ТК РФ Статья 72, трудовой кодекс изменение условий трудового договора

Содержание
  1. ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
  2. Когда возможно изменение условий договора?
  3. Процедура изменения трудового договора
  4. Изменение трудового договора
  5. Изменение трудового договора
  6. Изменение условий трудового договора
  7. Изменение условий трудового договора
  8. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора
  9. Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)
  10. Комментарий к ст. 74 ТК РФ

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В статье 72 Трудового кодекса РФ оговорена возможность внести поправки в содержание рабочей договоренности.

С человеком, которого принимают в штат компании и назначают на должность, всегда подписывается соглашение о сотрудничестве. Оно должно содержать в себе следующую обязательную информацию:

  • сведения о сторонах договоренности;
  • данные документов, подтверждающих полномочия сторон;
  • дата и место подписания соглашения;
  • период действия договоренности;
  • должность, на которую принимается человек;
  • основные обязательства специалиста и руководителя;
  • распорядок трудового дня;
  • длительность положенного перерыва для отдыха и восстановления;
  • размер заработка и периодичность его выплаты;
  • меры воздействия, которые могут быть применены к работнику, в случае нарушения взятых на себя обязательств;
  • поводы для досрочного прекращения делового сотрудничества;
  • компенсации и гарантии, установленные работнику;
  • подписи сторон;
  • согласование профсоюзного органа компании.

Однако могут возникнуть определенные обстоятельства, когда потребуется внести поправки в текст.

Когда возможно изменение условий договора?

В ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что обязательным условием для внесения поправок в рабочую договоренность является взаимное согласие. То есть инициатором внесения изменений может выступить как руководитель, так и работающий.

Поскольку процедура начинается по взаимному согласию, то и поводы для этого определяются сторонами.

Чаще всего такое происходит, когда работника или руководителя не устраивают уже установленные условия, которые создают определенные проблемы для нормального функционирования специалиста или компании в целом.

Изменения могут как увеличить объем содержания, так и уменьшить его. Поводами для поправок могут послужить следующие обстоятельства:

  • когда договоренность дополняется новыми условиями, которые оптимизируют ситуацию;
  • если некоторые пункты со временем утратили свою актуальность.

Инициатива работника

ТК РФ не ограничивает возможность сотрудника запустить процедуру внесения изменений в текст договоренности.

Если по каким-то причинам человека стали не устраивать условия труда, он может обратиться к своему начальнику, чтобы их изменить. Такое ходатайство оформляется в письменном виде. В тексте необходимо указать моменты, которые человек хочет изменить и поводы, послужившие такому намерению. Хотя действующие нормы не обязывают составлять письменное обращение, правильным будет использовать именно такой способ.

То есть в данной ситуации следует учитывать возможность отказа со стороны начальника. Свое мнение последний отражает на тексте полученной бумаги в виде резолюции.

Действующие нормы определили категории работающих, которым нельзя отказать в просьбе внесения поправок, касающихся длительности трудового дня. К таковым относятся:

  • будущие роженицы;
  • одинокий родитель, который самостоятельно воспитывает малыша, которому не исполнилось четырнадцать лет;
  • работник, который ухаживает за больным родственником, на основании медицинского заключения.

Инициатива работодателя

На практике, чаще всего корректировку условий труда инициирует руководитель. Бывают случаи, когда начальник вносит изменения единоличным решением. В этом случае требуется лишь письменное распоряжение и уведомление работника. Такое возможно в обстоятельствах, когда трансформируется весь производственный процесс, то есть меняется технология, вводится в эксплуатацию новое оборудование. Обстоятельства должны быть весомыми, поскольку в случае возникновения спора, компании придется документально обосновывать свою позицию. Действующие нормы не определили четкого перечня таких поводов. Все решается отдельно в каждом конкретном случае.

Руководитель, должен проинформировать сотрудника о предстоящих переменах и причинах им послуживших.

В данном случае со стороны работника также допустим отказ. Однако следует учитывать, что обстоятельства могут быть настолько значимыми, что недостижение согласия может остановить всю работу организации. Для решения такой проблемы руководитель может предложить альтернативную должность.

В остальных ситуация, когда несогласие человека на деятельности компании существенно не отразится, договоренность может выполняться на прежних условиях.

Процедура изменения трудового договора

Сама процедура внесения поправок происходит в несколько этапов. Верным будет последовательно пройти каждый из них. Это позволит снизить риск возможных противоречий и судебных разбирательств.

Прежде всего, инициатор должен определить для себя какие поправки нужно внести в трудовой договор. Нелишним будет иметь на руках документальное обоснование своей позиции.

Следующий шаг — информирование другой стороны о своих намерениях. Независимо от того, с какой стороны исходит инициатива, способ уведомления избирается индивидуально. Главным требованием в данной ситуации является письменная форма сообщения. В каком виде и каким способом оно будет передано действующие нормы не определили.

Это должно произойти не позднее чем за два фактических месяца до планируемых перемен. Работник направляет через секретаря ходатайство своему начальнику. В принципе инициатор может проинформировать другую сторону при помощи почтовой связи. Но к такому варианту прибегают крайне редко. В основном в случаях отдаленности фактического рабочего места от головного офиса компании.

Затем руководитель может предложить альтернативный вариант труда человеку. Но такое возможно только в случае отказа со стороны работника. Следует отметить, что, если сотрудник против предлагаемой альтернативы, появляется риск прекращения рабочих отношений.

Далее оформляется дополнение, которое подписывается заинтересованными сторонами.

Заключение соглашения

Некоторые люди считают, что если меняются условия труда, нужно будет подписывать новый договор. Это не совсем так.

Общими правилами определено, что любые поправки оформляются в виде дополнительного соглашения. Оно является частью подписанного ранее документа.

Согласно действующим нормам, дополнение должно быть оформлено в двух экземплярах. Один для руководителя, второй для специалиста. Довольно часто трудовые договора согласовываются с профсоюзным органом. В таком случае должен быть оформлен дополнительный экземпляр для профкома.

Практические в каждой организации ведется учетный перечень, где фиксируются все подписываемые трудовые договора. Поскольку дополнение является частью договора, оно тоже должно быть зафиксировано в таком списке. Причем необходимо сделать отметку, к какой договоренности дополнение будет приобщено.

Непосредственное оформление документа, как правило, возлагается на кадровых специалистов компании. После составления проекта, он должен быть передан на юридическую экспертизу и на согласование в профком, если такое определено внутренними правилами организации.

По различным причинам профсоюзный орган может не согласовать документ. В этом случае необходимо провести переговоры, чтобы устранить имеющиеся расхождения.

Начальник имеет право реализовывать процедуру и без согласия профсоюза, но в этом случае дополнение может впоследствии быть аннулировано контролирующей или надзорной инстанцией либо в судебном порядке.

Форма и содержание соглашения

Дополнение к договоренности должно быть оформлено в письменном виде, как и основной документ.

По своей структуре такая бумага существенно не будет отличаться от рабочей договоренности. То есть в ней должны быть отражены основные обязательные сведения:

  1. Данные о компании – её полное название.
  2. Данные о руководителе – как зовут, на основании какого документа действует.
  3. Дата и место оформление документа.
  4. Информация о работающем – фамилия, имя, отчество, какую должность занимает.
  5. Поводы для внесения поправок в договор.
  6. В какой части он будет изменен. Какие пункты будут исключены или внесены дополнительно, либо какие фразы получат новое звучание.
  7. С какого числа дополнения начнут действовать.
  8. Подписи работника и руководителя.
  9. В отдельных случаях согласование профкома.

Изменение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Изменение условий трудового договора

В процессе производственной деятельности у работодателя может возникнуть необходимость поручить работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на другую работу. Переводы позволяют осуществить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства перераспределение кадров по отдельным подразделениям.

а) Перевод на другую работу

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора.

Различаются следующие виды переводов:

  • 1) переводы на другую постоянную работу:
  • 2) временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу условия трудового договора изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется.

Временные переводы осуществляются на определенный срок и за работником сохраняется прежнее место его работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:

  • а) в той же организации;
  • б) в другую организацию;
  • в) в другую местность вместе с организацией.

Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предусмотренных законом случаях — по инициативе одной стороны.

Временный перевод работника на другую работу может быть осуществлен без согласия работника, в случае производственной необходимости на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой организации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Трудовое законодательство различает перевод от перемещения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии той же организации, водитель автомобиля может быть перемещен в рамках того же автотранспортного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако все это будет являться перемещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового договора: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т.д. В противном случае будет иметь место перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового договора был, например, специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать переводом, требующим согласия работника.

Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении.

Одним из главных условий является неизменность трудовой функции работника. Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила о переводе на другую постоянную работу.

Не позднее, чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений.

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами — путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме, так как соответствующий письменный документ, во-первых, подтверждает надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности, а во-вторых, может иметь доказательственное значение в случае возникновения трудового спора.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса) только в двух случаях: а) отсутствия такой работы; б) отказа работника от предложенной ему работы.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю).

Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 74 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 Кодекса, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, осуществляемые по правилам ст. 73 Кодекса, могут предусматривать как улучшение, так и ухудшение положения работника по сравнению с положениями заключенных коллективного договора, соглашений. Для случаев, когда указанные изменения улучшают положение работника по сравнению условиями, предусмотренными в договорном порядке, Кодекс не устанавливает запретов на введение соответствующих изменений. Однако если изменение условий трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с условиями, установленными в коллективном договоре, соглашении, то такое изменение не допускается. О коллективных договорах см. ст. ст. 40 — 44, о соглашениях — ст. ст. 45 — 49 Кодекса.

Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора

Обновление правового регулирования трудовых отношений — как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ 1 — не обошло стороной и нормы об изменении трудового договора. Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название. Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72—74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

Но так ли это, а если нет, то насколько существенно новое регулирование может отразиться на сложившейся практике решения вопросов, связанных с изменением трудового договора?

Прежде, чем приступить собственно к ответу на этот вопрос, необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Во-первых, важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

  • изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;
  • оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).

Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть первая статьи 72), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75), отстранение работника от работы (статья 76) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора — пункт 5 статьи 77 ТК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией — части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно — места нахождения организации-работодателя (ее передислокация в другую местность).

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.

1. Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации). Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

а) по волеизъявлению (инициативе) работника (например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями);

б) по волеизъявлению (инициативе) работодателя (например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);

в) в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда (часть вторая статьи 83 ТК РФ);

г) в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу в связи с:

  • отказом работника продолжать работу с новыми существенными условиями труда (часть третья статьи 73 ТК РФ);
  • несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (часть вторая статьи 81 ТК РФ);
  • несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72, статья 224 ТК РФ);
  • нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (часть вторая статьи 84 ТК РФ);
  • достижением работником предельного возраста, установленного законодательством для замещения определенных должностей (к такой категории должностей согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и части четвертой статьи 332 ТК РФ относятся должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях);
  • проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (часть вторая статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ).

При этом работодателям следует учитывать, что согласно статье 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации за эти работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.

Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

2. Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда (перевод на другую постоянную работу в той же организации). К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57) относит:

  • место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  • режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой связи следует обратить внимание на то, что в отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ впервые включенный в ТК РФ перечень существенных условий трудового договора, формально носит исчерпывающий характер. В то же время, например, частью третьей статьи 344 Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя. Поэтому нельзя исключить, что в последующем судебная практика в целом пойдет по пути признания в качестве существенных и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах.

Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ и заключаются в следующем.

Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его существенных условий (за исключением изменения трудовой функции) работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, освоением новой технологии производства какой-либо продукции либо переходом организации на круглосуточный режим работы и т.п.).

Работодатель, подобно тому, как это было предусмотрено прежним регулированием, обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены Трудовым кодексом для работодателя-физического лица — не менее 14 календарных дней до введения новых существенных условий труда (статья 306) и для работодателя-религиозной организации — не менее 7 календарных дней до их введения (статья 344). Также сроки могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменения к трудовому договору, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

При этом отказ работника от продолжения работы обязывает работодателя предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Этот случай перевода на другую работу (изменения трудовой функции) рассмотрен выше.

Следует отметить, что в ситуации, когда изменение организационных или технологических условий труда и связанное с ними изменение существенных условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, отмена которого производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Необходимо учитывать также и то обстоятельство, что законодатель ограничил пределы возможного изменения существенных условий трудового договора правилом, согласно которому такие изменения не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора/соглашения и, конечно, по сравнению с условиями, непосредственно предусмотренными самим Трудовым кодексом.

Кроме того, важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

3. Изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность (переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией). Как уже было сказано выше, в данном случае перевода изменяется одно из существенных условий трудового договора — место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения — филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п. Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись.

В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, расходы по переезду его самого и членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода (например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности). По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно.

4. Перемещение. Перевод на другую работу следует разграничивать с перемещением работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора. Согласно части третьей статьи 72 ТК РФ такое перемещение не является переводом на другую постоянную работу и может быть осуществлено работодателем без согласия работника.

В случае перемещения работника, в отличие от перевода на другую работу, не изменяется содержание трудового договора, его существенных условий (в том числе трудовой функции), поэтому работник фактически продолжает выполнять прежнюю работу без изменения существенных условий труда (например, режима труда и отдыха, размера оплаты труда и др.).

ТК РФ, равно как и КЗоТ РФ, не связывает перемещение работника на другой агрегат, механизм, в другое структурное подразделение с наличием каких-либо объективных обстоятельств организационного или производственного характера. Между тем в судебной практике, исходя из общих принципов правового регулирования труда, при оценке правомерности перемещений работников, как правило, учитывались причины указанных перемещений, исходя из того, что они не должны осуществляться безмотивно и тем более с целью ущемления интересов неугодного работника. По-видимому, нельзя исключить, что такой подход к разрешению возможных трудовых споров сохранится и в дальнейшем.

Перемещение работника не влечет изменения трудового договора и оформляется только приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись. При этом ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность предварительно предупреждать работника за какой-либо срок о его предстоящем перемещении.

Однако работодателям следует помнить о том, что если перемещение работника сопровождается изменением существенных условий труда, установленных сторонами при заключении трудового договора, то такое перемещение рассматривается как перевод на другую работу, требующий согласия работника.

В условиях расширения сферы индивидуального договорного регулирования труда могут возникнуть определенные трудности при перемещении работника в другое структурное подразделение организации. Так, в случае, когда при заключении трудового договора работником были особо оговорены существенные для него условия о работе в конкретном структурном подразделении или на определенном агрегате, и эти условия были приняты работодателем и включены в трудовой договор, попытка переместить работника в другое структурное подразделение или на другой агрегат должна расцениваться уже в качестве перевода, требующего согласия работника, поскольку при этом будут меняться обусловленные трудовым договором условия труда.

Иными словами, работодатель вправе осуществлять перемещение работника без его согласия лишь в случаях, когда при заключении трудового договора указанных оговорок не было сделано.

Кроме того необходимо обратить внимание на следующее. В то время как в прежнем регулировании четко указывалось, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая статьи 25 КЗоТ РФ), ТК РФ подобного запрета прямо не предусматривает.

Однако как представляется, это не означает, что работодатель при осуществлении своих прав по перемещению работников не связан ограничением такого рода, поскольку действующее законодательство по существу устанавливает то же правило, но иным образом. Сказанное напрямую вытекает из приведенного определения понятия перемещения, допускаемого без согласия работника, лишь в случаях когда оно не влечет за собой, в частности, изменения существенных условий трудового договора, к числу которых относятся и условия, касающиеся характеристик условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, а также режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

С учетом сказанного логично предположить, что в новых условиях масштабы использования работодателями возможностей по осуществлению перемещений работников в целом несколько снизятся.

5. Временный перевод на другую работу. Временный перевод представляет собой перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. За работником в этом случае сохраняется его постоянная работа, обусловленная при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс РФ (часть первая статьи 74) предоставляет работодателю право в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. По общему правилу при этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Как известно, такие переводы являются исключением из общего правила, поскольку при их осуществлении не требуется получение согласия работника.

Важно учитывать, что в настоящее время вопросы регламентации временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости решаются несколько отличным образом по сравнению с тем, как это предусматривалось КЗоТ РФ.

Так, названная статья Трудового кодекса по существу закрепляет полный перечень случаев производственной необходимости, указывая, что такой перевод допускается для: предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; замещения отсутствующего работника.

Следует отметить, что в соответствии с данной статьей не допускается перевод работников на работу в другую организацию, хотя бы расположенную в той же местности.

Еще одна гарантия для работников при осуществлении перевода в связи с производственной необходимостью связана с установлением правила о том, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника — по болезни, находящегося в командировке, в отпуске и т.п. — не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). В остальных случаях закон не ограничивает, сколько раз в течение календарного года работник может быть переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому такие переводы могут быть неоднократными. С другой стороны, новым правовым регулированием частично расширены и возможности работодателя при осуществлении указанных переводов. В то время, как в соответствии с КЗоТ РФ (статья 28) при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы, частью третьей статьи 74 ТК РФ устанавливается, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Хочется обратить внимание также на то, что простой в настоящее время рассматривается как частный случай производственной необходимости. При этом надо учитывать, что согласно части шестой статьи 414 ТК РФ в случае забастовки работодатель имеет право переводить работников, не участвующих в ней, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Временный перевод на другую работу может осуществляться также и в интересах работника и по его волеизъявлению. В частности, статьей 254 ТК РФ (части первая и четвертая) установлено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе; женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 74 ТК РФ

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая статья связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Так, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к п. 2 ст. 81).

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).

При их разработке могут быть использованы — с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе — критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников численностью 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В качестве примеров отраслевых соглашений, в которых установлены критерии массового увольнения работников, можно привести: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 — 2014 годы.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 комментируемой статьи, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), — шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит