Просим учитывать права работника, при увольнении по сокращению штатов, права работника увольнении сокращению штатов

Содержание
  1. Просим учитывать права работника, при увольнении по сокращению штатов.
  2. Обязанности работника при увольнении по сокращению штатов
  3. Порядок увольнения по сокращению
  4. Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.
  5. Права работника при увольнении по сокращению
  6. Права и гарантии работника при сокращении штата
  7. Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция
  8. Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов
  9. Обязанности работника при увольнении по сокращению штатов
  10. На работе сокращение: права работника
  11. Подготовка к сокращению
  12. Уволить по сокращению - это дорого
  13. Уведомление
  14. Выплаты
  15. Право на сохранение рабочего места
  16. Оформление документов
  17. Недопустимые моменты
  18. Обращение в органы занятости
  19. Поиск работы
  20. Незаконное сокращение
  21. Судебная практика
  22. Делопроизводство
  23. Каковы права и обязанности работника при увольнении?
  24. Законодательная база
  25. Права работника при увольнении
  26. Обязанности сотрудников
  27. Как отстоять и защитить свои права при незаконных действиях работодателя?
  28. Какими правами обладают работники при сокращении штатов?
  29. Порядок увольнения
  30. Основные права работников
  31. Особые категории работников

Просим учитывать права работника, при увольнении по сокращению штатов.

Процедура увольнения по сокращению штатов.

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ (ТК) для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их личной вины, в том числе в кризисных макроэкономических явлениях, является увольнение вследствие необходимости сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата — самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом — по собственному желанию или юридически безупречно и без конфликта по соглашению сторон. Если вы сами не хотите увольняться «по собственному» — не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Нижеприведенная информация определяет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные действия должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной (минимально необходимой) численностью персонала предприятия на основе произведенных расчетов и анализа.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;

• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

• письменное персональное предупреждение под подпись о предстоящем увольнении;

• возможный перевод работника (трудоустройство);

• уведомление государственного органа по вопросам занятости;

• согласие профсоюзного органа;

• выплата выходных пособий.

Сокращение штата является одной из мер по оптимизации работы организации, в том числе во время кризиса. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе .

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством сбора объективных данных. Также необходимо сверить наличие документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики и др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих или дополнительных документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

При несоблюдении этого условия или установления им маленьких сроков (например, неделя), это влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов. Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств для существования). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

Необходимо точно и четко понимать, кто является матерью-одиночкой. Еще несколько лет назад на федеральном уровне существовал нормативный акт, который давал определение матери-одиночки. В настоящее время право нормативно-правового регулирования и определения понятия матери-одиночки предоставлено субъектам Российской Федерации, которые в своих нормативно-правовых актах должны дать определение матери-одиночки. Во многих регионах такие акты принимаются. По старой памяти, матерью-одиночкой считается женщина, у которой в свидетельстве о рождении ребенка стоит либо прочерк, либо фамилия, имя, отчество отца записаны со слов матери. В Москве такой акт уже принят;

• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст.73 и ст.180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется (ст.373 ТК РФ). Администрация направляет уведомление в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия с приложением документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций .

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3 ст.178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата .

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

• Новое штатное расписание.

• Приказ об утверждении нового штатного расписания.

• Приказ о сокращении штата.

• План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

• Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

• Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

• Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

• Акт о предложении работнику другой работы (должности).

Важное дополнение:  Какая предусмотрена ответственность за нарушение прав работников, ответственность предусмотрена нарушения работодателем трудового законодательства

• Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае несогласия.

• Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.

• Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

• Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

• Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

• Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

• Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

• Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.

• Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Обращение в суд.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники — правильно их уволили или нет. Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Обязанности работника при увольнении по сокращению штатов

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

  • выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
  • сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер. Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

Порядок увольнения по сокращению

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения. Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов. При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков.
Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев. Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь. Порядок и сроки выплат Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Права работника при увольнении по сокращению

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска. Увольнение по сокращению должности Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий.

Права и гарантии работника при сокращении штата

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль. При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников. Как закреплены законодательно Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.
Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен. Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется статьей 180 ТК.

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них. Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ. Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд. Компенсации Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов. Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу. Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии.

Обязанности работника при увольнении по сокращению штатов

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81.

Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя. Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

  • Из-за прогула.
  • По причине нарушения трудовой дисциплины.
  • При невыполнении норм охраны труда.

Кто может быть сокращен Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.
Сообразно положениям письма Роструда № 276-6-0 работодатель не вправе уволить работника, если в новом штатном расписании занимаемая им должность не исключена. Оно было опубликовано 5 февраля 2007 года. Трудовая книжка работника должна быть оформлена надлежащим образом, чтобы он смог трудоустроиться на новом месте.

При этом в нее должна быть сделана запись с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». В нее необходимо внести сведения о приказе, дате его издания и номера.

Запись должна быть скреплена печатью предприятия. Какие права имеют работники Сообразно нормам трудового права работник наделяется определенными правами, если инициатором увольнения является работодатель. Работник должен быть поставлен в известность о намерениях работодателя уведомлением, на котором он должен поставить свою подпись.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости. Несовершеннолетних Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя. Пошаговая инструкция Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения.

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру). [Вернуться к содержанию ↑] ✔ Кого можно и нельзя сократить? Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников. Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

На работе сокращение: права работника

Увольнение работников по сокращению штатов — это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

— изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

— уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

— предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

— поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению — это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Важное дополнение:  По какой статье уволить работника по окончании испытательного срока, уволить работника окончании испытательного срока

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

— Заработную плату за все время работы.

— Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

— Выходное пособие в сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

— имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

— является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

— получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

— является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

— повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: «Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или «мнимое» сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по трудовым спорам между подчиненным и его работодателем — это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру «мнимого» сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Делопроизводство

Каковы права и обязанности работника при увольнении?

При расторжении трудового договора нередко возникают споры между работодателем и работником, поэтому очень важно знать свои права при оформлении увольнения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Трудовой Кодекс РФ предусматривает все возможные ситуации, регулирует правовые отношения сторон договора и обесточивает защиту прав граждан. В случаях невозможности уладить конфликт в рабочем порядке, сотрудник может обратиться за помощью в комиссию по трудовым спорам или в профсоюз.

Если работодатель откажется выполнять предписания уполномоченных организаций, работник может подать исковое заявление в суд.

Законодательная база

Законодательством предусматривается несколько способов расторжения договора:

  • по одностороннему решению сотрудника или инициативе работодателя;
  • в случае соглашения сторон;
  • в случаях нарушения прав сотрудника;
  • в случае невыполнения обязанностей сотрудником, которые предусмотрены в соглашении;
  • в случае промышленного шпионажа и разглашения государственной тайны;
  • в случае смены владельца предприятия, организации или компании, в процессе продажи, дарения или отчуждения;
  • по решению суда;
  • в процессе реорганизации или сокращения;
  • если истек срок действия соглашения;
  • нарушение материальных прав работодателя или сотрудника;
  • в иных ситуациях, которые предусмотрены законом.

Например:

Работодатель намеревается уволить сотрудника задним числом — это прямое правонарушение. Так работодатель пытается уклониться от обязательств по выплатам заработной платы и сборов в государственные фонды. Суд может установить административную ответственность работодателя, а также обязать его выплатить все предусмотренные компенсации и штрафы. Также судом может рассматриваться коллективный иск, с просьбой увольнение руководителя за нарушения прав работников.

Права работника при увольнении

Существует несколько вариантов развития событий при увольнении.

Это зависит от обстоятельств, которые послужили расторжению соглашения между работодателем и сотрудником.

Очень важно знать какие права имеет работник в самых распространенных ситуациях:

По сокращению штата

Работодатель обязуется проинформировать сотрудников о предстоящем увольнении за два календарных месяца в письменном виде.

Руководство должно поставить в известность органы профсоюза о предстоящем сокращении, это происходит за три месяца до массового увольнения. В этом случае сотруднику полагается компенсация, предусмотренная законодательством.

Работник имеет право трудоустроиться после получения извещения о сокращении без отработки двух недель или подать заявление на увольнение.

По собственному желанию

В этом случае сотрудник обязан написать заявление с указанием причин на имя руководителя о намерении разорвать трудовой договор, за две недели.

По истечении этих двух отрабатываемых недель работник получает расчет по зарплате, документы о расторжении трудового соглашения и трудовую книжку.

Если сотруднику нужны другие документы, связанные с его трудовой деятельностью, он составляет заявление, руководитель обязан выдать все необходимые бумаги.

По инициативе работодателя

Работодатель обязан проинформировать сотрудника о предстоящем увольнении за две недели в письменном виде с указанием причин, которые предусматриваются законодательством:

  • систематическое нарушение трудового распорядка;
  • если сотрудник не подтвердил свою профессиональную подготовку в процессе аттестации;
  • в случаях умышленного нанесения ущерба собственности организации;
  • за нарушения правил по охране труда или внутриорганизационного распорядка;
  • в случаях хищения, в независимости от объемов нанесенного ущерба;
  • по решению суда и другим причинам.

Если работодатель неправ, сотрудник имеет право обжаловать его решение в суде или обратится в комиссию по трудовым спорам.

Как уволить по статье? Узнайте тут.

По соглашению сторон

Работодатель и сотрудник могут урегулировать вопрос о прекращении трудового сотрудничества в частном порядке.

В этом случае на момент расторжения договора сотрудник получает остаток по заработной плате, трудовую книжку и договор о расторжении.

Заявление об увольнении также пишется на имя руководителя.

Важное дополнение:  Заявление на обработку персональных данных, форма заявления обработку персональных данных скачать

На испытательном сроке

Этот период в общих случаях не может превышать трех календарных месяцев, в отдельных ситуациях предусмотренных законодательством он может достигать шести месяцев. В процессе трудоустройства сроком от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В отдельных случаях отработка не назначается.

Трудовой договор может быть расторгнут:

  • руководителем в период испытательного срока, если специалист не справляется с выполнением обязанностей и недостаточно квалифицирован;
  • по собственному желанию сотрудника.

За прогулы

Если сотрудник получил неоднократные выговоры за прогулы, которые были зафиксированы в рабочем порядке, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, проинформировав сотрудника за две недели в письменном виде.

За пьянство

Осуществляется в случае появления сотрудника на рабочем месте под действием:

  • алкоголя;
  • наркотических веществ;
  • дурманящих препаратов.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор за пьянство, если ситуация повторилась после выговора в течение следующего года.

Если сотрудник не нарушает трудовую дисциплину на протяжении 12 месяцев, выговор должен быть изъят из личного дела.

При ликвидации

Увольнение происходит аналогично сокращению с привлечением профсоюзов и обязательной материальной компенсацией для сотрудников.

По состоянию здоровья

В случаях, если сотрудник не может продолжать выполнять работу по вредности или тяжелую работу по состоянию здоровья, он обязан предъявить документы о медицинском обследовании, которое подтвердит нетрудоспособность.

В такой ситуации работодатель может предложить специалисту должность, которая подходит его физическим возможностям, или уволить по одностороннему желанию работника.

Во время отпуска

Сотрудник может быть уволен во время отпуска, только если он сам написал заявление об увольнении до отгулов. В таком случае увольнение наступает сразу после выхода работника на работу.

В любом случае сотрудник имеет право отозвать заявление на увольнение до истечения двух недель отработки, а работодатель имеет право отказать, только если на вакантную должность уже назначили специалиста по переводу с другого места работы.

Пример порядка увольнения:

Причины увольнения сотрудников
Сотрудник не соответствует требованиям Реорганизация компании Сокращение
Создание комиссии Заявление о реорганизации Мотивация
Утверждение работников Уведомление службы занятости Информирование профсоюза и сотрудников
Проведение аттестации Письменное информирование сотрудников Распределение вакансий
Анализ результатов Оформление увольнений Оформление увольнений
Приказ об увольнении Компенсация Компенсация

Каков порядок увольнения с госслужбы? Узнайте здесь.

Как осуществляется восстановление на работу после незаконного увольнения? Смотрите тут.

Обязанности сотрудников

В процессе увольнения за работником остается выполнение обязательных условий расторжения трудового договора:

  • Сотрудник обязан проинформировать работодателя о намерении уволиться за две недели, в письменном виде.
  • Сотрудник обязан отработать предусмотренные законодательством две недели.
  • Работник обязан возместить средства, потраченные на его образование организацией, в случае досрочного расторжения трудового соглашения.
  • Сотрудник обязан забрать документы и расчет в назначенное время, в противном случае работодатель не несет ответственности за препятствие в трудоустройстве.

Как отстоять и защитить свои права при незаконных действиях работодателя?

Трудовым Кодексом предусмотрены гарантии, которые позволяют отстоять свои права в случаях нарушений законодательных норм работодателем.

Как отстоять свои права:

  1. Если работодатель нарушает права работника, не подписывает заявление на увольнение, задерживает выплаты по заработной плате или отказывается выдавать трудовую книжку в день увольнения, сотрудник может обратиться за помощью в комиссию по трудовым спорам, с заявлением с просьбой вмешаться в ситуацию.
  2. Также сотрудник имеет право напрямую обратиться в суд, где будет принято решение и обязать работодателя выполнить постановление.
  3. Если работодатель отказывается выполнять предписание уполномоченных организаций, тогда заявление в суд может подать представитель профсоюза или комиссии.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Какими правами обладают работники при сокращении штатов?

Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения по инициативе работодателя.

Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, кого нельзя уволить при сокращении штатов, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.

Порядок увольнения

В общем виде данная процедура выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
  2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
  3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
  4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
  5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
  6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Официальное оформление расторжения трудового договора. Этот этап состоит из таких действий работодателя:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  • издание приказа об увольнении (оформляется в установленной форме и содержит основание для увольнения со ссылкой на статью ТК РФ);
  • внесение записи в трудовую книжку (также со ссылкой на соответствующую статью Кодекса);
  • выплата работнику всех полагающихся ему денежных средств.

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В начале процедуры сокращения работодатель обязан заранее известить об этом работников. Сделать это он должен не позже чем за два месяца до увольнения.

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • сокращение происходит не по причине ликвидации;
  • у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Они относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению по сокращению наряду с другим персоналом.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

С письменного согласия сотрудника или по его просьбе он может быть уволен до истечения двухмесячного срока после получения уведомления о сокращении.

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

  • в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
  • в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

В каких случаях не оплачивается больничный лист — вы узнаете в нашем материале!

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены? Подробно об этом в нашей статье.

Вы готовитесь к выходу на пенсию? Тогда вам будет полезен этот материал.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит