Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, приказ распоряжение работодателя применении дисциплинарного взыскания

Содержание
  1. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания
  2. Бланкер.ру
  3. You are here
  4. Приказ о дисциплинарном взыскании
  5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  6. Дисциплинарное взыскание работнику
  7. Приказ о дисциплинарном взыскании
  8. Порядок применения дисциплинарного взыскания
  9. Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания

Работодатель издал приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, который в то время находился на больничном о котором не уведомил работодателя надлежащим образом, может ли работник обжаловать приказ учитывая данные обстоятельства?

Добрый день! Да может, вынесение такого приказа противоречит законодательству, работодатель обязан выяснить все обстоятельства дела прежде чем вынесет такое распоряжение.

То что нужно. Спасибо!

Виктор Григорьевич, привлечению работника к дисциплинарной ответственности предшествует процедура истребования объяснений. Если у работника не отбирались объяснения, то приказ незаконен. Вы вправе обратиться в Гос. инспекцию труда и обжаловать его. Если же вы не считаете содеянное дисциплинарным проступком, то тут возникает спор о праве и, в этом случае приказ надо обжаловать в суде.

Спасибо за понятный ответ!

Обжаловать можете в случае несогласия. Следует учитывать, что привлечение к дисциплинарной ответственности в период нахождения на больничном законом не запрещено, при условии соблюдения процедуры привлечения к ответственности, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Бланкер.ру

You are here

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

  • причина снятия дисциплинарного взыскания,
  • номер и дата приказа о наложении взыскания
  • основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание работнику

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 5

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ РАБОТНИКУ

Дисциплинарное взыскание — наказание за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Ошибка при его оформлении может дорого обойтись работодателю.

Меры дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ст. 192 ТК РФ перечислены меры дисциплинарной ответственности, применяемые к работникам за недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Это исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, устанавливаемыми федеральными законами.

Состав дисциплинарного нарушения

При решении вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что для этого необходима совокупность следующих условий.

Субъект. Наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Привлечь к дисциплинарной ответственности можно только человека, который в момент совершения дисциплинарного проступка состоит с работодателем в трудовых отношениях. Речь идет о субъекте дисциплинарного проступка.

Например, организацией, в которой работник находится в командировке и с которой он не состоит в трудовых отношениях, этот работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Субъективная сторона. Наличие вины работника в нарушении трудовой дисциплины — субъективная сторона дисциплинарного проступка. Для того чтобы понять, имелась ли вина работника в совершении дисциплинарного проступка, необходимо учесть, что работнику должно быть известно, что он нарушает. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по причинам, не зависящим от воли работника.

Например, нельзя расценивать в качестве виновного деяния невыход работника на работу по причине наступления у него временной нетрудоспособности.

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей по причинам, от него не зависящим (например, из-за отсутствия материалов).

Объект. Наличие нарушения трудовой дисциплины — объекта дисциплинарного проступка. Например, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия; не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения общественного поручения.

Объективная сторона. Противоправность деяния — объективная сторона дисциплинарного проступка. Права и обязанности работника предусматриваются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами и прочими локальными нормативными актами работодателя. Так, согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, от него нельзя требовать соблюдения этих правил и, соответственно, привлекать его за их нарушение к ответственности.

Обязательно ли применять взыскание

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя.

Исключение из этого правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (руководителю структурного подразделения или их заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений, указанных в заявлении представительного органа работников.

Увольнение как крайняя мера дисциплинарного воздействия

Увольнение по соответствующим основаниям является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. К таким основаниям ТК РФ, в частности, относит:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в форме:

— прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника;

— совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

7) повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, в положении или уставе о дисциплине, утвержденном постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения, кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, ред. от 28.09.2010; далее — Постановление N 2).

Законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Представляется, что при вынесении решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует принимать во внимание тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 — 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В п. 33 Постановления N 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Стадии процедуры наложения дисциплинарного взыскания

В целом процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно условно разбить на несколько стадий:

1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

При обнаружении признаков совершения работником дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. Предложение работнику дать объяснения о причинах нарушения трудовой дисциплины целесообразно делать в письменной форме с указанием срока представления таких объяснений.

Письменные объяснения работника о причинах совершенных действий дадут возможность работодателю определить, есть ли в действиях работника вина, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания.

Уважаемая Евгения Юрьевна!

Претензии зав. канцелярией Жишкиной У. Д. к моей работе считаю необоснованными. Я всегда работаю в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Входящую корреспонденцию я обработала, как только мне починили компьютер, заявку на ремонт которого я, к сожалению, подала несвоевременно.

А документы я не передала вовремя случайно, т. к. считала, что передала их для всего отдела, а не только начальнику отдела перевозок.

Ответ на претензию ООО «Орнитолог» я отнесла на почту и отправила заказным письмом вовремя, просто ошиблась в почтовом адресе, поэтому наш ответ вернулся.

Секретарь Кузина А. Ю.

2. Рассмотрение обстоятельств дела и наложение взыскания.

Представляется целесообразным на основании полученного от работника объяснения доложить о неисполнении им должностных обязанностей руководителю организации в письменной форме; для этого руководителем структурного подразделения составляется докладная записка.

Решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания отражается в резолюции на докладной записке.

На основании объяснения работника и докладной записки составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

3. Исполнение дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

4. Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении данного срока оно снимается автоматически, без издания дополнительно какого-либо распоряжения работодателя. С этого момента работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В случае если в течение года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания он повторно совершает дисциплинарный проступок, он может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право до истечения года с момента наложения дисциплинарного взыскания досрочно снять его с работника. Причем данное решение работодателя может основываться как на его собственной инициативе, так и на инициативе работника или на ходатайстве непосредственного руководителя работника либо представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

1. Митрофанова В. В. Оформляем кадровые документы (настольная книга практика). М.: Альфа-Пресс, 2010. 320 с.

Канцелярия Генеральному директору

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА К. Н. Ерохину

О ненадлежащем исполнении Юриной И. С. Подготовить приказ об объявлении

трудовых обязанностей выговора Юриной И. С.

В связи с тем что в феврале — марте 2010 г. секретарем канцелярии Юриной И. С. ненадлежащим образом обрабатывалась входящая корреспонденция (не в день поступления документов в организацию, как этого требует Инструкция по делопроизводству), с большим опозданием (на 2 — 3 дня) передавались документы ответственным исполнителям после рассмотрения их руководителем и не осуществлялись мероприятия по контролю за их исполнением, под угрозой срыва оказались запланированные переговоры с ООО «Астра-М», несвоевременно были даны ответы на поступившие запросы из пяти организаций-партнеров, нарушены сроки поставки по договору от 17.01.2010 N 12-п.

В объяснениях Юриной И. С. не было названо ни одной причины, вызвавшей данные нарушения, которую можно было бы признать уважительной.

На основании изложенных фактов прошу объявить выговор секретарю канцелярии Юриной И. С.

Зав. канцелярией ——— К. В. Соколова

Закрытое акционерное общество «ОРИОН»

Об объявлении выговора Юриной И. С.

За систематическое ненадлежащее исполнение должностных обязанностей объявить выговор секретарю канцелярии Юриной И. С.

Основание: докладная записка заведующей канцелярией Соколовой К. В. от 31.03.2010 N 2, объяснительная записка секретаря Юриной И. С. от 31.03.2010 N 5-л/с.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит