Стимулирующие и компенсационные выплаты, отпускные относятся компенсационным стимулирующим выплатам

Содержание
  1. Стимулирующие и компенсационные выплаты
  2. Отпускные стимулирующие выплаты
  3. Краткое содержание
  4. Размер и порядок предоставления компенсационных и стимулирующих выплат работникам бюджетной сферы
  5. Заработная плата и ее составляющие
  6. О стимулирующих выплатах
  7. Надбавки и доплаты
  8. Премиальные выплаты
  9. О компенсационных выплатах
  10. Доплата за труд в опасных либо вредных условиях
  11. Оплата сверхурочной работы
  12. Порядок оплаты работы в праздничные (выходные) дни, при сменном графике работы
  13. Оплата труда в ночную смену
  14. Что относится к стимулирующим и компенсационным выплатам. Компенсационные, стимулирующие выплаты
  15. Компенсационные выплаты работникам: пять правил в помощь работодателю
  16. Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат
  17. Правило 2. Компенсационные выплаты, являющиеся частью заработной платы, облагают НДФЛ
  18. Правило 3. Компенсационные выплаты, как составляющая зарплаты, включают в расходы по налогу на прибыль
  19. Правило 4. Компенсационные выплаты, являющиеся зарплатой, учитывают при расчете среднего заработка
  20. Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Особенности условий труда на каждом рабочем месте, отношение работника к труду и другие факторы, выделяющие особенности конкретного работника и его рабочего места среди остальных, учитываются при установлении выплат стимулирующего и компенсационного характера. К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за работу на тяжелых работах, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий и других).

К выплатам стимулирующего характера относятся: надбавка за стаж непрерывной работы (за выслугу лет); надбавка за высокие результаты работы; надбавка за сложность и (или) напряженность выполняемой работы; надбавка за знание и применение иностранных языков; доплата молодым специалистам; другие доплаты и надбавки; премии и вознаграждения. Размеры и виды выплат стимулирующего и компенсационного характера (доплат, надбавок, премий и других) устанавливаются настоящим Законом, за исключением случаев, когда размеры повышенной оплаты определены федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

К выплатам компенсационного характера относятся: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными или иными условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент); выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Условия, размеры и порядок выплат компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном отношении к окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы) работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, устанавливаются в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 года № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» и не могут составлять менее 4 процентов оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

Конкретные размеры выплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест или оценки условий труда лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда.

На момент введения новой системы оплаты труда указанная выплата устанавливается всем работникам, получавшим ее ранее. Работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная доплата отменяется.

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных устанавливаются в соответствии со статьями 149-154 Трудового кодекса РФ. К указанным выплатам относятся:

  • 1. доплата за совмещение профессий (должностей).
  • 2. доплата за расширение зон обслуживания.
  • 3. доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

без освобождения от основной работы.

  • 4. доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни.
  • 5. доплата за работу в ночное время.
  • 6. повышенная оплата сверхурочной работы.

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рассмотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

  • · стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;
  • · повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;
  • · стимулирование повышения производительности труда;
  • · повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции; %
  • · повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;
  • · стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Исходя из этих задач поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе.

К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти (поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Премиальная система состоит из элементов, находящихся в тесной связи между собой. К таким элементам относятся: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективности производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами работы, их число рекомендуется устанавливать не более трех.

Важным элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной 8—10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы. Оптимальным является уровень 35—40% тарифа (оклада).

Назначение доплат и надбавок

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ). Доплата-это обычная выплата компенсационного характера. ЕЕ начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

Отпускные стимулирующие выплаты

Краткое содержание

  • Входят ли стимулирующие выплаты учителя в начисление отпускных?
  • Входят ли стимулирующие выплаты в отпускные или «голый» оклад?
  • Стимулирующие выплаты должны ли учитываться при начислении отпускных.
  • Могут ли выплачивать отпускные пед. работникам со стимулирующих выплат?
  • Должны включатся в расчет отпускных учителям школ суммы стимулирующих выплат?
  • Начисляются ли отпускные на стимулирующие выплаты работникам ДОУ?
  • Входят ли ежемесячные стимулирующие выплаты учителям в начисление отпускных?
  • Стимулирующие выплаты
  • Выплата отпускных
  • Выплата отпускных военнослужащим
  • Стимулирующие выплаты учителям
  • Стимулирующие выплаты работнику

Вопросы

1. Входят ли стимулирующие выплаты учителя в начисление отпускных?

1.1. Здравствуйте! Согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
«Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся в том числе:
— заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
— вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;
— премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
— другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты включаются в расчет отпускных. Исключение составляют премии, не предусмотренные системой оплаты труда, но предусмотренные коллективным договором, так называемые разовые премии, например, премия ко дню учителя.

2. Входят ли стимулирующие выплаты в отпускные или «голый» оклад?

2.1. Доброго времени суток! В отпускные должны входить. Смотрите внимательнее Положение об уплате стимулирующих выплатах согласно ст. 8 ТК РФ.

3. Стимулирующие выплаты должны ли учитываться при начислении отпускных.

3.1. ТК РФ, Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4. Могут ли выплачивать отпускные пед. работникам со стимулирующих выплат?

4.1. Здравствуйте! Нет

5. Должны включатся в расчет отпускных учителям школ суммы стимулирующих выплат?

5.1. Думаю, что должны

6. Начисляются ли отпускные на стимулирующие выплаты работникам ДОУ?

6.1. За расчетный период берут 12 месяцев, предшествующих наступающему месяцу ухода в официальный отпуск. Если период для расчета составляет меньше 12 месяцев, то расчет исчисляется по фактически отработанному времени на предприятии.

В соответствии с ТК РФ, в расчетный период не включается время (даже при получении заработка), в случае наличия в этот период:

Отпускных средств
Организованных забастовок
Командировочных выплат
Пособий по нетрудоспособности
Пособий в связи с родами или беременностью
Простоев
Выплаты, включаемые в расчет отпускных

Суммарный объём вознаграждений и выплат, выданных отработанный расчетный период.

7. Входят ли ежемесячные стимулирующие выплаты учителям в начисление отпускных?

7.1. Да, входят согласно ПостановлениюПравительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

8. Я воспитатель. Несколько месяцев нам дают низкие стимулирующие выплаты, обосновывая тем, что кто-то из педагогов получил отпускные, правильно ли это?

8.1. Напишите коллективную жалобу в прокуратуру и просите провести проверку.

9. Уменьшили стимулирующие выплаты объяснив, что деньги ушли на оплату отпускных выплат другим сотрудникам и на оплату другим педагогам работающим по совместительству.

9.1. Светлана! Без изучения Вашего трудового договора ответить Вам невозможно. Если в трудовом договоре имеется указание что работодатель имеет право на уменьшение стимулирующих выплат он прав. Если этого нет. Можете обратиться с иском в суд.

10. Заведующая детским садом выплачивает отпускные стимулирующими выплатами, а воспитатели в зто время не получают стимулирующие, законно ли это?

10.1. Уважаемая Олеся, если заведующая детским садом выплачивает отпускные стимулирующими выплатами, а воспитатели в это время не получают стимулирующие, то это незаконно.
Статья 306.4. Нецелевое использование бюджетных средств

1. Нецелевым использованием бюджетных средств признаются направление средств бюджета бюджетной системы Российской Федерации и оплата денежных обязательств в целях, не соответствующих полностью или частично целям, определенным законом (решением) о бюджете, сводной бюджетной росписью, бюджетной росписью, бюджетной сметой, договором (соглашением) либо иным документом, являющимся правовым основанием предоставления указанных средств.
2. Нецелевое использование бюджетных средств, совершенное главным распорядителем бюджетных средств, распорядителем бюджетных средств, получателем бюджетных средств, влечет передачу уполномоченному по соответствующему бюджету части полномочий главного распорядителя, распорядителя и получателя бюджетных средств.
3. Нецелевое использование бюджетных средств, выразившееся в нецелевом использовании финансовыми органами (главными распорядителями (распорядителями) и получателями средств бюджета, которому предоставлены межбюджетные трансферты) межбюджетных субсидий, субвенций и иных межбюджетных трансфертов, имеющих целевое назначение, а также кредитов бюджетам бюджетной системы Российской Федерации, влечет бесспорное взыскание суммы средств, полученных из другого бюджета бюджетной системы Российской Федерации, в размере средств, использованных не по целевому назначению, и (или) в размере платы за пользование ими либо приостановление (сокращение) предоставления межбюджетных трансфертов (за исключением субвенций).

Статья 15.14. Нецелевое использование бюджетных средств
(в ред. Федерального закона от 23.07.2013 N 252-ФЗ)

Нецелевое использование бюджетных средств, выразившееся в направлении средств бюджета бюджетной системы Российской Федерации и оплате денежных обязательств в целях, не соответствующих полностью или частично целям, определенным законом (решением) о бюджете, сводной бюджетной росписью, бюджетной росписью, бюджетной сметой, договором (соглашением) либо иным документом, являющимся правовым основанием предоставления указанных средств, или в направлении средств, полученных из бюджета бюджетной системы Российской Федерации, на цели, не соответствующие целям, определенным договором (соглашением) либо иным документом, являющимся правовым основанием предоставления указанных средств, если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния, —
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц — от 5 до 25 процентов суммы средств, полученных из бюджета бюджетной системы Российской Федерации, использованных не по целевому назначению.

Статья 285.1. Нецелевое расходование бюджетных средств
(введена Федеральным законом от 08.12.2003 N 162-ФЗ)

1. Расходование бюджетных средств должностным лицом получателя бюджетных средств на цели, не соответствующие условиям их получения, определенным утвержденными бюджетом, бюджетной росписью, уведомлением о бюджетных ассигнованиях, сметой доходов и расходов либо иным документом, являющимся основанием для получения бюджетных средств, совершенное в крупном размере, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
(в ред. Федеральных законов от 07.03.2011 N 26-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

2. То же деяние, совершенное:
а) группой лиц по предварительному сговору;
б) в особо крупном размере, —
наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

Примечание. Крупным размером в настоящей статье, а также в статье 285.2 настоящего Кодекса признается сумма бюджетных средств, превышающая один миллион пятьсот тысяч рублей, а особо крупным размером — семь миллионов пятьсот тысяч рублей.

11. Директор школы растратила стимулирующий фонд, есть предположение что отпускные учителям тоже не выплатят в полном размере. Что нужно делать и куда обращаться, если заявления в прокуратуру подавались, но у нее огромные связи, и все ее действия безнаказанны.

11.1. Как написать жалобу на бездействие прокуратуры?

Как и любая другая официальная претензия, жалоба на бездействие прокуратуры составляется в свободной форме, а ее содержание полностью зависит от конкретной ситуации. Однако стоит учитывать, что к оформлению документа все-таки предъявляются некоторые требования, в соответствии с Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ».

Итак, в вашей жалобе на бездействие прокуратуры необходимо указать следующие сведения:

Наименование органа, в который вы подаете жалобу (например, «Пресненская межрайонная прокуратура ЦАО города Москвы»);
Ваши данные (фамилия, имя, отчество, сведения о месте проживания, контактный номер телефона, адрес электронной почты);
Суть вашей претензии (опишите возникшую ситуацию);
Ваши требования (со ссылками на действующее законодательство);
Дата составления жалобы;
Список приложенных документов.

Кроме этого, при составлении жалобы мы также рекомендуем придерживаться основных правил ведения деловой переписки:

Тон заявления всегда должен оставаться корректным;
Текст жалобы должен быть прост для понимания, постарайтесь избегать излишнего употребления профессионального сленга, аббревиатур и т.д.;
Содержание жалобы рекомендуется разделять на смысловые абзацы. В противном случае, ваше заявление будет слишком громоздким и сложным для восприятия;
Перед тем как отправить жалобу на бездействие прокуратуры, обязательно проверьте текст на орографические, пунктуационные и речевые ошибки.

Образец жалобы на бездействие прокуратуры

Если вы сомневаетесь в том, что сможете написать жалобу на бездействие прокуратуры самостоятельно, вы можете обратиться за помощью к юристу, или же скачать образец ниже:

Скачать образец жалобы на бездействие прокуратуры>>>

Куда подать жалобу на бездействие прокуратуры?

Если вы столкнулись с бездействием сотрудника прокуратуры, прежде всего мы рекомендуем обратиться с официальной жалобой к его непосредственному начальнику, который должен рассмотреть ваше обращение и ответить на него в течение 30 дней.

В том случае, если ваша жалоба была рассмотрена, но не принесла желаемого результата (например, вам ответили, что в действиях прокурора не было обнаружено нарушений), вы имеете право обратиться с аналогичной жалобой в Генеральную прокуратуру. Срок рассмотрения такой жалобы также составляет 30 дней.

Как подать жалобу на бездействие прокуратуры?

После того как вы напишете жалобу, она может быть передана в прокуратуру одним из удобных для вас способов:

Лично (на приеме у вышестоящего прокурора);
Через канцелярию прокуратуры (в этом случае жалоба подается в двух экземплярах);
По почте (заказным письмом с уведомлением о получении и описью вложения);
Через специальный ящик «Для обращений и заявлений» (есть в каждом отделе прокуратуры);
Через интернет-приемную (на официальном сайте Генеральной прокуратуры).

Обратите внимание! Вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран для подачи обращения, срок его рассмотрения останется стандартным – 30 дней с момента регистрации жалобы.

Жалоба на бездействие прокуратуры через интернет

Самым простым и эффективным способом воздействия на прокуратуру по-прежнему остается подача электронной жалобы. Для того чтобы подать жалобу на бездействие прокуратуры через интернет, вам необходимо зайти в раздел «Интернет-приемная» на сайте genproc.gov.ru и заполнить соответствующую форму обращения.

11.2. Как написать жалобу на бездействие прокуратуры?

Как и любая другая официальная претензия, жалоба на бездействие прокуратуры составляется в свободной форме, а ее содержание полностью зависит от конкретной ситуации. Однако стоит учитывать, что к оформлению документа все-таки предъявляются некоторые требования, в соответствии с Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ».

Итак, в вашей жалобе на бездействие прокуратуры необходимо указать следующие сведения:

Наименование органа, в который вы подаете жалобу (например, «Пресненская межрайонная прокуратура ЦАО города Москвы»);
Ваши данные (фамилия, имя, отчество, сведения о месте проживания, контактный номер телефона, адрес электронной почты);
Суть вашей претензии (опишите возникшую ситуацию);
Ваши требования (со ссылками на действующее законодательство);
Дата составления жалобы;
Список приложенных документов.

Кроме этого, при составлении жалобы мы также рекомендуем придерживаться основных правил ведения деловой переписки:

Тон заявления всегда должен оставаться корректным;
Текст жалобы должен быть прост для понимания, постарайтесь избегать излишнего употребления профессионального сленга, аббревиатур и т.д.;
Содержание жалобы рекомендуется разделять на смысловые абзацы. В противном случае, ваше заявление будет слишком громоздким и сложным для восприятия;
Перед тем как отправить жалобу на бездействие прокуратуры, обязательно проверьте текст на орографические, пунктуационные и речевые ошибки.

Образец жалобы на бездействие прокуратуры

Если вы сомневаетесь в том, что сможете написать жалобу на бездействие прокуратуры самостоятельно, вы можете обратиться за помощью к юристу, или же скачать образец ниже:

Скачать образец жалобы на бездействие прокуратуры>>>

Куда подать жалобу на бездействие прокуратуры?

Если вы столкнулись с бездействием сотрудника прокуратуры, прежде всего мы рекомендуем обратиться с официальной жалобой к его непосредственному начальнику, который должен рассмотреть ваше обращение и ответить на него в течение 30 дней.

В том случае, если ваша жалоба была рассмотрена, но не принесла желаемого результата (например, вам ответили, что в действиях прокурора не было обнаружено нарушений), вы имеете право обратиться с аналогичной жалобой в Генеральную прокуратуру. Срок рассмотрения такой жалобы также составляет 30 дней.

Как подать жалобу на бездействие прокуратуры?

После того как вы напишете жалобу, она может быть передана в прокуратуру одним из удобных для вас способов:

Лично (на приеме у вышестоящего прокурора);
Через канцелярию прокуратуры (в этом случае жалоба подается в двух экземплярах);
По почте (заказным письмом с уведомлением о получении и описью вложения);
Через специальный ящик «Для обращений и заявлений» (есть в каждом отделе прокуратуры);
Через интернет-приемную (на официальном сайте Генеральной прокуратуры).

Обратите внимание! Вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран для подачи обращения, срок его рассмотрения останется стандартным – 30 дней с момента регистрации жалобы.

Жалоба на бездействие прокуратуры через интернет

Самым простым и эффективным способом воздействия на прокуратуру по-прежнему остается подача электронной жалобы. Для того чтобы подать жалобу на бездействие прокуратуры через интернет, вам необходимо зайти в раздел «Интернет-приемная» на сайте genproc.gov.ru и заполнить соответствующую форму обращения.

12. Входят ли стимулирующие выплаты в расчет отпускных. У нас в лечебном учреждении рассчитывают по голой ставке? Если входят, то на основании каких законов?

12.1. Здравствуйте, Наталья.
Ваш работодатель не прав, так же как не правы и вы. При расчете размера отпускных не имеют значения ставка, стимулирующие выплаты и т.п.
Значение имеют только количество дней отпуска и средний дневной заработок, который рассчитывается по следующей формуле:
Сумма начисленной з/п за расчетный период / Среднемесячное число календарных дней (29,3).
В сумму начислений входят все суммы, начисленные работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску.

12.2. Здравствуйте уважаемый посетитель сайта!

Да стимулирующие выплаты входят в расчет отпускных если они включены в систему оплаты труда

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы

2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
«»а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
(в ред. Постановления Правительства РФ от 15.10.2014 N 1054)
(см. текст в предыдущей «редакции»)
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
(в ред. Постановления Правительства РФ от 15.10.2014 N 1054)
(см. текст в предыдущей «редакции»)
«»л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
«»м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;
(в ред. Постановления Правительства РФ от 15.10.2014 N 1054)
(см. текст в предыдущей «редакции»)
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
«»о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

13. Возможно ли мне устроиться на работу в образовательный колледж на 0,5 ставки по договору, чтобы мне выплатили летом отпускные? И будут ли мне по договору доплачивать стимулирующие выплаты? И стаж идет, и больничные, и отпускные получу. Или это только возможно устраиваясь по трудовой книжке? Огромное Вам Спасибо!

13.1. При трудоустройстве на 0,5 ставки (работа по совместительству) вам будет производится оплата отпуска, а также оплата больничного листа, стимулирующих в соответствии с Положением оплаты труда в учреждени и перечисление пенсионных взносов в ПФР.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1. ТК РФ).
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

13.2. Основания трудовых отношений и выплат, возникают на основании трудовых отношений, соответственно при данных отношений на Вас распространяются все гарантии и компенсации.
Заработная плата, а также режим рабочего дня устанавливается в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ). Соответственно при заключении трудового договора Вам будет идти стаж (отчисления в пенсионный фонд работодатель обязан отчислять) , и производится оплата в период нетрудоспособности

ТК РФ, Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, [b]системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ТК РФ, Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

ТК РФ, Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.[/b]

13.3. Если Вы устроитесь официально на 0,5 ставки, то летом ВАм выплатят отпускные, и стаж будет идти, и больничные. Но трудоустройство должно быть официальным с оформлением трудового договора.
Ст.57 ТК РФ.

Размер и порядок предоставления компенсационных и стимулирующих выплат работникам бюджетной сферы

Право на получение вознаграждения за осуществление трудовой деятельности в установленном федеральным законом размере без применения методов дискриминации гарантируется Конституцией РФ. В настоящей статье Вы найдете подробную информацию о вознаграждении за труд и его основных составляющих. В частности, будут рассмотрены виды, порядок начисления, установления размера положенных выплат работникам.

Заработная плата и ее составляющие

1-я часть 129-й статьи ТК РФ определяет заработную плату в качестве оплаты труда.

В нее входят три составляющие:

  • вознаграждение за труд – основной элемент, назначаемый с учетом квалификации работника, условий, сложности, качества и количества выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Рассматриваемые элементы различны по целям, содержанию и основаниям начисления.

О стимулирующих выплатах

Стимулирующие выплаты включают в себя:

  • премиальные выплаты;
  • надбавки и доплаты;
  • прочие выплаты поощрительного характера.

Установление всех вышеуказанных выплат (равно как и их особенности в конкретной организации) производится посредством оформления коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов согласно трудовому законодательству и прочим нормативно-правовым актам, которые содержат нормы трудового права (2-я часть 135-й статьи ТК РФ).

Принятие локальных нормативных актов (например, положений) осуществляется с учетом позиции представительного органа работников (при наличии такового), и не должно негативно влиять на положение работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, если перечисленные выплаты предусмотрены коллективным договором (соглашением), локальным нормативным актом организации, условие о них должно быть включено в трудовой договор работника.

Надбавки и доплаты

В качестве основания для установления данных видов стимулирующих выплат может выступать, например, более высокая квалификация работника, присвоение ему ученой степени либо наличие документа, подтверждающего успешное повышение квалификации.

Поводом для назначения надбавки может служить также большой опыт работы сотрудника предприятия. Выплаты доплаты и надбавок могут производиться в определенной денежной сумме либо проценте от тарифной ставки (оклада).

Премиальные выплаты

Премии являются не только элементом заработной платы, но и одним из видов поощрения работника, который добросовестно выполняет трудовые обязанности (129-я, 191-я статьи ТК РФ).

Положение о премировании, как правило, содержит:

  • список должностей работников, которые подлежат премированию;
  • шкалу и величину премирования;
  • частоту и периодичность премиальных выплат (например, по результатам работы за год квартал, месяц либо иной другой период с учетом специфики производства).

Данные премии входят с состав заработной платы и подлежат выплате за более длительные периоды, чем половина месяца. Премии могут начисляться также за результаты труда, достижение определенных показателей, т. е. после оценки показателей.

Сроки премиальных выплат устанавливаются локальным нормативным актом. Нарушением требований в данном случае не будет считаться назначение премий с отклонениями от установленных сроков при наличии конкретных дат выплат в положении предприятия, например, выплаты по итогам работы за год, которые будут выплачены лишь в апреле следующего года (6-я часть 136-й статьи ТК РФ).

При зафиксированных положением предприятия условиях, согласно которым премиальные выплаты не производятся либо назначаются в меньшем размере, работодатель наделяется правом не начисления работнику премии или снижения ее размера.

Скачать образец приказа относительно уменьшения размера ежемесячной премии.

Скачать образец приказа о лишении работника премии.

О компенсационных выплатах

Вторым элементом заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ выступают выплаты компенсационного характера.

Рассматриваемые выплаты следует отличать от таковых, что обозначены 165-й статьей ТК РФ для возмещения работнику затрат, которые связаны с выполнением трудовых либо прочих обязанностей, и не входят в состав заработной платы.

В перечень компенсационных выплат, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ №822 от 29 декабря 2007 года, входят определенные выплаты.

В частности:

  • выплаты работникам, которые осуществляют тяжелый труд либо работают в условиях, признанных в качестве вредных либо опасных;
  • выплаты за выполнение трудовых обязанностей в местностях, которые отличаются особыми климатическими условиями;
  • выплату за труд в условиях, которые отклоняются от нормальных, в том числе выполнение работ разной квалификации, совмещение должностей, работа сверхурочно, работа в ночную смену, прочее;
  • различные надбавки за работу в рамках трудовой деятельности с информацией, которая может представлять государственную тайну, в том числе работа с шифрами.

В соответствии со 149-й статьей ТК РФ, при осуществлении работ в отклоняющихся от нормальных условиях, работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, установленные трудовым (коллективным) договором. Такие доплаты не ограничиваются максимальным размером. В то же время, их минимальная сумма не должна быть ниже таковых, что установлены законами либо прочими нормативно-правовыми актами.

Доплата за труд в опасных либо вредных условиях

Работникам, которые выполняют свои трудовые обязанности в опасных либо вредных условиях, полагается повышение размера заработной платы (146-я, 147-я статьи ТК РФ). Такую компенсацию не устанавливают при условии признания рассматриваемых условий труда в качестве безопасных согласно результатам специальной оценки либо заключению соответствующей госэкспертизы (219-я статья ТК РФ).

Работники сохраняют свое право получение заработной платы в повышенном размере, если это подтверждено результатами аттестации рабочих мест, которая была проведена до момента введения специальной оценки условий труда 426-м Федеральным законом, т. е. до 1 января 2014 года.

Работодатель вправе не применять специальную оценку на тех рабочих местах, где была проведена аттестация, со дня завершения которой не прошло более пяти лет. В качестве исключения выступают случаи, предусмотренные 17-й статьей ФЗ №426. Минимальная величина повышения оплаты труда при осуществлении работ в опасных либо вредных условиях равна 4% оклада (тарифной ставки), установленного для выполнения различных видов работ в нормальных условиях труда.

Как оплачивается труд при выполнении работ в местностях, отличающихся особыми климатическими условиями? Такой труд работников подлежит оплате в повышенном размере (2-я часть 146-й статьи ТК РФ). В соответствии со 148-й статьей ТК РФ, трудовая деятельность в данных местностях оплачивается в порядке и размерах, которые не могут быть ниже тех, что установлены трудовым законодательством либо прочими нормативно-правовыми актами.

В повышенном размере, в частности, подлежит оплате труд граждан, работающих:

  • в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, – применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (315-я статья ТК РФ);
  • в пустынных, высокогорных, и безводных местностях, – применяются соответствующие коэффициенты к зарплате, установленные нормативно-правовыми актами.

Процентные надбавки и коэффициенты за труд в особых климатических условиях входят в состав заработной платы, которую предприятие обязано выплачивать в полном размере.

Претендовать на получение заработной платы с учетом указанных надбавок и коэффициентов могут также те граждане, которые работают в таких районах и местностях по совместительству, а также граждане, которые выезжают туда для работы вахтовым методом.

Как оплачивается труд при выполнении работ разной квалификации? В соответствии со 150-й статьей ТК РФ, для работников со сдельной и повременной оплатой труда предусматривается разный порядок оплаты при осуществлении работ разной квалификации.

А именно:

  • выполнение трудовых обязанностей с повременной оплатой оплачивают как работу более высокой квалификации;
  • выполнение трудовых обязанностей со сдельной оплатой оплачивают по расценкам осуществляемой работы;
  • при выполнении поручений, которые оплачиваются ниже присвоенного работнику разряда, возмещается межразрядная разница.

Оплата сверхурочной работы

Согласно 99-й статье ТК РФ, в качестве сверхурочной признается работа, которая выполняется по инициативе работодателя и превышает нормальную продолжительность рабочего дня (величина рабочих часов за учетный период).

Оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере:

  • начальные два часа – не меньше чем в полтора раза;
  • остальные часы – не меньше чем в двойном размере (152-я статья ТК РФ).

Порядок оплаты работы в праздничные (выходные) дни, при сменном графике работы

Выходными называют дни непрерывного отдыха, предоставляемого еженедельно. Порядок предоставления таких дней установлен 111-й статьей ТК РФ.

Перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен 112-й статьей ТК РФ. В соответствии со 153-ей статьей ТК РФ, работа в праздничные (выходные) дни подразумевает обязательную доплату.

Минимальный размер доплаты составляет:

  • не меньше чем по двойной сдельной расценке, – для сдельщиков;
  • не меньше чем двойная дневная либо часовая тарифная ставка, – для граждан, оплата труда которых производится по дневной либо часовой тарифной ставке;
  • не меньше одинарной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ не превышает месячную норму рабочего времени) и не меньше двойной дневной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ превысил месячную норму рабочего времени), – для граждан, получающих должностной оклад.

Конкретные размеры заработной платы устанавливаются коллективным (трудовым) договором либо локальным нормативным актом. Допускается, что вместо повышенной зарплаты работнику (по его желанию) будет выдан другой день для предполагаемого отдыха. В таком случае работа подлежит оплате в одинарном размере, а день предполагаемого отдыха не подлежит оплате и вовсе.

Вызов на работу в дополнительные дни отдыха не рассматривается как работа в выходные дни, а потому не предполагает начисление зарплаты в повышенном размере.

Оплате в повышенном размере подлежит весь период работы в праздничный либо выходной день, то есть каждый час выполняемой работы. Часовую тарифную ставку определяют посредством деления дневной тарифной ставки на число часов ежедневно выполняемой работы.

Порядок расчета часовой ставки граждан, которые получают месячный оклад, строго не регламентирован.

Предлагаем предусмотреть следующий порядок в локальном нормативном акте:

  • разделить величину месячного оклада на обычное число рабочих часов в конкретном месяце;
  • разделить величину месячного оклада на среднее месячное число рабочих часов в году (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в году на 12);
  • разделить величину месячного оклада на среднее месячное количество рабочих часов в учетном периоде (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в учетном периоде на количество месяцев в таком периоде).

Если трудовым договором обозначен режим рабочего времени, согласно которому предполагается работа и в праздничные дни (например, при сменном графике работы), в таком случае отработанные в праздничные дни часы, подлежат оплате в двойном размере.

Трудовая деятельность в выходные дни всегда осуществляется поверх нормы рабочего времени и подлежит оплате в двойном размере, поскольку ее нельзя заранее предусмотреть ни графиком работы, ни режимом рабочего времени. В качестве исключения рассматривается случай, когда работавшему в выходной день работнику был выдан оставлен другой день для предполагаемого отдыха по его собственному желанию, оплачиваемый в одинарном размере.

Оплата труда в ночную смену

В ночное время каждый час труда оплачивается в большем размере, величина которого не может быть меньше обозначенной трудовым законодательством (154-я статья ТК РФ). Это правило также распространяется на тех граждан, которые были приняты специально для выполнения обязанностей в ночное время.

554-м правительственным Постановлением от 22 июля 2008 года предусматривается один минимальный размер доплат за труд в ночное время для всех работников, в частности, 20-процентная доплата за каждый час труда. Расчет доплаты производится с учетом часовой тарифной ставки (рассчитанного за час работы оклада). Отсюда следует, что при установлении доплаты за труд в ночное время иные надбавки либо доплаты не учитываются.

Ночным считается период с 22.00 до 6 часов утра.

Работодателям законодательно вменяется обязанность сокращать продолжительность труда в ночную смену на один час без дальнейшей отработки. Исключением являются случаи, обозначенные 96-й статьей ТК РФ.

Что относится к стимулирующим и компенсационным выплатам. Компенсационные, стимулирующие выплаты

Регистрационный N 11081

В соответствии с пунктом 6 постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 41, ст. 4893) приказываю :

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1;

разъяснение о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 2.

Министр Т. Голикова

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях

1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Разъяснение о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях

1. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.

При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

2. Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1.

3. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3, N 30, ст. 3014, 3033; 2003, N 27 (ч. 1), ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690, N 35, ст. 3607; 2005, N 1 (ч. 1), ст. 27, N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878, N 52 (ч. 1), ст. 5498; 2007, N 1 (ч. 1), ст. 34, N 17, ст. 1930, N 30, ст. 3808, N 41, ст. 4844, N 43, ст. 5084, N 49, ст. 6070).

4. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.

5. Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации.

6. Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, согласно приложению N 1.

7. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя?

Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Являются ли они обязанностью работодателя или этого его право на поощрение работников? В каких случаях работник может быть лишён стимулирующих выплат? Этим вопросам посвящена данная публикация.

Понятие «стимулирующие выплаты»

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

  • за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);
  • за результативность участия в профессиональных конкурсах;
  • за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации (как в прочем и любой другой) должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество (результативность) своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации (например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. к. есть предметы, по которым не предусмотрена сдача ЕГЭ, а также есть работники, которые непосредственно не могут влиять на эту результативность). Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации.

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия). Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Руководителю на заметку.

При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании). Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным!

Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

(доплаты и надбавки) и льготы.

Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера . Они, как правило, не связаны с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:

Надбавка за выслугу лет;

Надбавки за классность;

Надбавки за специальное звание;

Надбавки за допуск к государственной тайне;

Доплата за ученые степени;

Доплаты за знание иностранного языка;

Доплаты за руководство бригадой.

Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда:

Доплата за вре дные и особо вредные условия труда;

Доплаты за работу в ночное время,

Доплата за сверхурочные работы и др.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.

К материальной немонетарной системе вознаграждения также относятся все льготы и привелегии (BENEFITS), предоставляемые организацией сотрудникам.

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.

Существует несколько подходов к формированию системы льгот на предприятиях:

1. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот.

2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

3. Разрабатываются в соответствии с иерархией компании:

1 пакет — для рабочих;

2 пакет — для линейных руководителей;

3 пакет — для руководителей среднего звена;

4 пакет — для топ-менеджеров.

4. Разрабатываются в соответствии с системой грейдов — чем выше грейд, тем больше набор льгот.

5. Разрабатываются по принципу «кафетерия». В конце года кадровая служба определяет потребности сотрудников в льготах путем анкетирования. По результатам, льготы ранжируются и формируется «кафе» (3 пакета льгот на одинаковую сумму, но с разными наполнениями). Каждый сотрудник выбирает тот пакет, который больше всего ему подходит.

6. Разрабатываются по принцип шведского стола. Исходя из анкетирования, выбираются льготы, которые пользуются наибольшим спросом. Работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.

7. Монитаризация льгот (замена части льгот денежной компенсацией).

При реализации 5 и 6 принципов удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.

Удовлетворяются различные потребности сотрудников и увеличивается воспринимаемая ими ценность компенсационного пакета.

Компенсационные выплаты работникам: пять правил в помощь работодателю

Нередко компенсационную часть заработной платы путают с компенсациями работнику за использование личного транспорта в служебных целях и прочее возмещение понесенных им расходов. Несмотря на схожесть слов, это разные понятия.

Компенсационная часть заработной платы – это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. А вот выплата работнику компенсаций – это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.

В этой статье разберем компенсационную часть заработной платы, то есть на выплаты, которые были начислены работнику за труд.

Научитесь выполнять расчеты в самых сложных ситуациях, с использованием любой автоматизированной системы или без нее. Без штрафов и претензий трудовой инспекции. Записывайтесь на онлайн-курс в Контур.Школе « Заработная плата. Средний заработок»

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит их нескольких частей (ст. 129 ТК РФ):

  1. Вознаграждение за выполненную работу — в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
  2. Компенсационные и стимулирующие выплаты — оплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы включает в себя:

  • доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • иные доплаты и надбавки.

К доплатам и надбавкам, которые входят в компенсационную часть заработной платы, относят:

  • оплату труда при выполнении работ различной квалификации;
  • оплату труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
  • оплату труда при временном заместительстве;
  • оплату сверхурочной работы;
  • оплату работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Итак, с составом выплат разобрались.

Правило 2. Компенсационные выплаты, являющиеся частью заработной платы, облагают НДФЛ

Согласно гл.23 НК РФ компенсационные выплаты являются доходом работника, соответственно с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц.

Правило 3. Компенсационные выплаты, как составляющая зарплаты, включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, данные выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 4. Компенсационные выплаты, являющиеся зарплатой, учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка, оплачивается время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Подпункт «л» п.2 Постановления №922 разрешает компенсационные выплаты включать в расчет среднего заработка. Условие: указанные выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации (например, Положением об оплате труда).

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

Подведем итоги. Если выплата является компенсационной частью заработной платы, то:

  1. С начисленной суммы работодатель обязан удержать НДФЛ.
  2. Начисленную сумму работодатель обязан включить в базу для расчета страховых взносов.
  3. Начисленную сумму можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль.
  4. Начисленную сумму работодатель обязан учитывать в составе выплат при расчете среднего заработка и социальных пособий.
  5. Компенсационные выплаты должны быть предусмотрены трудовым договором (соглашением) и (или) коллективным договором и (или) иными локальными нормативными актами.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит