Предмет, метод и система трудового права, методу российского трудового права присущи

Содержание
  1. Предмет, метод и система трудового права
  2. Предмет трудового права
  3. Метод трудового права
  4. Система трудового права
  5. Предмет и метод трудового права
  6. Методу российского трудового права присущи
  7. Метод трудового права
  8. Предмет, метод и система трудового права
  9. Общественная организация труда
  10. Понятие тп и его место в системе российского права

Предмет, метод и система трудового права

Предмет трудового права

Понятие любой отрасли российской системы права, включая трудовое право, раскрывается при определении, во-первых, предмета отрасли права, а именно тех общественных отношений, которые регулируются нормами этой отрасли права, и, во-вторых, специфического метода правового регулирования указанных отношений.

Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Таким образом, предмет трудового права образуют две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними, или, как еще принято говорить, производные от трудовых. Эти отношения в ТК РФ определены в ч. 2 ст. 1.

Все они складываются в определенную систему правоотношений трудового права на основе единства предмета отрасли. Трудовые правоотношения являются ее центральным элементом, они определяют характер других правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль.

В ст. 15 ТК РФ закреплено следующее понятие трудовых отношений — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Следует подчеркнуть, что в этом определении, которое впервые закреплено в трудовом законодательстве России, устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем, личное выполнение работником трудовой функции за плату под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия труда и вознаграждение за труд. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими свойственными им чертами: работник лично выполняет свою работу (трудовую функцию). При этом он включается в коллектив (штат) с подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку трудовые отношения носят возмездный характер, то на работодателя возложена обязанность оплачивать труд работника, а у работника есть право на оплату его труда, кроме того, работодатель обязан обеспечивать соответствующие условия и безопасность труда работника.

Поскольку трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (авторский, личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), важно различать характерные признаки трудового правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений, являющихся предметом регулирования гражданского права.

К указанным признакам можно отнести следующие:

  • трудовые отношения возникают на основании специального соглашения (трудового договора) между работником и работодателем;
  • личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (организации), используя свои способности к труду;
  • обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
  • выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Это означает и подчинение работника распоряжениям и указаниям работодателя, его коллективного (совета директоров, правления и т.п.) или единоличного исполнительного органа (руководителя, директора и др.);
  • возмездный характер трудового правоотношения, что проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работником трудовой функции — в систематической выплате в установленные сроки соответствующей заработной платы (два раза в месяц и т.п.);
  • обязанность работодателя, использующего труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда;
  • право каждого из субъектов трудового правоотношения на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель в предусмотренных случаях обязан не только предупредить работника об увольнении, но и выплатить выходное пособие, а также другие компенсации.

Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под самостоятельным и несамостоятельным (наемным) трудом. Специфическое свойство человека заключается в том, что он обладает способностью к труду, которой он свободно и лично распоряжается.

Конституцией РФ (ч. 1 ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Только сам работник вправе реализовать эти способности.

Для того чтобы гражданин обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами своего труда, он должен либо сам быть их собственником, либо получить к ним доступ от собственника этих средств.

Индивидуальный предприниматель или подрядчик являются владельцами средств и орудий труда и одновременно обладают рабочей силой (способностью к труду), поэтому самостоятельно организуют свой труд и распоряжаются средствами и орудиями труда. Это труд самостоятельный. Иной характер носит наемный труд гражданина (физического лица), обладающего рабочей силой, но не владеющего средствами и орудиями труда. При наемном (несамостоятельном) труде гражданин приобретает статус работника, вступая с владельцем средств производства (собственником, работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю, управляющему и др.), являющемуся организатором процесса труда. Это отношение по его социально-экономической сути следует отнести к отношениям наемного труда.

Из вышесказанного следует, что лица наемного труда (с учетом его экономических признаков) и есть наемные работники. Это должно их отграничить как от лиц самостоятельного труда, так и от работников, являющихся одновременно акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ (организаций), с которыми они заключили трудовой договор и вступили в трудовые отношения.

Действительно, в отличие от наемного труда регулирование самостоятельного труда — подрядчика, агента, исполнителя договора поручения или об оказании услуг — основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для регулирования отношений нормами гражданского права. С ними не заключается трудовой договор и не возникает трудовое отношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство по договору, которое должно быть завершено к определенному сроку за обусловленную цену. В данном случае отсутствует подчинение одной стороны договора другой, а равно обязанность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.п..

Иное положение у лиц, являющихся акционерами или участниками различных хозяйственных обществ (организаций), если указанные лица связаны с ними также личным трудом (выполняют работу по трудовому договору в этих организациях, акционерных обществах и т.д.). Являясь участниками такого общества (организации), они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, принимать участие в управлении, реализовывать другие правомочия в соответствии с уставом. Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, получают причитающуюся им заработную плату за свой труд и т.д., что характеризует их как работников — участников трудового отношения, возникающего на основе трудового договора.

Конечно, их отношениям присущи определенные особенности, например более широкое участие в управлении обществом. В то же время трудовые отношения этих лиц возникают и развиваются самостоятельно от гражданско-правовых отношений, в которых они состоят с обществом, будучи его акционером, учредителем, участником и т.п.

Трудовые отношения занимают ведущее место в предмете российского трудового права. Вместе с тем трудовое право регулирует, как известно, не только трудовые отношения между работником и работодателем, но и иные общественные отношения, которые возникают в сфере применения труда работников. Перечень таких отношений, тесно связанных с трудовыми, содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

Трудовая деятельность людей, преимущественно объединенных в большие или малые коллективы работников, требует управления и организации труда, осуществления контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда. В связи с различными причинами между работником или коллективом работников, с одной стороны, и работодателем — с другой, могут возникать индивидуальные или коллективные трудовые споры. Заключение трудового договора может осуществляться с помощью органов по трудоустройству (государственной службы занятости и др.).

Поэтому там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают различные общественные отношения, которые непосредственно связаны и взаимодействуют с трудовыми отношениями.

Все иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, различаются характером прав и обязанностей, сторонами этих отношений, основаниями их возникновения и прекращения. Эти отношения являются производными от трудовых отношений и применительно к ним по времени своего возникновения, развития и прекращения могут предшествовать трудовым отношениям либо сопутствовать им, а в некоторых случаях и сменять трудовые отношения.

Выделим наиболее характерные из них.

1. Отношения по организации и управлению трудом являются сопутствующими трудовым отношениям, возникают между работниками и работодателем (их представителями) одновременно с формированием коллектива работников и прекращаются с ликвидацией работодателя (юридического лица) либо прекращением деятельности индивидуального работодателя (физического лица). Формы участия работников в управлении организацией согласно ст. 53 ТК определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, принятым в установленном ТК РФ порядке (ст. 8 ТК). Они направлены на индивидуальное участие работника (например, внесение предложений работодателю по совершенствованию деятельности организации, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и др.) или непосредственное участие работников в управлении организацией (например, выборы на общем собрании (конференции) представителей в КТС в порядке, установленном ст. 384 ТК, и др.). В основном участие работников в управлении организацией осуществляется через их представителей (представительные органы).

2. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Эти отношения также являются сопутствующими и возникают между работниками, профсоюзами и работодателем. Руководитель выступает представителем работодателя, если им является юридическое лицо (организация). Работников во всех случаях в данном отношении представляют только профессиональные союзы (ст. 30 ТК РФ). Эти отношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства. Ряд решений работодатель принимает с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 371). В частности, ст. 372 ТК РФ установлен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. В определенных случаях предусмотрено участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 82, 373 ТК РФ).

Указанные отношения являются длящимися, они возникают с момента избрания профсоюзного комитета и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профсоюзов определены ТК РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также могут получить свое развитие в коллективных договорах и соглашениях.

3. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, соглашений возникают на различном уровне между соответствующими профсоюзами и объединениями работодателей с участием представителей органов исполнительной власти того же уровня. Правовую основу для развития этих отношений составляет разд. II ТК РФ. В Российской Федерации, как правило, заключаются трехсторонние соглашения. На локальном уровне (в рамках организации работодателя) заключается коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей как социальными партнерами в лице их представителей.

4. К сопутствующим отношениям относятся и отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда и другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю (надзору) в установленной сфере деятельности (см. ст. 353 ТК РФ). Профсоюзный (общественный) контроль осуществляется профессиональными союзами (ст. 370 ТК РФ).

5. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя также являются сопутствующими трудовому правоотношению. Если же подготовка и дополнительное профессиональное образование предшествуют началу работы, то указанное отношение рассматривается как предшествующее трудовому. В этом случае стороны этих отношений — работодатель и работник — заключают ученический договор (см. ст. 198 — 208 ТК РФ).

6. Отношения по трудоустройству у данного работодателя относятся к предшествующим отношениям. Нормы, регулирующие отношения по трудоустройству, содержат гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в области занятости и трудоустройства граждан и др. В этих отношениях участвуют граждане и работодатели, государственные службы занятости, а в установленных случаях — профсоюзы.

7. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда включены ТК РФ (разд. XI) в число отношений, связанных с трудовыми. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

8. Отношения по разрешению трудовых споров могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от предмета спора (например, исковые заявления граждан об отказе в заключении трудового договора — предшествующие, об отстранении от работы — сопутствующие либо о восстановлении на работе в связи с увольнением — последующие).

9. Завершают перечень отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. К ним относится Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Таким образом, предмет трудового права образуют, во-первых, трудовые отношения и, во-вторых, иные отношения, непосредственно (тесно) связанные с трудовыми. В совокупности они определяют сферу действия трудового права как самостоятельной отрасли права.

Метод трудового права

Вторым важным критерием отрасли права является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (средства, прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений.

Если предмет отрасли отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод показывает, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правового регулирования.

В соотношении предмета и метода трудового права выявляются особенности метода. Широта и сложность общественных отношений, регулируемых трудовым правом, обусловили присущие ему «свои» отраслевые юридические средства, отражающие специфику предмета и обеспечивающие должное поведение участников соответствующих отношений.

Совокупность юридических средств (приемов, способов регулирования), обусловленных спецификой трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, характеризует метод отрасли трудового права.

Общие черты (признаки) метода правового регулирования применительно к трудовым отношениям проявляются следующим образом:

  • в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений;
  • особенностях юридического положения участников (субъектов) трудового отношения;
  • характере установления прав и обязанностей (на основе сочетания государственного и договорного регулирования и развития социального партнерства), в единстве и дифференциации правового регулирования трудовых отношений;
  • способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей участников (субъектов) трудовых правоотношений (способы и формы защиты трудовых прав и свобод, порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др.).

Первая черта метода трудового права характеризуется свободой труда и договорным порядком (способом) возникновения и изменения трудовых правоотношений, в некоторых случаях — и их прекращения. Трудовые правоотношения, как правило, возникают из трудового договора, заключаемого на основе свободы труда между работником и работодателем. В условиях рынка труда они выступают как юридически равные стороны, которые имеют возможность добровольного выбора и свободы в определении условий и в заключении трудового договора при запрещении принудительного труда и дискриминации.

Следующая черта метода трудового права проявляется в особенностях общего юридического положения субъектов трудового правоотношения. В условиях рынка труда могут действовать лишь юридически (формально) равные субъекты (работник и работодатель). Можно сказать, что стороны трудового договора выступают на рынке труда как свободные субъекты и как частные лица, которые достигают соглашения, исходят из собственных интересов, заключая трудовой договор. В дальнейшем они становятся участниками (субъектами) трудового правоотношения и могут решать определенные вопросы по соглашению. Но включение работника в состав (штат) работников и выполнение им трудовой функции, его участие под руководством управляющего (руководителя) в коллективном (совместном) процессе труда обусловливают необходимость подчинения внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, как это предусмотрено в трудовом законодательстве и должно быть определено в трудовом договоре (ст. 15, 56 ТК РФ и др.).

Таким образом, взаимоотношения субъектов характеризуются сочетанием равенства сторон и определенной подчиненностью, зависимостью в процессе труда. При этом необходимость подчинения субъекта трудового правоотношения (работника) способам, приемам работы не означает наличие власти работодателя над личностью работника, а указывает на обязательность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, технологических и иных требований в процессе труда работника для получения должных результатов в конечном продукте. Таким образом, из природы совместного труда и его функционального разделения вытекает подчиненность работников, которая относится не к административному, а производственному управлению, поскольку работа всякого коллектива производителей (работников) требует непременного соблюдения трудовой дисциплины.

Иными словами, совместный труд людей невозможен без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливаемых работодателем.

Третья черта метода проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения. Это связано как с сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых отношений, так и с участием коллективов (работников) и их представительных органов, прежде всего профсоюзов, в установлении и применении условий труда путем развития социального партнерства.

Государственное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством нормативных правовых актов, устанавливающих общие начала и единые нормы, закрепляющие права и свободы человека в труде, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке устанавливаются правила по охране труда, минимальный размер оплаты труда (МРОТ), максимальная продолжительность рабочего времени и другие трудовые права и гарантии работников на определенном уровне, а также возможность их повышения в результате договорного регулирования. При достижении соглашений на основе трехстороннего сотрудничества представителей работников, работодателей и государства, а также с помощью заключения коллективных договоров социальными партнерами (работниками и работодателями) и в определенной мере — трудовых договоров за счет собственных средств работодателей могут быть установлены дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и дополнительные гарантии для всех работников или их отдельных категорий.

При этом условия договоров о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иначе они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Сочетание государственного и договорного регулирования, включая локальные нормативные акты, охватывает общие и специальные нормы трудового права, укрепляет единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. Единство проявляется в основном в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников на всей территории России. Общие нормы обязательны для всех работодателей независимо от их формы собственности и организационно-правовых форм. Дифференциация (различие) находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих особенности и условия производства, территориальное местонахождение работодателей, характер и специфику трудовой деятельности различных субъектов труда и категорий работников (труд женщин, подростков, инвалидов) либо условий труда (труд педагогических, медицинских работников, работников транспорта, профессиональных спортсменов).

Дифференциация правового регулирования труда связана с его единством и находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм либо их дополнения, а в некоторых случаях и изъятия из общих положений. Специальные нормы содержатся в ТК РФ (разд. XII и другие разделы и статьи). Дифференциация широко проявляется в соглашениях, коллективном договоре и в локальных нормативных актах, учитывающих условия и особенности производства, характер труда определенных категорий и профессиональных групп работников, и др.

Последняя, четвертая, черта метода трудового права проявляется в особенностях, которые присущи способам защиты трудовых прав и средствам обеспечения обязанностей участников (субъектов) трудового правоотношения.

Полный перечень способов защиты содержится в ст. 352 ТК РФ. Особенность заключается в том, что наряду с государственными органами, уполномоченными рассматривать трудовые споры, возможно создание КТС.

При нарушении работодателем трудовых прав работников или коллективных интересов работников возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры. Способ (порядок) их разрешения зависит от вида и характера этих споров.

Трудовое право разграничивает способы (средства) обеспечения исполнения обязанностей субъектами трудовых правоотношений. В обеспечении исполнения обязанностей работодателями важную роль призваны играть государственные органы надзора и контроля, а также профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. За нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) в трудовом праве установлена ответственность работодателя и должностных лиц: дисциплинарная и материальная. Предусмотрена также административная ответственность для работодателей — юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, для руководителей, иных лиц, представляющих работодателя. Если нарушения трудового законодательства признаны преступлением, то наступает уголовная ответственность (конкретные составы преступлений в сфере труда и охраны труда содержатся в УК РФ). К уголовной ответственности не привлекаются работодатели — юридические лица.

Исполнение трудовых обязанностей работником обеспечивается такими мерами, как поощрение и материальное стимулирование, а работники, нарушившие трудовые обязанности (совершившие дисциплинарный проступок), привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за совершение дисциплинарного проступка и (или) к материальной ответственности в установленном порядке.

В силу развития социально-экономических отношений метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не является неизменным и не может быть сведен к одному, хотя и наиболее характерному, признаку (свойству). Очевидно, что и в более «однородных» отраслях права используются различные способы регулирования общественных отношений.

Метод трудового права, показывающий какими способами (правовыми приемами, средствами) осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу. С другой стороны, он отражает специфику предмета и обеспечивает должное поведение субъектов трудового права.

Система трудового права

Трудовое право, как и любая иная самостоятельная отрасль права, определяется как обособленная группа правовых норм, объединенных общностью регулируемых им общественных отношений.

Система отрасли трудового права отличается от системы трудового законодательства. Если система трудового законодательства — внешняя форма трудового права (совокупность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), то система трудового права как отрасль (по содержанию — внутренняя структура трудового права) представляет собой соединение правовых норм в единое согласованное целое. Вместе с тем следует подчеркнуть, что это целое одновременно распределяется на относительно самостоятельные структурные образования (правовые институты).

Значение института в структуре отрасли определяется спецификой регулируемых общественных отношений и их развитием. Это означает, что основанием для группировки правовых норм отрасли служит предметный признак. Наиболее полное выражение система трудового законодательства получает в ТК РФ, который построен с учетом системы отрасли трудового права.

Общепринятым является выделение в отрасли права общей и особенной частей. Общая часть трудового права включает в себя группы норм (институты), относящиеся к правовому регулированию труда всех работников. В их числе нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права, трудовые отношения и др.

Особенная часть трудового права охватывает правовые институты, выражающие регулирование отдельных элементов содержания трудового отношения или отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Особенная часть трудового права включает, например, такие правовые институты, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, охрана труда и другие институты, в том числе регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми: по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников; разрешению трудовых споров и др.

Предмет и метод трудового права

Читайте также:

  1. I. Организационно-методическая часть
  2. II. Аналіз основних прийомів техніки гри, методика їх навчання
  3. II. Психокоррекция как один из методов психологической помощи
  4. II. Экономические методы управления.
  5. III. Предмет преступления
  6. IV Методические приемы контроля и ревизии.
  7. R) трудові спори, пов’язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.
  8. V. Метод эквивалентного генератора.
  9. А.Метод капитализации доходов
  10. Агрегатирование как метод стандартизации.
  11. Адаптивные методы прогнозирования
  12. Административно-правовые и экономические методы управления в области природопользования и охраны природной среды

Предмет трудового правасоставляют общественные отношения, которые подразделяются на 2 группы:

1.трудовые отношения, которые являются центральным звеном трудового права;

2.иные общественные отношения, связанные с трудовыми отношениями.

Трудовые отношения:

Объектомтрудовых отношений является процесс труда, различные аспекты его применения, способность осуществлять определенный вид трудовой деятельности.

Трудовые отношения обладают следующими характерными чертами:

1.выполнение работником своих обязанностей обуславливается, как правило, включением его в состав трудового коллектива предприятия, учреждения, организации;

2.зачисленный в штат работник должен осуществлять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором;

3.наемный работник обязан подчиняться ПВТР;

4.трудовые отношения носят возмездный характер, т.е. наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Трудовые отношения – это общественные отношения, связанные с реализацией индивидуумом своих способностей к труду, которые складываются между работником и нанимателем.

Иные общественные отношения, связанные с трудовыми отношениями:

В соответствии со ст. 4 ТК к ним относятся:

1.профессиональная подготовка работников на производстве;

2.деятельность профсоюзов и объединений нанимателей;

3.ведение коллективных переговоров;

4.взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;

6.контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде;

7.государственное социальное страхование;

8.рассмотрение трудовых споров.

Метод отрасли права – это совокупность способов воздействия норм на общественные отношения, подпадающие под действие трудового права.

Методу трудового права присущи следующие признаки:

· сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений;

· сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;

· участие в регулировании отношений трудовых коллективов и профсоюзов;

· своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечение обязанностей;

· применение различных мер воздействия к субъектам трудовых отношений за нарушения законодательства о труде, т.е. мер дисциплинарной и материальной ответственности.

Методы ТП:

1. метод локального регулирования (заключение КД);

2. метод дозволения, т.е. по соглашению сторон (работника и нанимателя);

3. метод запрета, напр., запрещается применение труда лиц моложе 16 лет, за искл. с согласия родителей, запрещается заключать договор о полной материальной ответственности с лицами моложе 18 лет и т.д.

4. метод рекомендаций (заключение контракта)

3.Отграничение трудового права от смежных отраслей права:

Трудовое и гражданское право:

Трудовые и гражданские отношения имеют общие черты:

· отношения связаны с трудом;

· основаны на договорных началах;

· носят возмездный характер.

Отличительными чертами гражданских и трудовых отношений являются:

· объектом и основным содержанием трудового права является труд, его процесс, объектом гражданского права является результат труда;

· по трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, в гражданском праве труд связан с выполнением индивидуального конкретного задания;

· трудовые отношения предполагают включение работника в штат и он должен подчиняться ПВТР, выполнение заданий по гражданскому договору этого не предусматривает, лицо выполняет задание по своему усмотрению и за свой риск.

Трудовое право и право социального обеспечения:

Общая черта: обе отрасли строятся на основе использования труда.

Отличительные черты:

· трудовое право регулирует право на труд, право социального обеспечения регулирует отношения по социальному обеспечению работника пособиями и пенсиями;

· право социального обеспечения предусматривает выплату гражданам денежных сумм из общественно-централизованных фондов, трудовое право реализует выплату заработной платы из фондов нанимателя;

· в трудовом праве существует сочетание императивного и диспозитивного методов, в социальном праве доминирует императивный метод.

| следующая лекция ==>
Понятие трудового права, его задачи и сфера действия | Система и принципы трудового права

Дата добавления: 2014-01-03 ; Просмотров: 359 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Методу российского трудового права присущи

. Метод трудового права С точки зрения общей теории права метод правового регулиро­вания — это приемы и способы воздействия права на общественные отношения. Метод права отвечает на вопрос, каким образом осуще­ствляется правовое регулирование определенного типа обществен­ных отношений, в данном случае трудовых отношений и иных, не­посредственно связанных с ними отношений. Вопрос о методе трудового права по-разному трактуется раз­личными юристами; по-разному определяется набор и содержание признаков метода, присущего правовому регулированию труда. По нашему мнению, с учетом нового трудового законодательст­ва можно выделить шесть главных признаков метода, характери­зующего российское трудовое право. 1. Сосуществование и переплетение авторитарного (централи­зованного) метода регулирования (законодательство и подзакон­ные нормативные правовые акты) и автономного метода регулиро­вания (коллективно-договорные и локальные акты, трудовые до­говоры). 2. Участие в установлении условий труда и применении трудового законодательства представителей работников. 3. Использование при регулировании коллективных трудовых отношений бипартизма и трипартизма, принципов социального партнерства. 4. Применение в качестве способа обеспечения исполнения обя­занностей работников дисциплинарной ответственности. 5. Сочетание единства и дифференциации в регулировании труда. Анализ конкретных вопросов, показывающих специфику присущих трудовому праву метода регулирования, — это предмет дальнейшего изложения общих и специальных норм трудового пра- ва, его институтов и подинститутов. В данной части учебного пособия мы ограничимся более под­робным рассмотрением такой черты метода трудового права, как сочетание единства и дифференциации регулирования труда, поскольку данная черта носит наиболее общий характер и в наиболь­шей мере характеризует специфику трудового права, его отличия от других правовых отраслей. Единство трудового права заключается в том, что подавляющее большинство его норм распространяется на всех трудящихся, на все их категории. Эти нормы закреплены в частях первой — треть­ей, пятой и шестой Трудового кодекса. Но наряду с такими норма­ми в трудовом праве существуют нормы, которые относятся к от­дельным категориям работников. Согласно статье 251 ТК РФ дифференциация в трудовом праве проявляется в том, что законодатель устанавливает специальные нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных катего­рий работников дополнительные правила. Концентрированным выражением дифференциации российско­го трудового права является содержание раздела XII ТК РФ. Этот раздел выделил 17 категорий работников, труд которых, наряду с общими, регулируется особыми нормами, относящимися к трудово­му договору, рабочему времени, времени отдыха, заработной пла­те, материальной ответственности и к другим аспектам трудовых отношений. К таким работникам относятся: женщины и лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; руководители орга­низаций и члены коллегиального исполнительного органа организации; лица, работающие по совместительству; работники, заклю­чившие трудовой договор сроком до 2 месяцев; сезонные работники; лица, работающие вахтовым методом; работники, работающие у работодателей — физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники транспорта; педагогические работники; дипломаты; работники религиозных организаций; лица, работающие в организациях Вооруженных Сил и в федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством предусмотрена военная служб; а также работники, проходящие альтернативную службу, заменяющую военную; медицинские работники; творческие работники СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в созда- На основе анализа круга работников, выделенных в разделе XII ТК РФ, можно сделать вывод, что, выделив именно эти категории работников, законодатель руководствовался определенными крите­риями: субъектным составом трудового отношения; спецификой ре­жима труда; местом и местностью применения труда; характером и длительностью трудоправовой связи работника с работодателем; отраслевой принадлежностью конкретного труда. Применение указанных критериев позволило законодателю очертить восемь различных направлений дифференциации тру­дового права, а именно: трудоохранительную дифференциацию (женщины, молодежь, лица с семейными обязанностями); диффе­ренциацию, определяемую характером связи (отношения) работни­ка и работодателя (работники, заключившие договор сроком до шести месяцев, сезонные работники, совместители); региональную дифференциацию (работники, занятые в районах Крайнего Севе­ра); отраслевую дифференциацию (работники транспорта, медици­ны, педагогические работники).

Метод трудового права

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной — позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

Особенности метода ТП:

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Система ТП:

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки,т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

· Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

· Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Предмет, метод и система трудового права

Понятие труда и его роль в жизни общества. Общественная организация труда

Труд является необходимым фактором производства, универсальным компонентом любой экономической системы, материальной базой жизнедеятельности, основой социальных связей и естественной необходимостью.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, направленная на реализацию его физических, умственных способностей для получения материальных и духовных благ.

Труд в общественной кооперации труда (на производстве) – регулируется трудовым правом.

Индивидуальный труд регулируется гражданским правом

Труд заключенных регулируется уголовно-исполнительным правом.

Труд студентов, труд военнослужащих административным правом.

Признаки труда, регулируемого трудовым правом

Труд является наемным. Наемность означает:

добровольность заключения договора,

нахождение рабочей силы в распоряжении работодателя,

труд за вознаграждение, труд на принципе свободы труда,

предметом трудового договора является способность человека к труду, а не его личность

Зависимый, несамостоятельный труд. Такой труд предполагает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и иным правилам, устанавливаемым работодателем.

Отличие зависимого труда от самостоятельного

Признаки зависимого труда

Признаки самостоятельного труда

Заключение трудового договора

Личная зависимость работника от работодателя

Отсутствие права собственности на средства производства у работника

Организационно-управленческие вопросы решает работодатель, но возможно с участием представителем работника

Труд организует сам субъект трудовой деятельности, который сам решает, сколько ем работать, что ему производить и как реализовать произведенный товар.

Средства производства принадлежат на праве собственности субъекту трудовой деятельности

Труд является коллективным. Как правило, трудовые отношения протекают в трудовом коллективе, в группе работников, которой руководит его представитель

Общественная организация труда

— это совместный труд, направленный на получение определенного продукта производства (2 вида продуктов: духовный и материальный), деятельность по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения, основанные на характерных для данного исторического периода развития общества и государства отношениях собственности к средствам производства и продукту труда.

ООТ имеет 2 стороны: техническую и социальную.

Техническая сторонаопределяет применение технических правил, технологических процессов производства, работу техники и т.д. Данная сторона ООТ не регулируется правом.

Социальнаясторона представляет собой общественные отношения в сфере труда. Эти отношения и регулируются ТП.

Понятие тп и его место в системе российского права

Следует различать ТП как 1) отрасль права; 2) науку; 3) учебную дисциплину.

ТП как отрасль права представляет собой совокупность норм ТП, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся по поводу реализации гражданами своих способностей к труду.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит