.

Качество образовательных услуг, в частности, может оценить показатель выпуска специалистов, имеющих документ об образовании с отличием, активное участие в реализации научных проектов, разработка и внедрение авторских программ в образовательной деятельности.

Систему факторов, служащих основанием для премирования работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному, с учетом выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, основанием для премирования работников бухгалтерской службы может быть такой качественный показатель, как экономия финансовых и материальных ресурсов учреждения.

Интенсивность и высокие результаты работы. Для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности, а также за интенсивность работы в учреждении могут применяться повышающие коэффициенты, которые можно применить к базовому окладу. Их размер может зависеть от вида оказываемой услуги, например при оказании определенной медицинской помощи (хирургия — 1,1, педиатрия — 1,3, гинекология — 1,2 и т.д.).

Кроме того, возможно применение надбавок, исчисляющихся от базового оклада, с учетом повышения за квалификационную категорию, заведование, ученую степень, за работу на селе. Например, в соответствии с Постановлением Правительства Московской обл. N 497/23 в бюджетной организации может быть установлено, что базовые должностные оклады увеличиваются:

  • за ученую степень доктора наук (соответствующую профилю выполняемой работы) — на 20%;
  • за ученую степень кандидата наук (соответствующую профилю выполняемой работы) — на 10%;
  • за почетные звания СССР, союзных республик, входивших в состав СССР, РФ — «Народный. » — на 30%, «Заслуженный. » — на 20%;
  • специалистам, работающим в сельской местности, — на 25%.

Постановление Правительства Московской обл. от 06.07.2007 N 497/23 «Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области сферы культуры», действует в редакции Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 N 578/28, от 07.12.2007 N 922/44, от 29.12.2007 N 1047/48.

Стаж непрерывной работы, выслуга лет. Для выплаты стимулирующей надбавки за непрерывный стаж работы, выслугу лет в каждом учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение. Как правило, основополагающими документами для каждой отрасли служат приказы министерств обороны, здравоохранения, образования, культуры и т.д., которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж. Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным. Например, Приказом ФСО России от 19.02.2004 N 74 «Об утверждении Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала Федеральной службы охраны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет» установлены следующие размеры надбавки при стаже работы:

  • от 1 до 3 лет включительно — 10%;
  • от 3 до 8 лет включительно — 15%;
  • от 8 до 15 лет включительно — 20%;
  • свыше 15 лет — 30%.

Следует также отметить, что при исчислении данной надбавки могут быть установлены повышающие коэффициенты либо иной процентный размер для лиц, работающих в сельской местности, с целью привлечения молодых специалистов. Например, Постановлением Правительства Московской обл. N 497/23 для работающих на селе установлены следующие размеры надбавки за стаж:

  • от года до 5 лет — 10%;
  • свыше 5 лет — 15%.

При этом работникам иных учреждений культуры установлены размеры, значительно отличающиеся от приведенных выше:

  • от 1 года до 5 лет — 6%;
  • от 5 лет до 10 лет — 10%;
  • от 10 лет до 25 лет — 12%;
  • свыше 25 лет — 15%.

Право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют все сотрудники, состоящие в штате бюджетной организации, в том числе принятые на работу по совместительству. Документами для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, являются трудовая книжка, военный билет, а также другие документы, подтверждающие периоды работы или военной службы (службы).

Ежемесячная надбавка за выслугу лет исчисляется в процентах к должностному окладу и выплачивается одновременно с заработной платой.

Премиальные выплаты по итогам работы. Основанием начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение за проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом случае в зависимости от имеющихся средств в учреждении, фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.

Порядок начисления стимулирующих выплат работникам устанавливается в положении о премировании или аналогичном локальном акте. Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия снижается. Ими могут быть:

  • нарушение трудовой или производственной дисциплины;
  • невыполнение должностных инструкций;
  • ухудшение качества оказываемой услуги;
  • нарушение правил внутреннего распорядка;
  • нарушение санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;
  • наличие обоснованных устных или письменных жалоб;
  • необеспечение сохранности имущества.

Примечание. На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Лишить работника заработной платы или премиальных полностью нельзя (Решение АС г. Москвы от 15.05.2006, 04.05.2006 N А40-17389/06-146-165, в котором суд указал, что предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка организации лишение премии по итогам работы не могло являться мерой дисциплинарного воздействия в силу ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем возможны ситуации, когда в организации предусмотрена внутренними документами (уставами, положениями о дисциплине) система премирования, и в таких ситуациях за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных условий, при которых выплачивается премия (в том числе за совершение дисциплинарных проступков), ее размер может быть уменьшен на то или иное количество процентов. Например, при наличии дисциплинарного взыскания сумма премии работника снижается на 10% от размера премии, начисленной ему в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Стимулирующие надбавки руководителям

Выплаты стимулирующего характера для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций определяются федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. В этих целях федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета), в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников и персонала подведомственных им учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям указанных учреждений. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2006 N 823 даны соответствующие разъяснения в части использования вышеперечисленных бюджетных ассигнований.

Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения.

Система оплаты труда стимулирующие выплаты

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты — это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в?трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда — это выплаты за труд.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и?критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным квалификационным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п., устанавливается работодателем с?учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать, что:

ѕ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

ѕ условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

В государственных и муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и?служащих, ставок профессий рабочих.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих: базовая часть заработной платы включает должностные оклады, оклады, ставки; компенсационные выплаты по трудовому законодательству; повышающие коэффициенты к окладам в виде доплат за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положениями). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений — лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений — средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.

Важное дополнение:  График выплаты зарплаты и аванса северсталь, график выплаты зарплаты аванса северсталь 2019

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы, в том числе премий, необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с?исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и?увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей?- легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в?объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в?общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы учреждения за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и?оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что для избегания претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

В целом по главе можно сделать вывод, что рассмотрена новая система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которая включает в себя две части: базовую и стимулирующую. Стоит отметить. Что под базовой понимается должностной оклад, а под выплатами стимулирующего характера предполагаются дополнительные выплаты за стаж непрерывной работы, за дополнительное время работы, премии и т.д. Хочется отметить, что нужно скорректировать основания для выплат стимулирующего характера работникам государственных (муниципальных) учреждений, с учетом выполнения работы или оказания услуг с большей эффективностью. Тем самым мотивируя на высокие показатели результативности выполнения работ или оказания услуг.

СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИОННЫХ И СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

В результате изучения материала данной главы студент должен:

  • • классификацию компенсационных и стимулирующих выплат;
  • • системы премирования и доплат;
  • • системы надбавок, гарантий и компенсаций;
  • • осуществлять премирование работников в соответствии с положением о материальном поощрении;
  • • исчислять доплаты к основной заработной плате работника в целях компенсаций особых условий труда в предусмотренных законом случаях;
  • • применять стимулирующие надбавки работникам в предусмотренных законом случаях;
  • • экономико-правовым инструментарием по вопросам компенсационных и стимул ирующих в ы плат;
  • • методикой расчета компенсационных и стимулирующих выплат;
  • • практическим опытом определения размеров выплат.

Классификация компенсационных и стимулирующих выплат

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными правовыми актами.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры, которые учитываются при определении объемов финансового обеспечения.

Чтобы определить целевое назначение установления тех или иных мотивационных и компенсационных выплат и увязать их по форме и содержанию с основным (тарифным) заработком, необходимо разделить указанные выплаты на три группы, учитывающие взаимосвязи оплаты труда с результатами труда (первая группа), с личными деловыми качествами работника

(вторая группа), с определенными достижениями, не носящими систематического характера (третья группа).

К первой группе — вознаграждениям, увязывающим стимулирующие выплаты с основным (тарифным) заработком, — относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (принятые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевыполнение норм сдельно оплачиваемых работников.

Это наиболее распространенные формы материального стимулирования; они широко применяются в организациях и занимают значительный удельный вес в заработной плате. Такие виды стимулирования имеют заранее известные работнику количественные параметры, что позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность трудового коллектива (работника) в повышении производительности труда и качества продукции (работ, услуг), а также осуществлять непосредственному руководителю мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику (или трудовому коллективу — бригаде, участку, цеху, отделу и т.д.) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима выделяют премии двух видов — выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования в качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Такие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не могут быть объектом трудового спора при рассмотрении в комиссиях по трудовым спорам, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Ко второй группе — стимулирующим выплатам, увязывающим оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника, — относятся главным образом надбавки, стимулирующие повышение деловой квалификации и рост уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т.д. С помощью же доплат, как правило, компенсируются работа в неблагоприятных производственных условиях, работа в вечерние и ночные смены, ненормированный рабочий день (например, водителей, работающих на легковых автомобилях) и пр.

Отличительная особенность доплат и надбавок как стимулирующих выплат состоит в том, что они не имеют прямой связи между размером вознаграждения и результатами труда работника.

К третьей группе — единовременным вознаграждениям за выполнение особо важных производственных заданий — относятся в основном премии за крупные производственные успехи, не носящие систематического характера, или за высокие коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года.

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит