Каким числом уволить работника за прогул, каким днем увольнять работника прогул

Содержание
  1. Каким числом уволить работника за прогул
  2. Каким числом уволить работника за прогул
  3. Как уволить работника за прогул?
  4. Каким числом увольнять работника за прогул?
  5. Каким числом увольнять за прогул
  6. Какой датой оформить увольнение за прогул?
  7. Особенности увольнения прогульщика
  8. Каким днем увольнять работника прогул
  9. Каким днем увольнять работника прогул
  10. Каким числом увольнять работника за прогул?
  11. Какой датой оформить увольнение за прогул?
  12. Общие положения о прогуле
  13. Каким числом уволить работника за прогул? Дата увольнения при длительном прогуле
  14. Как оформить увольнение за прогул?

Каким числом уволить работника за прогул

Каким числом уволить работника за прогул

Как уволить работника за прогул?

Работник отсутствует по причине, не предусмотренной трудовым законодательством.

Каким числом увольнять работника за прогул?

(т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая — день, предшествовавший началу.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Каким числом увольнять за прогул

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81(ЭТО И ЕСТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ЗА. о том что бы она сообщила свое место нахождение и причину неявки на работу.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

3 ст. 84.1 ТК РФ императивно указывает, что во всех случаях датой прекращения трудовых отношений является последний день работы сотрудника.

То есть в нашем случае датой увольнения за будет непосредственно предшествующий прогулу день.

Однако в этой же статье есть оговорка, что в исключительных обстоятельствах, хотя гражданин и отсутствовал на работе, место за ним сохраняется.

Особенности увольнения прогульщика

Прежде чем обрадовано строить планы о том, как можно легко и просто избавиться от недобросовестного сотрудника, следует понимать, что именно подпадает под определение прогула.

Добрый день! Подскажите, каким числом уволить работника по статье за прогул, если день его выхода на работу после больничного выпадает на выходной день? а потом он отсутствовал 3 дня. Нельзя же уволить его последним (будним) днем больничного?

и первым днем прогула тоже нельзя. Выходит, что нерабочим днем?

Как может быть выходной день днём выхода на работу?

Это
выходной, а не рабочий день. Днём больничного увольнять работника нельзя (ч.6 ст.81 ТК). Вам ничто не мешает уволить работника любым днём прогула.

Трудовое законодательство не содержит требования непременно увольнять работника в рабочий день, когда он последний раз присутствовал на работе. Есть такие рекомендации, есть такое мнение.

Но, во-первых, есть другие точки зрения, а во-вторых, не всегда указанная рекомендация выполнима. Примером тому может служить ваш случай.

Вы, как работодатель, имеете право (право, а не обязанность) запросить объяснительную по всему прогулу или только по его части, а также за любой отдельный день. И уволить работника вы можете как за весь, так и за любой отдельный день день прогула.

Или даже за часть дня. Главное, чтобы запрос объяснительной, объяснительная, оформление прогула, увольнение совпадали.

среду. Фиксируйте в понедельник, вторник и среду, требуйте объяснительную за все эти дни, оформляйте увольнение, увольняйте работника в среду.

В табеле учёта рабочего времени меняйте НН на ПР, эти дни не оплачивайте.

Каким днем увольнять работника прогул

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Учитывая, что расторжение трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), он может быть уволен при условии соблюдения предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка*(1).
При этом датой приказа об увольнении всегда должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ.
Что касается определения даты увольнения, то некоторые специалисты придерживаются мнения, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа, поскольку увольнение работника прошедшей датой не предусмотрено законом (смотрите, например, Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (журнал «Трудовое право», N 4, апрель 2017 г.); Хотим сказать ему «прощай», или как оформить увольнение пропавшего работника (И.А. Коссов, Журнал «Делопроизводство», N 2, апрель-июнь 2016 г.), вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ-3, вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Мы не согласны с такой позицией. Так, в соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
На наш взгляд, из этой нормы следует, что если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не приступил к работе, то датой прекращения трудовых отношений будет последний день его фактической работы перед первым днем прогула. В письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула» также разъяснено, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Поскольку применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе только после установления неуважительности причин неявки работника, то приказ об увольнении не может быть вынесен ранее дня установления данного факта. При этом на возможность несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений прямо указано и в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 или п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй ст. 261 ТК РФ. Следовательно, в определенных случаях издание приказа об увольнении позже дня прекращения трудового договора является правомерным.
Следовательно, если в приведенной ситуации после прогула работник к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4).
Судебная практика подтверждает такой вывод. Так, суды указывают, что в этом случае несовпадение последнего дня работы с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.09.2017 по делу N 33-16470/2017, определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-38270/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-12921/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 12.08.2016 по делу N 33-6222/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01.12.2015 по делу N 33-2901/2015, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 18.10.2016 по делу N 33-4663/2016).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Подробнее о порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Увольнение за прогул;
— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул;
— Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Каким днем увольнять работника прогул

Главная страница Форум Гарант

как пришел так и увольняйте.

потребуйте объяснительную записку по факту отсутствия, оправдательные документы

если не захотит писать записку, то составляйте акт об отказе

Это ща такие новые веяния?А мы в суд ходили прошлым летом — уволили последним днем, и вроде судья ничо не сказала.

То ись, можно поиметь стаж, не работая? Хы))) Круто)))
Ну да, скажете, хрен ли в этом стаже. А кста, отчисления ффсякие за прогульщиков производятся? Пока они числятся? ЕСН там, пенсионный?

От кого: ya vodolazeg
Дата: 24-04-2008 16:26

Это ща такие новые веяния?А мы в суд ходили прошлым летом — уволили последним днем, и вроде судья ничо не сказала.

То ись, можно поиметь стаж, не работая? Хы))) Круто)))
Ну да, скажете, хрен ли в этом стаже. А кста, отчисления ффсякие за прогульщиков производятся? Пока они числятся? ЕСН там, пенсионный?

в дни прогула з/п не начисляется, соответственно отчисления за этот период не производятся.

От кого: ya vodolazeg
Дата: 24-04-2008 16:42

да хоть убейся от этой бредятины, мне по иксу, но таков порядок.

От кого: ya vodolazeg
Дата: 24-04-2008 16:42

Я вам, коллеги, конечно, верю. Но. Это бредово малость, не находите?
Ну, напишут в трудовой, что уволен за прогул, когда явился. А если требование следующего потенциального доверчивого работодателя — сколько-то стажа? А у этого перца он есть, вот, пожалуйста — в трудовой написано 5 лет? Че-та смысл трудовой тогда теряется.

нет, не нахожу. Хотя, если исходить из того, что главная цель трудовых правоотношений — это наполнение трудовой книжки в зависимости от фактического нахождения на работе, то да:) Не забывайте, что есть порядок увольнения, который не должен нарушаться.

Юстус, насчет главной цели трудовых правоотношений я и не выступаю))) в моих предыдущих сообщениях речь о смысле книжки — и только книжки.

А вот главная цель тр. книжки — да, достоверное отражение фактов.
Про порядок увольнения — ну естественно, надо соблюдать. Я и говорю, прошлым летом судья вполне был доволен нашим вариантом — уволить последним отработанным днем.
Просто лениво лезть и искать, чем раньше и теперь установлен этот конкретный пункт порядка увольнения, почему вдруг поменялся. Поверю вам, коллеги, и инспектору, на которого вы кивнули.
. до тех пор, пока не придется увольнять прогульщика))) тогда уж придется искать ссылочки)))

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях НЕСОВПАДЕНИЯ последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 .

как думаете, означает ли это, что дата приказа — текущая, дата увольнения = последнему дню работы ?

Наиболее сложным применительно к вопросу о дне увольнения является увольнение работника, прямо сказать, в обыденной ситуации, когда последний фактически исчезает и не появляется на работе, забыв при этом про трудовую книжку, порой не сдав материальные ценности работодателя, отчет о них и т.д. Иногда работодателю достоверно известно, что работник в это время находится «в запое», устроился на другую работу и т.д. Вероятность стопроцентно законного и грамотного увольнения такого работника за прогул, по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, достаточно мала, поскольку в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено — составить соответствующий акт. Это ставит работодателя практически в неразрешимое положение, поскольку затребовать от работника объяснение, как и составлять акт об отказе от его написания, необходимо в присутствии самого работника. А что делать, если при заключении трудового договора работник предъявил работодателю паспорт, где имеются сведения о месте регистрации работника, но фактически работник по этому адресу не проживает, где его искать? Практический выход из этого теоретически безвыходного положения мог бы выглядеть так.
Работник ЗАО «Весна» Абдулов С.И. не вышел на работу 3 апреля 2006 г., работодателя о невыходе не предупредил, о причинах и продолжительности невыхода не сообщил. Невыход длился 6 недель, в течение которых работник ни разу не дал знать о себе. Поэтому 15 мая 2006 г. работодатель направляет на известные ему адреса регистрации по месту жительства и фактического места жительства Абдулова С.И., зафиксированные в личной карточке работника формы Т-2, заказные с уведомлением письма, с соблюдением в них соответствующих реквизитов делопроизводства, следующего содержания: «Уважаемый Сергей Иванович! Убедительно прошу Вас направить в адрес ЗАО «Весна» письменное объяснение по факту и причинам Вашего отсутствия на рабочем месте с 3 апреля 2006 г. либо явиться для дачи объяснения в ЗАО «Весна» лично в общеустановленное для работников ЗАО рабочее время. В случае неполучения ответа на настоящее письмо либо отказа от дачи объяснения (непредоставления объяснения) до 31 мая 2006 г. Вы будете уволены по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ».
Подобные письма не предусмотрены действующим законодательством о труде, и увольнение работника, даже получившего такое письмо лично под роспись, но никак не отреагировавшего на него, не будет являться вполне законным и гарантирующим в дальнейшем невозможность отмены приказа об увольнении судом или государственной инспекцией труда. Но они, пожалуй, единственный шанс работодателя прекратить трудовые отношения с работником, возможно, еще раньше решившим их прекратить.
Здесь же попутно встает другой вопрос. С какого числа должен быть уволен наш Абдулов С.И.? Следуя точке зрения, что последним днем работы является последний день пребывания работника на работе, можно сделать вывод, что Абдулова нужно уволить 31 марта 2006 г. При этом приказ об увольнении 31 марта 2006 г. издадут 31 мая 2006 г. Получается, что работника уволят «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством. Кроме того, в этом случае окажется, что работник, уволенный 31 марта 2006 г., уже не обязан был больше выходить на работу, следовательно, не может идти речи и о каких-либо его прогулах с 3 апреля 2006 г. Более того, до издания приказа об увольнении работника последний является состоящим в трудовых правоотношениях с работодателем независимо от того, осуществляется ли работником фактический выход на работу или нет (работник находится в отпуске независимо от вида отпуска, не выходит на работу по уважительной/неуважительной причине, исполняет государственные или общественные обязанности и проч.). В рассматриваемом случае работник Абдулов С.И. не находится ни в отпуске, ни на больничном листе (на момент увольнения ни один такой листок официально работодателю не представлен), поэтому вполне может быть уволен за прогулы, причем 31 мая 2006 г.

Источник публикации
«Трудовое право», 2007, N 5
Название документа
«И СНОВА К ВОПРОСУ О ДНЕ УВОЛЬНЕНИЯ»
(М.Г. Курочкина)
(«Трудовое право», 2007, N 5)
Примечание к документу

Дата
23.04.2007
Автор
КУРОЧКИНА М.Г.

Конечно, только статья, но на размышления наводит.

Каким числом увольнять работника за прогул?

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, — последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула (если работник впоследствии не вышел вновь на работу).

Аналогичные разъяснения даны, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 № 1074-6-1, в котором также указано, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня 2016 г. (т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая — день, предшествовавший началу прогула.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами. При этом целесообразно оформлять акт об отсутствии работника на работе либо ежедневно, начиная с первого дня прогула, либо по крайней мере с определенной периодичностью (еженедельно, один раз в две недели и т.п.). Дополнительно факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден служебными (докладными) записками его руководителя.

Кроме этого, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим следует также иметь надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения. Если такое требование направляется по почте, целесообразно отправить его регистрируемым почтовым отправлением с описью вложения (в противном случае при предъявлении в дальнейшем работником требования о восстановлении на работе суд может посчитать недоказанным тот факт, что в отправленном работнику письме содержалось именно требование о предоставлении объяснения). Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом. Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи — зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ об этом также следует составить акт.

Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Меры такого рода со значительной долей вероятности могут исключить неблагоприятный исход спора с работником в случае предъявления им в дальнейшем требования о восстановлении на работе, при условии, что прогул в действительности имел место. Тем не менее работник может быть восстановлен на работе при условии предоставлении им доказательств уважительности отсутствия на работе.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Дата увольнения за прогул должна быть указана как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке служащего. О том, как оформляется увольнение за прогул, какой датой увольнять за прогул, расскажет данная публикация.

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

Общие положения о прогуле

Прогул – это одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины. В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за такой проступок можно уволить трудящегося сразу, т.е. при единичном нарушении.

В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 указывается, что под прогулом могут пониматься различные обстоятельства. К их числу относятся:

p, blockquote 4,0,1,0,0 —>

  1. Отсутствие на службе весь день, если у трудящегося нет уважительных поводов для этого.
  2. Отсутствие на службе более 4 часов (подряд).
  3. Оставление работы служащим, подавшим заявление об увольнении до истечения срока предупреждения работодателя (общий срок – 2 недели).
  4. Уход в отпуск с несоблюдением графика.

Важно! ТК РФ не определяет, какие причины не явки на работу являются уважительными, а какие нет. Данный вопрос разрешается работодателем.

Каким числом уволить работника за прогул? Дата увольнения при длительном прогуле

Вопрос о том, каким числом уволить за прогул, является очень важным, а правильный ответ на него позволяет не допустить нарушений при увольнении. Дата увольнения определяется исходя из положений ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой дата прекращения служебных отношений — последний день службы трудящегося. Таким образом, при прогуле датой увольнения будет считаться рабочий день, предшествующей ему.

p, blockquote 6,0,0,0,0 —>

Пример: Иванов А.А. отработал свой трудовой день 24.05.2017, и должен был по графику работать 25.05.2017, но на службу не пришел. В результате, 26.05.2017 дал объяснения о том, что болел, однако подтверждающих документов не представил. Работодатель вынес приказ об увольнении 26.05.2017. Датой прекращения трудовых отношений правомерно указана дата 24.05.2017, т.е. последний день, когда Иванов А.А. выходил на работу.

Часто возникает вопрос, какой датой оформить увольнение при длящемся прогуле. ТК РФ не содержит понятия «длящийся прогул», однако на практике таким прогулом является отсутствие на службе, которое длится более 1 дня.

p, blockquote 8,0,0,0,0 —>

При длящемся прогуле датой прекращения трудового договора является день, когда служащий вышел на службу (после прогула). Эта позиция подтверждается и судебной практикой, например, апелляционным определением Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-16117/2016.

p, blockquote 9,1,0,0,0 —>

В случае, если при длящемся прогуле сотрудник так и не вышел на службу, датой прекращения трудовых отношений будет являться рабочий день, предшествующий дате прогула. При этом, приказ об увольнении может составляться в течение месяца с момента обнаружения факта прогула руководством.

p, blockquote 10,0,0,0,0 —>

Как оформить увольнение за прогул?

Увольнение по рассматриваемому основанию должно производится в строгом соответствии с требованиями закона. В противном случае работник может быть восстановлен на службе решением суда.

p, blockquote 11,0,0,0,0 —>

В первую очередь, необходимо зафиксировать факт того, что трудящийся не явился на работу. Порядка фиксации данного факта ТК РФ не содержит. На практике, составляется письменный акт о том, что служащий не явился на службу. Требований к его содержанию законом не предусмотрено, однако, исходя из сложившейся практики, он должен содержать:

p, blockquote 12,0,0,0,0 —>

  • информацию о служащем, допустившем проступок (Ф.И.О., должность);
  • точное время отсутствия на службе (например, с 12.00 до 17.39, 12.05.2017);
  • время составления документа;
  • данные о свидетелях, которые могут подтвердить факт отсутствия трудящегося на службе. Это могут быть и сотрудники фирмы, и иные лица, которые в период отсутствия работника находились в организации и видели, что служащий не явился. Рекомендуется привлекать не менее трех свидетелей.

Следующий этап – затребование объяснений от служащего, который допустил проступок. В объяснениях он отражает причины не явки или опоздания, уважительность которых в дальнейшем оценивает работодатель. Документ заполняется в произвольной форме.

p, blockquote 13,0,0,0,0 —>

Важно! Уведомление о необходимости предоставить объяснения рекомендуется передать служащему лично в руки, либо при его отсутствии на службе – направить по почте (заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Такое уведомление будет служить доказательством того, что объяснения истребовали и порядок увольнения соблюден.

Получение объяснений, либо составление акта об отказе представить их. Приказ об увольнении

Если причины отсутствия, указанные в объяснениях трудящегося, будут признаны уважительными, сотрудника уволить нельзя, поскольку отсутствие на работе в этом случае не может считаться прогулом. В случае, когда уважительных причин нет, то объяснения становятся доказательством совершения проступка.

p, blockquote 15,0,0,0,0 —>

Если объяснения не представлены в течение 2 дней, должен быть составлен акт о об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После составления акта возможно вынесение приказа о применении взыскания, который одновременно является приказом об увольнении. Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

p, blockquote 16,0,0,0,0 —>

Приказ может быть издан:

p, blockquote 17,0,0,0,0 —>

  1. До истечения месяца с момента обнаружения прогула. Этот срок увеличивается на время болезни или отпуска сотрудника, которые в него не включаются. Днем обнаружения прогула является дата, когда работодатель узнал о проступке.
  2. В течение полугода с момента совершения дисциплинарного взыскания в виде прогула.

p, blockquote 18,0,0,0,0 —> p, blockquote 19,0,0,0,1 —>

Таким образом, по общему правилу, датой увольнения за прогул является трудовой день, предшествующий дисциплинарному проступку. При длящемся прогуле уволить сотрудника можно после его выхода на службу (днем выхода). Если сотрудник не вышел на работу при длительном прогуле, действует общее правило.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит