Увольнение по инициативе работодателя, увольнение инициативе работодателя вины работника

Содержание
  1. Увольнение по инициативе работодателя
  2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  3. Сокращение или увольнение – в чем разница
  4. Увольнение работника по инициативе работодателя вине
  5. Трудовое право
  6. Увольнение по инициативе работодателя без вины работника
  7. Как провести увольнение работника по инициативе работодателя?
  8. Процедура увольнения по инициативе работодателя в разных случаях
  9. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя
  10. Увольнение работника по инициативе работодателя вине
  11. Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя
  12. Повышение оригинальности
  13. Результат поиска
  14. Перейти к полному тексту работы
  15. Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru
  16. Смотреть полный текст работы бесплатно
  17. Смотреть похожие работы
  18. Введение
  19. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя
  20. Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ
  21. Как оформить увольнение работника
  22. Итоги

Увольнение по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Сокращение или увольнение – в чем разница

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.
работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
…при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вы имеете право написать заявление на отпуск, даже на неоплачиваемый (по семейным обстоятельствам), прежде чем быть уволенным.

В случаях трудовых споров закон чаще на стороне наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Не отказывайтесь от выгод и преимуществ. При полной уверенности в том, что с Вами поступают несправедливо, отстаивайте свою позицию. Помните: кроме Вас никто не встанет на защиту Ваших интересов.

Рейтинг: 4.2 из 5 (голосов: 63)

Увольнение работника по инициативе работодателя вине

Трудовое право

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно еще на самой первой стадии договорных отношений, когда работник принят на работу с испытательным сроком (ст. 70 ТК РФ). Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторгнуть трудовой договор с ним можно теперь только на общих основаниях. Увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) (п.

Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Размещено на http://www.allbest.ru/ Глава 1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 1.1 Понятие и основания прекращения трудового договора 1.2 Принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя Глава 2.

ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТАВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

Как провести увольнение работника по инициативе работодателя?

О том, по каким причинам работодатель вправе уволить работника, вы узнаете из этой статьи. Порядок увольнения по инициативе работодателя может быть различна, в зависимости от конкретного случая. 1. При ликвидации предприятия или сокращении по инициативе работодателя: В связи с сокращением работнику должны выплачиваться три средних заработных платы, если он встал на биржу и два заработка, если он не встал на биржу.

Процедура увольнения по инициативе работодателя в разных случаях

Если предприятие меняет владельца, сотрудники не увольняются, уволить можно только директора и бухгалтера. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту: В любом случае, при увольнении человека нужно учитывать, что при обращении в суд его права могут быть восстановлены и должность ему возвращена.

Основным правовым актом, который регулирует порядок увольнения наемных лиц, является ТК РФ. Обоснованные расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя вполне законны.

Они оговорены в этом документе. Этот перечень причин исчерпывающий. Если при заключении трудового договора предусматриваются какие-либо другие основания для увольнения наемного лица, то они будут являться недействительными.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ.

Увольнение работника по инициативе работодателя вине

Особенности процесса увольнения отражены в Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения в РФ», иных отраслевых и территориальных актах, регулирующих различные аспекты прекращения трудовой деятельности.

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида прекращения трудовых отношений: Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником описаны в 77 статье ТК РФ: Порядок процедуры увольнения работника Работник пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Если руководитель принципиально решил оставить негативную запись в трудовой книжке увольняемого, ему надо внимательно выбирать причину увольнения, чтобы избежать излишних судебных разбирательств.

При расторжении договора с сотрудником принимают во внимание наличие или отсутствие незаконных действий или вины работника, повлекшие за собой решение о его увольнении.

На основании этого закон устанавливает несколько поводов для прекращения сотрудничества (по ст.

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора. При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении.

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


контрольная работа Увольнение по инициативе работодателя без вины работника
Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 28.09.2012. Год: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru:

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

Контрольная работа
Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Дата представления работы на кафедру
«__»_____________2010г. Оценка_______________
______________________ ______________________
«__»______________2010г.

Санкт-Петербург
2010
Оглавление

В условиях сложившейся экономической ситуации – финансового кризиса и нехватки финансовых ресурсов, очень часто наступает момент, когда работодатель принимает решение по собственной инициативе уволить работника без вины последнего.
На сегодняшний день каждому из нас известно, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Уже из его названия, становится ясно, что Трудовой Кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы.
Однако нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников. Именно поэтому необходимо уделить внимание вопросу о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Эта проблема является актуальной, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по желанию работодателя, приведенный в ст. 81 ТК РФ, является основной гарантией права на труд. Трудовым законодательством запрещается увольнять работников без оснований, указанных в законе.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя классифицируется по основаниям вины или ее отсутствия.
Итак, основаниями увольнения, не содержащие вины работника, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ делятся на основания, связанные с обстоятельствами производственного характера, к которым относятся:

    ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
    сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
    смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

и личностными качествами работника:

    несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Эти основания предусматривают необходимость работодателя при проведении увольнения максимально смягчить работнику неудобства, связанные с потерей работы. С этой целью неукоснительным требованием является соблюдение работодателем положений главы 27 ТК РФ, предусматривающую процедуры высвобождения и гарантии и компенсации работникам при увольнении по этим основаниям.
Особое место в перечне оснований увольнения по инициативе работодателя занимают основания, при которых вина работника может быть, а может и не быть. Это зависит от конкретных ситуаций.

    предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
    в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.
Итак, согласно п.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.
При увольнении работников в связи с ликвидацией организации не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации 1 .
Под ликвидацией организации следует понимать прекращение юридического лица (коммерческой или некоммерческой организации) без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам 2 . Решение о ликвидации вправе принять, в зависимости от конкретных обстоятельств, учредители (участники) либо орган юридического лица, уполномоченный на то его учредительными документами, или суд. После принятия решения о ликвидации о принятом решении уведомляется орган, осуществивший государственную регистрацию юридического лица, назначается ликвидационная комиссия (или ликвидатор) и осуществляются иные действия в порядке, предусмотренном ст. 62 — 64 ГК РФ. Особенности ликвидации отдельных видов юридических лиц определяются соответствующими федеральными законами и учредительными документами. При этом правила, установленные указанными федеральными законами и учредительными документами, не могут противоречить императивным нормам ГК РФ, определяющим порядок ликвидации 3 .
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензий на определенные виды деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до стечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). Причем в данном случае речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства 4 .
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего ежемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации также применяются и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Следующим пунктом увольнения работодателем работника не по вине последнего согласно ТК РФ является увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя 5 , которое на сегодняшний день приобрели массовый характер. Вместе с тем сокращение персонала достаточно проблематичная и длительная процедура. К тому же она требует предоставления работникам существенных гарантий.
Для того чтобы проведенное сокращение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать следующие условия:

    заблаговременно (то есть за два месяца, а при массовых сокращениях — за три) предупредить о планируемом сокращении первичный профсоюзный орган организации и территориальный орган занятости, а также за два месяца уведомить о планируемом сокращении каждого увольняемого сотрудника под роспись 6 ;
    составить список сокращаемых работников, причем таким образом, чтобы в него не попали работники, которые не могут быть уволены по этому основанию;

К таким работникам относятся беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (как находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, так и работающие); одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) 7 ; другие лица, воспитывающие таких детей без матери, перечисленные в ст. 264 ТК РФ.

    соблюсти преимущественное право работников на оставление на работе;

Это означает, что при составлении списка сокращаемых работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы 8 .

    попытаться трудоустроить сокращаемого работника.

В предупредительный двухмесячный срок до увольнения работнику нужно предлагать как вакансии, соответствующие его квалификации, так и те, которые он может занять с учетом его квалификации (это может быть как менее квалифицированная, так и — при наличии у работника соответствующей квалификации — более квалифицированная работа).

    выплатить работнику в день увольнения выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Кроме того, бывший работодатель должен выплатить сокращенному работнику средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства по справке органа занятости, если этот работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости и не был им своевременно трудоустроен 9 .

Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного предупредительного срока об увольнении. Но согласно ст. 180 ТК РФ за такое досрочное увольнение нужно выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения предупредительного срока. Это означает, что если компания намерена расстаться с сокращаемым работником досрочно (в день предупреждения его о сокращении), то ей придется выплатить ему сразу три среднемесячных заработка, а при последующем нетрудоустройстве работника сумма может вырасти до пяти среднемесячных заработков 10 .
Таким образом, затраты на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников достаточно большие и многие работодатели стремятся избежать увольнения работников по этому основанию. Поэтому распространена практика, когда работникам предлагают написать заявления об увольнении по собственному желанию (по инициативе работника) или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.
Согласно следующему, 3 пункту, ст. 81 ТК РФ, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин:
а) состояния здоровья;
б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным 11
и т.д.

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно

Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

Введение

Представленная работа посвящена теме «Увольнение по инициативе работодателя без вины работника». Анализ практики правоприменения показывает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя составляет достаточно конфликтную сферу отношений. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах производства. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются его неготовностью последовательно отстаивать свои интересы.

На современном этапе нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников. Именно поэтому мы считаем необходимым уделить внимание вопросу о расторжении трудового договора по инициативе работодателя без вины работника. По нашему мнению, эта проблема является актуальной, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Целью настоящего исследования является анализ правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя без вины работника. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

  • 1. Изучить доступные источники по теме исследования.
  • 2. Рассмотреть понятие прекращения трудового договора и классификацию оснований прекращения трудового договора.
  • 3. Раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  • 4. Изучить порядок расторжения трудового договора по обстоятельствам производственного характера.
  • 5. Изучить порядок расторжения трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации. Первая глава раскрывает общие вопросы, определяет основные понятия тематики исследования, разъясняет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Во второй главе подробно рассматривается классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

Источниками информации для написания работы по теме «Увольнение по инициативе работодателя без вины работника» послужили базовая учебная литература, результаты практических исследований, статьи, комментарии и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике исследования, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

ВАЖНО! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

ВАЖНО! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

ВНИМАНИЕ! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

ВАЖНО! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

  1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

ВАЖНО! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

  1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
  2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

  • Финансовые – за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
  • Административные – по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз – руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит